【公司員工招聘模式探究文獻(xiàn)綜述3800字】

公司員工招聘模式研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述如今，國(guó)內(nèi)外人力資源管理領(lǐng)域的眾多學(xué)者關(guān)于員工招聘的相關(guān)研究已經(jīng)由來許久，相關(guān)研究成果也收獲頗豐。通過查閱一些人力資源管理招聘方面的相關(guān)研究文獻(xiàn)可以大致了解當(dāng)前國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工招聘方面的研究現(xiàn)狀。1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工招聘的重要性所在，并且在完善人力資源的管理與開發(fā)方面不斷加大研究的力度與效度，我國(guó)人力資源管理各個(gè)方面都取得了明顯的進(jìn)步。能否招聘到符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才，關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以及未來發(fā)展前景。招聘工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性可見一斑。針對(duì)這一重要內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外均有諸多優(yōu)秀學(xué)者做出研究，研究涉及了許多方面，并取得了相當(dāng)多的研究成果。然而在實(shí)際的工作中，與完全規(guī)范現(xiàn)代化管理相比，仍舊存在許多弊端，有待進(jìn)一步完善。李澆在《淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理》中認(rèn)為，員工招聘，就是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，在本企業(yè)人力資源規(guī)劃和職位分析的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的招聘方案，吸引潛在的合格人員應(yīng)聘的過程[1]。其實(shí)質(zhì)是讓潛在合格人員對(duì)本企業(yè)相關(guān)職位產(chǎn)生興趣前來應(yīng)聘。這主要包括兩項(xiàng)工作，一是制定相應(yīng)空缺職位計(jì)劃；二是尋找合適的人員填補(bǔ)空缺。在此基礎(chǔ)上，李澆又進(jìn)一步總結(jié)了廣義的招聘，包括了招聘、甄選、錄用、評(píng)估這四個(gè)環(huán)節(jié)。與此類似的，商敏在《在現(xiàn)代企業(yè)人才招募分析》中指出員工招聘是通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程，是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作[2]。企業(yè)通過這項(xiàng)工作，為特定的崗位配置符合一定要求的工作人員。而能否將符合企業(yè)各項(xiàng)工作要求且有興趣致力于本企業(yè)工作的人員吸引到組織中來，是企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)期有效進(jìn)行的根本所在。孫慶凱在《中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對(duì)策》中指出員工招聘在企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展中的重要性。員工招聘是企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃考慮，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)比分析并對(duì)人力資源需求進(jìn)行規(guī)劃，尋求、引進(jìn)有意向且能夠勝任所招聘職位的人才[3]。尤其對(duì)于新生的中小企業(yè)而言，員工招聘除了能夠增強(qiáng)企業(yè)的人才儲(chǔ)備以外，還可以形成企業(yè)的推廣效應(yīng)。然而如果招募不到符合崗位條件和企業(yè)需要的員工，企業(yè)投入的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等大量資源就會(huì)變成浪費(fèi)。在發(fā)展初期無法獲得合適的員工配備，企業(yè)就無法進(jìn)入正常的運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)，隨之帶來更大的代價(jià)和損失。而對(duì)于走出新手期的企業(yè)來說，伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)日趨成熟，必須要有更多優(yōu)秀的人才支撐和壯大企業(yè)發(fā)展，否則企業(yè)發(fā)展就會(huì)放緩甚至停滯。員工招聘的效果將直接影響企業(yè)人力資源的水平，決定著企業(yè)未來的發(fā)展。鄭云在《企業(yè)招聘模式分析》一文中分別討論了針對(duì)不同的招聘人員，中低端人才招聘模式和高端人才招聘模式的特點(diǎn)和對(duì)應(yīng)的招聘方法，指出這些招聘方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。如中低端人才招聘常見的招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦三種目前流行的招聘模式各自的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，高端人才招聘模式則重點(diǎn)介紹了獵頭招聘在高端領(lǐng)域與其他照片模式的區(qū)別[4]。學(xué)者樊宏總結(jié)出了三位一體的招聘模式：通過采用相關(guān)人力資源的測(cè)量技術(shù)，提煉出組織、團(tuán)隊(duì)和崗位要求的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，評(píng)估應(yīng)聘者與組織、團(tuán)隊(duì)和崗位的匹配度，以達(dá)到全方位考察應(yīng)聘者是否可用、是否好用和是否長(zhǎng)期可用的招聘模式。這種模式共分三層，第一層面是個(gè)人-工作匹配（person-jobfit）,主要考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)等是否滿足崗位要求；第二層面是個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配（person-teamfit），主要考察入職員工的個(gè)性特點(diǎn)、目標(biāo)與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)及同事的性格、目標(biāo)等的同質(zhì)性或異質(zhì)性；第三層面是個(gè)人-組織匹配（person-organizationfit）,主要考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀、態(tài)度等特點(diǎn)與企業(yè)的文化、價(jià)值觀是否匹配[5]。寧文燦在《淺談現(xiàn)代企業(yè)員工招聘》中指出，目前我國(guó)許多企業(yè)現(xiàn)代員工企業(yè)招聘理念仍相對(duì)陳舊，尤其企業(yè)管理人員并未認(rèn)識(shí)到員工招聘這項(xiàng)工作的重要性：缺乏長(zhǎng)期的發(fā)展的眼光，忽視企業(yè)內(nèi)部的選拔，缺乏現(xiàn)代企業(yè)全面招聘的新理念；企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，員工招聘工作被動(dòng)低效，難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，缺少競(jìng)爭(zhēng)力；缺少科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和必要的崗位工作評(píng)估，許多企業(yè)對(duì)崗位招聘要求標(biāo)準(zhǔn)局限于追求應(yīng)聘者的學(xué)歷，不是要求畢業(yè)于985高校就是211高校，而這種一味追求學(xué)歷招聘到的人才不一定是最適合企業(yè)的；缺乏招聘評(píng)估工作，在招聘工作完成后也不進(jìn)行必要的招聘評(píng)估，忽視了招聘工作的反饋，從而局限了招聘工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用[7]。李澆在《淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理》中認(rèn)為，目前多數(shù)企業(yè)在員招聘管理中主要存在招聘前期準(zhǔn)備工作不足，缺乏合理的招聘流程設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)招聘工作的人員綜合素質(zhì)參差不齊，招聘渠道相對(duì)單一，欠缺職位評(píng)價(jià)和明確的崗位價(jià)值等的問題[1]。我國(guó)針對(duì)人力資源管理方面的研究尤其相比于西方先進(jìn)國(guó)家起步要晚，整體研究發(fā)展水平較為落后，相關(guān)技術(shù)以及分析方法大都是從西方先進(jìn)國(guó)家引進(jìn)的，并且相關(guān)研究主要集中于問題解決方面，再逐步落實(shí)相關(guān)理論研究，相關(guān)發(fā)展才逐步趨向完善。但不管是理論研究還是具體實(shí)踐，至今仍然沒有向追求完整的角度方向發(fā)展，當(dāng)前的文獻(xiàn)資料仍然相對(duì)分散，并不利于人力資源管理方向高速發(fā)展，也不利于具體實(shí)踐應(yīng)用，相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)也難以解決相關(guān)問題研究活動(dòng)展開。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，企業(yè)招聘方式也隨之趨于追求便利性、高效性發(fā)展。隨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)重要的一部分，企業(yè)對(duì)員工招聘工作的重視程度也越來越高。如何落實(shí)科學(xué)、合理、高效、具有戰(zhàn)略發(fā)展的員工招聘方案對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言十分重要，而實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理、高效的員工招聘方式也成為了當(dāng)前人力資源招聘發(fā)展主要方向。2國(guó)外研究現(xiàn)狀當(dāng)前西方先進(jìn)國(guó)家針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)方面的理論研究逐步趨于完善，關(guān)于員工招聘的研究也收獲頗豐。研究在系統(tǒng)的研發(fā)設(shè)計(jì)上充分融合了相關(guān)理念結(jié)論，整體發(fā)展相對(duì)國(guó)內(nèi)較為成熟，所研發(fā)設(shè)計(jì)出來的人力資源管理系統(tǒng)能夠滿足多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域具體的人才招聘，但是仍然沒有完全覆蓋各大行業(yè)領(lǐng)域，而且還存在很多問題至今沒有予以理論支撐，無法得到有效解決。相對(duì)于國(guó)內(nèi)，外國(guó)學(xué)者Edward·Lazear認(rèn)為，招聘與雇傭是指根據(jù)預(yù)先制定的招募、用人、報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，通過一系列活動(dòng)，能夠使企業(yè)以最低的成本吸引、篩選到高質(zhì)量的、喜歡該工作又適合該職務(wù)的應(yīng)聘者的過程[14]。研究學(xué)者AlanLewis通過展開一系列的研究與分析后在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中明確地提出了企業(yè)展開的招聘工作理應(yīng)要將企業(yè)文化融入，才能夠更好地確保人力招聘的高效性，與此同時(shí)也能夠更好地培養(yǎng)內(nèi)部職員企業(yè)文化，讓內(nèi)部職員認(rèn)同企業(yè)文化，才能夠更好地挽留企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人力資源[15]。研究學(xué)者亞瑟.W.小舍曼、喬治.W.勃蘭德等人通過展開大量研究與分析后共同創(chuàng)作《人力資源管理》，其中明確地對(duì)指出了招聘實(shí)際是企業(yè)對(duì)預(yù)期空缺崗位招聘人才的過程[16]。在熱菜招聘過程中企業(yè)會(huì)全面了解崗位應(yīng)聘者的信息數(shù)據(jù)，確保企業(yè)崗位應(yīng)聘者能夠更好地勝任崗位工作。美國(guó)學(xué)者杰夫·斯瑪特蘭迪·斯特里特在《聘誰》中，總結(jié)出了聘任有效符合招聘需求的高端人才的“A級(jí)招聘法”，該方法是一個(gè)完整有效的體系，包括四個(gè)階段：填制記分卡、物色、考察以及說服[6]。其中，招聘的第一步是填寫招聘記分卡，明確崗位價(jià)值、目標(biāo)以及能力要求。第二步是物色，尋找優(yōu)秀的潛在員工。物色的方式包括他人推薦、獵頭公司推薦和調(diào)研員發(fā)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，招聘的第三步就是考察，從第二步物色到的人選中選拔出符合條件的人才。選拔又分為篩選面試，升級(jí)面試，專項(xiàng)面試等步驟，而這之后重要的一步就是咨詢證明人，確保信息的正確與完整。實(shí)際上，不同于普通員工，優(yōu)秀的高端人才往往會(huì)有許多企業(yè)開出各種條件激烈競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)相拉攏，因此需要招聘的第四步說服，促使該員工其選擇加入公司[9]。綜合來看，國(guó)外學(xué)者們對(duì)于員工招聘方面的研究主要集中在崗位分析、招聘規(guī)劃等方面，這也正體現(xiàn)出崗位分析、崗位說明書是開展招聘工作的前提，而對(duì)于招聘過程以及招聘評(píng)估等方面的研究相對(duì)較少。根據(jù)崗位說明書的技能需要，能夠更有針對(duì)性、更高效率地招聘員工。而招聘規(guī)劃也就是公司的人才需求預(yù)期，不應(yīng)該只是在人員出現(xiàn)空缺的情況下才開始招聘，而應(yīng)當(dāng)保持前瞻性，在公司發(fā)展到一定階段，相應(yīng)需要什么類型的人才，需要多少數(shù)量的人才，都能提前做好預(yù)期和規(guī)劃，有計(jì)劃地組織招聘活動(dòng)，公司在發(fā)展過程中才不會(huì)因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的人才阻礙公司的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]李澆.淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2013（32），9-11.[2]商敏.現(xiàn)代企業(yè)人才招募分析[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2004，142-143.[3]孫慶凱.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015(01).[4]鄭云.企業(yè)招聘模式分析[J].科學(xué)與財(cái)富，2017，251.[5]樊宏.“三位一體”的全方位招聘模式[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2007(02):58-82.[6]杰夫·斯瑪特，蘭迪·斯特里特.“A級(jí)招聘法”速成訓(xùn)練[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2009（10）[7]寧文燦.淺談現(xiàn)代企業(yè)員工招聘[J].人力資源管理，2017,110-111.[8]孫月梅.淺析中小企業(yè)員工招聘存在困境與出路[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015，178.[9]烏蘭.企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析[J].企業(yè)改革與管理，2015，6，111.[10]婁芳.完善企業(yè)招聘及入職管理降低大學(xué)生新員工流失率[J].人力資源開發(fā)，2015，7，109-110.[11]蔡曉倩.企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對(duì)策探索[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010(19).[12]周帥.新形勢(shì)下中小企業(yè)招聘工作問題分析及策略改進(jìn)[J].人力資源管理，2018，99-100.[13]吳繁.Fsn企業(yè)基層人員招聘體系研究[D].吉林大學(xué)，2017.[14]DadongS,JunqinM.Fromtheaspectofenterpriserecruitmenttoanalyzethetrendsofhumanresourcesmanagement[J].國(guó)際英語教育研