光伏膠膜項目人力資源管理方案

光伏膠膜項目

人力資源管理方案

XX集團(tuán)有限公司

目錄

一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求.......................................3

二、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用.........................................4

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則..............................5

四、企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理..................................8

五、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序...................................15

六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法.................................17

七、錄用環(huán)節(jié)的評估................................................38

八、招聘成本效益評估..............................................40

九、筆試的特點....................................................41

十、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法.............................41

十一、興趣測試....................................................43

十二、情境模擬測試................................................43

十三、公司基本情況................................................45

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................47

十五、成本有效支撐EVA價格.......................................48

十六、必要性分析..................................................49

十七、經(jīng)濟(jì)效益....................................................49

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................50

綜合總成本費用估算表..............................................51

利潤及利潤分配表...................................................53

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................55

借款還本付息計劃表.................................................58

十八、項目實施進(jìn)度計劃............................................59

項目實施進(jìn)度計劃一覽表............................................59

十九、投資計劃方案................................................60

建設(shè)投資估算表.....................................................62

建設(shè)期利息估算表...................................................63

流動資金估算表.....................................................64

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................66

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................67

一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的

活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己

的工作地點進(jìn)行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個人負(fù)責(zé)活動和討論等。

2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免

同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓(xùn)都希望每天面

對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門

的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于

以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的

角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排,

要留出余地。

二、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來它們與課程設(shè)計并沒有

什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計方法所帶來的負(fù)面效

果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被

充分利用并協(xié)調(diào)起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。

1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動中的兩大主體,

在培訓(xùn)中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓(xùn)活動中，不應(yīng)

將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財富”，提高

培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時也是

一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動性，讓

每一個人將自己的經(jīng)驗、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言

堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學(xué)習(xí)行為變成了一個團(tuán)

體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同：背景的學(xué)習(xí)者在主動參與學(xué)

習(xí)的過程中各有所獲。

2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部

各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)

時間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。

3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空

間是教室。一個標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是

說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計。在同樣的空

間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者空

間位置的不同設(shè)計，可以設(shè)計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺

等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間

變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以

把課程設(shè)計在現(xiàn)場、室外及所能利用的社會環(huán)境之中，充分利用空間

資源。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計的原則

培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)

前.講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，當(dāng)然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)

展性等。

（一）因材施教原則

在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造

的績效不同，能力和應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)也不相同。所以，設(shè)計員工

培訓(xùn)項目時應(yīng)充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針

對員工的不同文化水平、不同職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。

（二）激勵性原則

培訓(xùn)的對象是組織的員工，這要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手

段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓(xùn)待遇，以

此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓(xùn)的企業(yè)情有獨鐘。

員工在接受培訓(xùn)的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提

高自我價值的認(rèn)識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

（三）實踐性原則

在實施培訓(xùn)項目的過程中，應(yīng)千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓(xùn)的

最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教

學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機(jī)會，使他們通過實踐

真正掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達(dá)到操作的技能標(biāo)準(zhǔn)，較快提高工

作能力，從而促進(jìn)培訓(xùn)項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。

（四）反饋及強(qiáng)化性原則

在培訓(xùn)項目實施的過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋和強(qiáng)化。反

饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及

時、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎

勵或懲罰。這種強(qiáng)化不僅應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進(jìn)行，如獎勵接受培訓(xùn)

效果好并取得優(yōu)異成績的人員，還應(yīng)在培訓(xùn)之后的上崗工作中對培訓(xùn)

的效果給予強(qiáng)化，如獎勵那些由于培訓(xùn)帶來工作能力的提高并取得明

顯績效的員工

（五）目標(biāo)性原則

為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效

果。培訓(xùn)項目目標(biāo)設(shè)置得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，

目標(biāo)設(shè)置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受

培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)

展的高層延續(xù)。

（六）延續(xù)性原則

培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強(qiáng)調(diào)。

企業(yè)對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)

掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機(jī)會、更理想的

工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應(yīng)委以重任，直

至為他們提供晉升的機(jī)會。

（七）職業(yè)發(fā)展性原則

職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓(xùn)在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。

員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個入職業(yè)的

發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極

性的有效法寶。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理

（一）員工培訓(xùn)項目材料的開發(fā)

在明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，下一階段的主要任務(wù)就是開發(fā)、購買或修

改培訓(xùn)材料，準(zhǔn)備學(xué)員教材和培訓(xùn)師教學(xué)資料等。培訓(xùn)材料能夠幫助

學(xué)習(xí)者達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項目材料具體包括課程描

述、課程的具體計劃、學(xué)員用書、培訓(xùn)師教學(xué)資料、小組活動設(shè)計與

說明等。

1、培訓(xùn)項目課程描述。課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息,

具體包括課程名稱、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、本課程

的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時間、場地安排及培訓(xùn)師姓名等，示例培訓(xùn)項目課

程計劃。詳細(xì)的課程計劃主要是設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動，安排培訓(xùn)活

動的先后順序，以幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

課程設(shè)計的指導(dǎo)思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓(xùn)項目目標(biāo)，使項目目標(biāo)

通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)和績效提高。因

此，課程設(shè)計的第一步是要仔細(xì)研究培訓(xùn)的項目目標(biāo)。通常情況下，

為了實現(xiàn)某一具體的培訓(xùn)項目目標(biāo)，需要安排幾個單元的培訓(xùn)課程。

也就是說，要根據(jù)培訓(xùn)項目目標(biāo)，確定培訓(xùn)課程要分為幾個單元開展,

并確定每一單元的授課主題。

（二）員工培訓(xùn)活動的設(shè)計與選擇

通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，

這意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)活

動的設(shè)計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學(xué)員的討論與交流,

鼓勵學(xué)員表達(dá)自己的思想和情感，強(qiáng)化學(xué)員對概念的理解，鼓勵人際

交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色

扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等。要求學(xué)員以小組為單位分析并討論問

題，最終找到解決問題的方案。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)

內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)該成為培訓(xùn)師資隊伍的主體。內(nèi)

部培訓(xùn)師的選拔是企業(yè)培訓(xùn)活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師的水平高低不僅

直接影響到具體培訓(xùn)活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對

人力資源部門和企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本看法。內(nèi)部培訓(xùn)師能夠以企

業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容，能夠總結(jié)、提

煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴(kuò)散

企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享

企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度,

其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)

證、任職資格管理、激勵和約束機(jī)制等具體工作，而且每一項內(nèi)容都

應(yīng)具體、可操作。企業(yè)應(yīng)本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓(xùn)

師。各級管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)；各類

業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊

伍的主要來源。

經(jīng)過嚴(yán)格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人，

初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并對這些培訓(xùn)師進(jìn)行專門的培訓(xùn)，如

有關(guān)課程設(shè)計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重

點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓(xùn)師當(dāng)作企業(yè)聘請來的外部培訓(xùn)師的助手，助手（內(nèi)

部培訓(xùn)師）不僅要為外部培訓(xùn)師準(zhǔn)備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要

的任務(wù)是要認(rèn)真學(xué)習(xí)外部培訓(xùn)師的授課方法，以提高自己的授課水平。

定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材的開

發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部”以期共

同提高。

1、定期組織相應(yīng)的活動，促進(jìn)彼此之間的了解與交流外部培訓(xùn)I師。

外部培訓(xùn)師的選拔也應(yīng)該和內(nèi)部培訓(xùn)師一樣，遵循相應(yīng)的選拔程序，

要接受申請、試講、資格認(rèn)證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同

時，為了促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓(xùn)

師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓(xùn)師配備專門的內(nèi)部

助手，助手的主要職責(zé)是通過向外部培訓(xùn)師提供本企業(yè)的案例和實際

素材豐富外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對性、適用性，就

外部培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓(xùn)者的反映

和評價，并及時反饋給外部培訓(xùn)師，從而促進(jìn)外部培訓(xùn)師授課成果的

有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，

有利于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的成長。

（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)部門管理功能

培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé),

培訓(xùn)管理部門應(yīng)該從三個方面著手。

1、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)

內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職

責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實施

方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃，為培訓(xùn)

工作的開展提供指導(dǎo)性意見。

2、制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體

班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等安排。年度培

訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本部門的培

訓(xùn)計劃。

3、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部

門的培訓(xùn)計劃，了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況，

為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)

（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)資源共享

實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織

機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運行

機(jī)制不同，但相同組織機(jī)構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。

各組織機(jī)構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機(jī)構(gòu)的

優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交

流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出和提高培訓(xùn)效率。

1、培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當(dāng)前對培訓(xùn)資源的使

用情況來看，培訓(xùn)資源又可以分為即期資源與遠(yuǎn)期資源。對培訓(xùn)資源

的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進(jìn)行費用的投入與人力資源的開發(fā)。

適當(dāng)開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互

學(xué)習(xí)、適時總結(jié)經(jīng)驗。企業(yè)培訓(xùn)部門應(yīng)該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要

求與企業(yè)目標(biāo)等方面的基礎(chǔ)上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。

2、內(nèi)部培訓(xùn)資源。

(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品。各種類型的公開培訓(xùn)教材，具有標(biāo)準(zhǔn)化、

資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓(xùn)教材也為培訓(xùn)的開展提供

了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓(xùn)，也可

以為員工自我學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師崗位的設(shè)立，不僅可

以節(jié)省部分培訓(xùn)支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務(wù)發(fā)展

的重要手段。內(nèi)部培訓(xùn)師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)

驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實際問題結(jié)合起來，有針

對性開展培訓(xùn)工作。

(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進(jìn)行

指導(dǎo)(教練技術(shù))、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人

作為培訓(xùn)資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓(xùn)更能針對企業(yè)的特點進(jìn)

行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問

題，擴(kuò)展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強(qiáng)部

門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機(jī)會樹立個

人威信。

(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。員工互助學(xué)習(xí)小組旨在通過相互交

流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進(jìn)行，調(diào)動

參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企

業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓(xùn)手段的實施做準(zhǔn)備。成功的員

工互助學(xué)習(xí)小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓(xùn)職能奠定了基礎(chǔ)。

3、外部培訓(xùn)資源。

(1)專業(yè)培訓(xùn)公司。專業(yè)培訓(xùn)公司主要承擔(dān)大型公開課和企業(yè)內(nèi)

訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓(xùn)組織經(jīng)驗和培訓(xùn)師

資源，所開設(shè)的培訓(xùn)課程可以根據(jù)企業(yè)需要細(xì)分為知識傳播、熱點問

題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。

(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務(wù)是咨詢公司有別

于一些專業(yè)培訓(xùn)公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢公司對自己服務(wù)過

的客戶及其行業(yè)有深刻的認(rèn)識和了解，在這種情況下開展的培訓(xùn)業(yè)務(wù)

是為企業(yè)量身打造的，也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

(3)各級院校。企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括與

院校開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工，派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),

對院校的教學(xué)計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為

主的培訓(xùn)，由院校與企業(yè)共同開展案例編撰、企業(yè)文化研究等專項課

題。

(六)建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化

為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實，企業(yè)應(yīng)使培訓(xùn)制度與培訓(xùn)

資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，或偏離培訓(xùn)設(shè)計的初衷，

使組織培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人

員培訓(xùn)流程；二要建立企業(yè)培訓(xùn)檔案，根據(jù)培訓(xùn)檔案組織針對性培訓(xùn),

避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)；三要建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系，

把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤；四要建立培訓(xùn)時間保證制度，保證企業(yè)培訓(xùn)

活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化開展和推進(jìn)；五要營造良好的培訓(xùn)文化，建

立促進(jìn)學(xué)習(xí)與成長的學(xué)習(xí)型組織。

五、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇

恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符

合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、

個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個參數(shù)。

（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影

響培訓(xùn)方式的選擇。

（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學(xué)此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)I。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、

場地時間等）。

六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。

講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主

題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)

到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟(jì)時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是

相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的

目的，這就需要對討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會上發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開

闊思路，促進(jìn)能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達(dá)，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運用所學(xué)知識的機(jī)會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動力。

④形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法

實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很

強(qiáng)的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。

實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓(xùn)者進(jìn)行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機(jī)械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等

原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、

完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

(1)工作輪換法的優(yōu)點。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

(1)成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級董事會一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會。

(2)行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定

期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。

（2）個別指導(dǎo)法的缺點。

①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的

經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

（三）參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象

雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參

與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。

(1)自學(xué)的優(yōu)點。

①費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)

進(jìn)行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進(jìn)行的,

學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進(jìn)

度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握

知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師

會對重點和難點進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進(jìn)行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析

及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求：案例內(nèi)容真實,

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)

一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三

個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動接受為主動參與；將

學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。

事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工

作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動、人與計算機(jī)

共同參與模擬活動。

5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；培

訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)

練法的缺點：模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重

于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作

環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問

題，為進(jìn)入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓(xùn)。

6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T

小組法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、

態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中

青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作

人員的異國文化訓(xùn)練等。

敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里

獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡稱

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討

的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。

e管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。

(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓

展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有

的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，”以動作和行為作

為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對

話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行

為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行

為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下

屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點。

學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員

培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效

果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知

等社會交往能力。

在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的

問題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)

內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決

定培訓(xùn)時間的長短。

(2)角色扮演法的缺點。

場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來

的場景可能會過于簡單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機(jī)會。

實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：④有時學(xué)員由于自身原

因，參與意識不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測評效果，就必須進(jìn)

行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。

2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情境式心理

訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各

種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩

種形式。

(1)場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，

合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用

簡單的道具，整個團(tuán)隊進(jìn)入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊和個人的優(yōu)點

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡便，容易實施。場地拓展訓(xùn)練可以在會議廳里進(jìn)行，也可以

在室外的操場上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨的完整團(tuán)隊培訓(xùn)項

目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展

訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為

大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)

充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。

(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險

活動進(jìn)行的情境體驗式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn),

戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管

理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵

御風(fēng)險、積極進(jìn)取和團(tuán)隊精神等素質(zhì)，提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能

力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設(shè)置，使

參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身(或團(tuán)隊)面臨某一外

界刺激時的心理反應(yīng)及其后果，以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。

野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

(3)野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別

①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓(xùn)練提供了真實模擬的情境體驗。

③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。

④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

(五)科技時代的培訓(xùn)方式。

隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)

域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培

訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。

1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)

部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人

力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到

越來越多企業(yè)的青睞。

在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界

各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點。

①無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。

②在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時

無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費用低；可及時、低成本地更新

培訓(xùn)內(nèi)容。

③網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

④網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進(jìn)

行，而不用中斷工作。

(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點。

①網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資

金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)

設(shè)備和技術(shù)。②某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交

流的技能培訓(xùn)等。

2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有

三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境

的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭

環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)

知識的目的。

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。

在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員

可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境

使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知

識和實際經(jīng)驗

除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參

觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業(yè)只起鼓勵、支持和引導(dǎo)作用。

七、錄用環(huán)節(jié)的評估

（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）

錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能

力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量;

其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩

個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。

（二）職位填補(bǔ)的及時性

這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短

時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公

司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部

其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參

加商務(wù)會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人,

并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以

開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其

興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的

人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作

的及時與否。

（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度

這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意

度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和

用人單位或部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是

否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求以及對所招新員

工的績效滿意度等。

（四）新員工對所在崗位的滿意度

這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部

分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對待，自己的工資

待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文

化的接受度。

此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的

差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的

應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有

效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應(yīng)聘者進(jìn)行

兩個方面的調(diào)查。

第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組

織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。

第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測

順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招

聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。

從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員

招聘活動過程及其成果，進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，

有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述

人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成

了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)

表彰大會，除了對有功人員進(jìn)行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)

驗和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招

聘工作的順利開展。

八、招聘成本效益評估

招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘成本效益評估是

指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價。招聘成

本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能

夠使招聘人員清楚知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪

些是不應(yīng)支出項目，這有和于降低今后招聘的費用，為企業(yè)節(jié)省開支。

九、筆試的特點

筆試的優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試

題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對

大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行甄選，花較少的時間達(dá)到高效率的目的；對

應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客

觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)

常使用的選擇人員的重要方法。

筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企

業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法

進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競

爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

十、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法

招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特

殊的地方如下。

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以

辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時

間，可以將其淘汰掉。

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘

者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘

者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是

否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作

而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、

求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。

（三）注明可疑之處

不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上

的虛假。在甄選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重

點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析

求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加

以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類

證明身份及能力的證件

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全

面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，

帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和

時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。

十一、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,

一個有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

十二、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)能力測試，側(cè)

重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

十三、公司基本情況

（一）公司簡介

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權(quán)、組織制度、工作制

度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，

持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實施培訓(xùn)，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)

展的良性互動。

公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責(zé)任

意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高“，培育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

（二）核心人員介紹

1、金XX,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)

歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

2、尹xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研

究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任

公司獨立董事。

3、郭xx,1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月

就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)

任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、

部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。

4、崔xx,中國國籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。

5、侯xx,1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就

職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

（一）增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)動力和活力

充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消賽的基礎(chǔ)作用和出口的促進(jìn)作用，

優(yōu)化勞動力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長的

均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。

（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)

把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實《中國制造2025》，以集群化、信息

化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點的先進(jìn)制造

業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為

重點的新興生活性服務(wù)業(yè)。

（三）推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級

推動區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性

服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢的變化，

滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實現(xiàn)優(yōu)化升級。

（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動能力

加快推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和

市場環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。

十五、成本有效支撐EVA價格

EVA的主要原料是乙烯和醋酸乙烯。乙烯作為一種重要的基礎(chǔ)化工

原料，近五年年度消費量逐年遞增，2021年表觀消費量達(dá)2887萬噸，

同比增加21.62%。2022年僅前五個月就已經(jīng)超過了2021年消費量的

一半水平，預(yù)計2022全年消費量有望超過3600萬噸。受益于需求的

迅速增長以及能耗雙控對產(chǎn)能的限制，乙烯價格在2021年以來在高位

震蕩，2022年4月2日達(dá)到了1400美元/噸的高點，此后略有回落，7

月18日價格達(dá)到860美元/噸。

EVA需求拉動醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價格持續(xù)上

行成為EVA價格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒

有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價格的漲跌較能傳導(dǎo)至EVA價格，與

EVA價格形成高度相關(guān)。國內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴(kuò)

張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對醋酸乙烯需求

增量的拉動，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價格有持續(xù)上行趨

勢，為EVA價格上漲形成支撐。

EVA需求拉動醋酸乙烯消耗有效改善其產(chǎn)能過剩局面，價格持續(xù)上

行成為EVA價格上漲支撐。由于目前EVA企業(yè)大多配套乙烯產(chǎn)能而沒

有醋酸乙烯產(chǎn)能，因此醋酸乙烯價格的漲跌較能傳導(dǎo)至EVA價格，與

EVA價格形成高度相關(guān)。國內(nèi)醋酸乙烯行業(yè)在2011-2016年產(chǎn)能快速擴(kuò)

張后產(chǎn)能過剩再無新增產(chǎn)能，而需求面又有EVA樹脂對醋酸乙烯需求

增量的拉動，醋酸乙烯供需格局將持續(xù)良性改善，價格有持續(xù)上行趨

勢，為EVA價格上漲形成支撐。

十六、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

十七、經(jīng)濟(jì)效益

（一）生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案

本期項目所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)均以近期物價水平為基礎(chǔ)，項目運營期內(nèi)

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產(chǎn)品及服務(wù)相對價格變化，同時，假

設(shè)當(dāng)年裝產(chǎn)品及服務(wù)產(chǎn)量等于當(dāng)年產(chǎn)品銷售量。

（二）項目計算期及達(dá)產(chǎn)計劃的確定

為了更加直觀的體現(xiàn)項目的建設(shè)及運營情況，本期項目計算期為

10年，其中建設(shè)期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后

逐年提高運營能力直至達(dá)到預(yù)期規(guī)劃目標(biāo)，即滿負(fù)荷運營。

（三）營業(yè)收入估算

本期項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)計每年可實現(xiàn)營業(yè)收入27500.00萬元；具體測

算數(shù)據(jù)詳見一《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表