薪酬設(shè)計方案-以科技企業(yè)為例樣本

薪酬設(shè)計方案——以某科技企業(yè)為例

一、某科技原有薪酬模式簡明分析：

某科技以前薪酬標(biāo)準(zhǔn)并非依據(jù)崗位價值貢獻(xiàn)進(jìn)行確定，而是以職務(wù)等級進(jìn)行，具體分析以下：

某科技（全單位）原薪酬組合模式為：基礎(chǔ)工資+獎金+福利和津貼

狀態(tài)：

固定

+浮動+固定

百分比：

30%

+55%+15%

支付：

月

季

月

從某科技薪酬組合模式表現(xiàn)來看，其含有一定合理性。不過，經(jīng)過東方大成咨詢企業(yè)對某科技深入調(diào)查和相關(guān)信息資料分析，其存在以下特點：

1、行政管理崗位和科技人員崗位未納入統(tǒng)一薪酬模式，這表現(xiàn)為科技人員崗位和行政管理崗位基礎(chǔ)工資沒有采取統(tǒng)一薪酬要素進(jìn)行確定；

2、基礎(chǔ)工資確實定關(guān)鍵是以行政職務(wù)或技術(shù)職稱等為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，而不是以職員具體負(fù)擔(dān)崗位進(jìn)行；這表現(xiàn)為崗位對企業(yè)價值未得到表現(xiàn)，以至各崗位薪酬差距拉不開。

3、薪酬增加關(guān)鍵還是以工齡、職稱等為關(guān)鍵手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)和職員能力提升，使得職員缺乏學(xué)習(xí)、創(chuàng)新向上動力。

4、薪酬獲取關(guān)鍵以工作時間，而不是以工作業(yè)績進(jìn)行和對企業(yè)工作態(tài)度和忠誠，使得薪酬組合模式中浮動薪酬（獎金）部分逐步趨于定時發(fā)放（就現(xiàn)在來講95%職員100%獲取，其它職員也能得到浮動薪酬90%），以至失去了對職員業(yè)績和效率激勵作用。

5、新進(jìn)職員從薪酬競爭性角度講，未從市場薪酬行情考慮，缺乏吸引力。職員試用期滿后，因為走上以工齡、職稱定薪老路（不是從崗位出發(fā)），以至難于留住企業(yè)需要人才（就現(xiàn)在離職職員來講，有二分之一以上是因為試用期滿定薪造成），這也反應(yīng)出薪酬體系缺乏靈活性。

6、薪酬一大特點還表現(xiàn)在只能上、不能下，對業(yè)績優(yōu)和差在薪酬激勵表現(xiàn)上反應(yīng)不顯著。

7、薪酬和業(yè)績考評脫節(jié)，以至使得業(yè)績考評流于形式（這里關(guān)鍵從薪酬角度進(jìn)行業(yè)績考評說明，業(yè)績考評及管理有很多作用和用途，在此不做描述）。

8、作為中層和高層只有一崗一薪，在薪酬實際運行中缺乏靈活性，難于使薪酬伴隨職員業(yè)績和能力進(jìn)行動態(tài)改變（如：業(yè)績或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒有上升空間）。

9、薪酬在等級級差設(shè)置上，還缺乏一定規(guī)范統(tǒng)一性，部分百分比大，部分百分比小，不利于薪酬日常管理，如薪酬晉升激勵性、崗位調(diào)整影起薪酬調(diào)整、新職員定薪等。

經(jīng)過上面分析，我們提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個企業(yè)崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反應(yīng)不一樣崗位特色，以表現(xiàn)崗位價值貢獻(xiàn)，和和業(yè)績管理相銜接。

二、薪酬設(shè)計

依據(jù)對某科技企業(yè)人力資源管理理念和政策，薪酬策略和現(xiàn)有薪酬模式分析，東方大成咨詢結(jié)合對多種薪酬模式深刻認(rèn)識，又考慮到企業(yè)很快就將推行職員競爭上崗內(nèi)部人才競爭方法，可能存在一部分職員要待崗，和以前沒有真正推行過績效管理。提出下列兩種薪酬基礎(chǔ)模式，以供某科技企業(yè)薪酬決議：

薪酬設(shè)計方案（一）——結(jié)構(gòu)工資模式

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+技能工資+（崗位工資+業(yè)績工資）+（多種津貼+福利）

百分比：20%

+

10%

+

60%

+

10%

狀態(tài)：固定

+固定

+

固定

+

變動

+

固定

支付：

月

+

月

+

月

+

季

+

月

其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資三部分組合為基礎(chǔ)工資。

2、說明：基礎(chǔ)工資——維持職員基礎(chǔ)生活工資。其功效是確保勞動力簡單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)企業(yè)所在當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制訂，各崗位一致。

崗位工資——根據(jù)崗位責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬原因決定工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬關(guān)鍵組成部分。其關(guān)鍵功效是促進(jìn)職員工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低關(guān)鍵決定原因。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)能夠從薪酬調(diào)查中選擇部分?jǐn)?shù)據(jù)作為這個區(qū)間中點，然后依據(jù)這個中點確定每一崗位等級上限和下限。比如，在某一崗位等級中，上限能夠高于中點20%，下限能夠低于中點20%。

技能工資——根據(jù)職員綜合能力而決定工資，其本身在薪酬中占有一定百分比。其關(guān)鍵目標(biāo)是激勵職員鉆研業(yè)務(wù)、提升技能，也是對職員智力投資一個賠償。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對職員完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行獎勵，即薪酬必需和職員為企業(yè)所發(fā)明經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)絡(luò)。業(yè)績工資能夠是銷售傭金、項目分成、年度獎勵。此部分薪酬確實定和企業(yè)績效評定制度親密相關(guān)。

計算公式：職員實際業(yè)績工資=職員業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)X部門考評系數(shù)X職員個人考評系數(shù)

綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定；確定崗位工資，需要對崗位做評定；確定技能工資，需要對人員資歷做評定；確定業(yè)績工資，需要對工作表現(xiàn)做評定。

多種津貼——關(guān)鍵指工齡津貼、學(xué)歷津貼等，是對職員工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)等積累所給賠償，促進(jìn)職員安心于本企業(yè)工作。其中工齡津貼考慮到職員所積累價值貢獻(xiàn)隨年紀(jì)增加呈拋物線形，所以采取遞減方法進(jìn)行。

福利——福利項目關(guān)鍵包含養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、帶薪休假等。是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全一個關(guān)鍵標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給職員帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)忠誠，而且能夠節(jié)省在個人所得稅上支出，同時提升了企業(yè)社會聲望。

3、不一樣崗位等級各部分薪酬所占百分比以下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利和技能工資關(guān)鍵以崗位工資、業(yè)績工資三部分基礎(chǔ)處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資和業(yè)績工資相對百分比）：

4、不一樣崗位系列具體薪酬組合：

管理類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+多種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考評，每三個月發(fā)放一次。

技術(shù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+項目分成+多種津貼+福利；項目分成每三個月考評一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目為單位進(jìn)行考評結(jié)算；

銷售類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售傭金+多種津貼+福利；銷售傭金每個月以銷售量、回款、用戶信息等進(jìn)行考評發(fā)放。

行政事務(wù)類：基礎(chǔ)工資+崗位工資+業(yè)績工資+多種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考評，每三個月發(fā)放一次

5、本薪酬組合特點：

本組合傾向于考慮企業(yè)現(xiàn)實狀況進(jìn)行，使職員現(xiàn)有技能（職稱）在薪酬模式中有一定表現(xiàn)，以使原有薪酬體系有一個平緩過分；同時，考慮到現(xiàn)在管理現(xiàn)實狀況，業(yè)績薪酬部分實施采取以季度為單位，以降低業(yè)績考評早期對內(nèi)部管理震動。

從對情況了解和結(jié)合人力資源管理理念和政策表現(xiàn)，和本著以崗位和業(yè)績對職員產(chǎn)生激勵，以驅(qū)動企業(yè)績效出發(fā)，崗位和業(yè)績薪酬部分將占到整個薪酬總量60%左右，以利于淡化過去關(guān)鍵以職稱為定薪標(biāo)準(zhǔn)情況，從而將企業(yè)薪酬模式往市場薪酬定位方向牽引，配合企業(yè)用工制度調(diào)整?？倎碇v固定薪酬部分按不一樣層級和系列占了50%——75%左右，比重相對較大，對職員激勵程度不是尤其強。

薪酬設(shè)計方案（二）——績效工資模式

1、結(jié)構(gòu)：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+（多種津貼+福利）

百分比：按不一樣層級和系列采取不一樣百分比（參考標(biāo)準(zhǔn)見下表）

狀態(tài)：固定

+變動

+變動+

固定

支付：

月

+

月

+季或年+

月

2、說明：崗位工資——根據(jù)崗位責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬原因決定工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬關(guān)鍵組成部分。其關(guān)鍵功效是促進(jìn)職員工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低關(guān)鍵決定原因。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)能夠從薪酬調(diào)查中選擇部分?jǐn)?shù)據(jù)作為這個區(qū)間中點，然后依據(jù)這個中點確定每一崗位等級上限和下限。比如，在某一崗位等級中，上限能夠高于中點30%，下限能夠低于中點30%。

對職員技能（原有職稱）考慮，具體為相同崗位上不一樣任職者因為在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，造成她們對企業(yè)貢獻(xiàn)并不相同（因為績效考評存在不足，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化表現(xiàn)出來），所以技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)任職者，崗位工資未必相同。如上所述，在同一崗位等級內(nèi)，依據(jù)崗位工資中點設(shè)置一個上下工資改變區(qū)間，可用來表現(xiàn)技能工資差異。這就增加了工資變動靈活性，使職員在不變動崗位情況下，伴隨技能提升、經(jīng)驗增加而在同一崗位等級內(nèi)逐步提升工資等級。從而將職員技能（職稱）融入到崗位工資中。

業(yè)績工資——業(yè)績工資是對職員完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行獎勵，即薪酬必需和職員為企業(yè)所發(fā)明經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)絡(luò)。業(yè)績工資能夠是短期性，如銷售獎金、項目；此部分薪酬確實定和企業(yè)績效評定制度親密相關(guān)。同上。

獎金——獎金能夠是貢獻(xiàn)獎金、年度獎金，也能夠是長久性，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確定和企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)和利潤相關(guān)；納入薪酬總量進(jìn)行財務(wù)核實，依據(jù)企業(yè)市場及經(jīng)營情況，確定其占薪酬總額百分比。見獎金池百分比設(shè)置。

綜合起來說，崗位工資以崗位評定確定；業(yè)績工資以工作表現(xiàn)確定；獎金以企業(yè)整體效益確定。

多種津貼——關(guān)鍵指工齡津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、職務(wù)津貼（依據(jù)情況決定）等，是對職員工作經(jīng)驗、勞動貢獻(xiàn)、技能等積累所給賠償，促進(jìn)職員安心于本企業(yè)工作?？紤]到職員所積累價值貢獻(xiàn)隨年紀(jì)增加呈拋物線形，所以采取遞減方法進(jìn)行。

福利——福利項目關(guān)鍵包含養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全一個關(guān)鍵標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給職員帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)忠誠，而且能夠節(jié)省在個人所得稅上支出，同時提升了企業(yè)社會聲望。

3、不一樣崗位和系列各部分薪酬所占百分比以下（考慮到在本薪酬模式中，基礎(chǔ)工資、福利和技能工資關(guān)鍵以崗位工資、業(yè)績工資三部分基礎(chǔ)處于固定狀態(tài)；在此，僅確定崗位工資和業(yè)績工資相對百分比）：

注：

①、業(yè)務(wù)單元經(jīng)理是指企業(yè)下屬分、子企業(yè)，事業(yè)部等獨立核實經(jīng)營實體責(zé)任人；部門經(jīng)理是指企業(yè)總部職能部門責(zé)任人。研發(fā)人員是指中高級關(guān)鍵研究人員。

②、本模式也能夠取消長久激勵手段，同時強調(diào)獎金激勵作用，見下：

4、不一樣崗位系列具體薪酬組合：

管理類：崗位工資+業(yè)績工資+獎金+多種津貼+福利；業(yè)績工資以工作目標(biāo)、計劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考評，每個月發(fā)放一次。獎金（或長久激勵）以年度綜合考評為準(zhǔn)。

技術(shù)類：崗位工資+項目分成+獎金+多種津貼+福利；項目分成每個月考評一次進(jìn)行發(fā)放，以研發(fā)項目完成后為單位進(jìn)行綜合考評結(jié)算；獎金（或長久激勵）以年度綜合考評為準(zhǔn)。

銷售類：崗位工資+銷售傭金+獎金+多種津貼+福利；每個月以銷售量、回款、用戶信息等進(jìn)行考評發(fā)放。獎金（或長久激勵）以年度綜合考評為準(zhǔn)。

行政事務(wù)類：略。

補充說明：

以崗位系列結(jié)合管理層級考慮，本薪酬組合進(jìn)行改變，就形成下列薪酬模式：

企業(yè)高級管理人員（含高技術(shù)人員）實施年薪制、管理人員、技術(shù)人員實施結(jié)構(gòu)工資制、市場營銷人員采取業(yè)績工資制、生產(chǎn)人員采取市場定價方法。

5、本薪酬組合特點：

本組合傾向于考慮企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行，將職員現(xiàn)有技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度考慮；從而基礎(chǔ)上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式影響，全方面和市場薪酬接軌。為了表現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對職員立即激勵，其實施以月為單位進(jìn)行，對企業(yè)內(nèi)部管理水平要求較高。

其次，基于個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬和獎金（年底獎金或長久激勵；表現(xiàn)了企業(yè)關(guān)鍵職員和非關(guān)鍵職員因為對企業(yè)價值貢獻(xiàn)不一樣，其價值分配也不一樣；對于關(guān)鍵關(guān)鍵職員因為其對企業(yè)長久發(fā)展含有更大影響，所以采取長久激勵方法，以杜絕在企業(yè)內(nèi)部