（必練）廣東企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫(kù)300題（含答案）

PAGEPAGE1（必練）廣東企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫(kù)300題（含答案）一、單選題1.（）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A、招聘成本效益評(píng)估B、質(zhì)量評(píng)估C、人員招聘數(shù)量D、招聘成本答案：A解析：答案解析：招聘成本效益評(píng)估主要是對(duì)招聘過程中產(chǎn)生的費(fèi)用進(jìn)行分析和評(píng)估，以確定招聘的效益和效率。通過對(duì)招聘成本的調(diào)查、核實(shí)和對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，可以了解招聘活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性和效益情況，進(jìn)而鑒定招聘效率。選項(xiàng)A符合題意。而選項(xiàng)B質(zhì)量評(píng)估更側(cè)重于評(píng)估招聘人員的質(zhì)量；選項(xiàng)C人員招聘數(shù)量只是一個(gè)具體的指標(biāo)，不能全面反映招聘的效率；選項(xiàng)D招聘成本只是評(píng)估的一個(gè)方面，不包括效益的評(píng)估。所以，正確答案是A。2.泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于（）評(píng)估。A、學(xué)生B、工人C、教師D、工程師答案：A解析：泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡(jiǎn)單易行。泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評(píng)估。其缺點(diǎn)是:沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估;注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估;重視結(jié)果評(píng)估，忽視過程評(píng)估，不能得到及時(shí)反饋;目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少采納學(xué)生的意見。3.采用負(fù)向激勵(lì)策略能夠起到的作用不包括（）。A、對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”B、對(duì)組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C、有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制D、激勵(lì)策略應(yīng)用不當(dāng)，也會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響答案：D解析：負(fù)向激勵(lì)策略是指通過對(duì)員工的負(fù)面行為進(jìn)行懲罰或批評(píng)，來促使員工改進(jìn)工作表現(xiàn)的一種管理策略。選項(xiàng)A正確，對(duì)于工作表現(xiàn)差的員工，負(fù)向激勵(lì)可以起到一定的“激勵(lì)”作用，促使他們改進(jìn)工作表現(xiàn)。選項(xiàng)B正確，負(fù)向激勵(lì)對(duì)組織中的其他員工也能起到警示和告誡的作用，讓他們明白哪些行為是不被允許的。選項(xiàng)C正確，負(fù)向激勵(lì)策略有助于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，激勵(lì)策略應(yīng)用不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響，但這不是負(fù)向激勵(lì)策略本身能夠起到的作用。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)D。4.對(duì)于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A、下線B、上線C、基準(zhǔn)線D、中位線答案：A解析：對(duì)于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。5.(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定量表法C、行為觀察法D、加權(quán)選擇量表法答案：D解析：加權(quán)選擇量表法是用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)是：適用范圍較小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，以此作為對(duì)員工工作績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。行為錨定量表法是將傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)表和關(guān)鍵事件標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合所形成的一種規(guī)范化的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。這種方法將關(guān)于員工的特別優(yōu)良或特別劣等的績(jī)效表現(xiàn)的描述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法，是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，以此作為對(duì)員工工作績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。綜上，答案為D。6.屬于一對(duì)一的形式，且面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)的是（）。A、B、C、D、答案：C解析：在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。C為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。D為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。7.(2017年11月)（）的考評(píng)方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。A、短文法B、評(píng)價(jià)量表法C、記錄法D、強(qiáng)制選擇法答案：A解析：短文法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，其特點(diǎn)是以簡(jiǎn)短的文字描述員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。短文法的優(yōu)點(diǎn)是可以更加詳細(xì)地了解員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，同時(shí)也可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。但是短文法不能對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，也不能在員工之間進(jìn)行比較。評(píng)價(jià)量表法是一種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，其特點(diǎn)是以標(biāo)準(zhǔn)化的量表為工具，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，同時(shí)也可以在員工之間進(jìn)行比較。但是評(píng)價(jià)量表法的設(shè)計(jì)和實(shí)施比較復(fù)雜，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。記錄法是一種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，其特點(diǎn)是以記錄員工的工作表現(xiàn)和行為為主要手段，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。記錄法的優(yōu)點(diǎn)是可以更加詳細(xì)地了解員工的工作表現(xiàn)和行為，同時(shí)也可以為員工提供反饋和指導(dǎo)。但是記錄法的主觀性較強(qiáng)，容易受到考評(píng)者主觀因素的影響。強(qiáng)制選擇法是一種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，其特點(diǎn)是以述職報(bào)告為主要手段，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。強(qiáng)制選擇法的優(yōu)點(diǎn)是可以減少考評(píng)者的主觀性，同時(shí)也可以在員工之間進(jìn)行比較。但是強(qiáng)制選擇法的設(shè)計(jì)和實(shí)施比較復(fù)雜，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。綜上所述，適合題干表述的考評(píng)方法是短文法，因此選擇A。8.組織都是為了特定的（）而設(shè)置的，沒有任務(wù)和目標(biāo)的組織就沒有存在的價(jià)值。A、目標(biāo)B、過程C、結(jié)果D、價(jià)值觀答案：A解析：組織是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而組合起來的有機(jī)整體。組織的存在就是為了達(dá)成特定的目標(biāo)，所有的組織活動(dòng)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理行為等都是圍繞目標(biāo)展開的。沒有明確的目標(biāo)，組織就失去了行動(dòng)方向和努力的意義，也就難以發(fā)揮其作用和價(jià)值。選項(xiàng)B過程是達(dá)成目標(biāo)的途徑；選項(xiàng)C結(jié)果是目標(biāo)達(dá)成后的狀態(tài)；選項(xiàng)D價(jià)值觀雖對(duì)組織很重要，但不是組織設(shè)置的直接原因。所以答案選A。9.（）是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A、培訓(xùn)課程分析B、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C、培訓(xùn)環(huán)境分析D、培訓(xùn)課程層次分析答案：A解析：培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。它對(duì)培訓(xùn)課程的需求、目標(biāo)、內(nèi)容、方法等進(jìn)行全面的分析和評(píng)估，以確保培訓(xùn)課程的有效性和針對(duì)性。培訓(xùn)課程分析的目的是為了確定培訓(xùn)課程的重點(diǎn)和難點(diǎn)，選擇合適的培訓(xùn)方法和教學(xué)手段，評(píng)估培訓(xùn)效果，為進(jìn)一步的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和開發(fā)提供依據(jù)。選項(xiàng)B培訓(xùn)課程目標(biāo)分析是培訓(xùn)課程分析的一部分，主要是確定培訓(xùn)課程的目標(biāo)和學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。選項(xiàng)C培訓(xùn)環(huán)境分析主要是分析培訓(xùn)的場(chǎng)地、設(shè)備、師資等條件，以確保培訓(xùn)的順利進(jìn)行。選項(xiàng)D培訓(xùn)課程層次分析主要是分析培訓(xùn)課程的層次和結(jié)構(gòu)，以確保培訓(xùn)課程的系統(tǒng)性和連貫性。因此，選項(xiàng)A是正確答案。10.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案時(shí),關(guān)于調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法說法,錯(cuò)誤的是（）。A、指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束B、調(diào)查地點(diǎn)指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)C、確定調(diào)查方式由人事主管負(fù)責(zé)D、能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式。就不必進(jìn)行全面調(diào)查答案：C解析：在設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案時(shí)，調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法都需要明確規(guī)定。選項(xiàng)A指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束是正確的做法，這有助于確保調(diào)查的時(shí)效性和全面性。選項(xiàng)B調(diào)查地點(diǎn)指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)，這也是很重要的，它可以幫助確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。選項(xiàng)C確定調(diào)查方式由人事主管負(fù)責(zé)并不一定是錯(cuò)誤的，但這并不是必須的。在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，需要考慮到調(diào)查的目的、對(duì)象和資源等因素，然后選擇最合適的調(diào)查方式。選項(xiàng)D能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式就不必進(jìn)行全面調(diào)查，這是一種合理的做法，可以減少調(diào)查的成本和工作量，同時(shí)也能保證調(diào)查的準(zhǔn)確性和代表性。因此，錯(cuò)誤的說法是選項(xiàng)C。11.在績(jī)效管理實(shí)踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定法C、加權(quán)選擇量表法D、行為觀察量表法答案：C解析：加權(quán)選擇量表法是一種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，它的主要缺陷是適用范圍較小，一般適用于工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、變化較小的崗位。該方法的優(yōu)點(diǎn)是可以量化評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，評(píng)估結(jié)果相對(duì)客觀、準(zhǔn)確；同時(shí)，員工也可以清楚地了解自己的工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。然而，該方法也存在一些局限性，如設(shè)計(jì)和實(shí)施較為復(fù)雜，需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力；此外，該方法的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)受到主觀因素的影響，從而影響評(píng)估結(jié)果的公正性。因此，在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行綜合考慮，權(quán)衡各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最適合的方法。在實(shí)際應(yīng)用中，可以結(jié)合多種方法進(jìn)行評(píng)估，以提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。12.(2017年5月)以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是（）A、它按一定百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別B、類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C、它能比較員工差別，并在診斷績(jī)效問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息D、可避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義答案：C解析：強(qiáng)制分布法是按一定百分比，將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別，類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定。它可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。但它不能比較員工差別，也不能在診斷績(jī)效問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。因此，答案為C。13.以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯(cuò)誤的是（）。A、應(yīng)該舒適B、應(yīng)該適宜C、必須安靜D、應(yīng)該有利于營(yíng)造緊張的氣氛答案：D解析：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。14.（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。A、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B、關(guān)鍵事件法C、行為觀察法D、強(qiáng)迫選擇法答案：A解析：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法，是由美國(guó)學(xué)者史密斯（P.C.Smith）和德爾（L.Kendall）于20世紀(jì)60年代提出的一種績(jī)效評(píng)估方法。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)分的考評(píng)辦法。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效、更公平。因此，正確答案是選項(xiàng)A。15.（）的績(jī)效考評(píng)著眼于考評(píng)“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、過程主導(dǎo)型C、行為主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型答案：C解析：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。16.專業(yè)性薪酬調(diào)查是由（）針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查。A、咨詢公司B、專業(yè)協(xié)會(huì)C、國(guó)家勞動(dòng)部門D、國(guó)家人事部門答案：B解析：薪酬調(diào)查是指通過收集市場(chǎng)上各種相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，來了解市場(chǎng)薪酬水平和趨勢(shì)的過程。專業(yè)性薪酬調(diào)查通常由專業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行，因?yàn)閷I(yè)協(xié)會(huì)通常具有更深入的行業(yè)知識(shí)和更廣泛的會(huì)員網(wǎng)絡(luò)，能夠更準(zhǔn)確地了解特定行業(yè)的薪酬情況。咨詢公司也可能進(jìn)行薪酬調(diào)查，但它們的調(diào)查范圍可能更廣泛，不一定局限于特定行業(yè)。國(guó)家勞動(dòng)部門和人事部門可能會(huì)進(jìn)行一些一般性的薪酬調(diào)查，但它們的調(diào)查可能不如專業(yè)協(xié)會(huì)的調(diào)查那么深入和具體。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。17.下列選項(xiàng)中不屬于確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)基本原則的是（）。A、多而雜的原則B、綜合性原則C、可比性原則D、便于測(cè)量的原則答案：A解析：確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：B選項(xiàng)綜合性原則，指的是崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)應(yīng)該全面、綜合地反映崗位的特征和要求，不能只側(cè)重于某一方面。C選項(xiàng)可比性原則，強(qiáng)調(diào)的是不同崗位之間的評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)應(yīng)該具有可比性，以便于進(jìn)行崗位之間的比較和評(píng)價(jià)。D選項(xiàng)便于測(cè)量的原則，要求評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)應(yīng)該能夠通過現(xiàn)有的方法和手段進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。而A選項(xiàng)“多而雜的原則”并不符合確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。過多過雜的評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)過程復(fù)雜繁瑣，難以操作和理解，也可能會(huì)降低評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和可靠性。因此，不屬于確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)基本原則的是選項(xiàng)A。18.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰(zhàn)略策略B、資產(chǎn)互換C、戰(zhàn)略互換D、戰(zhàn)略發(fā)展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價(jià)值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將"殼公司"的不良資產(chǎn)置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。19.企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際，以“（）”為培訓(xùn)目標(biāo)。A、服務(wù)于企業(yè)成本、服務(wù)于企業(yè)員工B、服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工C、服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)一線人員D、服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)贏利答案：B解析：企業(yè)應(yīng)當(dāng)以“服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)的目的是為了提高員工的素質(zhì)和能力，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。服務(wù)于企業(yè)利益，可以使培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；服務(wù)于企業(yè)員工，可以滿足員工的發(fā)展需求，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。20.（）是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。A、效度B、預(yù)測(cè)效度C、信度評(píng)估D、內(nèi)容效度答案：A解析：A選項(xiàng)正確，效度是指所測(cè)量到的結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相符程度，即有效性。B選項(xiàng)，預(yù)測(cè)效度是指測(cè)驗(yàn)對(duì)預(yù)測(cè)某種行為的有效性程度。C選項(xiàng)，信度評(píng)估主要是評(píng)估測(cè)量工具或方法的可靠性和穩(wěn)定性。D選項(xiàng)，內(nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)內(nèi)容與預(yù)期要測(cè)量的內(nèi)容之間的一致性程度。該題題干強(qiáng)調(diào)實(shí)際測(cè)到的特征與想要測(cè)的特征的符合程度，這與效度的定義相符。而其他幾個(gè)選項(xiàng)雖然也與測(cè)量和評(píng)估有關(guān)，但并非直接針對(duì)實(shí)際測(cè)量結(jié)果與期望特征的符合程度。所以，正確答案是A.效度。21.(2018年11月)以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是（）。A、對(duì)于工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗B、以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)C、主要用來測(cè)定二、三線人員的定員人數(shù)D、以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零開始答案：B解析：零基定員法是指以零為起點(diǎn)，按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。它是一種動(dòng)態(tài)的定員方法，主要用來測(cè)定二、三線人員的定員人數(shù)。在零基定員法中，不考慮崗位的現(xiàn)有人員數(shù)量，而是根據(jù)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作量等因素來確定定員人數(shù)。對(duì)于工作量不飽和的崗位，可以實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗，以提高工作效率和節(jié)約人力資源。選項(xiàng)A表述正確，對(duì)于工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗是零基定員法的一種常見做法；選項(xiàng)B表述不正確，零基定員法不是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)，而是以零為起點(diǎn)，根據(jù)崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)；選項(xiàng)C表述正確，零基定員法主要用來測(cè)定二、三線人員的定員人數(shù)；選項(xiàng)D表述正確，零基定員法以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零開始確定定員人數(shù)。綜上所述，不正確的是選項(xiàng)B。22.下列關(guān)于實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯(cuò)誤的是（）。A、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則B、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道D、利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才答案：D解析：實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則：1.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則；2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；3．處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。D選項(xiàng)錯(cuò)誤，應(yīng)該是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。23.職工因工致殘退出工作崗位，一級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A、75％B、80％C、85％D、90％答案：D解析：依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。因此，正確答案為D。24.（）一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。A、員工福利計(jì)劃B、員工福利管理C、員工福利水平D、員工福利費(fèi)用答案：A解析：答案解析：在企業(yè)人力資源管理中，員工福利計(jì)劃是為員工提供的一系列福利項(xiàng)目的綜合安排。它涵蓋了各種福利項(xiàng)目，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、健康保險(xiǎn)、帶薪休假等。員工福利計(jì)劃的目的是為了提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，吸引和留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)也是為了符合法律法規(guī)的要求。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。25.多班制不包括（）。A、四八交叉B、四六工作制C、五班輪休制D、六班交叉制答案：D解析：多班制是指每天組織兩班或兩班以上的工人輪流生產(chǎn)。四八交叉、四六工作制和五班輪休制都是常見的多班制形式。四八交叉是指一天中兩個(gè)班次之間有8小時(shí)的交叉時(shí)間，例如一班從早上8點(diǎn)到下午4點(diǎn)，二班從下午4點(diǎn)到晚上12點(diǎn)。四六工作制是指一天中兩個(gè)班次的工作時(shí)間分別為6小時(shí)，例如一班從早上8點(diǎn)到下午2點(diǎn)，二班從下午2點(diǎn)到晚上8點(diǎn)。五班輪休制是指將工人分成五個(gè)班次，每個(gè)班次工作一定的天數(shù)，然后進(jìn)行輪休。而六班交叉制并不是一種常見的多班制形式，可能不符合實(shí)際工作需求或存在一些不便之處。因此，正確答案是D。26.泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于（）評(píng)估。A、學(xué)生B、工人C、教師D、工程師答案：A解析：泰勒模式是由美國(guó)著名教育學(xué)家、課程理論專家拉爾夫·泰勒提出的一種教育評(píng)估理論。他認(rèn)為教育評(píng)估應(yīng)該以教育目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過對(duì)學(xué)生的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，來確定教育目標(biāo)的達(dá)成程度。這種模式主要用于學(xué)生評(píng)估，旨在評(píng)估學(xué)生在特定學(xué)科或領(lǐng)域中的知識(shí)和技能水平，以及他們的學(xué)習(xí)進(jìn)步情況。因此，正確答案是選項(xiàng)A。27.在撰寫培訓(xùn)課程大綱時(shí)，不需要考慮的是（）。A、撰寫課程大綱的流程B、培訓(xùn)者的類型C、決定內(nèi)容的優(yōu)先級(jí)D、選擇授課方式方法答案：B解析：培訓(xùn)課程大綱的撰寫需要考慮多個(gè)因素，包括課程目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)等。選項(xiàng)A“撰寫課程大綱的流程”是撰寫大綱時(shí)需要遵循的步驟，應(yīng)該考慮；選項(xiàng)C“決定內(nèi)容的優(yōu)先級(jí)”是為了確保課程內(nèi)容的重要性和相關(guān)性，應(yīng)該考慮；選項(xiàng)D“選擇授課方式方法”是為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該考慮。而選項(xiàng)B“培訓(xùn)者的類型”與培訓(xùn)課程大綱的撰寫沒有直接關(guān)系，不應(yīng)該考慮。因此，正確答案是B。28.人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（）。A、一般建有人才資料庫(kù)B、針對(duì)性強(qiáng)C、適于熱門人才的招聘D、費(fèi)用低廉答案：C解析：人才交流中心。在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招募效果不太理想。29.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每月最多不能超過（）小時(shí)。A、15B、20C、25D、36答案：D解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。因此，選項(xiàng)D是正確答案。30.崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級(jí)劃分；③環(huán)境分析；④崗位評(píng)價(jià)；⑤崗位分析；⑥市場(chǎng)薪酬調(diào)查；⑦實(shí)施與反饋；⑧確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）。A、①②⑤③④⑥⑧⑦B、③①②④⑤⑦⑥⑧C、③①⑤④②⑥⑧⑦D、③①⑤②④⑥⑦⑧答案：C解析：一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟。1．環(huán)境分析。2．確定薪酬策略。3．崗位分析。4．崗位評(píng)價(jià)。5．崗位等級(jí)劃分。6．市場(chǎng)薪酬調(diào)查。7．確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。8．實(shí)施與反饋。31.從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A、10～15B、10～20C、10～25D、15～30答案：D解析：一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級(jí)的分散程度、完成工作所需要的時(shí)間、工作內(nèi)容、下級(jí)的能力、上級(jí)的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。故選D。32.計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于（）。A、時(shí)間有效工資B、支付工資C、貨幣工資D、應(yīng)得工資答案：C解析：計(jì)時(shí)工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)（單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格）與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式。其計(jì)算公式是:貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間33.國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有法律（），有關(guān)方面必須遵照?qǐng)?zhí)行。A、效力B、強(qiáng)制力C、執(zhí)行力D、約束力答案：B解析：強(qiáng)制性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的，具有權(quán)威性和普遍適用性。這種標(biāo)準(zhǔn)一旦確立，就具有法律強(qiáng)制力，相關(guān)各方必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，不能隨意違反，否則會(huì)面臨相應(yīng)的法律后果。而效力、執(zhí)行力、約束力等表述不夠準(zhǔn)確全面地體現(xiàn)其必須被強(qiáng)制遵守的特性，所以答案選B。34.（）是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。A、福利制度B、工資制度C、獎(jiǎng)勵(lì)制度D、津貼制度答案：D解析：津貼是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。35.（）是表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。A、組織職能圖B、組織功能圖C、組織職務(wù)圖D、組織機(jī)構(gòu)圖答案：A解析：組織職能圖即表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。36.(2015年11月)（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位的人員需要培訓(xùn)，需要提高的是知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。A、排他分析B、需求確認(rèn)C、人員分析D、因素確認(rèn)答案：B解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。因此，本題答案是選項(xiàng)B。37.在需求層次理論中，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于()的需要。A、安全B、社會(huì)C、自尊D、自我實(shí)現(xiàn)答案：C解析：答案解析：在需求層次理論中，自尊的需要包括對(duì)成就、名譽(yù)、地位和晉升機(jī)會(huì)的渴望，以及對(duì)他人尊重和認(rèn)可自己能力的期待。對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同，正是對(duì)自身地位和名譽(yù)的一種追求，屬于自尊層次的需求。因此，正確答案是選項(xiàng)C。38.以下關(guān)于參與式培訓(xùn)方法的主要特征說法錯(cuò)誤的是（）。A、每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)B、從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式C、能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念D、鼓勵(lì)培訓(xùn)者用培訓(xùn)后知識(shí)創(chuàng)新答案：D解析：參與式培訓(xùn)方法的主要特征包括：每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念等。而鼓勵(lì)培訓(xùn)者用培訓(xùn)后知識(shí)創(chuàng)新并不是參與式培訓(xùn)方法的主要特征。因此，答案是選項(xiàng)D。39.下列關(guān)于職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，實(shí)際上就是對(duì)出資人的忠誠(chéng)B、擺脫審慎，敢于冒險(xiǎn)，是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D、強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動(dòng)積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心答案：C解析：本題考查對(duì)職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，企業(yè)的忠誠(chéng)不僅僅是對(duì)出資人的忠誠(chéng)，還包括對(duì)員工、客戶、社會(huì)等各方面的忠誠(chéng)。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，職業(yè)經(jīng)理人需要審慎決策，而不是冒險(xiǎn)。選項(xiàng)C正確，善始善終是勤勉的具體體現(xiàn)，也是職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則之一。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，職業(yè)化素養(yǎng)的核心是主動(dòng)積極，遵守規(guī)則和規(guī)范只是其中的一部分。因此，本題答案為C。40.認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)在（）之間。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意義上，一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利，績(jī)效越高。一項(xiàng)專門的研究分析表明，認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)在0.20～0.30之間。41.(2015年5月)在培訓(xùn)過程中（），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A、講求授課效果B、預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核C、做好充分準(zhǔn)備D、調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性答案：D解析：在培訓(xùn)過程中，調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。這是因?yàn)椋菏紫?，學(xué)員的積極性能夠提高他們的學(xué)習(xí)動(dòng)力和興趣，使他們更專注于培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高學(xué)習(xí)效果。其次，積極參與的學(xué)員更有可能與培訓(xùn)師和其他學(xué)員進(jìn)行互動(dòng)和交流，分享經(jīng)驗(yàn)和見解，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和氛圍。最后，當(dāng)學(xué)員積極參與時(shí)，他們更有可能將所學(xué)的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)和價(jià)值。A選項(xiàng)“講求授課效果”、B選項(xiàng)“預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核”和C選項(xiàng)“做好充分準(zhǔn)備”都是培訓(xùn)工作的重要方面，但只有調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性才能真正激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)力和熱情，使培訓(xùn)工作取得最佳效果。因此，正確答案是D。42.（）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。A、信度B、效度C、難度D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：A解析：信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。43.通常來講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為（）比較合適。A、年度B、季度C、月度D、周度答案：A解析：能力指標(biāo)相對(duì)比較穩(wěn)定，不像一些短期的工作任務(wù)或成果那樣能在短期內(nèi)明顯變化。年度的時(shí)間跨度較長(zhǎng)，可以更全面、準(zhǔn)確地評(píng)估一個(gè)人在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)展現(xiàn)出的能力水平，并且可以綜合考量員工在不同階段和項(xiàng)目中的表現(xiàn)，月度、季度相對(duì)時(shí)間較短，可能不能完整反映能力狀況，周度就更不合適了。所以通常來講能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適，故答案選A。44.（）和定額工時(shí)相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。A、實(shí)測(cè)工時(shí)B、實(shí)耗工時(shí)C、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：B解析：答案解析：定額工時(shí)是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制定的，它是一種理論上的工時(shí)消耗標(biāo)準(zhǔn)。而實(shí)耗工時(shí)是指員工在實(shí)際生產(chǎn)中實(shí)際消耗的工時(shí)。實(shí)測(cè)工時(shí)是通過實(shí)際測(cè)量得到的工時(shí)數(shù)據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)差是表示數(shù)據(jù)離散程度的統(tǒng)計(jì)量。在比較各種工時(shí)時(shí)，只有實(shí)耗工時(shí)能夠反映員工實(shí)際完成定額的情況。其他工時(shí)數(shù)據(jù)可能只是理論上或標(biāo)準(zhǔn)上的設(shè)定，并不能完全反映實(shí)際的工作情況。因此，正確答案是B。45.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析不包括（）。A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)D、社會(huì)文化環(huán)境答案：C解析：經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。46.講授法是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)和（）的系統(tǒng)了解。A、前沿最新技術(shù)B、前沿理論C、前沿科學(xué)知識(shí)D、前沿科學(xué)理論答案：B解析：講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。47.（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu),建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A、縱向信息溝通B、綜合信息溝通C、橫向信息溝通D、標(biāo)準(zhǔn)信息載體答案：A解析：縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu),建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。橫向信息溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工,在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。48.(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A、定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭B、企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制C、企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展形式D、企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限答案：A解析：答案解析：“定員”和“編制”雖然略有區(qū)別，但意思相近?！捌髽I(yè)定員”，又稱“勞動(dòng)定員”或“人員編制”，它是“勞動(dòng)定額”的一種重要發(fā)展形式。企業(yè)定員明確了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力使用的數(shù)量和質(zhì)量界限。A選項(xiàng)中說“定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭”，與實(shí)際不符，因此不正確。B、C、D選項(xiàng)的描述均與企業(yè)定員的相關(guān)概念和作用相符。故此題選A。49.（）是人員面試中的核心技巧。A、開放式提問B、封閉式提問C、確認(rèn)式提問D、舉例式提問答案：D解析：舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。50.（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A、培訓(xùn)評(píng)估B、培訓(xùn)有效性C、培訓(xùn)質(zhì)量D、培訓(xùn)評(píng)價(jià)答案：B解析：培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大;對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高。而對(duì)培訓(xùn)有效性的評(píng)估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。51.勞動(dòng)法的體系中，（）包括工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護(hù)等條款。A、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分B、促進(jìn)就業(yè)法律制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度答案：A解析：勞動(dòng)法的體系中，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護(hù)等條款。這部分內(nèi)容主要是為了確保勞動(dòng)者在工作中的基本權(quán)益和安全健康。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)法的重要組成部分，也是保障勞動(dòng)者權(quán)益的核心內(nèi)容之一。通過明確和規(guī)范勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，可以提高勞動(dòng)者的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。52.對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A、排列法B、分值法C、歸類法D、評(píng)分法答案：C解析：歸類法的主要特點(diǎn)是：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里。53.（）是指因招聘不慎，員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。A、招聘成本B、錄用成本C、安置成本D、離職成本答案：D解析：離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。54.(2017年11月)根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C、對(duì)內(nèi)具有公正性原則D、對(duì)成本具有控制性原則答案：B解析：根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)付薪并拉開差距，能激發(fā)員工的積極性，讓員工為獲得更高薪酬而努力工作，這正體現(xiàn)了對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。A選項(xiàng)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則強(qiáng)調(diào)的是在市場(chǎng)上薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力；C選項(xiàng)對(duì)內(nèi)具有公正性原則主要側(cè)重于內(nèi)部公平，但題干更強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用；D選項(xiàng)對(duì)成本具有控制性原則與題干表述不符。所以答案選B。55.資金籌集費(fèi)通常在籌資過程中（），可以作為資金籌集總額的減少。A、一次性支付B、分期支付C、稅后支付D、定期支付答案：A解析：資金籌集費(fèi)通常在籌資過程中一次性支付，可以作為資金籌集總額的減少。56.（）是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。A、技能模塊B、技能等級(jí)C、技能種類D、技能單元答案：A解析：技能模塊是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。57.（）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。A、個(gè)體知覺B、社會(huì)知覺C、歸因D、群體知覺答案：B解析：本題考查的是社會(huì)知覺的概念，社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。58.下列情形中不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷的是（）。A、患職業(yè)病的B、患肺炎的C、因公外出期間，下落不明的D、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的答案：B解析：答案解析：工傷是指在工作過程中因工作原因受到的傷害或患職業(yè)病。選項(xiàng)A患職業(yè)病的，符合工傷的定義。選項(xiàng)C因公外出期間，下落不明的，屬于在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所外，因工作原因受到傷害，也被視為工傷。選項(xiàng)D在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害，明顯屬于工傷。而肺炎通常不是由于工作原因?qū)е碌?，因此患肺炎的情形不?yīng)當(dāng)被認(rèn)為是工傷。所以，正確答案是B。59.在（）階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。A、溝通B、形成C、計(jì)劃D、準(zhǔn)備答案：A解析：績(jī)效目標(biāo)的制定需要管理者和員工充分溝通。在溝通階段，雙方通過交流，明確工作目標(biāo)和計(jì)劃的具體內(nèi)容、期望結(jié)果等，達(dá)成一致，這樣員工能更好地理解自身任務(wù)和努力方向。而其他選項(xiàng)，形成階段主要是目標(biāo)的確定；計(jì)劃階段是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的整體安排等，但都不是強(qiáng)調(diào)達(dá)成共識(shí)這個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作。所以答案選A。60.(2018年5月)勞動(dòng)能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A、8個(gè)B、10個(gè)C、15個(gè)D、20個(gè)答案：B解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定，勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)。所以答案選B。這種劃分是為了更準(zhǔn)確地評(píng)估因工受傷對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的影響程度，以便進(jìn)行相應(yīng)的賠償和保障等措施。61.按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A、工作任務(wù)總量B、崗位業(yè)務(wù)分工C、崗位職責(zé)范圍D、生產(chǎn)班次答案：D解析：按工作崗位定員法是指根據(jù)工作崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。影響該方法的因素主要包括工作任務(wù)總量、崗位業(yè)務(wù)分工以及崗位職責(zé)范圍等，而生產(chǎn)班次通常是在已經(jīng)確定了工作崗位和定員人數(shù)的基礎(chǔ)上，為了合理安排工作時(shí)間和生產(chǎn)進(jìn)度而設(shè)定的，它并不是影響按工作崗位定員法的直接因素。因此，正確答案是選項(xiàng)D。62.（2019年11月）企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A、企業(yè)組織的無形部分B、中層管理者之間的關(guān)系C、不同管理單元的溝通D、決策層對(duì)企業(yè)的控制力答案：A解析：企業(yè)管理體制是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理機(jī)制、管理機(jī)構(gòu)、管理制度的總稱，包括企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)構(gòu)、管理制度等。其中，“制”指的是企業(yè)組織的有形部分，如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理機(jī)構(gòu)等，而“制”的具體形式則取決于企業(yè)的管理體制。因此，選項(xiàng)A正確。63.關(guān)于評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施的情況，不可采用的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析B、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施C、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”D、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理答案：A解析：要評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施情況，主要看企業(yè)在推行定額方面的具體行動(dòng)和管理措施。B選項(xiàng)中企業(yè)為推行新定額采取有效措施能體現(xiàn)實(shí)施情況；C選項(xiàng)對(duì)工人勞動(dòng)量嚴(yán)格考核做到“日清月結(jié)”是重要的衡量方面；D選項(xiàng)各職能部門按勞動(dòng)定額組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理也能反映貫徹情況。而A選項(xiàng)勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析只是對(duì)定額相關(guān)數(shù)據(jù)的處理和呈現(xiàn)，不能直接表明定額的貫徹實(shí)施情況，它更多是一種后續(xù)的分析手段，不是直接用于衡量貫徹情況的標(biāo)準(zhǔn)。所以答案選A。64.（）是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。A、課程實(shí)施B、課程安排C、課程規(guī)劃D、課程評(píng)價(jià)答案：A解析：培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到實(shí)施，也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。65.在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時(shí)定額。A、報(bào)告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)B、報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C、報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時(shí)總數(shù)D、報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)答案：D解析：在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，采用直接計(jì)算法，計(jì)算出單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，計(jì)算公式：報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量=報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)/該產(chǎn)品的工時(shí)定額故選D。66.勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，屬于強(qiáng)行性法律規(guī)范，是（）。A、最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B、一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C、最高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D、特殊勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：勞動(dòng)法律必須符合憲法規(guī)定的基本原則是勞動(dòng)立法的基本準(zhǔn)則。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)一般高于最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的水平，而且，勞動(dòng)法律所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)通常屬于強(qiáng)制性規(guī)范，具有單方面的強(qiáng)制力，不能由勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人協(xié)議予以變更。在當(dāng)代，雖然強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人意思自治，但是在勞動(dòng)法領(lǐng)域，當(dāng)事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同、集體合同確實(shí)可以約定廣泛的勞動(dòng)條件，但是只能高于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。67.（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數(shù)B、近似系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：D解析：本題目的答案為D，是因?yàn)椋悍€(wěn)定系數(shù)是指不同時(shí)間（如間隔一個(gè)月）對(duì)同一應(yīng)聘者使用相同測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性；近似系數(shù)是指對(duì)不同應(yīng)聘者使用內(nèi)容相似但不完全相同的測(cè)試，比較他們得分之間的關(guān)系；內(nèi)在一致性系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者不同方面（如技能與態(tài)度）進(jìn)行測(cè)試，比較這些得分之間的一致性。而等值系數(shù)才是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一致性。綜上所述，答案選擇D。68.（）是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評(píng)價(jià)D、崗位等級(jí)劃分答案：A解析：環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟。它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以,環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。69.為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)的是（）。A、崗位分析B、崗位評(píng)價(jià)C、績(jī)效考核D、培訓(xùn)開發(fā)答案：B解析：崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。70.培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)不包括（）。A、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見B、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃C、制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)項(xiàng)目D、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況答案：C解析：培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為培訓(xùn)工作的開展提供了指導(dǎo)性意見。2.制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等的安排。年度培訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本單位的培訓(xùn)計(jì)劃。3.了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)。71.（）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬。A、薪酬B、工資C、薪資D、薪金答案：A解析：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利等。工資是指用人單位按照國(guó)家規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。薪資和薪金則通常指的是工資或薪酬的具體形式或組成部分。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)A。72.關(guān)于打造品牌，正確的說法是（）。A、只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B、打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C、員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D、只有價(jià)高才能打造品牌答案：C解析：本題考查對(duì)于打造品牌的正確認(rèn)識(shí)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，高新技術(shù)只是打造品牌的一種手段，不是唯一的途徑；選項(xiàng)B錯(cuò)誤，廣告等媒體宣傳只是品牌營(yíng)銷的一部分，不是核心任務(wù)；選項(xiàng)D錯(cuò)誤，價(jià)格高并不是打造品牌的必要條件。而選項(xiàng)C正確，員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量，因?yàn)閱T工是企業(yè)的形象代表，他們的行為和態(tài)度會(huì)直接影響到企業(yè)的品牌形象。因此，答案為C。73.（）也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。A、雙雙對(duì)比法B、成對(duì)比較法C、成雙對(duì)比法D、兩對(duì)比較法答案：B解析：成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。74.監(jiān)控培訓(xùn)的（），可評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施。A、初始原因B、中間效果C、全程計(jì)劃D、最終效益答案：B解析：監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計(jì)劃保持一致。監(jiān)控中間效果能夠評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步以及與計(jì)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。75.定額水平具有（），由于對(duì)比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會(huì)得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。A、多樣性B、相對(duì)性C、對(duì)等性D、復(fù)雜性答案：B解析：定額水平是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和管理?xiàng)l件下，規(guī)定完成單位合格產(chǎn)品所需的人工、材料、機(jī)械臺(tái)班等資源的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。它是衡量施工企業(yè)管理水平和技術(shù)水平的重要標(biāo)志之一。由于不同的施工企業(yè)在生產(chǎn)技術(shù)和管理水平上存在差異，因此在確定定額水平時(shí)需要進(jìn)行比較和權(quán)衡。相對(duì)性是指定額水平是相對(duì)于其他企業(yè)或其他時(shí)期的定額水平而言的。通過與其他企業(yè)或其他時(shí)期的定額水平進(jìn)行比較，可以評(píng)估本企業(yè)的定額水平是否先進(jìn)合理。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。76.消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要影響因素包括（）。A、社會(huì)因素B、環(huán)境因素C、組織因素D、人際因素答案：A解析：影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素：（1）文化因素（2）社會(huì)因素（3）個(gè)人因素（4）心理因素77.由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)。所以組織把各種信息溝通過程看成是一個(gè)整體，即（）。A、信息管理系統(tǒng)B、信息溝通系統(tǒng)C、管理信息系統(tǒng)D、信息交換系統(tǒng)答案：C解析：管理信息系統(tǒng)是為了適應(yīng)當(dāng)代組織管理發(fā)展而建立起來的系統(tǒng)，它能夠?qū)⒏鞣N信息溝通過程進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)信息的收集、傳輸、存儲(chǔ)、加工和使用。在這個(gè)系統(tǒng)中，組織可以將各種信息溝通過程看成一個(gè)整體，通過合理的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，提高信息的利用效率，支持管理決策。相比之下，A選項(xiàng)信息管理系統(tǒng)側(cè)重于信息的管理；B選項(xiàng)信息溝通系統(tǒng)更強(qiáng)調(diào)溝通的過程；D選項(xiàng)信息交換系統(tǒng)則主要關(guān)注信息的交換。因此，C選項(xiàng)管理信息系統(tǒng)更符合題意。78.工作時(shí)間又稱（）。A、實(shí)際工作時(shí)間B、法定工作時(shí)間C、標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)間D、生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)間答案：B解析：工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間（一天、一周、一個(gè)月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。79.績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括（）。A、對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C、績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D、績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬答案：D解析：績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：①對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；②績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；③績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。80.（），即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。A、制定主體合法B、內(nèi)容合法C、職工參與D、正式公布答案：B解析：內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。81.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為（），是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。A、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則B、企業(yè)規(guī)則制度C、企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律D、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則答案：A解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。它是企業(yè)規(guī)范管理和運(yùn)營(yíng)的重要依據(jù)，對(duì)于保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、維護(hù)員工的合法權(quán)益、提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要意義。選項(xiàng)B“企業(yè)規(guī)則制度”和選項(xiàng)C“企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律”雖然也涉及企業(yè)的管理規(guī)定，但它們的范圍和側(cè)重點(diǎn)可能與“企業(yè)規(guī)章制度”略有不同。選項(xiàng)D“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則”則比較寬泛，可能包括企業(yè)的各種勞動(dòng)規(guī)定和制度。因此，正確答案是選項(xiàng)A。82.績(jī)效管理流程實(shí)施階段應(yīng)注意的問題是：通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和（）。A、提高員工工作績(jī)效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B、主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志C、收集信息并注意資料的積累D、為考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料答案：C解析：作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：1．通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2．收集信息并注意資料的積累。83.（）是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。A、直線制B、職能制C、事業(yè)部制D、直線職能制答案：A解析：答案解析：直線制是一種最簡(jiǎn)的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，它的特點(diǎn)是企業(yè)各級(jí)行政單位從上到下實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)技術(shù)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)，能夠保證決策迅速、執(zhí)行力強(qiáng)。相比之下，職能制是按職能來組織部室分工，事業(yè)部制是按產(chǎn)品或地區(qū)來劃分部門，直線職能制則是將直線制與職能制形式結(jié)合，都不如直線制簡(jiǎn)單。綜上所述，正確答案是A。84.表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖是（）。A、組織機(jī)構(gòu)圖B、組織職務(wù)圖C、組織職能圖D、組織功能圖答案：C解析：組織機(jī)構(gòu)圖是說明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。組織職務(wù)圖是表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。組織職能圖即表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖即表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。85.下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會(huì)職權(quán)的是（）。A、審議建議權(quán)B、審議通過權(quán)C、審議決定權(quán)D、審議選舉權(quán)答案：D解析：本題考查的是相關(guān)文件的規(guī)定。86.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和（）。A、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B、采用馬斯洛的需求層次論C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D、不斷提高員工的技能和能力答案：A解析：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題：一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要87.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標(biāo)；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時(shí)間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點(diǎn)；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費(fèi)用；⑩培訓(xùn)目的。排序正確的是（）。A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧答案：D解析：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本。指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本在組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和和間接培訓(xùn)成本在組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。88.如果你幫助了別人，但是當(dāng)你有困難尋求對(duì)方幫助時(shí)，對(duì)方卻委婉拒絕了你。對(duì)此，你會(huì)（）。A、認(rèn)為自己看錯(cuò)了人，以后不再與之往來B、仔細(xì)了解對(duì)方說的理由是否成立C、認(rèn)為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離D、以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好答案：B解析：同事間要互相幫助，團(tuán)結(jié)互助，當(dāng)同事有困難時(shí)，應(yīng)該積極地給予幫助。人都有心情不好的時(shí)候，作為同事應(yīng)該去安慰他，給他鼓勵(lì)，要樂于去幫助生活中的每一個(gè)人，不要因?yàn)橐淮尉芙^就不再熱心幫助別人。89.培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含（）。A、企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員工必須參加培訓(xùn)B、員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)C、培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)D、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)答案：A解析：培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)。②培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。90.一個(gè)完整的培訓(xùn)方案不包括（）。A、培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖B、組織對(duì)受訓(xùn)者的希望C、指導(dǎo)員工達(dá)到崗位生產(chǎn)要求D、受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合答案：C解析：一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括以下三個(gè)方面的基本要求。1.培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；②受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)；③評(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。2.組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。包括：①組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；②組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；③組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。3.受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合。因此，C選項(xiàng)不屬于完整培訓(xùn)方案的基本要求91.職業(yè)教育不包括（）。A、就業(yè)前的職業(yè)教育B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C、就業(yè)后的職業(yè)教育D、特殊職業(yè)技術(shù)教育答案：D解析：人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會(huì)上各種職業(yè)的需要，對(duì)勞動(dòng)力或預(yù)備勞動(dòng)力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)用知識(shí)和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育92.教學(xué)方案的制定程序包括：①確定教學(xué)名稱；②設(shè)計(jì)教學(xué)方式；③確定教學(xué)目的；④確定教學(xué)方法；⑤分配教學(xué)時(shí)間；⑥檢查培訓(xùn)內(nèi)容；⑦選定教學(xué)工具。排序正確的是（）。A、①⑤②④⑥⑦③B、①⑤③④⑥⑦②C、③①⑥④⑦②⑤D、①⑤②③⑥⑦④答案：C解析：設(shè)計(jì)教學(xué)方案是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要按照一定的邏輯順序進(jìn)行。首先要明確教學(xué)的目標(biāo)和目的（即確定教學(xué)名稱和教學(xué)目的），然后根據(jù)目標(biāo)選擇合適的教學(xué)內(nèi)容（檢查培訓(xùn)內(nèi)容）和教學(xué)方法（確定教學(xué)方法），接著設(shè)計(jì)具體的教學(xué)方式（設(shè)計(jì)教學(xué)方式），分配教學(xué)時(shí)間，最后選定教學(xué)工具。因此，正確的排序是③①⑥④⑦②⑤，選項(xiàng)C正確。93.（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。A、目標(biāo)比較法B、橫向比較法C、水平比較法D、縱向比較法答案：C解析：水平比較法是一種通過將員工在考評(píng)期內(nèi)的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，來衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。這種方法可以幫助組織了解員工的工作表現(xiàn)是否有所提高，以及在哪些方面需要進(jìn)一步改進(jìn)。相比之下，目標(biāo)比較法是將員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與既定的目標(biāo)進(jìn)行比較；橫向比較法是在同一組織或部門內(nèi)，將不同員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較；縱向比較法是將員工在不同時(shí)期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。94.若企業(yè)中等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，則下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果B、崗位等級(jí)高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果C、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系答案：C解析：通常情況下，崗位等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)速度慢于等級(jí)高的崗位，這是合理且常見的。A選項(xiàng)正確，因?yàn)榈偷燃?jí)崗位本身工資基數(shù)低，少量增加工資可能就會(huì)有較好激勵(lì)效果；B選項(xiàng)正確，高等級(jí)崗位工資基數(shù)較高，需增加較多工資才能更好激勵(lì)。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系不一定只是線性關(guān)系，可能存在多種變化形式，D選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)說只能是線性關(guān)系說法太絕對(duì)錯(cuò)誤。所以答案選C。95.（2017年5月）在學(xué)習(xí)層面評(píng)估中，應(yīng)該按照（）的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫(kù)A、1:3B、1:5C、1:10D、1:20答案：C解析：答案解析：按照1:10的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫(kù)，可以確保有足夠的高質(zhì)量試題可供選用，同時(shí)也可以增加隨機(jī)抽題的準(zhǔn)確性和公正性。這種比例可以保證有足夠的題目涵蓋課程內(nèi)容，并且每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都能夠得到充分的考查。因此，選項(xiàng)C是正確答案。96.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（?）。A、個(gè)別爭(zhēng)議B、集體爭(zhēng)議C、利益爭(zhēng)議D、權(quán)利爭(zhēng)議答案：D解析：權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。97.工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成（）。A、工作說明書審批稿B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、職務(wù)晉升圖答案：A解析：為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。98.反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是()。A、基本工資B、績(jī)效工資C、激勵(lì)工資D、員工保險(xiǎn)福利答案：A解析：基本工資通常是根據(jù)崗位的重要性、技能要求等設(shè)定的相對(duì)固定的報(bào)酬，它主要側(cè)重于體現(xiàn)崗位和技能的整體價(jià)值，而不太考慮員工個(gè)體在能力、表現(xiàn)等方面的具體差異?？?jī)效工資是根據(jù)員工工作績(jī)效來定的；激勵(lì)工資是為了激勵(lì)特定行為或成果而設(shè)；員工保險(xiǎn)福利則是對(duì)員工的保障和額外待遇。所以反映崗位或技能價(jià)值且忽視個(gè)體差異的薪酬形式是基本工資，答案選A。99.情境模擬適用于測(cè)量員工的（）。A、學(xué)習(xí)能力B、道德品質(zhì)C、人格特性D、表達(dá)能力答案：D解析：根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力;組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力;事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。100.特種設(shè)備、設(shè)施檢測(cè)、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過（）。A、持證B、通過考核C、專門培訓(xùn)D、考試合格答案：C解析：組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測(cè)、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的專門培訓(xùn)。101.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。A、靜態(tài)管理B、權(quán)變管理C、動(dòng)態(tài)管理D、權(quán)威管理答案：C解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。102.(2017年11月)在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（），企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：一般來說，當(dāng)室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時(shí)，會(huì)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生較大影響，如舒適度降低、設(shè)備可能出現(xiàn)故障等，所以通常在溫度低于5℃時(shí)企業(yè)需要采取防寒保溫措施來保障正常生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)。故答案選B。103.給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射測(cè)試的()。A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、繪圖法D、完成法答案：B解析：給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射測(cè)試的(構(gòu)造法)，是唯一的答案。104.（）是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。A、基本定員B、綜合定員C、勞動(dòng)定員總額D、定員管理答案：A解析：基本定員，也稱勞動(dòng)定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。105.（2015年5月）（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范。A、績(jī)效管理制度B、績(jī)效管理目標(biāo)C、績(jī)效管理方法D、績(jī)效管理內(nèi)容答案：A解析：績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？?jī)效管理目標(biāo)是指組織或個(gè)人期望在績(jī)效管理過程中達(dá)到的結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理方法是指為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)而采用的具體手段或工具?？?jī)效管理內(nèi)容則是指績(jī)效管理所涵蓋的具體方面或要素，如績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)A。106.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（），經(jīng)營(yíng)越（）。A、越大，安全B、越大，危險(xiǎn)C、越小，安全D、越小，危險(xiǎn)答案：A解析：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營(yíng)越安全。安全余額太小，實(shí)際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。107.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。A、時(shí)間性B、主觀能動(dòng)性C、消費(fèi)性D、規(guī)律性答案：D解析：本題考查的是人力資源的特點(diǎn)。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性。108.（2018年5月）（）與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。A、管理層次B、管理水平C、管理幅度D、管理質(zhì)量答案：C解析：管理幅度是指領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量。領(lǐng)導(dǎo)者能力強(qiáng)、被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)高，意味著領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地管理更多的下屬；部門業(yè)務(wù)復(fù)雜、所需協(xié)調(diào)的工作量大，意味著領(lǐng)導(dǎo)者需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來處理問題，因此能夠直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量就會(huì)減少。所以，管理幅度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比，選項(xiàng)C正確。109.在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，()是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A、主體附加法B、焦點(diǎn)法C、二元坐標(biāo)法D、形態(tài)分析法答案：D解析：在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，(形態(tài)分析法)是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。110.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的劃分，勞動(dòng)爭(zhēng)議不包括（）。A、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議B、關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等而發(fā)生的爭(zhēng)議C、關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議D、關(guān)于勞動(dòng)工時(shí)報(bào)酬的核算差誤而發(fā)生的爭(zhēng)議答案：D解析：答案解析：按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的劃分，勞動(dòng)爭(zhēng)議可以分為：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議；關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等而發(fā)生的爭(zhēng)議；關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議。而選項(xiàng)D是關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議，屬于按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的劃分的勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，正確答案是D。111.一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平。A、必須馬上B、可以一定幅度地C、不能盲目地D、應(yīng)該考慮答案：C解析：企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，如果盲目提高員工薪酬水平，可能會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)成本上升。此外，企業(yè)在決定是否提高員工薪酬水平時(shí)，需要綜合考慮多方面因素，如企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、員工績(jī)效等，不能僅僅根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益來決定是否加薪。所以，正確答案是C。112.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的四級(jí)評(píng)估是（）。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：D解析：柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式是一種常用的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估四個(gè)層次。其中，結(jié)果評(píng)估是指評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響，例如員工的工作效率、質(zhì)量、客戶滿意度等方面的變化。通過結(jié)果評(píng)估，可以了解培訓(xùn)對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，為決策提供有力的支持。而反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估則是為了更好地理解培訓(xùn)的效果和影響，為結(jié)果評(píng)估提供基礎(chǔ)和支持。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。113.筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的（）。A、財(cái)務(wù)知識(shí)B、觀察能力C、管理知識(shí)D、管理能力答案：D解析：筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。114.下列有關(guān)實(shí)耗工時(shí)的說法錯(cuò)誤的是（）。A、考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況B、衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理C、是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)D、揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)過程中的主要問題答案：D解析：實(shí)耗工時(shí)是指實(shí)際消耗的工時(shí)，它是衡量工人勞動(dòng)效率和企業(yè)生產(chǎn)效率的重要指標(biāo)。實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析可以幫助企業(yè)了解生產(chǎn)過程中的問題和瓶頸，從而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)。選項(xiàng)A，通過計(jì)算實(shí)耗工時(shí)與定額工時(shí)的比例，可以考察企業(yè)、車間、班組和個(gè)人的勞動(dòng)定額完成情況。選項(xiàng)B，將實(shí)耗工時(shí)與現(xiàn)行勞動(dòng)定額進(jìn)行比較，可以衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。選項(xiàng)C，實(shí)耗工時(shí)是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)之一，因?yàn)樗从沉松a(chǎn)過程中實(shí)際消耗的勞動(dòng)力成本。選項(xiàng)D，揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)過程中的主要問題與實(shí)耗工時(shí)沒有直接關(guān)系。因此，選項(xiàng)D是錯(cuò)誤的。115.(2016年11月)（）是整個(gè)培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A、確定教學(xué)目的B、檢查培訓(xùn)內(nèi)容C、確定教學(xué)方法D、設(shè)計(jì)教學(xué)方式答案：D解析：答案解析：在培訓(xùn)教學(xué)方案中，設(shè)計(jì)教學(xué)方式是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。它直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。確定教學(xué)方式需要考慮學(xué)員的特點(diǎn)、培訓(xùn)的目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容等因素。合適的教學(xué)方式可以提高學(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)知識(shí)的吸收和應(yīng)用。確定教學(xué)目的是培訓(xùn)的目標(biāo)，檢查培訓(xùn)內(nèi)容是為了確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性和完整性，確定教學(xué)方法是具體的教學(xué)手段，而設(shè)計(jì)教學(xué)方式則是將教學(xué)目的、內(nèi)容和方法有機(jī)結(jié)合起來，形成一個(gè)整體的教學(xué)方案。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。116.（）是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。A、招聘單位成本B、招聘單位評(píng)價(jià)C、招聘有效成本D、招聘錄用成本答案：A解析：招聘單位成本是指招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。它是衡量招聘效率和成本效益的重要指標(biāo)。通過計(jì)算招聘單位成本，可以了解在招聘過程中每錄用一名員工所需的平均成本。具體計(jì)算方法是將招聘總成本除以實(shí)際錄用人數(shù)。招聘總成本包括招聘廣告費(fèi)用、招聘人員的工資和福利、招聘場(chǎng)地租賃費(fèi)用、招聘測(cè)試費(fèi)用等與招聘活動(dòng)相關(guān)的所有費(fèi)用。A選項(xiàng)招聘單位成本符合題目中對(duì)招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比的定義；B選項(xiàng)招聘單位評(píng)價(jià)通常是對(duì)招聘單位的整體評(píng)估，與成本無關(guān)；C選項(xiàng)招聘有效成本可能是指與招聘效果相關(guān)的成本，但不一定是總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比；D選項(xiàng)招聘錄用成本可能是指與錄用過程相關(guān)的成本，但也不一定是總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。因此，正確答案是A。117.品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的（）為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A、潛質(zhì)B、現(xiàn)狀C、品質(zhì)D、素質(zhì)答案：A解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。因?yàn)槠焚|(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)主要關(guān)注員工的潛在特質(zhì)和能力，例如性格、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等，這些因素對(duì)于員工在未來的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展具有重要的影響。而潛質(zhì)是這些特質(zhì)和能力的潛在表現(xiàn)，通過考評(píng)員工的潛質(zhì)，可以更好地預(yù)測(cè)員工未來的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，選項(xiàng)A是正確的答案。118.AP與MP的交點(diǎn)為（）的最大值。A、總產(chǎn)量TPB、平均產(chǎn)量APC、邊際產(chǎn)量MPD、勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益MRP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可以清楚地看到企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入對(duì)產(chǎn)出的影響。在區(qū)域I，平均產(chǎn)量AP直在增加，并且邊際產(chǎn)量MP大于平均產(chǎn)量AP。所以，勞動(dòng)投入至少要增加到AP與MP的交點(diǎn)才能使平均產(chǎn)量最大。119.我國(guó)的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A、基層集體合同B、行業(yè)集體合同C、地區(qū)集體合同D、部門集體合同答案：A解析：我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽訂，只對(duì)簽訂單位具有法律效力。120.在勞動(dòng)密集型企業(yè)