2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試黑金試卷附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、戰(zhàn)路導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的()A.心理激勵B.培訓(xùn)激勵C.目標激勵D.行為激勵

2、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的()A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀律

3、運用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④

4、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境.（）和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境

5、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性

6、非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的（）。A.全面性B.及時性C.權(quán)威性D.準確性

7、在培訓(xùn)成果的評估體系中，()是第四級評估。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估

8、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)。A.工人B.各職能部門負責(zé)人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人

9、對人力資本的理解不正確的是（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含有一定經(jīng)濟關(guān)系

10、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括()A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資

11、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”

12、欺詐行為是指經(jīng)營者采用虛構(gòu)假象、隱瞞真相、心理引導(dǎo)等方式，使消費者對客觀事實產(chǎn)生錯誤認識，并因此作出購買決定。評價行為則是一種主觀的價值判斷，會隨著評價主體的不同而發(fā)生變化，這屬于正常的商業(yè)宣傳。根據(jù)上述定義，下列屬于欺詐行為的是：A.李某賣的鯉魚都是飼養(yǎng)的，卻告訴張某說是野生的，張某并不在意鯉魚是否野生，但念及李某謀生不易，心中不忍便買了一條B.王某看到一幅字帖落款為“啟功”，指著這兩個字問“真跡否”店家笑而不語，王某遂以為真，以低價買得，歡喜回家C.服裝店老板極盡推銷之能事，說某件外套能夠襯托趙某的身材氣質(zhì)，趙某購買后感覺并不好看，認為自己被騙了D.店家拿出一瓶貼牌假酒當真酒賣，黃某認出這是假酒，但心想可以據(jù)此索賠，就買回去了

13、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括()。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.人才的引進與配置D.員工的技能開發(fā)

14、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線

15、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）。A.設(shè)備的配置B.工作地組織C.溫度與濕度D.照明與色彩

16、加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型

17、某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.標度B.指標C.標記D.標準

18、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗性B.情境性C.壓力性D.背景性

19、以下關(guān)于審核人力資源費用預(yù)算的基本要求，說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費用預(yù)算的準確性C.確保人力資源費用預(yù)算的科學(xué)性D.確保人力資源費用預(yù)算的可比性

20、員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類型稱為（）。A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬制D.績效薪酬制

21、在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括()。A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓(xùn)時間長度

22、關(guān)于“崗位指南”這種培訓(xùn)材料的說法，正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術(shù)手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化D.崗位指南無法代替培訓(xùn)，它增加了培訓(xùn)成本

23、（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.事實勞動關(guān)系

24、()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談

25、(2015年5月)下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯誤的是（）A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工C.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責(zé)任D.勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任

26、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下

27、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值

28、()不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.中間傾向D.相似偏差

29、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢

30、對員工的學(xué)習(xí)能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗

31、(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導(dǎo)溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通

32、人員的（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估

33、()的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風(fēng)暴法

34、（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達到的標準和要求，如通過教學(xué)活動使受訓(xùn)者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。A.教學(xué)目標B.課程設(shè)置C.教學(xué)形式D.教學(xué)環(huán)節(jié)

35、當企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%

36、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設(shè)計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設(shè)計測評與選拔標準體系

37、（）直接反映潛在的勞動結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質(zhì)特征型的績效考評指標C.工作結(jié)果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標

38、在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法

39、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②

40、以下不屬于區(qū)分KPI標準水平的是（）。A.先進的標準水平B.合理的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平

41、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性

42、(2016年11月)企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（）。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

43、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內(nèi)在道德準則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻

44、()與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A.間接指標法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法

45、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要

46、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的()特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性

47、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)

48、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則

49、在動態(tài)組織設(shè)計理論中。（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.現(xiàn)代組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論

50、具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.超事業(yè)部制B.矩陣制C.職能部制D.直線職能制二、多選題

51、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認階段

52、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測

53、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高

54、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)

55、選項中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金

56、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進行

57、針對()培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性

58、對于基層管理人員而言，（）是最重要的。A.專業(yè)技術(shù)能力B.人文技能C.層次分析與決策能力D.計劃與組織實施能力

59、()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動法律關(guān)系B.勞動關(guān)系C.勞動法律法規(guī)D.勞動合同

60、廣義的人力資源規(guī)劃不包括()。A.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃

61、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用

62、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大區(qū)域戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略

63、市場營銷活動是企業(yè)經(jīng)營管理的()。[2012年11月三級真題]A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.結(jié)束環(huán)節(jié)D.中間環(huán)節(jié)

64、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，不具有的特點是（）。A.流程的動態(tài)化特征更為明顯B.組織結(jié)構(gòu)的多元化、復(fù)雜化C.具有獨特的核心競爭力D.具有更大的靈活性

65、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤

66、（）是指素質(zhì)測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差

67、某員工將一塊青銅塑造成門鎖柄,所得價值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價值為28萬美元,其中所體現(xiàn)的是()A.誠信品質(zhì)B.金錢至上C.合作意識D.創(chuàng)新精神

68、競爭分析模型是由（）提出的。A.邁克爾?波特B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉

69、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程

70、下列選項中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權(quán)制

71、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法

72、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括()A.計件工資制B.傭金制C.薪點工資制D.提成工資制

73、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

74、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”

75、各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度是（）。A.薪酬級差B.浮動幅度C.等級重疊D.薪酬等級

76、（）將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪制B.薪點薪酬制C.一崗多薪制D.提成制

77、對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管

78、問卷調(diào)查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息和（）。A.設(shè)計問卷題目B.設(shè)計問卷C.設(shè)計問卷評分標準D.設(shè)計考核方法

79、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費時少、效率高是筆試的優(yōu)點之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類

80、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位

81、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤

82、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時

83、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色

84、績效考評的（）容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。IA.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差

85、()是指不同等級之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級差D.浮動幅度

86、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性

87、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計劃C.執(zhí)行D.處理

88、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資

89、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.30個B.10個C.40個D.5個

90、（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務(wù)用工單位C.勞動行政部門D.工作接收單位

91、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個案研宄法D.頭腦風(fēng)暴法

92、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試

93、關(guān)于調(diào)解委員會的描述，下列說法不正確的是（）。A.大中型企業(yè)應(yīng)當依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人C.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，人數(shù)可以不對等D.調(diào)解委員會應(yīng)當建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄等制度

94、()即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談

95、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法

96、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C.偶然所得D.特許權(quán)使用費所得

97、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法，錯誤的是()。A.應(yīng)用范圍相同B.勞動時間采用的單位長度不同C.概念內(nèi)涵相同D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額

98、當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標準就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于()A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力

99、評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術(shù)人員C.管理者D.基層員工

100、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時只剩下了半瓶,體會（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發(fā)了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準確了三、問答題

101、在員工素質(zhì)測評的準備階段需要完成哪些具體工作？（16分）

102、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：

103、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。

104、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責(zé)拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。

105、簡述360度考評的實施程序及其工作內(nèi)容。

106、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

107、請選擇最適合的一項填入問號處，使之符合之前四個圖形的變化規(guī)律：A.AB.BC.CD.D

108、下列操作系統(tǒng)中，不屬于國產(chǎn)操作系統(tǒng)的是（）A.CentOsB.DeepinC.NeoKylinD.HarmonyOS

109、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當設(shè)計哪幾類調(diào)查表?

110、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分)

111、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責(zé)。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email□電話/語音郵件處理時間□不予處理回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

112、在一塊正方形土地中，畫一條經(jīng)過某個頂點的規(guī)劃線，將其分割為三角形和梯形兩塊土地，且梯形土地的面積正好是三角形土地的2倍。問三角形和梯形土地的周長之比是多少？（）A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

113、將一張直角三角形形狀的紙片進行兩次折疊，展開后的折痕將該三角形分成如圖所示的a、b、c、d四個部分，則兩次折疊后的紙片投影面積為：（）。A.b+d+c-aB.b+d-cC.b+c-aD.b+d-a

114、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為2等。

115、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標準?

116、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策？[2011年5月二級真題]

117、簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的步驟。

118、要使一個人真正戒煙成功，至少必須解決兩個關(guān)鍵問題：一是減少接觸煙草的機會，二是家人的支持。如果以上兩個方面不能確實解決，那么即使個人有再強的意志力，也不可能戒斷煙癮。由此不能推出：A.只要減少了接觸煙草的機會，得到了家人的支持，并具備強大的意志力，就一定能戒煙成功B.只有減少接觸煙草的機會，才能戒斷煙癮C.除非減少了接觸煙草的機會并得到家人支持，否則不可能成功戒煙D.一個意志力強大的人戒煙成功肯定得到了家人的支持

119、簡述審核關(guān)鍵績效指標和標準的內(nèi)容?

120、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整，取消了七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評價方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如果被評定為1等，則說明該員工超越了原定目標；如果被評為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示，被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名的方式對他們進行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司業(yè)績目標和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計劃，并列出自己“實現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一份績效合同。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)采取定性表述，為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果1～4級的等級標準，填入表1。(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。表1績效考評等級標準表四、問答題

121、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導(dǎo)致士氣問題的說法？薪酬制度設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。

122、簡答企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計的內(nèi)容、程序和步驟。

123、收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包話哪些內(nèi)容?試舉例說明。

124、受到破壞后會對國家安全造成特別嚴重損害的信息系統(tǒng)應(yīng)按照等級保護第（）級的要求進行安全規(guī)劃。A.二B.三C.四D.五

125、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。

126、IPv6組播地址的前綴是（）。A.FFB.FEC.FD.FC

127、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

128、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些

129、將一個表面積為18平方厘米的正方體沿對角線切成兩塊對稱的三棱柱（見右圖），并將這兩塊三棱柱重新拼接成一個大的三棱柱。則這個大三棱柱的表面積最大為多少平方厘米：A.AB.BC.CD.D

130、列舉并簡答你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法。

131、請簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。

132、薪酬結(jié)構(gòu)類型。

133、寬帶薪酬的特征：

134、某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預(yù)測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。

135、確定崗位評價要素和指標的基本原則

136、某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴大，到今年7月，其負責(zé)維修維護的機電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（2）公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進行變革時，應(yīng)當注意做好哪幾項工作？

137、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的總體設(shè)計的內(nèi)容、程序和步驟。

138、運行OSPF協(xié)議的路由器每（？）秒向各個接口發(fā)送一次Hello報文,該報文的作用不包括（）。A.10B.20C.30D.40

139、簡述面試的特點。

140、簡述不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：戰(zhàn)晗導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度地發(fā)員工的斗志,調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2、答案：C本題解析：暫無解析

3、答案：A本題解析：“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。其具體步驟如下：(1)把一組主管人員集合在一起。(2)選取某種帶有普遍性、比較棘手的情境。(3)從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境.其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論：(4)組織全體討論：

4、答案：A本題解析：暫無解析

5、答案：A本題解析：A項，壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察，如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。B項，知識性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。C項，思維性問題，這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。D項，經(jīng)驗性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

6、答案：B本題解析：非正式績效溝通最大的優(yōu)點在于它的及時性。當員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進行簡短的交談，從而促使問題得到及時解決。

7、答案：D本題解析：培訓(xùn)成果評估分為四個層次，即反應(yīng)評估（第一級評估）、學(xué)習(xí)評估（第二級評估）、行為評估（第三級評估）、結(jié)果評估（第四級評估）。

8、答案：B本題解析：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應(yīng)的責(zé)任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

9、答案：C本題解析：暫無解析

10、答案：C本題解析：年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。

11、答案：D本題解析：暫無解析

12、答案：B本題解析：第一步，根據(jù)提問方式，確定為選是題。第二步，找關(guān)鍵信息。經(jīng)營者采用虛構(gòu)假象、隱瞞真相、心理引導(dǎo)等方式，使消費者對客觀事實產(chǎn)生錯誤認識，并因此作出購買決定。第三步，辨析選項。A項：張某不在意鯉魚是否是野生，不符合“使消費者對客觀事實產(chǎn)生錯誤認識”，不符合定義；B項：店家笑而不語，讓王某誤以為是真品，符合“使消費者對客觀事實產(chǎn)生錯誤認識”，王某以低價購買符合“并因此作出購買決定”，符合定義；C項：服裝店老板推銷是一種主觀的價值判斷，不符合“采用虛構(gòu)假象、隱瞞真相、心理引導(dǎo)等方式”，不符合定義；D項：黃某認出是假酒，但是還是買了，不符合“使消費者對客觀事實產(chǎn)生錯誤認識”，不符合定義。因此，選擇B選項。

13、答案：C本題解析：現(xiàn)代人力資源管理的三大基石包括：(1)定編定崗定員定額；(2)員工的績效管理；(3)員工的技能開發(fā)。

14、答案：C本題解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。

15、答案：C本題解析：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括：①工作地的組織，即要根據(jù)生產(chǎn)工藝要求和人體活動規(guī)律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象的關(guān)系達到最優(yōu)化結(jié)合，既能方便工人操作，提高工效；又能保證環(huán)境安全衛(wèi)生，使工人心情舒暢。②照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環(huán)境，給人以舒適感，有利于穩(wěn)定勞動者心理，促進工作效率的提高。③設(shè)備、儀表和操縱器的配置。C項屬于影響勞動環(huán)境的自然因素。

16、答案：B本題解析：行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法。

17、答案：A本題解析：標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等?！熬ā?、“善于”、“尚可”屬于等級式標度。

18、答案：D本題解析：結(jié)構(gòu)化面試中的背景性問題就是關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

19、答案：C本題解析：審核人力資源費用預(yù)算的基本要求是：①確保人力資源費用預(yù)算的合理性;②確保人力資源費用預(yù)算的準確性;③確保預(yù)算的可比性。

20、答案：D本題解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

21、答案：C本題解析：確認培訓(xùn)時間時須考慮的相關(guān)因素包括：配合員工的工作狀況，合適的培訓(xùn)時間長度，符合培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)方法的運用，時間控制。

22、答案：C本題解析：崗位指南是對最常用、最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。它有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。

23、答案：A本題解析：本題考查的是連接雇主與雇員的橋梁。

24、答案：A本題解析：雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應(yīng)。

25、答案：B本題解析：選項B錯誤，勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。

26、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

27、答案：C本題解析：系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。

28、答案：D本題解析：績效考評結(jié)果的分布誤差主要有寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。而相似偏差屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)。

29、答案：A本題解析：本題考查的是薪酬等級的相關(guān)知識。等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個薪酬等級薪酬浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高，反之亦然。從嚴格的意義上說，分層式薪酬等級設(shè)計，各個薪酬等級之間幾乎沒有重疊，而寬泛式薪酬等級設(shè)計，各個薪酬等級之間存在等級重疊問題。

30、答案：D本題解析：對學(xué)習(xí)能力測評，最簡單的方法是心理測驗。

31、答案：C本題解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。

32、答案：B本題解析：暫無解析

33、答案：D本題解析：頭腦風(fēng)暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克·奧斯本(AlexF.Qsborn)提出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴法之父”。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。

34、答案：A本題解析：教學(xué)計劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排五個主要方面。教學(xué)目標是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達到的標準和要求，如通過教學(xué)活動使受訓(xùn)者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。因此，教學(xué)目標也是確定某一具體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教學(xué)計劃的主要依據(jù)。

35、答案：A本題解析：企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，管理費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

36、答案：D本題解析：測評與選拔標準體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。

37、答案：C本題解析：本題考查的是不同性質(zhì)的績效考評指標體系。從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，有三類績效考評指標體系：品質(zhì)特征型的績效考評指標體系、行為過程型的績效考評指標體系、工作結(jié)果型的績效考評指標體系。工作結(jié)果型的績效指標體系，是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)。

38、答案：B本題解析：①實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身"是什么"的問題;②規(guī)范研究方法是以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。

39、答案：C本題解析：薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：①確定調(diào)查對象，薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。②確定調(diào)查方式，由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容，包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財務(wù)酬賞的滿意度。

40、答案：B本題解析：KPI的標準水平可以做出以下區(qū)分：①先進的標準水平，包括本行業(yè)先進水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平，國際同類企業(yè)的先進水平；②平均的標準水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平；③基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。

41、答案：A本題解析：從投資收益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。

42、答案：D本題解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

43、答案：C本題解析：暫無解析

44、答案：B本題解析：績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

45、答案：D本題解析：員工的基本特征包括：①生理性行為和生理性需要;②心理性行為和心理性需要;③社會性行為和社會性需要;④道德性行為和道德性需要。

46、答案：A本題解析：暫無解析

47、答案：A本題解析：計劃期內(nèi)員工補充需求量一計劃期內(nèi)員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

48、答案：D本題解析：區(qū)分舉證責(zé)任原則包括的內(nèi)容有：①由勞動關(guān)系的特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則；②反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。

49、答案：A本題解析：在動態(tài)組織設(shè)計理論中，靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容依然占主導(dǎo)地位。

50、答案：B本題解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成的,具有雙道命令系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。

51、答案：B本題解析：同39題。

52、答案：B本題解析：轉(zhuǎn)換比率法假定勞動生產(chǎn)率是不變的。

53、答案：C本題解析：寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別。

54、答案：B本題解析：B項，企業(yè)勞動定員標準是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)核定的。

55、答案：A本題解析：績效薪酬和獎金屬于動態(tài)薪酬，獎金屬于人態(tài)工資。

56、答案：C本題解析：C項，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性，同時也必須與企業(yè)集體合同的精神和原則協(xié)調(diào)一致。在規(guī)劃制度時，當遇到與集體合同具體條款不一致的情況，可以通過與工會協(xié)商來解決，取得工會的諒解和支持是制定企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要的。

57、答案：D本題解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

58、答案：A本題解析：不同層次管理人員在能力上的側(cè)重要求如表3一1所示。

59、答案：A本題解析：勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，它與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。本考點在新教材中已刪除。

60、答案：D本題解析：人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了狹義的人力資源規(guī)劃以外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃。

61、答案：B本題解析：暫無解析

62、答案：C本題解析：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

63、答案：B本題解析：市場營銷活動不僅局限于生產(chǎn)與消費之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。

64、答案：B本題解析：網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比，它具有以下特點：①具有更大的靈活性，是一種“市場驅(qū)動型”組織；②組織結(jié)構(gòu)的扁平化；③流程的動態(tài)化特征更為明顯，能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的敏捷響應(yīng)；④具有突出企業(yè)自身的核心能力；⑤工作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資源，實現(xiàn)成本共擔(dān)，降低生產(chǎn)成本；⑥企業(yè)之間是為了完成一定的目標而結(jié)成的一種短暫的動態(tài)聯(lián)盟；⑦各企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨厚的競爭優(yōu)勢；⑧企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯；⑨要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

65、答案：A本題解析：薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：(1)確定調(diào)查對象；(2)確定調(diào)查方式；(3)確定調(diào)查內(nèi)容。為了保證薪酬滿意度調(diào)查的質(zhì)量，應(yīng)當精心設(shè)計調(diào)查表，并根據(jù)環(huán)境和條件的變化，對調(diào)查表進行必要的補充和修改。薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可以采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，并寫出分析報告。

66、答案：C本題解析：標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標準的劃分方式包括：①從標準表示的形式來看，有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；②根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。

67、答案：D本題解析：暫無解析

68、答案：A本題解析：競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型。

69、答案：D本題解析：管理人員心智能力培訓(xùn)是現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方式已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，社會轉(zhuǎn)型牽動管理轉(zhuǎn)型，新興的管理技術(shù)和管理方法不斷涌現(xiàn)。如個體管理模式向團隊管理模式轉(zhuǎn)變等，均對管理人員提出了新的要求。管理人員不能僅僅滿足于現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)和以往的管理經(jīng)驗，必須與時俱進，否則就可能被現(xiàn)代管理淘汰，因此需要管理方面的心理素質(zhì)、思維方式、價值觀的系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)。

70、答案：D本題解析：P21以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式：直線制、職能制、直線職能制；

71、答案：A本題解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。德爾菲法屬于定性預(yù)測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達成一致意見。

72、答案：C本題解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制。

73、答案：C本題解析：無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟的指標，進行衡量和評定的。反映科技人員的指標有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等。

74、答案：D本題解析：暫無解析

75、答案：C本題解析：各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度稱為等級重疊。

76、答案：B本題解析：薪點薪酬制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。其優(yōu)點包括：①崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用；③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

77、答案：B本題解析：對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

78、答案：B本題解析：問卷調(diào)查評估法的具體步驟：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息；②設(shè)計問卷。

79、答案：C本題解析：筆試存在一定的局限性，如：(1)無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等；(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進入下一個階段的測試；(3)-些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；(4)不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。

80、答案：D本題解析：P403知識點：薪酬水平的市場定位

81、答案：B本題解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。其中，知識培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進行更新。技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補充。思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設(shè)計的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。心理培訓(xùn)的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。

82、答案：B本題解析：基礎(chǔ)P37即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。

83、答案：D本題解析：在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色包括人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色。

84、答案：A本題解析：苛嚴誤差的考評結(jié)果對個體來說，容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

85、答案：C本題解析：薪酬級差（即舊教材中所說的工資級差）是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。

86、答案：A本題解析：在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題是指將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。題干所述就屬于壓力性問題。

87、答案：A本題解析：PDCA循環(huán)法，就是按照計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。在這種方法的使用中，每一次循環(huán)都有新的內(nèi)容和要求，完成一個循環(huán)就應(yīng)解決一些問題，使計劃水平有進一步提高。企業(yè)各個層次的計劃都實行PDCA循環(huán)，可以使計劃的編制、執(zhí)行、控制有機結(jié)合起來，提高企業(yè)的計劃實效。

88、答案：D本題解析：人力資本投資有如下四種基本含義：①人力資本的投資者，或者投資主體，可以是國家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。②人力資本投資對象是人，一般為投資主體所轄范圍內(nèi)的人。③人力資本投資直接改善、提高或者增加人的勞動生產(chǎn)能力。④人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。人力資本投資是能夠帶來新的價值增值的一種真正的投資行為或活動，是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。

89、答案：B本題解析：設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。

90、答案：A本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他并不為被派遣勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際勞動給付的對象。但既然是勞動關(guān)系中的雇主，就有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。

91、答案：D本題解析：頭腦風(fēng)暴法的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題妁途徑與方法，

92、答案：D本題解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。從問題可以看出這是個假定的情境。

93、答案：C本題解析：調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當對等。

94、答案：C本題解析：暫無解析

95、答案：B本題解析：常見的分布誤差有：①寬厚誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良；②苛嚴誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格；③集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

96、答案：A本題解析：暫無解析

97、答案：A本題解析：企業(yè)定員與勞動定額的共同點，即兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。在這一意義上，可以認為，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形式。

98、答案：D本題解析：面試考官的偏見有第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見是指當E級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

99、答案：C本題解析：評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

100、答案：B本題解析：暫無解析

101、答案：本題解析：(1)收集必要的資料。在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料。（5分）

102、答案：本題解析：(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。

103、答案：本題解析：培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進行分析，具體內(nèi)容包括以下幾點:(1)培訓(xùn)的實際環(huán)境分析。（2分）(2)培訓(xùn)的限制條件分析。（2分）(3)培訓(xùn)課程的引進與整合的步驟和方法。（2分）(4)課程開發(fā)與交付所需的器材與媒體。（2分）(5)學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件。（2分）(6)學(xué)員報名條件。（2分）(7)課程報名與結(jié)業(yè)程序。（2分）(8)學(xué)員培訓(xùn)方式的評估以及績效的證明方式。（2分）

104、答案：本題解析：（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法