華為研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度及方案

華為研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度

及方案（經(jīng)典）

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華為研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度及方案

目錄

摘要.....................................................3

第一章：總則.............................................4

第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序.........................5

第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程.................................7

第四章：?jiǎn)T工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容..........................10

第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑..............................12

第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例....................14

第七章：附件............................................16

總結(jié)....................................................35

附件

附件1:魚(yú)刺圖....................................................17

附件2:公司年度目標(biāo)設(shè)定表.......................................18

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）..........................23

附件3-1：指標(biāo)定義與描述.........................................26

附件3-2：指標(biāo)定義與描述.........................................28

附件3-3：指標(biāo)定義與描述.........................................29

附件3-4：指標(biāo)定義與描述.........................................31

附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例.............................32

摘要

關(guān)鍵詞：研發(fā)KPI員工考核績(jī)效反饋目標(biāo)分解行為觀察

指標(biāo)定義技術(shù)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定流程

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素

和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有

復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對(duì)激勵(lì)的需求也與一般員工有差別。

為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門(mén)內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按

期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份

針對(duì)研發(fā)部門(mén)人員的績(jī)效考核制度。

我們將項(xiàng)目考核和部門(mén)考核相結(jié)合：（一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在

項(xiàng)目過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估；在

項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)行績(jī)效考核。（二）、部門(mén)考核是

以部門(mén)為單位，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等

方面進(jìn)行評(píng)估。

針對(duì)研發(fā)部門(mén)的考核，我們采用了目標(biāo)管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體

總目標(biāo)。通過(guò)組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門(mén)管理者及其上級(jí)一起設(shè)定本部門(mén)具

體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門(mén)各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。管理者與下

級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過(guò)程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的

進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。下級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)

現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要的條件。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，融

會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。

通過(guò)對(duì)研發(fā)部門(mén)的績(jī)效考核，旨在了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，有效

促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效，提高部門(mén)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶

來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

華為技術(shù)有限公司

績(jī)效考核與績(jī)效管理方案

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。

績(jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)

所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管

理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部

負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員

工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工

均適用之.；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公

司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理

者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整

的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管

理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公

正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成

提供必要的支持.；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的

責(zé)任；

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，

有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估

提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋?/p>

進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

開(kāi)始績(jī)效反饋

設(shè)計(jì)績(jī)效面談

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)

第二條：制定績(jī)效計(jì)劃：

1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與

員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、

個(gè)

人發(fā)展目標(biāo)。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展

目標(biāo)。

4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表

中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力

資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)

形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)

記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同

時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主

要目的在于：

1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明

方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便

形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周

期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工

作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)

整。

第七條：人力資源中心在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)

理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格

歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第三章績(jī)效管理作業(yè)流程

流程圖權(quán)責(zé)單位說(shuō)明相關(guān)表單

研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案:

KPI的制定：

以公司的整體目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高

領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上

而

下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表

（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解

制定

班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱(chēng)、目標(biāo)值、計(jì)分方法、

權(quán)

重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成

致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

工作量考核辦法的制定

部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的

每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛

鉤.部門(mén)經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門(mén)目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦

法。

溝通達(dá)成共識(shí)

人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門(mén)針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信

息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。

對(duì)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資

源中心備案或退回重新修改。

研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理

人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電

子文件形式保存。

部門(mén)按目標(biāo)開(kāi)展工作

部門(mén)應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

提交相關(guān)信息

評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給

績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。

自我評(píng)估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫(xiě)。

績(jī)效溝通

人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具

體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確

前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目

標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和

資源。

績(jī)效評(píng)估

評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。

行為觀察量表考察

評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具

體的考核結(jié)果。

審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致

性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如

未通過(guò)審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。

人力資源中心審核保存

人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追

溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)

性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

核發(fā)考核工資

薪資專(zhuān)員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資X（實(shí)際評(píng)估分值/5）于

15號(hào)前核發(fā)考核工資。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析

行為觀察量表修改意見(jiàn)的審核

修改意見(jiàn)交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀察量表

的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。

被評(píng)估人的申訴

被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作

日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成

調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。

附件：

《華為研發(fā)中心行為觀察量表》

《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》

第四章員工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容

第一條：考核目的：

1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和

決策時(shí)參考。

第三條：考核原則

第四條：考核人員：

管理類(lèi)：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理（領(lǐng)

導(dǎo)

者）；

技術(shù)類(lèi)：系統(tǒng)、軟件、硬件、仃、技術(shù)支援、制造；

營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：產(chǎn)品、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；

專(zhuān)業(yè)類(lèi)：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘

書(shū)；

操作類(lèi)：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝

配、

調(diào)測(cè)。

第五條：周期

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考

核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日

前完成。

（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為

周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門(mén)人員包括銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售支持人

員以月為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度

為周期。

第六條：考核程序：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核

標(biāo)

準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果

運(yùn)

用。

考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考

核。

不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第七條：考核維度：

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，

即

考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的

不

同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目

標(biāo)、

管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同

的

考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

第八條：季度考核

1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日—10日；

2）第二季度考核：7月1日一10日；

3）第三季度考核：9月1日一10日；

4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。

1、個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。

主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合

考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維

度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)

金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工

作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)

可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

2、部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。

第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由

不

同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核

的

相關(guān)內(nèi)容。

第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)

通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得

到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定

個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合

格、

不合格，具體定義見(jiàn)表2。

第五章考核監(jiān)督及反饋路徑

第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人

力

資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力

資

源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)

協(xié)

調(diào)、處理。

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。

2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與

員工所在部門(mén)經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源

部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力

資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)

展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就

申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

第三條：申訴流程圖

提交申述書(shū)

第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例

第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配，年度獎(jiǎng)金的分配，績(jī)效工資的確認(rèn).采

用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表

表一:

D（基本稱(chēng)

等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）

職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無(wú)

薪酬薪酬蒯薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面，根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的

程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：

1、晉級(jí)資格的確認(rèn)；

2、晉等資格的確認(rèn)；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第四條：考核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1.月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；

2.連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；

3.累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；

4.年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；

5.連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；

6.其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)《華為有限公司等級(jí)薪酬管理制

度》；

第五條：?jiǎn)T工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：

1、考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；

2、考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉升一

級(jí)；

3、考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；

4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。

第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈

報(bào)

總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)

果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀

的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職

業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予

以

辭退。

第九條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

華為技術(shù)有限公司

二零壹壹年

人力資源中心

華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚(yú)刺圖

Ifyouareunhappywiththefishbonediagram,clickontheappropriatebuttonsbelowtoadjustdata

工具1-1:

公司年度目標(biāo)設(shè)定表

員工姓名:張智慧工號(hào)：007職位名稱(chēng)：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理

部門(mén)：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2011年4月5日

績(jī)效周期：自2011年4月至2012年3月

業(yè)績(jī)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重

1、技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)方案采用率230%工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率

2、技術(shù)研發(fā)成果290%

增加新技術(shù)研發(fā)效率12月20%

開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品230%技術(shù)重大創(chuàng)新

23次

1、申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率230%科研課題完成量2

增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力2、技術(shù)可行性60%12月10%

產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性W2試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)W2

1、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率2小時(shí)

降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率22新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等6月10%

3、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品20%

保持核心技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率W10%12月10%

續(xù)前表

行為目標(biāo)權(quán)重：20%

行為目標(biāo)定義權(quán)重

責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來(lái)的行為。30%

信息安全及保密意識(shí)是指能?chē)?yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行

信息安全與保密意識(shí)30%

為。

協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%

進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開(kāi)拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。20%

續(xù)前表

管理目標(biāo)權(quán)重：10%

管理目標(biāo)定義權(quán)重

是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書(shū)，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能

計(jì)劃制定和執(zhí)行能力30%

力。

質(zhì)量控制能力是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%

成本節(jié)約是指通過(guò)對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%

員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%

2022/12/1

續(xù)前表

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%

優(yōu)勢(shì)改進(jìn)之處

1、深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)

1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。界的應(yīng)用。

2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。

模式

3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的3、及時(shí)對(duì)員工給予反饋，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，給予肯定或

解決問(wèn)題的方法。者鼓勵(lì)。

4、主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看

4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力法和意見(jiàn)；鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合

作或提高群體的合作氣氛。

D、儂循果團(tuán)址哨戰(zhàn)切J，貝貝果I4JZX?度恢工L叫九

5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市

場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

續(xù)前表

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重

獲得的技術(shù)資格證書(shū)；

提高技術(shù)知識(shí)水平，開(kāi)鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷專(zhuān)利申請(qǐng)；

發(fā)創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。吸收新信息，根據(jù)市場(chǎng)參加研討會(huì)的數(shù)量。18個(gè)月40%

分析，多方知識(shí)結(jié)合研

發(fā)新產(chǎn)品。

參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分

析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)

提高管理能力督、審核項(xiàng)目完成的階研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成12個(gè)月30%

段性目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開(kāi)率。

發(fā)工作。

負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與參加培訓(xùn)的次數(shù)；

培養(yǎng)，經(jīng)常組織開(kāi)發(fā)人培訓(xùn)考核的成績(jī)。

注重員工培養(yǎng)員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開(kāi)12個(gè)月30%

發(fā)技巧，提高研發(fā)能

力。

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門(mén)目標(biāo)分解指標(biāo)細(xì)分指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)職位KPI（研發(fā)職位KPI（研發(fā)

（技術(shù)人

（一級(jí)）（二級(jí)）（三級(jí)）（分等級(jí)）人員）部經(jīng)理）

員）

使用百分比（％）

新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率一等：230%技術(shù)方案設(shè)技術(shù)研究方案可

審核研發(fā)項(xiàng)目

二等：15%—30%計(jì)數(shù)量實(shí)施性研究

新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)三等：W15%

劃完成率使用百分比（％）

新技術(shù)開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率一等：290%技術(shù)設(shè)計(jì)完新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃控制研發(fā)進(jìn)度

二等：70%—90%成及時(shí)率研究完成率

三等：＜70%

使用百分比（％）

開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品一等：210%技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)技術(shù)評(píng)審合格率IS09001質(zhì)量控制

二等：5%—10%意度

新產(chǎn)品立項(xiàng)

三等：W5%

一等：23次

專(zhuān)利申請(qǐng)二等：2次

三等：W1次

使用百分比（％）

一等：230%科研項(xiàng)目申請(qǐng)數(shù)

科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率

二等:15%—30%J里^L

申請(qǐng)研發(fā)新技三等：W15%

核心技術(shù)的地術(shù)數(shù)量使用百分比（％）

位一等：260%科研課題完成數(shù)組織新技術(shù)可實(shí)施

科研課題完成量

二等：40%—60%量性，監(jiān)督技術(shù)資料

三等：W40%完整性，實(shí)時(shí)新技

一等：W2術(shù)跟蹤

新技術(shù)穩(wěn)定性測(cè)試二等：3?5

技術(shù)可行性研三等：26新技術(shù)測(cè)試

究一等：W2

新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)二等：3?5

三等：26

進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)一改進(jìn)后

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低一等：2小時(shí)

位時(shí)間貢獻(xiàn)攀二等：?小時(shí)

三等：W

改進(jìn)前工序材料消耗研發(fā)成果

技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低-----改進(jìn)后消耗評(píng)價(jià)研發(fā)成果對(duì)于

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)位成本貢獻(xiàn)率一等：22單位公司價(jià)值的大小

品二等：0?2單位

技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單使用百分比（％）

位產(chǎn)品利潤(rùn)貢一等：210%

獻(xiàn)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率二等：5%—10%

三等：W5%

使用百分比（％）研發(fā)成本控制

技術(shù)研發(fā)費(fèi)用一等：W10%技術(shù)改造費(fèi)研發(fā)成本降低率嚴(yán)格按預(yù)算和制度

研發(fā)成本控制控制率二等：10%—15%用控制率控制非生產(chǎn)性費(fèi)用

三等：215%的支出

一等：提前2個(gè)月完成

計(jì)劃

研發(fā)周期控制

二等：按時(shí)完成計(jì)劃

三等:未按時(shí)完成計(jì)劃

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱(chēng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率

指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率

設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力

計(jì)算公式二實(shí)際完成工作量x100%

計(jì)劃完成工作量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（％）

一等：290%

二等：70%—90%

三等：＜70%

▲該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行

相關(guān)說(shuō)明▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱(chēng)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率

指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率

設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計(jì)算公式=實(shí)際合格量X100%

新產(chǎn)品檢測(cè)量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（％）一等：210%

二等：5%—10%

三等：W5%

數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每月一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱(chēng)專(zhuān)利申請(qǐng)

指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請(qǐng)專(zhuān)利技術(shù)的數(shù)量

設(shè)立目的檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目形成專(zhuān)利能力

計(jì)算公式=專(zhuān)利數(shù)量X100%

專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（％）

一等：290%

二等：70%—90%

三等：W70%

▲該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，

相關(guān)說(shuō)明▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱(chēng)科研課題完成量

指標(biāo)定義每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量

設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力

計(jì)算公式=實(shí)際完成研發(fā)課題工作量XI00%

計(jì)劃研發(fā)課題工作量

考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（％）一等：260%二等：40%—60%三等：W40%

相關(guān)說(shuō)明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目完成數(shù)量

數(shù)據(jù)收集研發(fā)部

數(shù)據(jù)來(lái)源研發(fā)部

數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

華為研發(fā)中心行為觀察量表示例

一級(jí)維度二級(jí)指標(biāo)三級(jí)行為

因素名稱(chēng)權(quán)重因素名稱(chēng)權(quán)重工作項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)人研發(fā)人

員員

管理能力15%日常管理任務(wù)15%1、人員配置合理。口

2、任務(wù)分工合理?？?/p>

計(jì)劃制定和執(zhí)25%3、制定計(jì)劃書(shū)可操作性強(qiáng)?？?/p>

行能力4、能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行?？?/p>

質(zhì)量控制能力30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制

口

6、對(duì)小組遇到的困難能迅速解決。口

成本節(jié)約10%7、講求費(fèi)用節(jié)約?？?/p>

10%8、能協(xié)調(diào)下屬的矛盾?？?/p>

員工關(guān)系管理9、和下屬關(guān)系和諧?？?/p>

10、對(duì)下屬?lài)?yán)格要求?？?/p>

1、以所應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)為中心，適度寬廣的相關(guān)知識(shí)，能111

技術(shù)能力30專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力25%精通一至兩門(mén)，熟悉一至兩門(mén)，了解一至兩門(mén)。

%口

精通技能50%2、在所應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面，特別是一兩個(gè)具