【XD公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述4600字】

開題報(bào)告范例畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目XD公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究（應(yīng)用型）專業(yè)人力資源管理導(dǎo)師董夏燕姓名陳依黎學(xué)號(hào)W700520220030三級(jí)以下標(biāo)題。三級(jí)以下標(biāo)題用“三級(jí)以下標(biāo)題。三級(jí)以下標(biāo)題用“（1）”、“①”等，內(nèi)容為小四號(hào)宋體，1.5倍行距，首行縮進(jìn)2字符。研究背景和意義1.1.1研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的關(guān)注越來(lái)越多，很多公司越來(lái)越意識(shí)到人力資源是創(chuàng)造和發(fā)展公司價(jià)值的關(guān)鍵。如果公司想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就需要吸引高素質(zhì)的人才。人力資本已為大部分公司已經(jīng)接受和認(rèn)可人力資本。員工是公司的重要群體，它的一部分是企業(yè)利益的贏利者。員工的成功也離不開公司的正確引導(dǎo)。依據(jù)比較激烈的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀，企業(yè)必須培養(yǎng)現(xiàn)代型的多元化人才，所以更加需要增強(qiáng)薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。1.1.2研究意義人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是薪酬管理，每個(gè)人力資源工作模塊緊密相連，可以有效地幫助企業(yè)提高管理效率。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和成熟，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重逐漸上升，其地位也越來(lái)越重要。因此，近年來(lái)，中國(guó)政府和社會(huì)各界越來(lái)越關(guān)注中小企業(yè)的發(fā)展。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀薪酬管理層面的研究在國(guó)外已經(jīng)有了較為系統(tǒng)的理論，根據(jù)研究對(duì)象和范圍不同，總體上可以分為兩類，一類從員工個(gè)人角度出發(fā)，注重如何通過(guò)薪酬激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，而另一類從企業(yè)角度出發(fā)，研究企業(yè)內(nèi)部薪酬管理與薪酬體系的構(gòu)建和運(yùn)行以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。1）國(guó)外對(duì)員工薪酬激勵(lì)的研究喬治·密爾克維奇等(1992)等研究?jī)?nèi)容為績(jī)效工資和薪酬管理之間的相關(guān)性關(guān)系，研究對(duì)象為員工工作效率、企業(yè)價(jià)值利潤(rùn)以及績(jī)效工資的作用。他們將引導(dǎo)、激勵(lì)和提升員工的薪酬管理方法和績(jī)效工資充分結(jié)合，最終得出了績(jī)效工資在薪酬管理中扮演著最重要的角色的結(jié)論。但是績(jī)效工資的核心在于根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況及任務(wù)制定最符合要求的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及策略，使績(jī)效工資達(dá)到最好的平衡點(diǎn)，發(fā)揮最大的作用。MichaelArmstrong和DucanBroynn（2019）對(duì)績(jī)效策略的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究，研究結(jié)果顯示在制定有效的績(jī)效激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮多個(gè)方面，包括：經(jīng)濟(jì)以及非經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)、工作考核、薪資結(jié)構(gòu)、對(duì)特定的職員進(jìn)行道德評(píng)估等獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)構(gòu)建良好的薪酬管理制度對(duì)完善和提升企業(yè)、管理層以及員工都有積極意義。2）國(guó)外關(guān)于企業(yè)薪酬管理和薪酬體系的研究EnzoValenzi和GaryDessler（1978）的研究為人力資源管理方面的調(diào)整造成的對(duì)薪酬的影響，通過(guò)案例分析法對(duì)設(shè)計(jì)薪酬體系所需完成的工作進(jìn)行分析，分析結(jié)果顯示大致需要完成五個(gè)部分的工作，包括對(duì)同行業(yè)薪資進(jìn)行調(diào)查、對(duì)企業(yè)內(nèi)的職位及其工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)判、將相同或者相似的職位劃分后對(duì)應(yīng)相同等級(jí)薪酬、制定薪酬曲線以及對(duì)薪酬增幅進(jìn)行細(xì)微調(diào)整。他的看法是，在上述五個(gè)步驟之中，最為重要、最為關(guān)鍵的是對(duì)職位和工作內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和判定，國(guó)外許多研究者也因此把職位評(píng)定作為了薪酬體系優(yōu)化中的主要研究對(duì)象。除此之外，在Brian(2011)看來(lái)，還應(yīng)在薪酬管理過(guò)程中加強(qiáng)溝通，包括管理層與所在行業(yè)間的溝通、管理層與員工間的溝通等。溝通和交流的過(guò)程中也能對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決，起到正向作用。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者開展薪酬管理相關(guān)研究時(shí)間和國(guó)外比較相對(duì)較短，自我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)發(fā)展，并且經(jīng)歷了多次重要改革及轉(zhuǎn)型。雖然在研究發(fā)展過(guò)程中難免存在一定程度的模仿、借鑒國(guó)外研究理論的痕跡。但有所不同的是，我國(guó)存在著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下特有的國(guó)有企業(yè)制度，因此也造成了我國(guó)在薪酬管理的研究范圍內(nèi)展開了對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬領(lǐng)域的研究。國(guó)內(nèi)對(duì)于薪酬管理的相關(guān)研究大致可以分為從員工個(gè)人的方向研究薪酬激勵(lì)和從企業(yè)整體的角度研究薪酬管理以及對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬體系相關(guān)問(wèn)題的研究三個(gè)方向。1）國(guó)內(nèi)對(duì)員工薪酬激勵(lì)的研究郭勤杰（2014）的觀點(diǎn)是城市化發(fā)展帶來(lái)的房?jī)r(jià)、物價(jià)等生活成本的提高，直接凸顯在城市工作的企業(yè)員工收入相對(duì)水平不盡人意。要針對(duì)解決員工們對(duì)提高收入、改善生活條件和工作條件的迫切愿望，就要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。例如完善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立合理有序的競(jìng)爭(zhēng)秩序，制定并嚴(yán)格執(zhí)行保護(hù)勞動(dòng)者的法律法規(guī)以及培養(yǎng)和建立強(qiáng)有力的工會(huì)組織，這些方法能夠使員工在獲得滿意薪酬的同時(shí)，有能力其追求精神方面的享受，減少員工所面臨的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力。董小珍（2018）整合了薪酬激勵(lì)的效果受到影響的多重因素，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了企業(yè)可以采取多種激勵(lì)方法并用，構(gòu)建完整的薪酬激勵(lì)方案的研究。經(jīng)過(guò)實(shí)證研究明確了企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案也應(yīng)當(dāng)對(duì)不同員工所在不同時(shí)間段所面臨的不同需求，進(jìn)行制定、調(diào)整和完善，盡可能的利用員工的積極性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工個(gè)人的特性和需求以及目標(biāo)的個(gè)體差異。同時(shí)，還要關(guān)注員工的精神需求。確定了薪酬激勵(lì)方案也應(yīng)當(dāng)注重短期性與長(zhǎng)期性相結(jié)合。2）國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究張超（2016）的研究?jī)?nèi)容為目前許多企業(yè)的薪酬管理都是基于公司的運(yùn)營(yíng)過(guò)程自然演變的，跟不上企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，有些企業(yè)甚至沒有對(duì)應(yīng)的薪酬體系。因此從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)設(shè)計(jì)規(guī)范薪酬管理是國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)一個(gè)急需解決而又不得不解決的任務(wù)。薪酬管理設(shè)計(jì)只有從企業(yè)的戰(zhàn)略高度進(jìn)行思考和規(guī)劃，這樣，員工薪酬就可以有目的性地與組織的使命和總體目標(biāo)相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。才能于企業(yè)的發(fā)展并肩前行并促進(jìn)其向更好的方向發(fā)展。董雪瑩（2016）的觀點(diǎn)是薪酬管理往往在企業(yè)的運(yùn)作和日常經(jīng)營(yíng)管理中扮演重要角色。鑒于股權(quán)所具有的平等性，將人力資本所有者的投入轉(zhuǎn)化為股權(quán)往往被認(rèn)為是維護(hù)企業(yè)和保障人力資本最為科學(xué)的方法。因此人力資本所有者也應(yīng)當(dāng)參與對(duì)企業(yè)日常工作的管理、企業(yè)發(fā)展的決策研究并參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。3）國(guó)內(nèi)關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬體系的相關(guān)研究廖紅偉、楊良平（2017）通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的研究，明確了伴隨混合所有制改革在國(guó)有企業(yè)體系中的積極穩(wěn)妥推進(jìn)，只有配套與之向?qū)?yīng)的制定和完善企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)制度，國(guó)有企業(yè)才能在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系繼續(xù)發(fā)揮重要作用的方向。他們的看法是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)收入分配的改革措施不斷加強(qiáng)，進(jìn)而推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)管理者薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，但是單一的考核指標(biāo)、不夠完善的信息披露以及缺位的長(zhǎng)期激勵(lì)都是國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)制度目前所面臨的問(wèn)題。針對(duì)上述問(wèn)題提出相應(yīng)的建議：改革薪酬機(jī)制，實(shí)施技術(shù)持股等長(zhǎng)期激勵(lì)；改革經(jīng)理人業(yè)績(jī)考核機(jī)制；完善對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬信息公開等監(jiān)管方式。與此同時(shí)，周小城（2019）的觀點(diǎn)是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中存在著過(guò)分突出行政級(jí)別、缺乏有效的績(jī)效分配機(jī)制等問(wèn)題。因此，她提出相應(yīng)的對(duì)策建議：1.建立基于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬體系；2.在基本薪酬分配上，確立以能力（技能）為基礎(chǔ)的分配機(jī)制；3.在績(jī)效薪酬分配上，設(shè)立科學(xué)有效的分配機(jī)制。1.2.3國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述綜合比較國(guó)內(nèi)外對(duì)于薪酬管理相關(guān)問(wèn)題的研究，相比于國(guó)內(nèi)，國(guó)外對(duì)于薪酬管理的研究比較早，并且形成了比較系統(tǒng)的理論觀點(diǎn)和思想派別，研究體系相對(duì)來(lái)說(shuō)比較成熟，并在此基礎(chǔ)上展開了更為深入、細(xì)化的研究。反觀我國(guó)的薪酬管理，因或多或少地受到平均主義觀念等封建思想和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的深刻影響，導(dǎo)致許多公司在薪酬管理方面不完善。但隨著改革開放的深入人心，我國(guó)企業(yè)開始借鑒國(guó)外薪酬理論的觀點(diǎn)和思路，對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革。而在理論研究方面，雖然在改革開放初期，國(guó)內(nèi)的理論研究主要是圍繞對(duì)于借鑒國(guó)外現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)、思路及技術(shù)方法的可行性進(jìn)行分析，但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者孜孜不倦地調(diào)查研究，在借鑒國(guó)外薪酬理論的觀點(diǎn)和思路的同時(shí)，也根據(jù)我國(guó)國(guó)情提出了諸多極具價(jià)值并經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)有效的薪酬觀點(diǎn)，亦取得了諸多不容忽視的進(jìn)展和成果。2研究的主要內(nèi)容及預(yù)期目標(biāo)2.1主要內(nèi)容本文以XD公司為例，首先介紹了XD公司的研究背景，然后闡述了相關(guān)的理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述，并分析了XD公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀通過(guò)問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查對(duì)公司的員工薪酬管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)XD公司存在員工薪酬不平衡、方案固執(zhí)不具有靈活性、薪酬體系沒有以人為中心等一系列不完善的地方。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，提出進(jìn)一步改善員工薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建更為合理完善的薪酬管理制度、營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍來(lái)刺激員工的工作積極性等相關(guān)舉措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。2.2論文框架1引言1.1研究背景1.2研究意義2理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1薪酬管理的理論2.2.1期望理論2.2.2激勵(lì)過(guò)程理論2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述2.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述2.2.3國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述3XD公司員工薪酬管理現(xiàn)狀3.1公司簡(jiǎn)介3.1.1XD公司員工薪酬管理制度3.1.2XD公司員工薪酬結(jié)構(gòu)3.1.3XD公司員工薪酬水平狀況3.1.4XD公司組織結(jié)構(gòu)3.1.5XD公司人力資源管理概況3.2XD公司員工薪酬滿意度調(diào)查3.2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)3.2.2問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析4XD公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題4.1員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性4.2員工薪酬方案固定，缺乏靈活性4.3員工薪酬評(píng)價(jià)體系不合理5XD公司員工薪酬管理對(duì)策5.1優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)5.2構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度5.2.1激勵(lì)薪酬5.2.2薪資構(gòu)成5.3完善薪酬評(píng)價(jià)體系結(jié)論參考文獻(xiàn)2.3預(yù)期目標(biāo)分析XD公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀得出XD公司員工薪酬管理存在員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性、員工薪酬方案固定，缺乏靈活性、員工薪酬評(píng)價(jià)體系不合理等問(wèn)題，提出優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度完善薪酬評(píng)價(jià)體系相對(duì)應(yīng)的解決措施。3研究方法與技術(shù)路線3.1研究方法3.1.1文獻(xiàn)研究法通過(guò)上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬管理方面的文獻(xiàn)資料，并對(duì)資料進(jìn)行整理、分析和總結(jié)，找出薪酬管理的概念、作用以及薪酬管理的理論，從而為本文的寫作奠定理論基礎(chǔ)。3.1.2案例研究法本文的研究以XD公司為案例，在分析公司基本情況的基礎(chǔ)上，指出了公司薪酬管理的現(xiàn)狀，然后指出存在的問(wèn)題，最后結(jié)合公司的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，有利于提升公司薪酬管理水平。3.2技術(shù)路線圖4研究進(jìn)度安排起訖時(shí)間研究?jī)?nèi)容和要求備注2022年2月至4月收集文獻(xiàn)、前期考察，完成開題2022年4月至6月修改開題，完善論文框架2022年6月至7月深入調(diào)研，完成論文第一章2022年7月至8月完成論文初稿2022年8月至9月完成論文初稿第一次修改。根據(jù)指導(dǎo)老師針對(duì)文章論點(diǎn)、論據(jù)的闡述以及論文邏輯性等方面問(wèn)題提出的修改意見進(jìn)行修改2022年9月至10月完成論文第二次修改2022年10月至11月完成論文第三次修改。指導(dǎo)老師對(duì)論文格式，電子排版做了指導(dǎo)2022年12月論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]彭松.淺析科技人員的薪酬管理[J].勞動(dòng)保障世界，2018，(035)：3.[2]孫艷.淺析企業(yè)管理中的薪酬管理[J].科技資訊，2018，016(027)：123-123.[3]李旭.淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].商品與質(zhì)量，2019，(015):38.[4]房健.淺談企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬管理[J].百科論壇電子雜志，2019，(001)：711-712.[5]張雁.淺析薪酬管理對(duì)員工滿意度的影響[J].人力資源，2019，(20)：130-130.[6]楊韻涵，彭兆祺.淺析企業(yè)薪酬管理中福利機(jī)制對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].商情，2019，(025)：53.[7]陳志超，于在水.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理[J].國(guó)際教育論壇，2020，2(4)：44.[8]王暉漫.淺談人力資源薪酬管理[J].中外企業(yè)家，2018，620(30)：92+102.[9]付嬈.淺談中小企業(yè)薪酬管理[J].白城師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，32(11)：84-87.[10]江瑤.淺談人力資源中的薪酬管理[J].時(shí)代金融，2018，(20)：275-275.[11]鄢鵬鵬.基于企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2020(08)：6-7.[12]關(guān)玲.淺談現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度[J].財(cái)訊，2018，(010)：89-90.[13]顧嘉.淺談企業(yè)員工薪酬福利機(jī)制優(yōu)化問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2018.[14]王天學(xué).淺談如何做好企事業(yè)單位薪酬管理[J].大眾投資指南，2018，(09)：152-152.[15]鄒選.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理[J].納稅，2020，(04)：292-292.[16]MichaelArmstrong,DuncanBrown.Armstrong'sHandbookofRewardManagementPractice:ImprovingPerformanceThroughReward[M].KoganPage:2019-01-17.[17]EnzoVa