績效考核管理辦法范本

錯誤!未找到引用源。

錯誤!未找到引用源。

目錄

第一章總則...................................................3

第二章考核組織管理............................................4

第三章考核內(nèi)容.................................................5

第四章考核方法.................................................6

第五章申訴及其處理............................................12

第六章附則..................................................13

附錄：業(yè)績合同管理辦法...........................................14

一、總則......................................................14

二、業(yè)績合同的制定...............................................14

三、業(yè)績合同的簽訂...............................................17

四、業(yè)績合同過程控制.............................................17

五、績效評定辦法.................................................18

六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作.........................................19

七、附則.......................................................19

八、XXX業(yè)績合同.................................................20

總則

a）適用范圍

本辦法適用于中國XXX集團投資有限公司（以下簡稱“XXX”）總部所有正式員工，

其中董事會任命的高管人員由董事會考核，事業(yè)部總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)績合同管

理辦法》執(zhí)行，事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)第一負責人由本事業(yè)部總經(jīng)理和總裁辦公會共同

考核。

b）考核目的

（-）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有

效提升xxx整體績效。

c）考核原則

（三）以提高員工績效為導(dǎo)向。

（四）定性與定量考核相結(jié)合。

（五）多角度考核。

（六）公平、公正、公開。

d）考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（七）薪酬分配

（八）職務(wù)晉升

（九）崗位調(diào)動

（十）員工培訓(xùn)

考核組織管理

e）薪酬考核委員會職責

由負責人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負責人）

組成，其職責如下：

（十一）根據(jù)市場水平，對xxx薪酬政策提出建議，以保持xxx在人才市場

的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才；

（十二）對xxx整體的薪酬政策制定提供指導(dǎo)原則的建議，包括薪酬在全體

員工中的差異幅度，同一級別中的差異幅度，固定和浮動收入的比例水平等;

（十三）對下屬事業(yè)部/子公司決策層的薪酬方案提出建議。

f）人力資源部職責

作為XXX考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

（十五）制訂員工考核管理實施細則；

（十六）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

（十七）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

（十八）通報XXX員工季度/年度考核工作情況；

（十九）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

（二十）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（二十一）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

（二十二）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培

訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

g）各部門負責人的職責

（二十三）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二十四）負責制定本部門其他成員考核指標；

（二十五）負責本部門其他成員的考核評分；

（二十六）負責對本部門其他成員的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計

戈上

考核內(nèi)容

h）考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、

能力維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標。

（二十七）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面

考核：

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任

務(wù)績效指標。

2.管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

3.周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。

（二十八）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)

作性、責任心、紀律性。

（二十九）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

需要的素質(zhì)能力。

考核方法

i)總裁的考核

2、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。

3、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效85%

董事會

管理績效15%

4、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-6565以下

考核系數(shù)1.310.70.2

4、考核結(jié)果的應(yīng)用參見《薪酬福利管理辦法》

a)由董事會任命的高級管理人員(副總裁、財務(wù)總監(jiān)等)的考核

1、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。

2、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效90%

90%

維度管理績效10%董事會

能力維度10%

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-6565以下

考核系數(shù)1.210.70.4

4、考核結(jié)果的應(yīng)用見《薪酬福利管理辦法》。

b)事業(yè)部總經(jīng)理的考核

1、績效考核參加附件《業(yè)績合同管理辦法》。

2、考核維度、權(quán)重、考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效90%總裁辦公會

90%

維度管理績效10%直接下級

態(tài)度維度5%總裁辦公會

能力維度5%總裁辦公會

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

c)xxx總部各職能部門負責人的考核

1、考核周期：季度和年度。季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成；年度考核在年

度結(jié)束后10日內(nèi)完成。

2、季度考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效80%直接上級

績效

管理績效10%90%直接下級

維度

周邊績效10%同級相關(guān)部門負責人

態(tài)度維度10%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響其季度績效工資的發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理

辦法》。

5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

d)普通員工的考核

1、考核周期：季度和年度。季度考核在本季度結(jié)束后5日內(nèi)完成，年度考核在

本年度結(jié)束后10日內(nèi)完成。

2、季度考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

任務(wù)績效80%直接上級

態(tài)度維度20%直接上級

3、季度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、季度考核的結(jié)果直接影響員工季度績效工資的發(fā)放。具體參看《薪酬福利管

理辦法》。

5、年度考核考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

季度考核結(jié)果平均值90%

能力維度10%直接上級

6、年度考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

7、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

e）事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)第一負責人等的考核

1、考核周期：一年。在考核年度結(jié)束后20日內(nèi)完成。

2、考核維度、權(quán)重和考核人

考核維度權(quán)重考核人

績效任務(wù)績效75%直接上級、總裁辦公會

維度管理績效10%直接下級

態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會

能力維度10%直接上級、總裁辦公會

3、考核結(jié)果

考核等級優(yōu)良中合格差

考核分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下

考核系數(shù)1.31.11.00.80.5

4、年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。

f）考核流程

考核流程包括以下幾個步驟：

（三十）啟動考核：人力資源部和考核人在期初啟動考核工作。上期的考核評定

和下期工作計劃確定一起啟動。

（三十一）確定任務(wù)績效指標

1.在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包括總裁辦公會、董

事會）根據(jù)xxx經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務(wù)、考核標準、指標

權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確定考核指標。

2.計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新確定考

核指標。

（三十二）收集資料，考核任務(wù)績效

考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門提供考核期間XXX財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。

直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分。

（三十三）考核管理績效或態(tài)度

考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進行評分。

（三十四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

人力資源部負責收集各部門被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。

（三十五）審批考核結(jié)果

考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審批；由董事會考核人員的考核結(jié)果需要董事長審批。

（三十六）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指

出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

g）年度考核結(jié)果的用途

年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘

任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬福利管理辦法》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，XXX做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（三十七）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的

后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度績效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調(diào)整直至

待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動合同或待崗。

（三十八）崗位工資的晉升

年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升

崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的員工，不予考慮崗位工資的晉升。

每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會審核

后執(zhí)行。

（三十九）年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。

（四十）崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（四十一）培訓(xùn)

針對考核成績，XXX提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深

造培養(yǎng)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行

針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

申訴及其處理

h）申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提出

申訴。XXX總裁辦公會會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是日常辦事機構(gòu),

一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

i）提交申訴

員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

所在部門、申訴事項、申訴理由。

j）申訴受理

（四十二）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。

對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（四十三）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然

后與員工直接上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報總

裁辦公會處理。

（四十四）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明

確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總裁辦公會處理,

并將進展情況告知申訴人?？偛棉k公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須

就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

附貝I]

k)考核過程文件由人力資源部嚴格保密,考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考

核人，不對其他人公布。

1)本辦法由XXX人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。

m)本辦法由xxx人力資源部負責解釋。

n)本辦法自頒布之日起實施。

附錄：業(yè)績合同管理辦法

一、總則

1、目的

為保證XXX戰(zhàn)略的順利實施，以合同的方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營績效，使高層管理者

集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。

2、業(yè)績合同適用范圍

業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理。

3、業(yè)績合同的期限

業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)xxx的經(jīng)營周期、會計核算等特點確

定。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。

4、業(yè)績合同的效力

業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對xxx經(jīng)營

影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商,

總裁辦公會批準，可以酌情予以調(diào)整。

二、業(yè)績合同的制定

5、業(yè)績合同的作用

業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對業(yè)績進行

監(jiān)督和及時反饋；將個人對業(yè)績負責的做法制度化。

6、業(yè)績合同的設(shè)計原則

?以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；

?與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)xxx發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)

定以xxx戰(zhàn)略為依據(jù)。

?公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。

7、業(yè)績合同核心內(nèi)容

業(yè)績合同主要包括四個部分：關(guān)鍵業(yè)績指標類別；關(guān)鍵業(yè)績指標；指標權(quán)重和指標

量化目標。

8、關(guān)鍵業(yè)績指標類別

關(guān)鍵業(yè)績指標分為三類：

效益類：體現(xiàn)各事業(yè)部價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典

型的效益類指標包括三類：

?資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率

?現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流

?盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤

營運類：是實現(xiàn)各事業(yè)部價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略

及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括八類：

?收入管理指標，如銷售額

?成本費用控制指標，如生產(chǎn)成本、管理費用

?投資支出控制指標，如投資資本支出

?營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期

?進度管理指標，如產(chǎn)量計劃完成率

?科研管理指標，如新產(chǎn)品數(shù)量

?質(zhì)量管理指標，如產(chǎn)品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、客戶滿意度

?安全管理指標，如特大事故次數(shù)

組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與xxx文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動XXX

價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：

?崗位設(shè)置與聘用指標，如員工總數(shù)、減員數(shù)量

?員工士氣指標，如員工滿意度

?人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率

9、關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)定

關(guān)鍵業(yè)績指標的界定范圍：

?關(guān)鍵業(yè)績指標是對XXX戰(zhàn)略目標的分解，隨XXX戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修

正；

?關(guān)鍵業(yè)績指標是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)；

?關(guān)鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映。

關(guān)鍵業(yè)績指標的作用：

?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；

?使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；

?有力推動XXX戰(zhàn)略的執(zhí)行；

?為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)；

?使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。

10、關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇原則

?指標應(yīng)是所衡量的重要驅(qū)動因素，和XXX的使命一致，和發(fā)展戰(zhàn)略一致；

?指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析；

?受約人應(yīng)有能力影響指標，并改進業(yè)績；

?指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源；

?盡可能使用財務(wù)報表中已存在的項目來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標。

11、關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重

對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設(shè)計有以下要求：

?對戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大；

?受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大；

?綜合性強的指標權(quán)重大；

?每一項指標的權(quán)重一般不小于5%。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標

之間的權(quán)重差異最好控制在5%以上。

12、關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值

確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值，應(yīng)遵循以下原則：

?具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中

部分指標;

?綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對事業(yè)部

的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；

?發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設(shè)定無法達成一致時,

發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；

?目標一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。

三、業(yè)績合同的簽訂

13、每年十二月上旬，總裁辦公會根據(jù)下年度經(jīng)營計劃，對xxx整體目標進行分解;

并根據(jù)具體情況，提出各事業(yè)部關(guān)鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步

方案。

14、每年十二月中旬，事業(yè)部總經(jīng)理對業(yè)績合同的初步方案確認、修正并進行反饋。

15、每年十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績合同初稿。

16、每年十二月下旬，總裁辦公會根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人

力資源部負責組織實施；

17、每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負責與事業(yè)部總經(jīng)理分

別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同；

19、人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。

四、業(yè)績合同過程控制

20、季度跟蹤業(yè)績合同完成情況

人力資源部每季度向財務(wù)部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度

完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；

人力資源部向總裁辦公會會、事業(yè)部負責人通報本季度業(yè)績完成情況。

21、階段業(yè)績匯報

階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。

每季度結(jié)束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情況。

22、業(yè)績指標目標值的調(diào)整

當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導(dǎo)

致偏差的原因?？偛棉k公會聽取受約人的匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目

標調(diào)整意見。經(jīng)總裁批準后，人力資源部調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重

新簽訂業(yè)績合同附件并備案。

23、業(yè)績改進計劃

?當階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約人共同

分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。

?總裁辦公會聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。

?發(fā)約人指導(dǎo)、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。

五、績效評定辦法

24、每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差

異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。

25、業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集

財務(wù)管理部負責收集、核實全年財務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售

收入、成本、管理費用等），報人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等部門負責收集、核實各自

主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、經(jīng)營狀況分析等），報人力資源部；

人力資源部負責收集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故、員工滿意度等）。

26、業(yè)績合同分值計算

人力資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。

27、業(yè)績考核

每年元月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。

28、當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應(yīng)將其在任期間的實際業(yè)績與其

在任期間的合同目標進行衡量比較。當實際業(yè)績超過合同目標時，實際業(yè)績不會自動成

為下一年度的業(yè)績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力。

六、業(yè)績考核后續(xù)管理工作

29、業(yè)績考核結(jié)果的反饋

發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指

出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及

相應(yīng)的期待、目標等。

30、業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用

（四十五）薪酬考核委員會、人力資源部根據(jù)薪酬計算方法，參考業(yè)績合同總

分計算受約者個人年度獎勵年薪。

（四十六）總裁辦公會依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職

務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。

31、業(yè)績考核結(jié)果的保管

業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔，