經(jīng)濟師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)）模擬試卷3（共586題）

經(jīng)濟師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)）模擬試卷3（共6套）（共586題）經(jīng)濟師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)）模擬試卷第1套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、下列關(guān)于需要的概念表述正確的是()。A、人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿B、對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要C、對歸屬、愛等的社會需要D、當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對物質(zhì)的需要和對社會的需要標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要，及對歸屬、愛等的社會需要。2、馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指()。A、安全需要B、尊重的需要C、歸屬和愛的需要D、自我實現(xiàn)的需要標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。3、關(guān)于ERG理論，下列說法正確的是()。A、各種需要可以同時具有激勵作用B、該理論只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類C、如果高層次的需要得不到滿足，對低層次需要的欲望也會降低D、該理論提出的三種核心需要：生存需要、親和需要、成長需要標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類(生存需要、關(guān)系需要、成長需要)，其獨特之處在于：各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出了“挫折一退化”的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。因此選A。4、一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力稱為()。A、領(lǐng)導(dǎo)B、指揮C、控制D、組織標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：領(lǐng)導(dǎo)指一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力。5、路徑—目標(biāo)理論認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是()。A、團隊績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配B、領(lǐng)導(dǎo)者天生具有某些與生俱來的固有的特質(zhì)C、關(guān)注員工的順從以及任務(wù)的完成，常采用獎懲手段來影響員工的績效D、幫助下屬實現(xiàn)其目的，并提供必要支持和指導(dǎo)以確保其目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：路徑一目標(biāo)理論認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬實現(xiàn)其目的，并提供必要支持和指導(dǎo)以確保其目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。A選項屬于權(quán)變理論，B選項屬于特質(zhì)理論，C選項屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)理論。6、將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“關(guān)心人”和“工作管理”兩個維度的是()。A、密西根模式B、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論C、俄亥俄模式D、權(quán)變模型標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“關(guān)心人”和“工作管理”兩個維度的是俄亥俄模式。7、西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是()。A、設(shè)計活動階段B、選擇活動階段C、智力活動階段D、確認活動階段標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：西蒙的決策過程階段分三段：智力活動階段、設(shè)計活動階段、選擇活動階段。因此選C。8、組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的()。A、部門結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、職能結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：部門結(jié)構(gòu)即各管理部門的構(gòu)成，又稱為組織的橫向結(jié)構(gòu)。9、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)的()。A、特征因素B、權(quán)變因素C、集權(quán)程度D、人員結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：組織結(jié)構(gòu)的特征因素是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎(chǔ)。10、組織設(shè)計的主體工作是()。A、職能設(shè)計B、管理規(guī)范的設(shè)計C、聯(lián)系方式的設(shè)計D、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作。11、“可以租用，何必擁有”反映的是()組織形式的實質(zhì)。A、事業(yè)部制B、團隊C、無邊界D、虛擬標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：“可以租用，何必擁有”這是虛擬組織的實質(zhì)。12、將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為()。A、組織績效B、戰(zhàn)略管理C、組織結(jié)構(gòu)D、系統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。13、通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位的戰(zhàn)略是()。A、內(nèi)部成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、外部成長戰(zhàn)略D、轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查外部成長戰(zhàn)略的含義。14、下列關(guān)于人力資源管理人員的職權(quán)中正確的陳述是()。A、擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬B、開發(fā)員工的工作潛力C、協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項規(guī)定的實施D、人力資源經(jīng)理屬于直線經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：選項A屬于直線經(jīng)理的職權(quán)；選項B屬于直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)；選項D的正確表述是“人力資源經(jīng)理屬于職能管理者”。15、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是()。A、防止人員配置過?；虿蛔鉈、確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)C、為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)D、使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：選項ABC屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體內(nèi)容。16、某銷售公司計劃在明年內(nèi)達到銷售額2760萬元，根據(jù)資料分析，達到每銷售千元貨物需要1人／小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為()人。A、5B、10C、15D、120標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：已知每銷售千元貨物需要1人／小時，銷售2760萬元，則可得銷售活動總量為2760÷1000＝2．76萬人／小時。按年230個工作日、每日工作8小時計算，則需銷售人員為27600人／小時÷230÷8＝15人。17、下列關(guān)于人員核查法的陳述中正確的是()。A、是一種動態(tài)的預(yù)測方法B、能夠反映人力擁有量未來的變化C、多用于短期人力擁有量預(yù)測D、常用于長期人力擁有量預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。因此選C。18、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。A、混合型B、分散型C、集中型D、獨立型標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。19、唯一適用于各類工作的工作分析方法是()。A、觀察法B、工作實踐法C、訪談法D、工作日志法標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的工作分析方法。20、用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時()。A、必須訂立口頭協(xié)議B、必須協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C、必須訂立崗位聘用合同D、必須訂立書面勞動合同標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查勞動關(guān)系的建立相關(guān)知識點，D選項為正確選項。21、工作設(shè)計的內(nèi)容不包括()。A、工作權(quán)限B、工作關(guān)系C、工作變革D、工作中的協(xié)作標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：工作設(shè)計的內(nèi)容包括工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。22、生物型工作設(shè)計方法關(guān)注的是()。A、效率的最大化B、人的心理能力和心理局限C、對機器和技術(shù)的設(shè)計D、工作的可靠性和安全性標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：生物型工作設(shè)計方法關(guān)注的是對機器和技術(shù)的設(shè)計。23、以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是()。A、知識B、動機C、技能D、注意力標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。24、企業(yè)最常用的測試手段是()。A、筆試B、面試C、心理測驗D、評價中心標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：面試是企業(yè)最常用的測試手段。25、一個測驗在測量噪項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預(yù)期測試的東西，這一指標(biāo)被稱作心理測驗的()。A、接近度B、信度C、效度D、難易度標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。26、()是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。A、績效B、評價C、績效考核D、績效管理標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。27、差異化戰(zhàn)略的核心是()。A、不斷開拓新市場B、細分市場C、獨特的產(chǎn)品與服務(wù)D、標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：差異化戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品和服務(wù)。28、下列關(guān)于績效輔導(dǎo)步驟的表述錯誤的是()。A、收集資料為第一步B、給予信心屬于最后一步C、定好基調(diào)在達成一致之后D、制訂計劃在給予信心之前標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：定好基調(diào)在達成一致之前，所以選項C錯誤。29、為了增加考核者培訓(xùn)的有效性，還應(yīng)增加的內(nèi)容不包括()。A、以前考核中存在的問題B、工作績效的多角度性C、客觀記錄所見事實的重要性D、合格與不合格員工的具體事例標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：為了增加考核者培訓(xùn)的有效性，還應(yīng)增加的內(nèi)容包括工作績效的多角度性、客觀記錄所見事實的重要性、合格與不合格員工的具體事例。30、()是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。A、福利B、津貼C、獎金D、補助標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。31、一套好的福利計劃應(yīng)具備的特征不包括()。A、親和性B、靈活性C、戰(zhàn)略性D、特色性標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：一套好的福利計劃應(yīng)具備的特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。32、下列不屬于自上而下的薪酬成本預(yù)算方法的缺點的是()。A、不能很好地控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本B、不利于調(diào)動員工的積極性C、降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性D、缺乏靈活性標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：自上而下的薪酬成本預(yù)算方法的缺點是缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。33、被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照()標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。A、公司的最低工資B、被派遣勞動者的正常工資C、所在地的平均工資D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。34、下列關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，正確的是()。A、最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B、最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入C、最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去工作D、最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：最低工資“立法實際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去工作。35、當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價值觀稱為()。A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯通道C、職業(yè)生涯發(fā)展階段D、職業(yè)生涯錨標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查職業(yè)生涯錨的含義。36、勞動力供給數(shù)量的表現(xiàn)因素不包括()。A、勞動力參與率B、人口總量C、勞動者平均周工作時間D、勞動者的身體狀況標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：選項D屬于勞動者質(zhì)量的表現(xiàn)因素。37、工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數(shù)減少D、勞動力供給人數(shù)增加標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間減少。38、當(dāng)勞動工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性()。A、小于1B、等于1C、大于1D、等于或大于1標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：勞動力供給彈性＝勞動工時變動％／工資率變動％。根據(jù)題干意思，勞動力供給彈性大于1。39、假如某個地區(qū)的男性勞動力的工資提高1％，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性的勞動力需求上升2％，則這兩種勞動力之間存在的是()關(guān)系。A、替代B、總替代C、互補D、總互補標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。40、年輕人都愿意上大學(xué)這種現(xiàn)象背后的原因：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行得越早，則()。A、其凈現(xiàn)值越高B、機會成本越低C、收入增量流越短D、收益時間越短標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：從人的一生看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。41、經(jīng)驗較少的員工往往通過“邊干邊學(xué)"的方式來獲取新的技能，這種方式屬于()。A、正規(guī)的在職培訓(xùn)B、正規(guī)的學(xué)徒計劃C、非正式的在職培訓(xùn)D、非在職培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：經(jīng)驗較少的員工往往通過“邊干邊學(xué)”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于非正式的在職培訓(xùn)。42、影響勞動力流動的勞動者因素的說法，錯誤的是()。A、勞動者年齡越大流動頻率越低B、勞動者的任職年限越長，離職的可能性越低C、男性的離職率低于女性D、女性更容易長久地在同一個企業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：女性因生育、家庭等因素，容易犧牲自己的職業(yè)發(fā)展，離職率相對男性要高。43、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是()。A、變革B、匹配C、穩(wěn)定D、投入標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。44、基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體是()。A、投保人B、管理人C、受益人D、監(jiān)督人標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：受益人是基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。45、基本養(yǎng)老保險不包括()。A、商業(yè)人壽保險B、職工基本養(yǎng)老保險C、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險D、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：基本養(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險。46、勞動合同法律關(guān)系的主體指的是()。A、勞動義務(wù)B、勞動權(quán)利C、勞動行為D、自然人、法人和其他組織標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：選項AB屬于勞動合同法律關(guān)系的內(nèi)容；選項C屬于勞動合同法律關(guān)系的客體。47、下面有關(guān)勞動規(guī)章制度規(guī)定的陳述，錯誤的是()。A、國有與非國有企業(yè)制定勞動規(guī)章都應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會討論通過B、用人單位應(yīng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者C、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可解除勞動合同D、勞動規(guī)章制度要具有法律效力應(yīng)滿足三個條件：內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序制定、要向勞動者公示標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《全民所有制企業(yè)職工代表大會條例》等均規(guī)定，國有企業(yè)制定勞動規(guī)章應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會討論通過。而非國有企業(yè)制定勞動規(guī)章制度，法律沒有強制必須經(jīng)職代會討論通過。因此選A。48、下列不屬于勞動爭議的是()。A、用人單位之間、勞動者之間產(chǎn)生的爭議B、境內(nèi)企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議C、國家機關(guān)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議D、事業(yè)組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者之間產(chǎn)生的爭議標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：本題考查勞動爭議的范圍。選項BCD均屬于勞動爭議。49、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規(guī)定，因()產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動爭議。A、勞動合同解除后辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)B、勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服C、勞動關(guān)系解除后勞動者請求用人單位返還抵押物D、勞動者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險待遇標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：本題考查不屬于勞動爭議的糾紛。選項ACD都屬于勞動爭議。50、勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是()。A、雙數(shù)B、單數(shù)C、5人以上D、沒有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。51、被申請人收到副本后應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。A、10B、15C、20D、30標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：被申請人收到副本后應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。52、根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每個案件受理費用()元。A、8B、15C、20D、10標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每個案件受理費用10元。53、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到申請辦理社會保險登記之日起()日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保險登記證件。A、5B、10C、15D、20標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到申請之日起15日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保險登記證件。54、因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡男年滿()周歲，女年滿()周歲。A、60，50B、60，55C、55，45D、50，45標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件。55、工傷保險的原則不包括()。A、損害補償原則B、無過失責(zé)任原則C、強制的原則D、預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：本題考查工傷保險的原則。56、由于第三人的原因造成工傷的，第三人不支付醫(yī)療工傷費用或者無法確定第三人的，由()先行支付。A、職工本人B、用人單位C、醫(yī)院D、工傷保險基金標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：由于第三人的原因造成工傷的，第三人不支付醫(yī)療工傷費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。57、職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶()領(lǐng)取企業(yè)年金。A、一次B、定期C、一次或定期D、不定期標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。58、因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，由此()的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A、使勞動者解除勞動合同B、使勞動合同部分條款無法履行C、使用人單位解除勞動合同D、給用人單位造成損害標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此選D。59、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和勞動保障行政部門分別采取()和行政復(fù)議的方式處理社會保險行政爭議。A、行政訴訟B、初審C、復(fù)查D、處罰標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和勞動保障行政部門分別采取復(fù)查和行政復(fù)議、的方式處理社會保險行政爭議。60、行政復(fù)議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起()日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A、10B、15C、20D、30標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：行政復(fù)議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、馬斯洛的需要層次理論認為人的需要包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E知識點解析：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實現(xiàn)的需要。62、路徑一目標(biāo)理論中，下列屬于下屬控制范圍之外的環(huán)境因素的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：選項CE屬于路徑一目標(biāo)理論中下屬的個人特征。63、組織設(shè)計的類型多種多樣，常用的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：組織設(shè)計的類型多種多樣，常用的有三種，即行政層級式組織形式、按職能劃分的組織形式、矩陣組織形式。64、下面屬于敏感性訓(xùn)練目的的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：本題考查敏感性訓(xùn)練。E選項屬于團際發(fā)展的內(nèi)容。65、目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D,E知識點解析：目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有管理層的價值觀、對待風(fēng)險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性。66、人力資源供給與需求不平衡的類型主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：企業(yè)人力資源供給與需求的三種不平衡類型：人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。67、在臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)中，下列選項屬于能力特質(zhì)的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：臨界特質(zhì)分為能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)兩大類。選項ABC屬于能力特質(zhì)，選項DE屬于態(tài)度特質(zhì)。68、勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要體現(xiàn)在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵。69、關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D,E知識點解析：本題考查各種績效改進方法的比較。不良事故評價法與關(guān)鍵事件法都不能提供豐富的績效反饋信息，所以選項B錯誤。70、法定福利主要包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E知識點解析：法定福利包括：①社會保險；②法定假期；③住房公積金。71、下列關(guān)于職業(yè)生涯錨類型的表述正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：選項A，技術(shù)／職能能力型拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術(shù)／職能領(lǐng)域管理他人。72、市場或企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線的情況有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：市場或企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線有三種情況：向上傾斜的勞動力供給曲線、垂直形狀的勞動力供給曲線、水平形狀的勞動力供給曲線。73、教育投資的私人收益估計偏差包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,E知識點解析：沒有選項CD這兩種說法，屬于迷惑性選項。74、社會保險法律適用具有的特征包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：社會保險法律適用具有的特征包括：專業(yè)性、國家強制性、程序性、具有特殊的主體。75、下列選項中屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,E知識點解析：本題考查勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。選項AD屬于用人單位的義務(wù)。76、員工對工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)消極特征的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D知識點解析：消極特征包括CD，ABE不屬于消極特征。77、勞動爭議調(diào)解的調(diào)解程序包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：勞動爭議調(diào)解的調(diào)解程序：調(diào)解準(zhǔn)備、調(diào)解開始、實施調(diào)解、調(diào)解終止。78、享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇的必備條件有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D知識點解析：享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇的必須具備兩個條件，一是有達到法定退休年齡，二是累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年。79、目前我國企業(yè)的補充保險主要有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E知識點解析：目前我國企業(yè)的補充保險主要有企業(yè)年金(又稱為補充養(yǎng)老保險)和補充醫(yī)療保險。80、行政復(fù)議機關(guān)根據(jù)實際情況，決定撤銷具體行政行為，或撤銷部分具體行政行為的情形有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：本題考查行政復(fù)議機關(guān)決定撤銷具體行政行為或撤銷部分具體行政行為的情形。三、案例分析題（含2小題）(本題共6題，每題1.0分，共6分。)某跨國公司要在中國設(shè)立分公司，趙先生被聘為總經(jīng)理，為了更好地完成總公司的任務(wù)，趙先生認為首先要調(diào)動員工的積極性，要采取適當(dāng)?shù)募畲胧?。根?jù)以上資料，回答下列問題：81、根據(jù)雙因素理論，趙先生要調(diào)動員工的積極性，首先要注意()等保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿情緒。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D知識點解析：管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。82、趙先生決定運用績效薪金制的激勵措施，可供他采取的方式有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：績效薪金制是指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采取的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。某企業(yè)在2011年終財務(wù)分析中發(fā)現(xiàn)人工成本比去年增加了5％，人力資源部對企業(yè)的各種人工費用進行了分析。根據(jù)以上資料，回答下列問題：83、年終財務(wù)分析是按企業(yè)人工成本構(gòu)成包括的內(nèi)容進行分析的，人工成本構(gòu)成大致包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：人工成本構(gòu)成包括員工薪資總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育費用、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本支出。84、分析發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)福利開支占人工總成本比例過高，對此，下列說法不正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：福利開支占人工總成本比例過高會增加總成本負擔(dān)，同時有可能造成獎金被壓縮，從而減弱了激勵作用。在經(jīng)濟衰退和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決僉家的生活收入來源、支付小孩上學(xué)費用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補貼家用；老趙則在家臨時操持家務(wù)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：85、由于老趙下崗，導(dǎo)致其妻子臨時就業(yè)的這種效應(yīng)被稱為()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員(帶孩子的女性或年輕人)將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收入的下降。這種情況在經(jīng)濟學(xué)上被稱為“附加的勞動者效應(yīng)”。86、按照家庭生產(chǎn)理論，下列說法正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：從理論上來看，關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。每一個家庭成員都應(yīng)當(dāng)去從事相對效率最高(或者機會成本最小)的那種時間利用方式。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。能夠產(chǎn)生效用的家庭物品是通過將商品或服務(wù)(用貨幣收入購買來的或利用市場工作時間換來的)與家庭生產(chǎn)時間結(jié)合在一起生產(chǎn)出來的。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。在家庭物品的生產(chǎn)過程中，家庭生產(chǎn)時間和商品或服務(wù)(即市場工作時間)之間是存在替代性關(guān)系的。四、案例分析題（含3小題）(本題共6題，每題1.0分，共6分。)某集團公司在對員工進行績效考核時，施行“三工機制”，將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績效”、“合格績效”和“不合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10％、85％和5％。在績效評價期末，部門主管通常與員工每月保持有一次正式評價會見。對于不合格員工，一般給予一個月必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其再不提高業(yè)績將會因末位而被淘汰解雇。同時，公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓(xùn)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：87、從績效考核的方法上看，公司的“三工機制”屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：“三工機制”的做法屬于強制分布法。88、下面有關(guān)“三工機制”的說法，正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：本題考查強制分布法的優(yōu)缺點。強制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談，所以選項C錯誤。89、績效面談的技巧主要包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：本題考查績效面談的技巧?？冃嬲剷r，主管人員應(yīng)認真積極地傾聽，不應(yīng)時常打斷員工。某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)、400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。根據(jù)以上資料，回答下列問題：90、該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：本題考查虛擬組織形式的概念。91、按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：本題考查棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。92、下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項D錯誤。五、案例分析題（含5小題）(本題共5題，每題1.0分，共5分。)老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的“新官上任三把火”。小張由于堵車，遲到了3分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班三個晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。根據(jù)以上資料，回答下列問題：93、按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序；支持式領(lǐng)導(dǎo)，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；參與式領(lǐng)導(dǎo)，主動征求并采納下屬的意見；成就取向式領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。題干中“老劉”的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)。94、按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人?！班l(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對人極端關(guān)注?！叭蝿?wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對任務(wù)極端關(guān)注。題干中“老劉”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于“任務(wù)式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。95、從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。96、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C知識點解析：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。成熟度是指個體對自己的行為負責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面：第一，工作成熟度。指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強，越不需要他人的指揮；反之，則需要對其工作進行指導(dǎo)。第二，心理成熟度。指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動；反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。97、按照費德勒的權(quán)變理論，影響團隊績效的情景因素包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：費德勒的權(quán)變理論認為，團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結(jié)構(gòu)，主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權(quán)，主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。經(jīng)濟師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)）模擬試卷第2套一、單項選擇題(本題共60題，每題1.0分，共60分。)1、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是()。A、生理需要B、安全需要C、歸屬需要D、尊重需要標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：馬斯洛的需要層次理論包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)需要。這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求；前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。2、關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。A、“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”B、各種需要可以同時具有激勵作用C、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D、不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：奧爾德佛提出了“挫折一退化”的觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強：選項C錯誤。3、關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是()。A、目標(biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)B、實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C、完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素D、目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：目標(biāo)管理的基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理的四要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。目標(biāo)管理的實施：自上而下設(shè)定目標(biāo)，也包括自下而上過程。但未必總能符合管理者的期望。4、關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是()。A、魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感B、當(dāng)追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會得到進一步的強化C、魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。5、根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。A、良好的調(diào)適能力B、自信C、勇于實踐D、外向標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：吉伯認為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)包括身強力壯、聰明但不過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。6、根據(jù)豪斯的路徑—目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()。A、支持型領(lǐng)導(dǎo)B、參與式領(lǐng)導(dǎo)C、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：路徑目標(biāo)理論是由羅伯特·豪斯提出的。并提出了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。其中，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。7、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低工作—高關(guān)系的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式(高工作—低關(guān)系)、推銷式(高工作—高關(guān)系)、參與式(低工作—高關(guān)系)、授權(quán)式(低工作—低關(guān)系)。其中，當(dāng)下屬具有低工作—高關(guān)系的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是參與式。8、在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為()。A、知識技能B、技術(shù)技能C、概念技能D、人際技能標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。其中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為概念技能，它處理的是觀點、思想。9、關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是()。A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B、決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定限制D、有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：與理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但是這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們沒有能力做到最大化。所以有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。10、組織設(shè)計的主體工作是()。A、職能設(shè)計B、管理規(guī)范的設(shè)計C、聯(lián)系方式的設(shè)計D、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這是組織設(shè)計的主體工作。11、行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。A、簡單／靜態(tài)B、復(fù)雜／靜態(tài)C、簡單／動態(tài)D、復(fù)雜／動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：行政層級組織形式在復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境中最為有效。復(fù)雜／靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質(zhì)和可供選擇的解決方法。12、在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為()，又稱為T團體訓(xùn)練。A、敏感性訓(xùn)練B、團際發(fā)展C、團隊建設(shè)D、群體關(guān)系開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：敏感性訓(xùn)練又稱實驗室訓(xùn)練、T團體訓(xùn)練、交友團體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法。13、按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是()。A、學(xué)院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：美國學(xué)者桑南菲爾德提出了一種分類方法?？梢詭椭覀冋J識組織文化之間的差異，了解個體與組織文化匹配的重要性。他把組織文化分為以下四種類型：學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型。其中，俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。14、人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上，這是()。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，包括行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。在行政管理聯(lián)系上，人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。15、人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，它強調(diào)()。A、組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致B、組織內(nèi)部的人力資源管理政策的內(nèi)部一致性C、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的柔性D、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的剛性標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致。16、()是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。A、德爾菲法B、經(jīng)驗判斷法C、回歸分析法D、趨勢預(yù)測法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：經(jīng)驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。17、()是20世紀(jì)40年代末由美國蘭德公司率先開始使用的一種人力資源需求預(yù)測方法。A、德爾非法B、經(jīng)驗判斷法C、回歸分析法D、趨勢預(yù)測法標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：德爾菲法是20世紀(jì)40年代末由美國蘭德公司率先開始使用的人力資源需求預(yù)測方法。18、()就是指反應(yīng)同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度。A、重測信度B、復(fù)本信度C、內(nèi)部一致性信度D、評價者信度標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：內(nèi)部一致性信度就是指反應(yīng)同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度。19、()是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度。A、內(nèi)容效度B、效標(biāo)效度C、構(gòu)想效度D、同時效度標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。20、根據(jù)國際勞工組織的定義，因為疾病、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時脫離工作的勞動者屬于()。A、就業(yè)人口B、失業(yè)人口C、非勞動力D、準(zhǔn)就業(yè)人口標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：國際勞工組織所定義的就業(yè)人口實際上包括在規(guī)定年齡之內(nèi)的三種人：第一種人是正在工作的人。即在規(guī)定時期內(nèi)正在從事有報酬的工作的人。其中包括私營企業(yè)員工以及政府雇員。第二種人是雖然有工作，但是卻由于某種特殊原因暫時脫離了工作狀態(tài)的人。比如，因疾病、工傷、休假、勞資爭議、曠工或者因氣侯不良、機器損壞等原因而臨時停工的人。第三種人是雇主與雇用人員，或者是正在協(xié)助家庭經(jīng)營企業(yè)或農(nóng)場，但是卻并不領(lǐng)取勞動報酬的人。21、受2008年以來的世界經(jīng)濟危機影響，中國出現(xiàn)對外貿(mào)易萎縮，出口加工型企業(yè)面臨經(jīng)營困境，不得不大量裁員，由此引起的失業(yè)現(xiàn)象稱為()。A、摩擦性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)。形成的基本原因是總量需求不足。22、()揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。A、補償性工資差別B、競爭性工資差別C、壟斷性工資差別D、技能性工資差別標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。23、從理論上來說，就業(yè)說法不合適的是()。A、勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿B、勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動C、勞動必須能夠獲得報酬或收入D、勞動者參加義務(wù)性的勞動標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：從理論上來說，就業(yè)實際上有三層基本含義：①勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿；②勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不是家庭勞動；③勞動必須能夠獲得報酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞動。24、主要回答到哪里去進行競爭的問題，這是()。A、組織戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、經(jīng)營戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：一個組織的戰(zhàn)略通常包括三個層次，即組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略以及職能戰(zhàn)略。其中，組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應(yīng)該選擇經(jīng)營何種業(yè)務(wù)以及進入何種行業(yè)或領(lǐng)域的決策。25、預(yù)測人力資源需求時，()實際上是假定人均生產(chǎn)率保持不變。A、德爾菲法B、經(jīng)驗判斷法C、回歸分析法D、比率分析法標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：用比率分析法來預(yù)測人力資源需求時，其實施前提實際上是假定人均生產(chǎn)率保持不變。26、具有“不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道”基本人格傾向的人，其職業(yè)興趣類型屬于()。A、企業(yè)型B、社會型C、現(xiàn)實型D、常規(guī)型標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：社會型(Social)的職業(yè)興趣類型基本人格傾向如下：合作、友善、善于交談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，重視社會公正和正義，有教導(dǎo)、指點和培訓(xùn)別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。27、關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是()。A、績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng)、績效面談的根本目的是指出員工的不足C、績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D、績效面談中應(yīng)避免對立和沖突標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：績效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任：管理者要尊重員工的自尊，小心避免挫傷員工的工作熱情。②開誠布公、坦誠溝通：績效反饋面談切忌含糊籠統(tǒng)，員工績效現(xiàn)狀的信息應(yīng)該被具體、詳細、客觀地解釋。③避免對立與沖突：在反饋面談中，主管需要有更高的涵養(yǎng)，給予員工足夠的尊重。④關(guān)注未來而不是過去，過分地討論過去是一種時間的浪費，因為它很難對將來的績效改進帶來實質(zhì)性的幫助。⑤該結(jié)束時立即結(jié)束：出現(xiàn)緊急事務(wù)、嚴(yán)重分歧、嚴(yán)重超時等情況時，應(yīng)當(dāng)果斷中止績效反饋面談。28、為了適應(yīng)組織的()，組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。A、差異化戰(zhàn)略B、防御者戰(zhàn)略C、規(guī)?；瘧?zhàn)略D、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標(biāo)準(zhǔn)化。因此，組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動。29、有效的績效管理的特征是()。A、可擴充性B、抽象性C、可接受性D、經(jīng)濟性標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：有效的績效管理的特征有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。30、關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是()。A、績效計劃是績效管理過程的起點B、績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C、績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程D、績效計劃的制訂是各級主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源管理部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責(zé)任。各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。31、對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A、行為B、員工的特征C、結(jié)果D、員工的態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：知識型團隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。32、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以致忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A、投射作用B、刻板印象C、暈輪效應(yīng)D、第一印象標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：暈輪效應(yīng)會因?qū)Ρ辉u價者某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。33、股份期權(quán)行權(quán)價的確定方式不包括()。A、現(xiàn)值有利法B、不等現(xiàn)值法C、等現(xiàn)值法D、現(xiàn)值不利法標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：股份期權(quán)行權(quán)價的確定方式包括：①現(xiàn)值有利法；②等現(xiàn)值法；③現(xiàn)值不利法。34、解決薪酬內(nèi)部公平性問題的方式是()。A、心理測評B、職位評價C、薪酬控制D、薪酬調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。35、關(guān)于純傭金制的說法，錯誤的是()。A、純傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式B、純傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C、純傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D、純傭金制可能使收入差距過大，不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：純傭金制是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。所以，員工只關(guān)注短期業(yè)績，不考慮公司的長期效益。36、在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動的方法是()。A、問卷調(diào)查法B、自我評價的態(tài)度量表C、面談D、控制實驗法標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：控制實驗法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最規(guī)范的評估方法，它不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動。37、根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。A、現(xiàn)實型B、社會型C、企業(yè)型D、常規(guī)型標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：職業(yè)興趣的類型分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。其中，社會型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。38、冒險精神是()職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。A、管理能力型B、安全穩(wěn)定型C、自主獨立型D、創(chuàng)造型標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨的人，有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力；具有冒險精神。39、形成勞動關(guān)系運行的基本形式是()。A、雇傭關(guān)系B、沖突與合作C、勞動標(biāo)準(zhǔn)D、管理規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：在勞動關(guān)系中，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，雙方利益不同，必然導(dǎo)致矛盾的發(fā)生。沖突與合作貫穿于勞動關(guān)系的整個過程，形成勞動關(guān)系運行的兩種基本形式。40、社會勞動關(guān)系最重要的特征是()作為一個直接主體介入。A、政府B、勞動力C、雇主組織D、工會標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：社會勞動關(guān)系又稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系，是一種以勞動力市場為基礎(chǔ)的，包括勞動力提供方的勞方，勞動力需求方的資方，以及協(xié)調(diào)方的政府的三方關(guān)系。社會勞動關(guān)系最重要的特征是政府作為一個直接主體介入。41、政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式是()。A、社會文化環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、政策環(huán)境D、法律和制度環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：法律和制度環(huán)境是通過法律和政府干預(yù)等其他力量規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的相關(guān)機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對穩(wěn)定性。市場經(jīng)濟國家在規(guī)范勞動關(guān)系、保護勞動者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。42、通常情況下，工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致()。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給時間增加C、勞動力供給人數(shù)減少D、勞動力供給人數(shù)增加標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：工資率提高，勞動者享受閑暇的成本提高，這會促使勞動者減少閑暇的消費，增加工作時間。即從替代效應(yīng)來看，工資率上升，勞動供給時間增加。反之，工資率下降，勞動者享受閑暇的成本降低，就會增加閑暇消費，減少勞動供給時間。即：從替代效應(yīng)來看，工資率下降，勞動供給時間減少。43、如果某地區(qū)制造業(yè)工人的市場工資率從2000元／月上升到2500元／月，其勞動力供給總時間上升5％，則此類勞動力的勞動力供給彈性為()。A、0．4B、0．2C、0．2D、0．25標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：勞動力供給彈性=。則此類勞動力的勞動力供給彈性=5％÷[(2500-2000)／2000×100％]=0．2。44、個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲()。A、必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加B、必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少C、會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少D、對個人的勞動力供給時間沒有影響標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的，即工資率上漲會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少。45、關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是()。A、工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量越少；反之，市場工資率越低，則勞動力需求量就越大。選項B錯誤。在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量的上升。選項C、D錯誤。46、企業(yè)對勞動力的需求屬于()。A、直接需求B、價值需求C、間接需求D、必要需求標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：需求可以劃分為直接需求和間接需求兩種。其中，間接需求是由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品存在需求，進而延伸出來的對生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求。由于勞動力屬于一種生產(chǎn)要素，因而，對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。47、關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。A、人力資本投資只有收益，沒有成本B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C、無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。選項A錯誤，選項B正確。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質(zhì)資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當(dāng)投資成本等于收益時，再多追加投資便會成為低效或無效投資了。選項C錯誤。在職培訓(xùn)投資的成本及收益被分攤到企業(yè)和員工各自身上。選項D錯誤。48、導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升的因素是()。A、高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B、大學(xué)學(xué)費上漲C、上大學(xué)的人數(shù)增加D、大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：高中畢業(yè)生因為上大學(xué)而沒有去工作，其失去的收入是上大學(xué)的機會成本。高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲，則導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升。選項A正確。49、由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個基本觀點。A、勞動力供給理論B、勞動力需求理論C、高等教育的信號模型理論D、收入分配理論標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：高等教育信號模型理論認為高等教育只不過是高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。50、關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是()。A、在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài)、在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C、在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D、在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業(yè)必然會有一種強烈的經(jīng)濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動率或辭職率。51、勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行()的有關(guān)規(guī)定。A、用人單位注冊地B、勞動合同履行地C、用人單位指定地D、工資標(biāo)準(zhǔn)較低地標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定。52、用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同的文本，應(yīng)至少保存()年備查。A、1B、2C、3D、5標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：用人單位對已經(jīng)解除或終止的勞動合同的文本，應(yīng)至少保存2年備查。53、非上市公司股權(quán)激勵中不包括()。A、股份期權(quán)B、業(yè)績股份C、限制性股票D、虛擬股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：非上市公司股權(quán)激勵中包括：①股份期權(quán)；②業(yè)績股份；③虛擬股票期權(quán)。54、非全日制用工雙方當(dāng)事人()。A、不得訂立口頭協(xié)議B、應(yīng)提前30天通知對方終止用工C、不得約定試用期D、應(yīng)提前3天通知對方終止用工標(biāo)準(zhǔn)答案：C知識點解析：根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。②非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。③非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。④非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。⑤非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時標(biāo)準(zhǔn)。⑥非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。55、關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。A、用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B、用人單位必須單獨制定休息休假制度C、用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度D、工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見標(biāo)準(zhǔn)答案：A知識點解析：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。56、下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是()。A、家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議B、退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C、大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議D、張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，也屬于勞動爭議的范圍。57、關(guān)于確定勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是()。A、當(dāng)事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告C、勞動者與起有字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D、勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。58、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過()個月。A、3B、6C、9D、12標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。59、用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起()日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。A、3B、7C、10D、15標(biāo)準(zhǔn)答案：D知識點解析：用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)；失業(yè)保險金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。60、《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿()年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A、10B、15C、20D、25標(biāo)準(zhǔn)答案：B知識點解析：根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿15年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。二、多項選擇題(本題共20題，每題1.0分，共20分。)61、馬斯洛的需要層次理論對管理的建議有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,E知識點解析：馬斯洛的需要層次理論在管理上的應(yīng)用：①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施；②管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的；③該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。62、下列關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的表述正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：美國管理心理學(xué)家羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情境發(fā)生變化。故選項A錯誤。63、關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。按產(chǎn)品或項目成立的組織，其成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。選項D錯誤。無邊界組織形式所尋求的是通過組織的扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團隊。選項E錯誤。64、下列有關(guān)組織文化的描述中，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,E知識點解析：組織文化結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)層、制度層和精神層。選項C錯誤。工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式、組織特征和管理過程等因素也相互作用，促成組織文化的形成。此外，外部環(huán)境也是影響企業(yè)文化的一個重要因素。選項D錯誤。65、學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征包括：①致力于持續(xù)學(xué)習(xí)；②知識共享；③普遍采用批判性和系統(tǒng)性的思維方式；④具有一種學(xué)習(xí)文化；⑤重視員工。66、當(dāng)人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：當(dāng)人力資源供給大于需求時，應(yīng)采取的措施有：①擴大經(jīng)營規(guī)模或者開拓新的增長點；②永久性的裁員或者辭退員工；③提前退休；④凍結(jié)招聘；⑤縮短工作時間；⑥對富余員工實行培訓(xùn)。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。67、高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B知識點解析：高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率：一般認為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因為高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫，從而使得企業(yè)在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。關(guān)于較高的工資之所以能夠從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率的觀點，大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關(guān)系。認為較高的工資能夠從既定的員工那里攫取較高生產(chǎn)率的觀點所依據(jù)的另外一個原因是，員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待。68、下列屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的工具的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的工具包括：①戰(zhàn)略地圖；②人力資源管理計分卡；③數(shù)字儀表盤。69、在績效計劃制訂的準(zhǔn)備階段，搜索制定的信息包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：績效計劃制訂的準(zhǔn)備階段主要是搜集制訂績效計劃所需要的各種信息，包括：①組織近幾年的績效管理資料，如歷年的績效計劃、組織和員工近期的績效考核結(jié)果等；②工作分析的相關(guān)資料，如職位說明書、部門的職能職責(zé)表等；③組織最新的戰(zhàn)略管理資料，如組織的目標(biāo)、組織在該績效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。70、關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：貨幣工資并不等于實際工資，這兩者之間的差別取決于物價水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。選項C錯誤。企業(yè)所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，而不是隨貨幣工資水平的波動而變動的，市場上很可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不一定能抑制勞動力供給增加的現(xiàn)象。選項E錯誤。71、人們非常關(guān)注失業(yè)率問題，下列說法正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E知識點解析：人們非常關(guān)注的失業(yè)率問題主要在于兩個方面：一是一個國家或地區(qū)的失業(yè)率在一段時期中是如何變化的；二是不同地區(qū)以及不同年齡、性別、民族等的勞動者之間的失業(yè)率存在什么差異。例如，國際上通常會對女性失業(yè)率、青年失業(yè)率等目標(biāo)人群的失業(yè)率水平給予關(guān)注。長期失業(yè)率，即失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?。如果勞動者一年以上無法實現(xiàn)就業(yè)，則將來就業(yè)的難度會越來越大。72、職業(yè)生涯管理對組織的重要性表現(xiàn)在()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D,E知識點解析：職業(yè)生涯管理對組織的重要性表現(xiàn)在：①使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；②為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才；③從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強；④滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。選項B屬于職業(yè)生涯管理對個人的重要性。73、下列關(guān)于勞動關(guān)系的不同模式，表述正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：工會企業(yè)化是日本工會運動的一大特色。選項E錯誤。74、關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響，表述正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C知識點解析：當(dāng)工資率上升、收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時，勞動者的個人勞動力供給時間減少。當(dāng)工資率下降、替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)時，勞動者的個人勞動力供給時間減少。所以選項D、E錯誤。75、垂直形狀的勞動力供給曲線形成的原因包括()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D知識點解析：垂直形狀的市場勞動力供給曲線反映的是市場工資率變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。產(chǎn)生這種勞動力供給曲線的原因之一是某種類型的勞動力在短時間內(nèi)非常稀缺，而培養(yǎng)這種類型的勞動力又需要一段時間，即勞動力供給存在滯后性。此外，這種形狀的勞動力供給曲線還可以被用來描述一個已經(jīng)充分利用了自己的勞動力資源的社會所面臨的勞動力供給情況。在封閉的條件下，如果一個國家的勞動者已經(jīng)實現(xiàn)了充分就業(yè)，則工資率提高并不可能增加勞動力供給。76、下列屬于人力資本投資活動的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。77、我國征繳社會保險費的法定機構(gòu)有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E知識點解析：我國征繳社會保險費的法定機構(gòu)有：稅務(wù)機關(guān)和社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。具體的征收社會保險費的機構(gòu)由省級人民政府確定。78、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的處理正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D知識點解析：勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。選項E錯誤。79、下列關(guān)于勞動爭議調(diào)解的相關(guān)規(guī)定，正確的有()。標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E知識點解析：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。選項D錯誤。80、小張所在用人單位未依法繳納工傷保險費，小張不幸發(fā)生工傷并被認定為工傷后，有()情形之一的，小張可向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)書面申請先行支付工傷保險待遇。標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,E知識點解析：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷的，用人單位應(yīng)采取措施及時救治，并按照規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。職工被認定為工傷后，有下列情形之一的，職工或者其近親屬可以持工傷認定決定書和有關(guān)材料向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)書面申請先行支付工傷保險待遇：①用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的；②用人單位拒絕支付全部或者部分費用的；③依法經(jīng)仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具終止執(zhí)行文書的；④職工認為用人單位不支付的其他情形。三、案例分析題（含3小題）(本題共12題，每題1.0分，共12分。)某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為，該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平；不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)