醫(yī)院人力資源管理課件

主講:張英醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院管理職業(yè)化

農(nóng)精于田而不可以為田師，賈精于市而不可以為市師，工精于器而不可以為器師。有人也，不能此三技而可使治三官。曰：精于道者也，精于物者也。精于物者以物物，精于道者兼物物。

《荀子·解蔽篇》醫(yī)院人力資源管理(3)1挑戰(zhàn)與趨勢

醫(yī)院人力資源管理的環(huán)境分析

2分工與協(xié)作醫(yī)院管理部門與業(yè)務(wù)科室設(shè)計(jì)

3

崗位與配置醫(yī)院定崗定編與人員選撥

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄4培訓(xùn)與教育

醫(yī)院員工的素質(zhì)與能力提升醫(yī)院人力資源管理(3)5業(yè)績與指標(biāo)醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)6貢獻(xiàn)與薪酬醫(yī)院工資制度與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

7成長與發(fā)展

醫(yī)院員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄

醫(yī)院人力資源管理(3)1.挑戰(zhàn)與趨勢

醫(yī)院人力資源管理的環(huán)境分析醫(yī)院人力資源管理(3)

人力資源人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

醫(yī)院人力資源管理(3)人力資源的特點(diǎn)持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)造價(jià)值獨(dú)特競爭力醫(yī)院人力資源管理(3)“人力資源管理是獲取、培訓(xùn)、評估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關(guān)心員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭。”

——加里?德斯勒人力資源管理醫(yī)院人力資源管理(3)

人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行人與事相匹配的管理活動(dòng)，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想（人本心理學(xué)）的指導(dǎo)下，通過規(guī)劃、招聘、選撥、培訓(xùn)、績效評估、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。

醫(yī)院人力資源管理的最終歸宿是員工的幸福與快樂！人力資源管理醫(yī)院人力資源管理(3)

1995年哥本哈根社會(huì)發(fā)展世界峰會(huì)指出：社會(huì)發(fā)展的最終目標(biāo)是改善和提高人民的生活質(zhì)量，一切人類努力的偉大目標(biāo)在于獲得幸福。英國教育家尼爾說：“生命是一個(gè)過程，重在幸福，尋找快樂！”

醫(yī)院人力資源管理(3)

經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是一個(gè)社會(huì)如何利用稀缺的資源生產(chǎn)有價(jià)值的物品和勞務(wù)，并將它們在不同的人中間進(jìn)行分配。

資源的稀缺性是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的前提

選擇行為是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的對象

資源的有效配置是經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的中心目標(biāo)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本概念醫(yī)院人力資源管理(3)

人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)立，羅杰斯發(fā)展，人本主義強(qiáng)調(diào)人的正面本質(zhì)和價(jià)值，而并非集中研究人的問題行為，并強(qiáng)調(diào)人的成長和發(fā)展，即自我實(shí)現(xiàn)。

什么是人本思想（人本心理學(xué)）初級(jí)高級(jí)醫(yī)院人力資源管理(3)人力資源管理發(fā)展階段管理時(shí)期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時(shí)代（18世紀(jì)末—1920年）無視人的存在，僅強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時(shí)代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。行為科學(xué)時(shí)代（二次大戰(zhàn)—1970年）人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時(shí)代（1970年—20世紀(jì)80年代以后）隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在管理技術(shù)上強(qiáng)調(diào)情境理論與策略管理，認(rèn)為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理的前提。醫(yī)院人力資源管理(3)古典勞工管理時(shí)代

資產(chǎn)者把無產(chǎn)者不是看作人，而是看作創(chuàng)造財(cái)富的力量。人同馬、蒸汽、水全都充當(dāng)“力量”的角色，這難道是對人的高度贊揚(yáng)嗎？醫(yī)院人力資源管理(3)泰勒：“科學(xué)”地把人當(dāng)牛馬

泰勒是美國古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。

泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實(shí)驗(yàn)

哈佛商學(xué)院的艾爾頓·梅奧（EltonMayo，1880—1949）等人于1924-1932年在芝加哥西方電器公司Howthorne工廠進(jìn)行的著名“霍桑實(shí)驗(yàn)”。影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素不是外在條件，而是員工的心理；工人們追求的不僅是金錢，他們還同樣看重工作本身，以及安全、地位、晉升等非物質(zhì)獎(jiǎng)賞。因此，管理者的眼里應(yīng)該有“人”，一個(gè)企業(yè)成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇員，能否妥善處理員工的“人際關(guān)系”。照明試驗(yàn)——福利試驗(yàn)——訪談試驗(yàn)醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》，提出了以下見解：1.以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。

2.以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。

3.以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)的劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論

4.以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

5.以前的管理對工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論

6.“霍桑實(shí)驗(yàn)”及梅奧的見解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視的問題，即非正式組織對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”

辦理員工進(jìn)出手續(xù)。考勤、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”

對人力需求進(jìn)行分析,根據(jù)需求配置人力資源。根據(jù)員工的行為并有針對性地采取管理措施。意識(shí)到人的問題是關(guān)鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別

人事管理人力資源管理注重：成果過程人：成本資本人事部門：非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象：員工勞資雙方管理內(nèi)容：以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案：例行在竟?fàn)幹胁粩嘧儎?dòng)勞資關(guān)系：從屬、對立平等、和諧醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)療行業(yè)人才尤其是優(yōu)秀人才嚴(yán)重短缺

員工期望值不斷提升

流動(dòng)性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)）

對外部環(huán)境的依賴性增強(qiáng)

價(jià)值觀多元化

人力成本上升

醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷過重

管理人員的管理技能面臨挑戰(zhàn)

新生代員工（80后/90后）成為主力醫(yī)院人力資源管理(3)

農(nóng)村地區(qū)尤其是中西部地區(qū)基層，合格的醫(yī)療衛(wèi)生人才更為短缺，仍有部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無執(zhí)業(yè)醫(yī)師，24%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師。衛(wèi)生應(yīng)急人才隊(duì)伍分散，院前急救人員匱乏。目前，我國每名院前急救人員服務(wù)126萬人口，與國際上每名從業(yè)人員服務(wù)1萬人口的配置水平差距較大。護(hù)理人員數(shù)量短缺，2010年我國每千人口注冊護(hù)士數(shù)1.52人（講者注2011年為1.7人，十二五末達(dá)到2.07人），為世界平均水平的1/2，大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取臨聘護(hù)士或護(hù)工的方式解決人員不足問題，護(hù)理質(zhì)量難以得到保證。2011年衛(wèi)生部發(fā)布的《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020）》，將護(hù)理人員、藥師、衛(wèi)生應(yīng)急、衛(wèi)生監(jiān)督、精神衛(wèi)生、兒科醫(yī)生等列入醫(yī)藥衛(wèi)生急需緊缺專門人才范疇。

（2013年2月4日《健康報(bào)》7版）醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)務(wù)人員工作超負(fù)荷壓力大：

2011年廣州市衛(wèi)生部門公布的醫(yī)護(hù)人員心理健康調(diào)查報(bào)告顯示：63.3%的醫(yī)護(hù)人員感覺自己比以往更容易累；61.89%的醫(yī)護(hù)人員感覺社會(huì)地位有所降低；50.38%的醫(yī)護(hù)人員覺得對其他人或事物的興趣減少；20%以上的醫(yī)護(hù)人員覺得工作壓力很大工作緊張程度高；17.4%的醫(yī)護(hù)人員曾有過自殺的念頭；13.2%的醫(yī)護(hù)人員經(jīng)常感覺心情抑郁、不快樂等。

（2013年2月5日《廣州日報(bào)》B11版）

醫(yī)院人力資源管理(3)新生代員工(80\90后）特點(diǎn)更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ?，工作對自己的價(jià)值何在？按照他們的價(jià)值觀，而不是醫(yī)院規(guī)定的價(jià)值觀行事。對傳統(tǒng)的權(quán)威沒有耐心，崇尚自由自在的生活，因而變得更加難以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他們的父輩相比，絕對不會(huì)把事業(yè)和工作作為生命的全部或主要。更在乎個(gè)人的感受和實(shí)實(shí)在在的收入，而不是地位上的晉升。醫(yī)院人力資源管理(3)托克維爾效應(yīng)法國歷史學(xué)家和社會(huì)活動(dòng)家托克維爾（曾當(dāng)過國會(huì)議員和共和國外交部長）在《舊制度與大革命》寫道（大意）：法國大革命的根源之一，在于法國農(nóng)民受到的束縛大幅度減少，生活水準(zhǔn)顯著提高，而隨著手銬的去除，剩下的腳鐐往往會(huì)變得百倍的不能容忍。

美國社會(huì)學(xué)家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的《后工業(yè)社會(huì)的來臨》中寫道：公平報(bào)酬和公平差距的衡量原則問題將是后工業(yè)社會(huì)中最令人煩惱的問題之一。他進(jìn)一步解釋道，隨著收入差距的縮小，隨著民主更加明確，對平等的期望會(huì)快速增加，而且人們會(huì)進(jìn)行更加令人反感的比較；換言之，“人們可能受的苦減少了，但他們的敏感度提高了，這種現(xiàn)象現(xiàn)在通稱為‘托克維爾效應(yīng)’”。醫(yī)院人力資源管理(3)

企業(yè)雇傭員工時(shí)，雖然雇傭了他整個(gè)人，卻無權(quán)完全支配他。由于企業(yè)只能滿足社會(huì)的部分需求，因此也只能控制社會(huì)成員（公民）的一部分。企業(yè)絕對不能變成“福利公司”，企圖包辦個(gè)人生活的所有領(lǐng)域，無論就個(gè)人對企業(yè)的要求或企業(yè)提供滿足而言，企業(yè)的角色都必須局限在社會(huì)的基本機(jī)構(gòu)上。要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負(fù)起百分之百的責(zé)任一樣，都是不對的。

彼得·德魯克《管理的實(shí)踐》（1954年11月6日出版）醫(yī)院人力資源管理(3)1997年1月15日《中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》(中發(fā)[1997]3號(hào))衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行并完善院（所、站）長負(fù)責(zé)制。要進(jìn)一步擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理自主權(quán)。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，運(yùn)用正確的政策導(dǎo)向、思想教育和經(jīng)濟(jì)手段，打破平均主義，調(diào)動(dòng)廣大衛(wèi)生人員的積極性。2000年2月26日國務(wù)院體改辦、國家計(jì)委、國家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、勞動(dòng)保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見》

深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工競爭，實(shí)行雙向選擇，逐級(jí)聘用并簽訂合同。嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等掛鉤。醫(yī)療機(jī)構(gòu)也應(yīng)減人增效，轉(zhuǎn)崗人員的待遇及再就業(yè)工作按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)2009年4月6日中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部、教育部、中央編辦2009年12月31日《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》

全面建立聘用制度和崗位管理制度。轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人才管理由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立人才公平競爭和績效評價(jià)機(jī)制，實(shí)行按需設(shè)崗、公開招聘、競聘上崗、科學(xué)考核、合同管理。嚴(yán)禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入衛(wèi)生技術(shù)崗位。

完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機(jī)制。衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實(shí)行崗位績效工資制度。基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一工資政策和標(biāo)準(zhǔn)；績效工資以綜合績效考核為依據(jù)，突出服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量，注重向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。

各種政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)2010年2月23日衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》

深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)合理核定公立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。以專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評定制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。探索實(shí)行并規(guī)范注冊醫(yī)師多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)的方式，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員合理流動(dòng)。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)〔2011〕10號(hào)）完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。

全面推行聘用制度，基本完成崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，實(shí)行公開招聘和競聘上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2012年主要工作安排的通知》（國辦發(fā)〔2012〕20號(hào)）：完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)《關(guān)于做好2012年公立醫(yī)院改革工作的通知》(衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔2012〕53號(hào)):

充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。完善醫(yī)院內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)人員績效考核，將醫(yī)務(wù)人員工資收入與醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、群眾滿意度等考核結(jié)果掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬。收入分配向臨床一線醫(yī)務(wù)人員傾斜。提高醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)2分工與協(xié)作

醫(yī)院管理部門與業(yè)務(wù)科室設(shè)計(jì)醫(yī)院人力資源管理(3)

第一個(gè)人抽鐵絲，第二個(gè)人將其拉直，第三個(gè)人將其截?cái)?，第四個(gè)人將其一端削尖，第五個(gè)人磨光另一端以便裝上針頭。僅做針頭就要求有兩三道不同的操作：裝針頭是一個(gè)專門的職業(yè)；把針涂白是另一項(xiàng)專門的職業(yè)；甚至把針裝進(jìn)紙盒也是一項(xiàng)專門的職業(yè)。

……

這樣，每人每天能制造出四萬八千枚針的十分之一，即四千八百枚。但是如果他們都各自獨(dú)立地工作，誰也不學(xué)做一種專門的業(yè)務(wù)，那么他們之中無論誰都絕對不能制造二十枚針，甚至連一枚針也制造不出來。

亞當(dāng)·斯密《國富論》醫(yī)院人力資源管理(3)為什么要講組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？

所有致力于授權(quán)、激勵(lì)、建立團(tuán)隊(duì)、獎(jiǎng)金、負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。

——戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院的組織屬性“醫(yī)院也許是世界上最復(fù)雜的現(xiàn)代知識(shí)型組織”。

——

彼得·德魯克醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的類別

《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》（1994年9月1日起施行）

第三條醫(yī)療機(jī)構(gòu)的類別：

（一）綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院、民族醫(yī)醫(yī)院、專科醫(yī)院、康復(fù)醫(yī)院；（二）婦幼保健院；（三）中心衛(wèi)生院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、街道衛(wèi)生院；（四）療養(yǎng)院；（五）綜合門診部、?？崎T診部、中醫(yī)門診部、中西醫(yī)結(jié)合門診部、民族醫(yī)門診部；（六）診所、中醫(yī)診所、民族醫(yī)診所、衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室、衛(wèi)生保健所、衛(wèi)生站；（七）村衛(wèi)生室（所）；（八）急救中心、急救站；（九）臨床檢驗(yàn)中心；（十）專科疾病防治院、專科疾病防治所、?？萍膊》乐握?；（十一）護(hù)理院、護(hù)理站；（十二）其他診療機(jī)構(gòu)。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院經(jīng)營管理體系醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造模式制度與流程組織結(jié)構(gòu)體系崗位設(shè)置醫(yī)院人力資源管理(3)組織與組織結(jié)構(gòu)

組織是為了一個(gè)明確的目標(biāo)，通過分工與協(xié)作,并與外界相聯(lián)系的人群的集合體。組織是通過為社會(huì)提供獨(dú)特的價(jià)值而證明其存在的價(jià)值。

組織結(jié)構(gòu)是指組成組織的各個(gè)部分之間如何進(jìn)行分工、分組與協(xié)作。德魯克：組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指為了有效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目的而形成工作分工與協(xié)作關(guān)系的策劃和安排過程，即用以幫助達(dá)到組織目的的有關(guān)角色、職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任、流程、信息溝通、利益等的正式安排。

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要任務(wù)有三個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)醫(yī)院行政管理系統(tǒng)、臨床系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)、后勤保障系統(tǒng)的組織架構(gòu)體系；二是明確各部門和科室的職責(zé)、崗位設(shè)置和人員編制及職責(zé)，建立清晰的權(quán)力體系；三是梳理醫(yī)院基本業(yè)務(wù)流程與管理流程，并建立醫(yī)院的內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制體系。

醫(yī)院人力資源管理(3)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的關(guān)鍵因素工作專門化把任務(wù)分解成各自獨(dú)立的工作應(yīng)細(xì)化到什么程度？部門化對工作進(jìn)行分組的基礎(chǔ)是什么？命令鏈員工個(gè)人或工作群體向誰匯報(bào)工作？控制跨度一位管理者可以有效管理多少位員工？集權(quán)與分權(quán)決策權(quán)應(yīng)放在哪一級(jí)？正規(guī)化應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)員工和管理者的行為？醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則目標(biāo)一致原則；管理對象一致原則；統(tǒng)一指揮原則；分工專業(yè)化原則；責(zé)、權(quán)、利對等原則；易于協(xié)調(diào)原則。醫(yī)院人力資源管理(3)分工與協(xié)作

醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的兩大核心工作就是：

分工協(xié)作

分工：把醫(yī)院中要完成的任務(wù)劃分為具體的工作，由不同的部門、科室、崗位來承擔(dān)；

協(xié)作：在分工的基礎(chǔ)上，取得各崗位、部門、層次的協(xié)調(diào)運(yùn)作。分工與協(xié)作，是矛盾的統(tǒng)一體，分工的程度越高，協(xié)作的需要和難度就越大，從而越需要更強(qiáng)有力、更復(fù)雜的手段來進(jìn)行協(xié)調(diào)。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院協(xié)調(diào)的六種手段等級(jí)鏈的直接監(jiān)督(人治)標(biāo)準(zhǔn)化的工作制度與流程(法治)實(shí)施目標(biāo)管理(關(guān)注結(jié)果)部門之間的直接接觸與信息溝通(會(huì)議)專門的委員會(huì)(穩(wěn)定的協(xié)調(diào)機(jī)制)各種預(yù)案（應(yīng)急管理日?；┽t(yī)院人力資源管理(3)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部價(jià)格管理暫行規(guī)定》（衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)〔2011〕32號(hào)）中第五條規(guī)定“原則上醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)處（科）下設(shè)立價(jià)格管理部門，明確一名財(cái)務(wù)處（科）負(fù)責(zé)人主管此項(xiàng)工作。有條件的醫(yī)療機(jī)構(gòu)可以設(shè)立獨(dú)立的價(jià)格管理部門。”第六條規(guī)定“各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照實(shí)際開放床位數(shù)配備專職價(jià)格管理人員。設(shè)有床位且500張床位以下設(shè)立1-2名，501-1500張床位設(shè)立2-3名，1500張床位以上設(shè)立3-5名。”并在第九條中對醫(yī)療機(jī)構(gòu)價(jià)格管理部門的主要職能做了明確規(guī)定?！度珖l(wèi)生統(tǒng)計(jì)工作管理辦法（征求意見稿）》（衛(wèi)辦綜函〔2010〕357號(hào)）中規(guī)定“二級(jí)（含相當(dāng)）及以上醫(yī)院應(yīng)當(dāng)設(shè)立統(tǒng)計(jì)信息機(jī)構(gòu)，二級(jí)醫(yī)院配備2名以上專職統(tǒng)計(jì)人員，專職統(tǒng)計(jì)人員應(yīng)當(dāng)取得統(tǒng)計(jì)從業(yè)資格，增補(bǔ)的專職統(tǒng)計(jì)人員原則上應(yīng)具備本科以上學(xué)歷”。醫(yī)院管理部門設(shè)置的依據(jù)醫(yī)院人力資源管理(3)《醫(yī)療投訴管理辦法（試行）》（衛(wèi)生部發(fā)布2009年11月26日）中第十六條規(guī)定“醫(yī)院應(yīng)當(dāng)設(shè)立醫(yī)患關(guān)系辦公室或指定部門統(tǒng)一承擔(dān)醫(yī)院投訴管理工作”，第十七條“二級(jí)以上醫(yī)院的投訴管理部門，應(yīng)當(dāng)配備專職工作人員，其他醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況可配置兼職人員”，而且“醫(yī)院應(yīng)當(dāng)定期召開投訴分析會(huì)議”，受理全院各類投訴，應(yīng)包括醫(yī)療糾紛投訴?！缎l(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)工作規(guī)定》（衛(wèi)生部令第51號(hào)〔2006〕）第五條中明確規(guī)定“年收入3000萬元以上或擁有300張病床以上的醫(yī)療機(jī)構(gòu)、年收入2000萬元以上或所屬單位多的企業(yè)、事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)設(shè)置獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，配備專職審計(jì)人員”?！蛾P(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》（衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)〔2004〕410號(hào)）中對財(cái)務(wù)部門14項(xiàng)主要職能做了明確規(guī)定。醫(yī)院管理部門設(shè)置的依據(jù)醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責(zé)范圍的規(guī)范1會(huì)計(jì)核算工作。按照《會(huì)計(jì)法》、《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》、《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》及國家的有關(guān)規(guī)定和財(cái)經(jīng)法規(guī)的要求設(shè)置會(huì)計(jì)科目，建立賬簿，進(jìn)行現(xiàn)金收付、銀行結(jié)算、審核、歸類、制單、復(fù)核、記賬、編制報(bào)表及債權(quán)債務(wù)的核算管理工作。會(huì)計(jì)憑證及會(huì)計(jì)資料的歸集、保管工作。2經(jīng)濟(jì)核算和獎(jiǎng)金分配核算工作。3門、急診與住院收費(fèi)管理和核算工作。4公費(fèi)醫(yī)療、醫(yī)療保險(xiǎn)的結(jié)算工作。5

物價(jià)管理工作。6

基本建設(shè)會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作。7

固定資產(chǎn)及對外投資的財(cái)務(wù)管理工作。示例1：醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門的主要職能及工作范圍——《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責(zé)范圍的規(guī)范8醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)預(yù)、決算的編報(bào)工作；協(xié)調(diào)、編報(bào)政府（招標(biāo)）采購預(yù)算工作，參與政府采購預(yù)算執(zhí)行工作；國庫集中支付改革試點(diǎn)的相關(guān)工作。9依法申報(bào)納稅工作。10

參加醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的調(diào)研、論證和經(jīng)濟(jì)合同的審核工作。11所屬二級(jí)法人單位的財(cái)務(wù)監(jiān)督、檢查工作；獨(dú)立核算非法人單位的財(cái)務(wù)核算管理工作，如：分支機(jī)構(gòu)、招待所、職工食堂等。12進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)活動(dòng)分析。13制定醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理和內(nèi)部控制制度。14其他財(cái)務(wù)管理工作。示例1：醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門的主要職能及工作范圍——《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責(zé)范圍的規(guī)范1對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療服務(wù)、藥品價(jià)格進(jìn)行管理及對醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本進(jìn)行測算。2參與醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)用耗材采購前以及新技術(shù)、新療法在進(jìn)入醫(yī)療機(jī)構(gòu)前的收費(fèi)許可審核。3指導(dǎo)臨床、醫(yī)技科室正確執(zhí)行醫(yī)藥價(jià)格政策，并監(jiān)督、檢查各科室執(zhí)行情況。4嚴(yán)格貫徹執(zhí)行醫(yī)藥價(jià)格政策法規(guī)，審核醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目價(jià)格、藥品價(jià)格及醫(yī)用耗材價(jià)格，并依據(jù)政府醫(yī)藥價(jià)格政策的變動(dòng)，及時(shí)調(diào)整價(jià)格管理系統(tǒng)的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。5定期對門（急）診、住院患者費(fèi)用等進(jìn)行檢查，并將檢查結(jié)果反饋科室，對不規(guī)范收費(fèi)行為及時(shí)糾正。示例2：醫(yī)療機(jī)構(gòu)價(jià)格管理部門的主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部價(jià)格管理暫行規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責(zé)范圍的規(guī)范6對醫(yī)療機(jī)構(gòu)新增醫(yī)療服務(wù)價(jià)格項(xiàng)目進(jìn)行申報(bào)及備案。7對醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目價(jià)格、藥品及醫(yī)用耗材價(jià)格進(jìn)行價(jià)格公示，在醫(yī)藥價(jià)格變動(dòng)時(shí)要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整公示。8接待醫(yī)藥價(jià)格咨詢，處理醫(yī)藥價(jià)格投訴。9對兼職價(jià)格管理人員進(jìn)行價(jià)格政策（業(yè)務(wù)）指導(dǎo)、培訓(xùn)。10協(xié)助、配合上級(jí)部門開展醫(yī)藥價(jià)格檢查。11完成上級(jí)部門交辦的各種醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本調(diào)查和統(tǒng)計(jì)工作，為調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格政策提供真實(shí)、可靠的依據(jù)。示例2：醫(yī)療機(jī)構(gòu)價(jià)格管理部門的主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部價(jià)格管理暫行規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)

衛(wèi)生部

1994年9月5日關(guān)于下發(fā)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》的通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號(hào)文附件1、2）

醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄部分使用說明：一、

本《名錄》依據(jù)臨床一、二級(jí)學(xué)科及專業(yè)名稱編制，是衛(wèi)生行政部門核定醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目，填寫《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》和《醫(yī)療機(jī)構(gòu)申請執(zhí)業(yè)登記注冊書》相應(yīng)欄目的標(biāo)準(zhǔn)。二、

醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際設(shè)置的臨床專業(yè)科室名稱不受本《名錄》限制，可使用習(xí)慣名稱和跨學(xué)科科室名稱，如“圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)科”、“五官科”等。三、

診療科目分為“一級(jí)科目”和“二級(jí)科目”。

一級(jí)科目一般相當(dāng)臨床一級(jí)學(xué)科，如“內(nèi)科”、“外科”等；

二級(jí)科目一般相當(dāng)臨床二級(jí)學(xué)科，如“呼吸內(nèi)科”、“消化內(nèi)科”等。

為便于專科醫(yī)療機(jī)構(gòu)使用，部分臨床二級(jí)學(xué)科列入一級(jí)科目。

四、

科目代碼由“××·××”構(gòu)成，其中小數(shù)點(diǎn)前兩位為一級(jí)科目識(shí)別碼，小數(shù)點(diǎn)后兩位為二級(jí)科目識(shí)別碼。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》中關(guān)于“一級(jí)科目”的設(shè)定：

01.預(yù)防保健科02.全科醫(yī)療科03.內(nèi)科04.外科05.婦產(chǎn)科06.婦女保健科07.兒科08.小兒外科09.兒童保健科10.眼科11.耳鼻咽喉科12.口腔科13.皮膚科14.醫(yī)療美容科15.精神科16.傳染科17.結(jié)核病科18.地方病科19.腫瘤科20.急診醫(yī)學(xué)科21.康復(fù)醫(yī)學(xué)科22.運(yùn)動(dòng)醫(yī)學(xué)科23.職業(yè)病科24.臨終關(guān)懷科25.特種醫(yī)學(xué)與軍事醫(yī)學(xué)科26.麻醉科30.醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)科31.病理科32.醫(yī)學(xué)影像科50.中醫(yī)科51.民族醫(yī)學(xué)科52.中西醫(yī)結(jié)合科醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》中關(guān)于“二級(jí)科目”的設(shè)定：

03.

內(nèi)科03.01

呼吸內(nèi)科專業(yè)

03.02

消化內(nèi)科專業(yè)

03.03

神經(jīng)內(nèi)科專業(yè)

03.04

心血管內(nèi)科專業(yè)

03.05

血液內(nèi)科專業(yè)

03.06

腎病學(xué)專業(yè)

03.07

內(nèi)分泌專業(yè)

03.08

免疫學(xué)專業(yè)

03.09

變態(tài)反應(yīng)專業(yè)

03.10

老年病專業(yè)

03.11

其他04.

外科04.01

普通外科專業(yè)

04.02

神經(jīng)外科專業(yè)

04.03

骨科專業(yè)

04.04

泌尿外科專業(yè)

04.05

胸外科專業(yè)

04.06

心臟大血管外科專業(yè)

04.07

燒傷科專業(yè)

04.08

整形外科專業(yè)

04.09

其他醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》中關(guān)于“二級(jí)科目”的設(shè)定：

05.

婦產(chǎn)科05.01

婦科專業(yè)

05.02

產(chǎn)科專業(yè)

05.03

計(jì)劃生育專業(yè)

05.04

優(yōu)生學(xué)專業(yè)

05.05

生殖健康與不孕癥專業(yè)

05.06

其他

06.

婦女保健科06.01

青春期保健專業(yè)

06.02

圍產(chǎn)期保健專業(yè)

06.03

更年期保健專業(yè)

06.04

婦女心理衛(wèi)生專業(yè)

06.05

婦女營養(yǎng)專業(yè)

06.06

其他醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》中關(guān)于“二級(jí)科目”的設(shè)定：

32．

醫(yī)學(xué)影像科32.01

X線診斷專業(yè)

32.02

CT診斷專業(yè)

32.03

磁共振成像診斷專業(yè)

32.04

核醫(yī)學(xué)專業(yè)

32.05

超聲診斷專業(yè)

32.06

心電診斷專業(yè)

32.07

腦電及腦血流圖診斷專業(yè)

32.08

神經(jīng)肌肉電圖專業(yè)

32.09

介入放射學(xué)專業(yè)

32.10

放射治療專業(yè)

32.11

其他51.

民族醫(yī)學(xué)科51.01

維吾爾醫(yī)學(xué)

51.02

藏醫(yī)學(xué)

51.03

蒙醫(yī)學(xué)

51.04

彝醫(yī)學(xué)

51.05

傣醫(yī)學(xué)

51.06

其他

醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》中增加“疼痛科”診療科目的通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)[2007]227號(hào)）一.在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)[1994]第27號(hào)文附件1)中增加一級(jí)診療科目“疼痛科”，代碼：“27”?！疤弁纯啤钡闹饕獦I(yè)務(wù)范圍為：慢性疼痛的診斷治療。二.開展“疼痛科”診療科目診療服務(wù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)有具備麻醉科、骨科、神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、風(fēng)濕免疫科、腫瘤科或康復(fù)醫(yī)學(xué)科等專業(yè)知識(shí)之一和臨床疼痛診療工作經(jīng)歷及技能的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三.目前，只限于二級(jí)以上醫(yī)院開展“疼痛科”診療科目診療服務(wù)。具有符合本通知第二條規(guī)定條件執(zhí)業(yè)醫(yī)師的二級(jí)以上醫(yī)院可以申請?jiān)黾印疤弁纯啤痹\療科目。門診部、診所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等其他類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)暫不設(shè)立此項(xiàng)診療科目。……醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》中增加“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目的通知（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2009〕9號(hào)）一、在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療科目名錄》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號(hào)文附件1)中增加一級(jí)診療科目“重癥醫(yī)學(xué)科”，代碼：“28”。重癥醫(yī)學(xué)科的主要業(yè)務(wù)范圍為：急危重癥患者的搶救和延續(xù)性生命支持；發(fā)生多器官功能障礙患者的治療和器官功能支持；防治多臟器功能障礙綜合征。二、開展“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目診療服務(wù)的醫(yī)院應(yīng)當(dāng)有具備內(nèi)科、外科、麻醉科等專業(yè)知識(shí)之一和臨床重癥醫(yī)學(xué)診療工作經(jīng)歷及技能的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三、目前，只限于二級(jí)以上綜合醫(yī)院開展“重癥醫(yī)學(xué)科”診療科目診療服務(wù)。具有符合本通知第二條規(guī)定的二級(jí)以上綜合醫(yī)院可以申請?jiān)黾印爸匕Y醫(yī)學(xué)科”診療科目?！t(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《新生兒病室建設(shè)與管理指南（試行）》的通知（衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔2009〕123號(hào)）中關(guān)于科室設(shè)置要求：新生兒病室建設(shè)與管理指南（試行）第二條新生兒病室是設(shè)置在醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)，收治胎齡32周以上或出生體重1500克以上，病情相對穩(wěn)定不需重癥監(jiān)護(hù)治療新生兒的房間，可以設(shè)一間或多間。第三條二級(jí)以上綜合醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在兒科病房內(nèi)設(shè)置新生兒病室。第八條新生兒病室應(yīng)當(dāng)設(shè)置在相對獨(dú)立的區(qū)域，接近新生兒重癥監(jiān)護(hù)病房。第九條新生兒病室床位數(shù)應(yīng)當(dāng)滿足患兒醫(yī)療救治的需要，無陪護(hù)病室每床凈使用面積不少于3平方米，床間距不小于1米。有陪護(hù)病室應(yīng)當(dāng)一患一房，凈使用面積不低于12平方米。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務(wù)部門設(shè)置的依據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)二、三級(jí)綜合醫(yī)院藥學(xué)部門基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）的通知》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕99號(hào)）中關(guān)于藥劑科分區(qū)布局要求：二、三級(jí)綜合醫(yī)院藥學(xué)部門基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）二級(jí)綜合醫(yī)院藥劑科基本標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、任務(wù)與藥劑科開展藥學(xué)專業(yè)技術(shù)工作的實(shí)際需要，藥劑科應(yīng)當(dāng)設(shè)置相應(yīng)的工作室，如藥品調(diào)劑室、藥品庫、臨床藥學(xué)室和質(zhì)量監(jiān)控室等。三級(jí)綜合醫(yī)院藥學(xué)部基本標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本醫(yī)院規(guī)模、任務(wù)和開展藥學(xué)專業(yè)技術(shù)工作的實(shí)際需要，藥學(xué)部應(yīng)當(dāng)設(shè)置相應(yīng)的科（室），如藥品調(diào)劑科（室）、臨床藥學(xué)科（室）、藥品供應(yīng)科（室）、質(zhì)量監(jiān)控科（室）等。醫(yī)院人力資源管理(3)

三葉草組織是管理作家查爾斯·漢迪創(chuàng)造的一個(gè)詞，特指由三部分或三片葉子構(gòu)成的一種組織結(jié)構(gòu)。其定義是“以基本的管理者和員工為核心，以外部合同工人和兼職工人為補(bǔ)充的一種組織形式”。三葉草組織張英認(rèn)為未來醫(yī)院：醫(yī)院人力資源管理(3)第一片葉子代表核心專家系統(tǒng)，由資深專家、技術(shù)人員和管理人員組成的核心員工。這些員工大多受過良好的專業(yè)化培訓(xùn)，是高級(jí)管理層的組成力量。

第二片葉子由與組織存在合同關(guān)系的個(gè)人或組織構(gòu)成，通常還包括一些曾經(jīng)為組織工作過，但現(xiàn)在為其提供服務(wù)的專家。這些個(gè)人是圍繞組織運(yùn)轉(zhuǎn)的行星，但為了更好地完成項(xiàng)目或履行合同，在決策制定方面享有很高的自主權(quán)。第三片葉子代表的是具有很大彈性的勞動(dòng)力，如兼職工和臨時(shí)工等。在漢迪的模式里，這部分人不僅僅是雇用的幫手，組織應(yīng)該充分貼近他們，讓他們覺得自己是組織中的一員，從而高標(biāo)準(zhǔn)地完成工作。這部分工人的決策制定權(quán)通常局限在他們的工作范圍之內(nèi)。三葉草組織醫(yī)院人力資源管理(3)彼得·德魯克論“未來組織”

20年之后，典型大企業(yè)的管理層次將會(huì)不到現(xiàn)在的一半，管理人員不會(huì)超過現(xiàn)在的1/3。它的結(jié)構(gòu)、管理問題和關(guān)心的主題都與我們教科書上標(biāo)準(zhǔn)的典型制造企業(yè)沒有多少相似性。相反，它更可能像那些務(wù)實(shí)的經(jīng)理們和管理學(xué)家們今天都沒有特別注意到的組織：醫(yī)院、大學(xué)、交響樂團(tuán)等。那樣的話，典型的企業(yè)將會(huì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的、主要由專家組成的組織。他們通過來自同事、顧客和總部的有機(jī)反饋來指導(dǎo)和控制自己的績效。因此，這種組織就是我所說的“以信息為基礎(chǔ)的組織”。企業(yè)，尤其是大企業(yè)，除了成為以信息為基礎(chǔ)的組織，幾乎別無選擇。醫(yī)院人力資源管理(3)3崗位與配置

醫(yī)院定崗定編與人員選撥醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院定崗定編人力資源是開展醫(yī)療服務(wù)工作的基本要素，醫(yī)療工作要想有序地進(jìn)行，就必須對各類人員的資格條件、能力素質(zhì)以及如何配置等進(jìn)行研究，以便于各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)的完成，同時(shí)又能使員工的能力得到發(fā)揮。這就需要加強(qiáng)醫(yī)院定崗、定編、定員、定工作標(biāo)準(zhǔn)、定任務(wù)目標(biāo)等工作，以提高醫(yī)院的工作效率效益。醫(yī)院定崗定編是指醫(yī)院按照自身的規(guī)模、所承擔(dān)的功能與任務(wù)，在充分考慮本階段人員的整體素質(zhì)與能力、醫(yī)院管理水平和管理及服務(wù)流程等綜合因素的情況下，對醫(yī)院配備醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、管理及后勤等各類人員的崗位設(shè)置和人員配置進(jìn)行設(shè)計(jì)與規(guī)劃。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院定崗定編的指導(dǎo)原則醫(yī)院人力資源管理(3)批準(zhǔn)部門明確醫(yī)院等級(jí)、功能及服務(wù)區(qū)域核準(zhǔn)醫(yī)院及科室開放床位數(shù)確定床人比,制定崗位職數(shù)，各類人員結(jié)構(gòu)比例等床位數(shù)床位使用率門診量等依據(jù)相關(guān)法規(guī)政策和工作量、工作能力、管理水平進(jìn)行人員配置定崗定編的實(shí)施流程醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院定編的主要方法名稱原理適用部門效率定編法按照勞動(dòng)定額計(jì)算定員人數(shù)。如醫(yī)生數(shù)=年工作量÷平均每醫(yī)生年工作效率。考慮工作效率可變性很強(qiáng)，只能按行業(yè)或醫(yī)院統(tǒng)計(jì)均值計(jì)算，精確度上存在一定誤差。門診醫(yī)生、住院護(hù)士、注射室護(hù)士等比例定編法按醫(yī)院職工總?cè)藬?shù)或某一類人員的總?cè)藬?shù)的某個(gè)比例計(jì)算出其他人員的定員人數(shù)，通常比例數(shù)是個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，可用工作抽樣方法分析比例數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。門診護(hù)士、供應(yīng)室護(hù)士等看管定編法根據(jù)機(jī)器數(shù)量、開動(dòng)的班次和員工看管定額（床位數(shù)）計(jì)算定員人數(shù)。部分醫(yī)技人員、手麻科人員、住院醫(yī)生等崗位定編法根據(jù)工作崗位的數(shù)量、崗位工作量、工作人員的勞動(dòng)效率、工作班次和出勤率等因素計(jì)算定員人數(shù)。這種方法很難找到計(jì)算公式，工作抽樣是比較合適的一種方法。急診科護(hù)士、行政后勤人員等業(yè)務(wù)分工定編法根據(jù)組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)崗位的工作種類和工作量來確定人數(shù)。這種崗位的工作內(nèi)容廣泛、工作量不易計(jì)算，工作效率和個(gè)人能力、工作態(tài)度等有關(guān)，量化操作有難度。行政后勤人員等醫(yī)院人力資源管理(3)

定編的具體計(jì)算方法醫(yī)院總?cè)藬?shù)定編標(biāo)準(zhǔn)：按《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》一般情況下按醫(yī)院規(guī)模和負(fù)擔(dān)的任務(wù)分為三類：300床位以下的，按1：1.3－1.4計(jì)算；300－500床位的，按1：1.4－1.5計(jì)算；500床位以上的，按1：1.6－1.7計(jì)算。綜合醫(yī)院承擔(dān)醫(yī)藥科研和教學(xué)任務(wù)，可在總編任務(wù)上增加5－7％。

醫(yī)院人力資源管理(3)適用

范圍(床)

計(jì)算基數(shù)(床)

病床與工作人員之比工作人員總數(shù)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)其中行政工勤人員數(shù)醫(yī)師中醫(yī)師護(hù)理人員藥劑人員檢驗(yàn)人員放射人員其它衛(wèi)技人員80-1501001:1.30-1.40130-14091-9823-2446-497-84-547-839-42151-2502001:1.30-1.40260-280182-19645-4991-9715-168-98-915-1678-84251-3503001:1.40-1.50420-450298-32074-80149-16024-261413-1424-26122-130351-4504001:1.40-1.50560-600403-432101-108201-21632-351918-1932-35157-168451以上5001:1.60-1.70800-850576-612144-153288-30646-4927-2825-2746-49224-238醫(yī)院各類別人員定編參考范圍醫(yī)院人力資源管理(3)

本標(biāo)準(zhǔn)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)必須達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)，是衛(wèi)生行政部門核發(fā)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》的依據(jù)。

二級(jí)綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)１００至４９９張。

二、科室設(shè)置：

（一）

臨床科室：至少設(shè)有急診科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、麻醉科、傳染科、預(yù)防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮膚科可并入內(nèi)科或外科，附近已有傳染病醫(yī)院的，根據(jù)當(dāng)?shù)亍夺t(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃》可不設(shè)傳染科；

（二）

醫(yī)技科室：至少設(shè)有藥劑科、檢驗(yàn)科、放射科、手術(shù)室、病理科、血庫（可與檢驗(yàn)科合設(shè)）、理療科、消毒供應(yīng)室、病案室。

三、人員：

（一）

每床至少配備０．８８名衛(wèi)生技術(shù)人員；

（二）

每床至少配備０．４名護(hù)士；

（三）

至少有３名具有副主任醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師；

（四）

各專業(yè)科室至少有１名具有主治醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師。醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）(衛(wèi)生部1994年頒布）有關(guān)定崗定編要求醫(yī)院人力資源管理(3)三級(jí)綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)５００張以上。

二、科室設(shè)置：

（一）

臨床科室：至少設(shè)有急診科、內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、中醫(yī)科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮膚科、麻醉科、康復(fù)科、預(yù)防保健科；

（二）

醫(yī)技科室：至少設(shè)有藥劑科、檢驗(yàn)科、放射科、手術(shù)室、病理科、輸血科、核醫(yī)學(xué)科、理療科（可與康復(fù)科合設(shè)）、消毒供應(yīng)室、病案室、營養(yǎng)部和相應(yīng)的臨床功能檢查室。

三、人員：

（一）

每床至少配備１．０３名衛(wèi)生技術(shù)人員；

（二）

每床至少配備０．４名護(hù)士；

（三）

各專業(yè)科室的主任應(yīng)具有副主任醫(yī)師以上職稱；

（四）

臨床營養(yǎng)師不少于２人；

（五）

工程技術(shù)人員（技師、助理工程師及以上人員）占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的比例不低于１％。醫(yī)院人力資源管理(3)1.衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位之比應(yīng)不低于1.15∶1。2．病房護(hù)士與開放床位之比應(yīng)不低于0.4∶1。3．在崗護(hù)士占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)≥50%。4．全院工程技術(shù)人員占全院技術(shù)人員總數(shù)的比例不低于1％。5.臨床科室主任具有正高職稱≥90%。6.醫(yī)技科室主任具有正高職稱＞70%。7．護(hù)士中具有大專及以上學(xué)歷者≥50%。8．平均住院日≤12天。9．保持適宜的床位使用率≤93%。三級(jí)綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（2012版）

有關(guān)人員配置標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院人力資源管理(3)三級(jí)綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（2012）新生兒病室人員配置1．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比應(yīng)不低于0.3∶1。2．由具有3年以上新生兒專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)并具備兒科副高以

上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的醫(yī)師擔(dān)任醫(yī)療負(fù)責(zé)人。3．護(hù)士人數(shù)與床位數(shù)之比應(yīng)不低于0.6∶1。4．由具備主管護(hù)師以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格且有2年

以上新生兒護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士擔(dān)任護(hù)理負(fù)責(zé)人。三級(jí)綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（2012）麻醉手術(shù)科人員配置1.麻醉醫(yī)師人數(shù)與手術(shù)臺(tái)比例應(yīng)不低于2∶1。2．手術(shù)室護(hù)理人員人數(shù)與手術(shù)臺(tái)比例應(yīng)不低于2.5∶1。3．每張手術(shù)臺(tái)配備一名麻醉住院醫(yī)師及一名主治及以上

的麻醉醫(yī)師。4．麻醉后復(fù)蘇室床位與手術(shù)臺(tái)比不低于1:3。醫(yī)院人力資源管理(3)二級(jí)綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)（2012年版）實(shí)施細(xì)則人員編制至少達(dá)到：1.醫(yī)院病床與工作人員之比，300床位以下的按1:1.30～1.40；300-500床位的按1:1.40～1.50；500床位以上的按1:1.60～1.70。2.每床至少配備0.88名衛(wèi)生技術(shù)人員。每床至少配備0.4名護(hù)士且實(shí)際從事臨床工作的在編護(hù)理人員數(shù)不少于衛(wèi)技人員總數(shù)的50%。3.實(shí)際從事臨床護(hù)理工作的護(hù)士數(shù)不少于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的50%，病房護(hù)士與床位數(shù)之比≥0.4:1。4.重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士與患者之比達(dá)到2.5～3:1，手術(shù)室護(hù)士與手術(shù)臺(tái)之比≥3:1。5.至少有3名具有高級(jí)職稱醫(yī)師。6.各專業(yè)科室至少有1名具有主治醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師。醫(yī)院人力資源管理(3)

二級(jí)綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)（2012年版）實(shí)施細(xì)則人員編制至少達(dá)到：1.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位≥醫(yī)院崗位總量的80%。2.臨床科室主任均具有主治醫(yī)師以上職稱，應(yīng)從事相關(guān)專業(yè)工作6年以上。3.護(hù)士中具有大專及以上學(xué)歷者＞20%。4.平均住院日≤10天。5.保持適宜的床位使用率≤93%。6.重癥醫(yī)學(xué)科床位占醫(yī)院總床位的≥5%，且符合重癥評估標(biāo)準(zhǔn)的患者≥40%。

全院工程技術(shù)人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的比例不低于0.5%。急診科固定的急診醫(yī)師不少于在崗醫(yī)師的50%，醫(yī)師梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理。急診科固定的急診護(hù)士不少于在崗護(hù)士的60%，護(hù)士梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理。急診醫(yī)師以主治以上職稱在崗不少于50%。急診護(hù)士以護(hù)師以上職稱在崗不少于40%。醫(yī)院人力資源管理(3)三級(jí)綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則（2012）重癥醫(yī)學(xué)科人員配置1.重癥醫(yī)學(xué)床位占醫(yī)院總床位的比例

2%～5%。2．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比不低于0.8∶1，護(hù)士人數(shù)與床位數(shù)之比不低于2.5～3∶1。3．保持適宜的床位使用率，每天至少應(yīng)保留1張空床以備應(yīng)急使用。醫(yī)院人力資源管理(3)

血液凈化室人員配置

專業(yè)設(shè)置、人員配備及其設(shè)備、設(shè)施合理，符合國家法律、法規(guī)及衛(wèi)生部《血液透析室基本標(biāo)準(zhǔn)》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝2010﹞32號(hào)；2010.3.12）、《血液凈化標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程（2010版）》（自2010.1執(zhí)行）、《血液透析室管理規(guī)范》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝2010﹞35號(hào)；2010.3.23）的要求，滿足醫(yī)院功能任務(wù)要求。1.至少有2名執(zhí)業(yè)醫(yī)師，其中至少有1名具有腎臟病學(xué)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。20臺(tái)血液透析機(jī)以上，每增加10臺(tái)血液透析機(jī)至少增加1名執(zhí)業(yè)醫(yī)師；血液透析室負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由具備腎臟病學(xué)副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師擔(dān)任。2．每臺(tái)血液透析機(jī)至少配備0.4名護(hù)士；血液透析室護(hù)士長或護(hù)理組長應(yīng)由具備一定透析護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)的中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的注冊護(hù)士擔(dān)任。3．至少有1名技師，該技師應(yīng)當(dāng)具備機(jī)械和電子學(xué)知識(shí)以及一定的醫(yī)療知識(shí)，熟悉血液透析機(jī)和水處理設(shè)備的性能結(jié)構(gòu)、工作原理和維修技術(shù)。醫(yī)院人力資源管理(3)《病理科建設(shè)與管理指南（試行）》衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔2009〕31號(hào)

病理科的人員配備和崗位設(shè)置應(yīng)滿足完整病理診斷流程及支持保障的需要。其中醫(yī)師按照每百張病床1-2人配備，承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)適當(dāng)增加。病理科技術(shù)人員和輔助人員按照與醫(yī)師1：1的比例配備。

出具病理診斷報(bào)告的醫(yī)師應(yīng)當(dāng)具有臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并具備初級(jí)以上病理學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，經(jīng)過病理診斷專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)或?qū)？七M(jìn)修學(xué)習(xí)1－3年?？焖俨±碓\斷醫(yī)師應(yīng)當(dāng)具有中級(jí)以上病理學(xué)專業(yè)技術(shù)任職資格，并有5年以上病理閱片診斷經(jīng)歷。

病理技師只能負(fù)責(zé)病理技術(shù)工作，不得出具病理診斷報(bào)告。醫(yī)院人力資源管理(3)《綜合醫(yī)院康復(fù)醫(yī)學(xué)科基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)[2011]47號(hào)）人員配置標(biāo)準(zhǔn)

三級(jí)綜合醫(yī)院康復(fù)醫(yī)學(xué)科

（一）每床至少配備0.25名醫(yī)師，其中至少有2名具有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的醫(yī)師；1名具備中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

（二）每床至少配備0.5名康復(fù)治療師。

（三）每康復(fù)醫(yī)學(xué)科病床至少配備0.3名護(hù)士。

醫(yī)院人力資源管理(3)

中華人民共和國工會(huì)法（修正）（２００１年１０月２７日）

第十條企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會(huì)員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)委員會(huì)；不足二十五人的，可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)，也可以由兩個(gè)以上單位的會(huì)員聯(lián)合建立基層工會(huì)委員會(huì)，也可以選舉組織員一人，組織會(huì)員開展活動(dòng)。女職工人數(shù)較多的，可以建立工會(huì)女職工委員會(huì)，在同級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作；女職工人數(shù)較少的，可以在工會(huì)委員會(huì)中設(shè)女職工委員。

第十三條職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)，可以設(shè)專職工會(huì)主席。工會(huì)專職工作人員的人數(shù)由工會(huì)與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定。醫(yī)院人力資源管理(3)工時(shí)測定法定編（授課有詳細(xì)案例講解）計(jì)算中涉及的重要指標(biāo)——工時(shí)單位：指完成某項(xiàng)工作任務(wù)所耗的平均工時(shí)，通常以分鐘來計(jì)算。

工時(shí)測定法：是指對完成某項(xiàng)工作任務(wù)全過程的每一環(huán)節(jié)必須進(jìn)行的程序和動(dòng)作所耗費(fèi)的時(shí)間的測定，是確定勞動(dòng)量的最基本的方法。醫(yī)院人力資源管理(3)工時(shí)測定的步驟1首先確定被測定者能夠正確的、熟練地掌握測定項(xiàng)目的操作技術(shù)和方法2列出所測項(xiàng)目的全部必需的操作步驟3用秒表測定每一步所需時(shí)間，每步驟所耗工時(shí)之和稱為總工時(shí)4有些操作人員在被測時(shí)可能會(huì)因?yàn)轭~外因素而造成誤差，可讓幾個(gè)操作者對同一項(xiàng)目同時(shí)集體操作測定工時(shí)，取其平均值測定工時(shí)醫(yī)院人力資源管理(3)住院護(hù)士定編測定工時(shí)項(xiàng)目護(hù)理項(xiàng)目清單示例：每日直接護(hù)理的內(nèi)容☆床頭交接班（一日三次）☆晨間護(hù)理☆口腔護(hù)理☆晚間護(hù)理☆整理床位☆協(xié)助進(jìn)食☆輸血、輸液☆肌內(nèi)注射☆送藥、喂藥☆測量體溫、脈搏、呼吸☆入院病人評估☆抽血化驗(yàn)☆巡視病人☆心理護(hù)理☆衛(wèi)生宣教……每日間接護(hù)理的內(nèi)容☆晨會(huì)、口頭交班☆護(hù)理查房☆抄寫及處理醫(yī)囑☆核對整理醫(yī)囑☆輸液前準(zhǔn)備工作☆體溫單的繪制☆肌注前準(zhǔn)備工作☆書寫交班報(bào)告☆書寫護(hù)理記錄單☆病人拍片、檢查或手術(shù)的準(zhǔn)備…….醫(yī)院人力資源管理(3)崗位分析

崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。它是對醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過程。崗位分析最核心的內(nèi)容包括崗位職責(zé)描述和任職資格兩大部分內(nèi)容。

醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院崗位分析的目的1.明確員工的任職資格和職責(zé)任務(wù)，便于工作布置和提高執(zhí)行力；2.可按照崗位說明書規(guī)定的任職資格條件進(jìn)行招聘選撥，提高招聘的有效性；3.按照崗位說明書的內(nèi)容制定崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及進(jìn)行考核，對員工的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行評估；4.為醫(yī)院定崗定編和進(jìn)行崗位價(jià)值評價(jià)提供依據(jù)；5.有助于設(shè)計(jì)公平公正的績效工資體系和激勵(lì)體系；6.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本路徑；7.對人力資源成本的測算和管控提供依據(jù)；8.為人力資源規(guī)劃和相關(guān)決策提供依據(jù)。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位說明書的重要性疾病分析與工作分析的相同點(diǎn)

正常人體應(yīng)具備的各項(xiàng)臨床指標(biāo)值

稱職員工應(yīng)達(dá)到的崗位基本要求判斷就診者身體是否健康評估員工是否達(dá)到崗位要求不健康者制定治療計(jì)劃

不稱職者制定培訓(xùn)計(jì)劃123醫(yī)院人力資源管理(3)崗位分析的主要步驟

一.成立崗位說明書編制工作組醫(yī)院崗位說明書的編寫涉及大量醫(yī)院內(nèi)部的溝通交流工作，要求醫(yī)院必須配備專門的專業(yè)人員負(fù)責(zé)崗位說明書的編制和管理工作，一般由醫(yī)院的人力資源部主任負(fù)責(zé)。編制組成員最合適的組成方式是醫(yī)務(wù)部、科教部、護(hù)理部、辦公室等分別派人參與，院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任工作組組長或名譽(yù)組長進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位分析的主要步驟

二.崗位信息收集和調(diào)研

在人力資源部的統(tǒng)籌下，根據(jù)崗位設(shè)置情況確定需要編制崗位說明書的崗位一覽表，然后將不同的崗位分類給說明書編制工作組相關(guān)成員。由相關(guān)成員分別布置各個(gè)崗位進(jìn)行崗位說明書的填寫，首先由本崗位人員填寫崗位分析表，本科室主任（護(hù)士由護(hù)士長）簽字確認(rèn)后提交人力資源部統(tǒng)一審定。醫(yī)院人力資源管理(3)五.崗位說明書的定稿在所有的崗位說明書經(jīng)審核人簽字確認(rèn)，人力資源部主任匯總并確認(rèn)后，崗位說明書的編制工作即為完成。崗位分析的主要步驟四.崗位說明書的修正將崗位說明書初稿發(fā)給相應(yīng)填寫人手中，征詢填寫人意見進(jìn)行再修改，然后交由審核人審核。一般情況下，某崗位的直接上級(jí)為該崗位的審核人，直接上級(jí)為院長的管理類崗位說明書可由人力資源部主任審核后征詢院長的同意。三.崗位說明書的編撰崗位分析表收集齊后，需要專門的崗位說明書編撰人員進(jìn)行整理修正，并完成全部崗位說明書的初稿。

醫(yī)院人力資源管理(3)

按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估價(jià)。中心是“事”而非人。是對醫(yī)院各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。崗位評價(jià)醫(yī)院人力資源管理(3)對崗位評價(jià)的理解崗位評價(jià)是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次的過程。崗位評價(jià)方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化薪酬水平結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價(jià)能有效解決崗位能級(jí)、個(gè)人能級(jí)及工資等級(jí)的三者匹配?！皟?nèi)部相關(guān)性”——即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資?！獚徫辉u價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關(guān)。為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺(tái)。為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬、建立人才競爭機(jī)制打下了基礎(chǔ)。是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴于制訂科學(xué)的評價(jià)系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位評價(jià)的方法——因素評分法

首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

景惠36因素評分法中的六大因素：知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位評價(jià)的原則醫(yī)院人力資源管理(3)崗位評價(jià)工作流程準(zhǔn)備階段清崗，列出崗位名稱目錄整理、收集崗位說明書組建專家組和項(xiàng)目操作組其他準(zhǔn)備工作（會(huì)場、評分表等）培訓(xùn)階段確定評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位培訓(xùn)專家組，對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果專家組成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院人力資源管理(3)總結(jié)階段評價(jià)階段各崗位評價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹該崗位的基本情況對該崗位進(jìn)行評價(jià)對已評價(jià)崗位的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個(gè)部門后，對各崗位評估結(jié)果進(jìn)行排序下一個(gè)部門的評價(jià)完成所有的崗位評估后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)τ诿黠@不合理的崗位進(jìn)行調(diào)整，完成評估工作依次對一個(gè)部門的各崗位進(jìn)行評價(jià)崗位評價(jià)工作流程醫(yī)院人力資源管理(3)員工離職的原因分析招聘與配置招聘需求分析招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施離職面談?wù)衅腑h(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇人員選拔的方法與運(yùn)用特殊政策與應(yīng)變方案內(nèi)容和技巧降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施困難組織的留人措施招聘與配置脈絡(luò)圖醫(yī)院人力資源管理(3)4培訓(xùn)與教育

醫(yī)院員工的素質(zhì)與能力提升醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院培訓(xùn)醫(yī)院培訓(xùn)是指醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，確保員工的素質(zhì)和能力能夠勝任崗位要求，并實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有計(jì)劃的教育與訓(xùn)練過程。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院培訓(xùn)的作業(yè)流程醫(yī)院人力資源管理(3)知識(shí)技能價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)知道怎么做會(huì)做，能做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事

培訓(xùn)的最終目的醫(yī)院人力資源管理(3)程序化技能

和專業(yè)技能

新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高醫(yī)院人力資源管理(3)員工服務(wù)意識(shí)與職業(yè)精神職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)10項(xiàng)修煉溝通技巧情緒管理團(tuán)隊(duì)精神醫(yī)生的影響力主管、專業(yè)組長人際關(guān)系管理管理的基本技能任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理員工指導(dǎo)技巧營銷技巧

科主任、護(hù)士長角色定位高效溝通執(zhí)行力提升績效管理目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)力與影響力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧學(xué)科規(guī)劃人力資源管理科室規(guī)劃營銷與市場開發(fā)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院戰(zhàn)略管理醫(yī)院創(chuàng)新管理醫(yī)院資源規(guī)劃變革管理領(lǐng)導(dǎo)力提升危機(jī)管理人力資源管理經(jīng)濟(jì)管理社會(huì)責(zé)任公共關(guān)系職業(yè)精神醫(yī)院管理培訓(xùn)醫(yī)院人力資源管理(3)5業(yè)績與指標(biāo)

醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)醫(yī)院人力資源管理(3)困擾醫(yī)院管理者的五大人力資源問題——景惠調(diào)研結(jié)果醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院績效管理醫(yī)院績效管理就是醫(yī)院管理者通過一定的方法和制度確保醫(yī)院及其子系統(tǒng)（包括部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績效成果能夠與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。

醫(yī)院績效管理的最終目的是讓醫(yī)院能夠可持續(xù)地發(fā)展，并且在發(fā)展的過程中員工的績效不斷得到提升。醫(yī)院人力資源管理(3)

績效分類績效醫(yī)院績效組織績效個(gè)人績效評估維度/KPI評估維度/KPIKPI/績效合約KPI/績效排名KPI/目標(biāo)管理360度/績效合約360度/績效合約部門績效項(xiàng)目績效團(tuán)隊(duì)績效任務(wù)績效關(guān)系績效過程績效醫(yī)院人力資源管理(3)1.任務(wù)績效：指任務(wù)的完成情況，包括業(yè)務(wù)和服務(wù)兩類。例如：醫(yī)生按工作量計(jì)算績效工資；護(hù)士按值夜班數(shù)量計(jì)發(fā)績效工資；科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等。績效分類2.過程績效：指完成任務(wù)、關(guān)系協(xié)作過程中的控制與質(zhì)量情況。業(yè)務(wù)科室：醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理等。職能科室：員工出勤率、辦公費(fèi)用控制等。3.關(guān)系績效：也稱為周邊績效，指在社會(huì)和動(dòng)機(jī)關(guān)系中完成組織工作的人際和意志行為。關(guān)系績效包括執(zhí)行或完成隨機(jī)任務(wù)、職責(zé)外任務(wù)、額外的熱情完成任務(wù)、幫助他人與合作、即使個(gè)人提高成本也遵守規(guī)則完成任務(wù)、接納和支持組織目標(biāo)的意愿和行為。醫(yī)院人力資源管理(3)

績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別區(qū)別績效考核績效管理績效指標(biāo)是否商討不商討，被動(dòng)執(zhí)行商討，通過溝通達(dá)成共識(shí)是否進(jìn)行績效輔導(dǎo)不輔導(dǎo)，只關(guān)注結(jié)果輔導(dǎo)，同時(shí)關(guān)注過程與結(jié)果溝通程度很少溝通只根據(jù)結(jié)果兌現(xiàn)薪酬全程溝通相互交流與反饋對員工成長的關(guān)注幾乎不關(guān)注非常關(guān)注醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院績效管理模型指標(biāo)目的薪酬評估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院績效管理的步驟醫(yī)院人力資源管理(3)制定績效指標(biāo)的原則具體：考核要針對明確的具體目標(biāo)，不能含糊不清。可度量：指標(biāo)是可數(shù)量化和可衡量的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。現(xiàn)實(shí)性：指標(biāo)可以被證明和觀察?？蓪?shí)現(xiàn)：績效指標(biāo)大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以實(shí)現(xiàn)的。有時(shí)限：注重完成績效指標(biāo)的特定時(shí)限。SMART醫(yī)院人力資源管理(3)不符合要求的制定指標(biāo)方法符合要求的制定指標(biāo)方法積極采取有效措施，控制各種成本、提高經(jīng)營效益人工成本占業(yè)務(wù)收入比例≤28%一次性耗材占業(yè)務(wù)收入比例≤10%培訓(xùn)費(fèi)人均≤2000元……以“病人為中心”，在醫(yī)療服務(wù)中能夠把病人當(dāng)親人，不出現(xiàn)冷、硬、頂、推現(xiàn)象。人均出院病人數(shù)≥全院人平均數(shù)門診投訴率≤2‰住院投訴率≤8‰積極開展和引進(jìn)醫(yī)療技術(shù)新項(xiàng)目，開展學(xué)術(shù)研究，形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，提高學(xué)術(shù)影響力。開展房間隔缺損封堵術(shù)、動(dòng)脈導(dǎo)管未閉封堵術(shù)兩項(xiàng)新技術(shù)，每項(xiàng)開展不少于10例。副高以上職稱人員在核心期刊發(fā)表論文年人均1篇；論文被引用次數(shù)平均每篇≥0.3次。切實(shí)采取有效措施，大力提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)品德高尚、技術(shù)精湛、服務(wù)認(rèn)真的優(yōu)