【S化工有限公司員工招聘問題及優(yōu)化建議分析（定量論文）11000字】

S化工有限公司員工招聘問題及完善對策研究摘要自改革開放后，市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展使企業(yè)對于人才的要求也隨之提高，有了人才，才會有最大的資本來發(fā)展這一時代，而人力資源這一行業(yè)的重要性也日益凸顯于公司之中。企業(yè)招聘是人才引進的重要途徑之一。本文以S化工為例，結合招聘的相關理論，對S化工的員工招聘現(xiàn)狀進行分析，對該公司的招聘流程，招聘方法，招聘渠道，甄選方式和招聘評估進行細致的分析，然后通過調查問卷，對該公司的員工進行調查，收集公司員工對公司招聘滿意度的現(xiàn)狀，結合這些數(shù)據(jù)分析當前S化工在員工招聘過程中存在的問題，如缺乏長遠的規(guī)劃，甄選環(huán)節(jié)不全面，缺乏評估反饋，招聘渠道單一等。運用所學的人力資源方面的相關知識，針對S化工在員工招聘中存在的問題，提出些許改進建議，期望能夠改善該公司在招聘上的不足，促進企業(yè)的健康發(fā)展。關鍵詞：人力資源管理；招聘管理；人才招聘目錄摘要TOC\o"1-2"\h\u17995一、引言 （2）勞動力市場的狀況。編制招聘計劃應根據(jù)勞動力市場供求關系及發(fā)育狀況。從供求關系看，當前我國企業(yè)總體上正處在轉型升級階段，高素質人才需求較多，基本上判斷勞動力市場屬于供小需求資源約束型勞動力，表現(xiàn)在勞動力供給方優(yōu)勢明顯，招工來源受限，特別是熱門專業(yè)、行業(yè)人才需求不足，招工周期要相對延長、投入成本要增加、招工質量要求要相應提升。因此，在這種供求不平衡的條件下，招聘計劃的制定應充分考慮市場需求的變化情況。所以說勞動力市場是一個復雜系統(tǒng)，它的存在與運行受諸多因素影響。相反，它是一個供大于求、需求制約的勞動力市場。從發(fā)育狀況上看，當它發(fā)展成熟并完善后，可以為企業(yè)及求職者提供確切的資料，讓企業(yè)搜集充足的求職簡歷并讓求職者得到更為豐富細致的企業(yè)招聘信息，相反勞動力市場發(fā)展得不夠成熟，其職能也將不夠完善。鑒于當今網(wǎng)絡平臺蓬勃發(fā)展、信息公開透明度較高，對處在勞動力市場發(fā)展成熟完善狀態(tài)下的企業(yè)與應聘者進行基本判斷，將有助于企業(yè)與應聘者更好地實現(xiàn)雙向選擇、謀求雙贏。（3）技術變革與創(chuàng)新。技術變革和采用新技術要求職工具備基本素質，這就給企業(yè)人員的需要帶來了沖擊。當前，隨著技術變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代的加快，企業(yè)中的工作崗位也發(fā)生著變化。產(chǎn)業(yè)結構的調整必然導致軟件開發(fā)、物流、理財、通信等行業(yè)對第三產(chǎn)業(yè)勞動力的需求發(fā)生變化。所以技術變革和創(chuàng)新將極大地影響人力資源職位需求的分布狀況。（4）行業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)若是朝陽行業(yè)，那么市場前景看好，對于人才的吸引力也更強，企業(yè)選拔人才也會有相對更多選擇空間。相反，在夕陽產(chǎn)業(yè)的行列中，企業(yè)很難擁有充分的選才余地。2.內部因素（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略從宏觀上對招聘決策產(chǎn)生影響：相反，招聘決策的執(zhí)行也制約著企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化對招聘人員態(tài)度與行為，招聘渠道選擇，甄選方式及其他狀況都有潛移默化地影響。比如，如果企業(yè)文化比較開放和寬容，則本企業(yè)不拒絕外部人員的進入，招聘渠道的選擇可主要采取外部招聘的方式，相反，如果企業(yè)文化相對保守和封閉，則當崗位空缺特別是高級崗位空缺發(fā)生時通常選擇內部晉升的方式。（3）企業(yè)綜合條件。企業(yè)的綜合條件表現(xiàn)在品牌形象，發(fā)展情況以及管理水平三個方面：第一，品牌形象。良好的企業(yè)的品牌形象可以提高企業(yè)的知名度，良好的口碑可以給公司在業(yè)內樹立良好形象，可以引起更多求職者對公司的重視，也可以通過招聘網(wǎng)站查找公司職位信息。二是發(fā)展狀況。發(fā)展中的公司對招聘有需求類型多樣和規(guī)模龐大的特征，招聘信息應強調向雇員提供晉升渠道，相反，衰退中的公司選拔錄用以質優(yōu)與量少并重。三是管理水平。招聘過程規(guī)范有序與否既體現(xiàn)招聘工作質效又體現(xiàn)企業(yè)管理水平高低。高質效招聘工作能讓求職者產(chǎn)生良好的印象，提高他們尋找工作的堅定性。（4）面試官的能力水平。面試環(huán)節(jié)在招聘工作中至關重要，這一環(huán)節(jié)不但是企業(yè)對應聘者綜合素質進行全方位考查的途徑，而且還是應聘者對企業(yè)進行深度了解的主渠道，所以面試官形象與質量的好壞直接決定著招聘質量。面試官作為求職者深度接觸企業(yè)的首要環(huán)節(jié)，他的專業(yè)度將影響求職者給企業(yè)留下的第一印象。（5）企業(yè)的薪酬體制。企業(yè)招聘時合理的薪酬和健全的福利待遇將促使求職者盡早達成入職協(xié)定。若企業(yè)某個職位長期空缺、多次招聘不出合適人才時，應考察其薪酬福利待遇與同行業(yè)薪酬水平相比是否偏低。通過薪酬評價體制的完善，使制度更加公正和穩(wěn)定。（6）企業(yè)的地理位置。央視曾經(jīng)對北京各大高校進行了一次就業(yè)意向調查，調查結果顯示：大學生就業(yè)首選城市任然是北上廣深這類經(jīng)濟發(fā)達一線城市，人們普遍認同這類城市開放程度更高、企業(yè)綜合實力更強、職業(yè)發(fā)展前景更好。而剩下的三四線城市即使能提供適當?shù)穆毼灰踩狈ξ?。（三）馬斯洛需求層次理論在馬斯洛看來，人類需求主要有5個層面：生理需求，安全需求，交往需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在一個人的某種需要得到滿足后，同一類型的需要不可能繼續(xù)給個體以相同的激勵或推動作用，同時個體又相應地產(chǎn)生了較高層次上的新需要，馬斯洛五個需要層次按由低級向高級的次序排列，但個體產(chǎn)生新需要并非全然按次序固定不變，所以組織中的激勵機制還應具有動態(tài)性。還應指出，個人需要具有多層次而非單一性質。對新生代員工而言，生理，安全，社交等需求是其基礎與前提，也是其容易滿足與達成的條件，而在當前社會高速發(fā)展背景之下，新生代員工在這三類需求中一般都已得到了滿足，同等級激勵所扮演的角色越來越低，性格特殊的新生代員工在個體需求方面走向了更高的層次，而其高層次需求則帶有時代特征。三、S化工員工招聘現(xiàn)狀（一）公司基本情況（二）員工招聘現(xiàn)狀1.公司招聘流程（1）人力資源部針對各部門的用人需求擬定招聘計劃后再上網(wǎng)公示。（2）每天看一下網(wǎng)站簡歷投遞狀況，初篩簡歷，然后再打電話給符合入選條件的候選人具體交流，對于有意投送者則予以預約。（3）人力資源部負責應聘者的初步面試，初試通過后又向有關部門建議復試。（4）復試順利通過后，人力資源部門負責跟進入職手續(xù)等事宜。（5）面試成功后人事及相關部門會對招聘人員開展培訓，其中人事負責解釋公司各項規(guī)章制度及工作時間，而相關部門則主要是對專業(yè)知識和崗位職責及工作分配進行培訓。2.公司的招聘方法管理職位錄用方式：公司在錄用所管理職位時通常采用內部選拔晉升或外部直接錄用等方式。但在內部選拔提升上主要是張貼公告，發(fā)郵件，領導推薦。辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無憂等平臺發(fā)布人才招聘消息。一線員工的招聘方法：一線員工招聘仍以公司內部提拔和外部招聘為主要手段。S化工行政人事部承擔著工作分析的任務，依據(jù)公司組織架構分析公司總部各個職位，對于特定職位的描述包括任職條件以及職位要求兩大類別，其信息源一方面通過與職位上級交談了解，歸納出上級對于職位的需求，另一方面行政人事部在用人時按照職位一般特性加以梳理；對于事業(yè)部，子公司中高層員工以及特殊職位按照總部領導提出的項目需求，結合層級通用特性加以分析歸納。工作分析比較單一，沒有形成一對一的完整的崗位說明書。3.招聘渠道當前，S化工進行人員招聘時，招聘的主要渠道包括公司官網(wǎng)，微信公眾平臺，專業(yè)招聘網(wǎng)站，現(xiàn)場招聘和校園招聘。高層管理人員和特殊崗位的招聘以獵頭公司為主；管培生以校園招聘為主，先在企業(yè)官網(wǎng)上和微信公眾平臺發(fā)布招聘通知，再按照事先擬定好的校園招聘日程到各個相關院校舉辦大型專場招聘會；普通管理人員招聘以社會招聘為主，在企業(yè)官網(wǎng)上及微信公眾平臺刊登招聘通知；高層管理人員招聘以專業(yè)招聘網(wǎng)站和員工推薦為主。4.甄選方式當前S化工在員工招聘過程中所采取的甄選方式有筆試與面試兩種。筆試主要是針對S化工員工的通識知識進行測試，而面試則主要是通過對用人部門及行政人事部工作人員進行素質評測來確定其是否具備相應的專業(yè)技能以及溝通能力等。網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘多為面試形式，校園招聘多為筆試與面試結合的形式，面試多為多對一形式，面試對象多為S化工用人部門有關工作人員，招聘專員工作人員等。5.招聘評估S化工實際招聘管理的最后一個環(huán)節(jié)一般是對入職員工試用期滿之后的考核或者談話，重點主要是所招員工是否達到招聘要求。系統(tǒng)而全面地進行招聘評估的應用還很少，所以在實踐中還未建立起評價指標體系。（三）招聘滿意度情況調查本問卷調查的對象定為招聘人員與入職員工兩大類別：前者是參加招聘的人，主要包括行政人事部的工作人員，用人部門，參加面試的成員等，這部分人曾多次參加招聘，熟悉招聘的各個方面，應深刻了解招聘管理體系，并能進行有效評估；（2）最近三年入職的人，這部分人作為招聘的執(zhí)行對象，應針對S化工招聘管理工作作出各自判斷。表1A問卷有效問卷調查對象構成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表2B問卷有效問卷調查對象構成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2由A問卷的調研數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)：對于招聘員工而言，被調查人員73%對于S化工人力資源規(guī)劃的評價處于中等水平或者不是很合理。66%被調查人員對招聘需求管理的評價處于一般或較低標準；有60%一半以上的被調查者在招聘渠道的評價上是較為多樣或者一般，有一半以上被調查者對招聘流程，招聘選拔標準的評價上是一般或者不是很規(guī)范，理性；在面試過程中，被46%調查者對于面試小組的成員構成，分工評估是合理和專業(yè)的，僅有20%面試過程中被調查者對于招聘評估工作的評估是較為科學合理的。在本研究中，被調查者對于公司招聘的總體工作評價是較為滿意或令人滿意。具體見表3。表3A問卷調研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評價7%20%33%27%13%通過B問卷的調研數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)：在應聘過程中，68%調查對象會通過招聘網(wǎng)站和校園招聘這兩種渠道了解招聘信息；有可能是被58%的調查者對企業(yè)發(fā)布招聘信息的評價普遍或者相對不夠準確；就面試而言，大多數(shù)調查者都接受了一到兩輪面試，但有超過一半的調查者對于面試安排的評估是普遍或者較為不合理的，63%的調查者對面試者而言評價則是普遍或者較為不職業(yè)。高達84%調查者對于招聘甄選方法的評價是籠統(tǒng)或者較為單一。58%的調查對象對于招聘流程的評估是普遍或者相對不合理。另外，大部分被調查者對公司錄用工作及招聘管理工作總體上或較滿意，但74%被調查者對錄用跟蹤工作的評價卻處于中等水平或較低。具體見表4。表4B問卷調研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%四、S化工員工招聘中存在的問題（一）招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃S化工在招聘錄用方面缺少長遠規(guī)劃。企業(yè)所需銷售人員自身流動性比較大，招聘起來比較簡單，HQ企業(yè)企業(yè)一直都是在銷售人員匱乏時才會進行招聘，盡管的確能夠招聘銷售人員，但從入職到業(yè)務熟練，其間耗費大量資源。實際上，上述情況的出現(xiàn)是因為沒有人力資源規(guī)劃做依據(jù)。企業(yè)招聘人員時，首先要明確崗位要求和崗位職責。S化工對于這個環(huán)節(jié)并沒有給予足夠的重視，所以他們在招聘時缺乏專業(yè)素質和招聘意識，使得在招聘時不能有效地適應人力資源規(guī)劃。與此同時，企業(yè)在篩選招聘人員時較為粗疏，不按一定標準選拔，致使他們窗口形象不佳，大大影響應聘者工作熱情與興趣，從而降低招聘質量。二是應聘者職前培訓不到位，造成有關人員專業(yè)素質不高、招聘目標不明確等原因，加之對應聘的必要認識不足，造成部分人才流失、應聘效果下降。對企業(yè)內部某些特殊職位來說，他們對技能的需求過高或者是對其他需求過高，就會使得市場上缺少此類人才而產(chǎn)生職位空缺時間較長，從而只會縮小到次優(yōu)的水平，這樣的范圍就會使得職位不能很好地契合員工的特點，從而使得員工價值不能得到充分的發(fā)揮，最終使得企業(yè)很難取得績效。招聘前階段應聘者未經(jīng)過正規(guī)培訓、對企業(yè)各個部門工作流程缺乏了解、很難適應用人部門工作緊迫性、對月度考核有嚴格要求、不能完成新入職員工績效指標等。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面S化工人力資源部招聘者通過分析求職者簡歷，獲取求職者個人信息，學歷，工作經(jīng)歷和薪資期望。通過筆試來測試應聘者基本知識與專業(yè)知識，從而迅速分辨出應聘者知識水平高低，但是筆試流程也不夠標準，就是應聘者旁敲側擊做題而缺少監(jiān)管。對銷售人員來說，S化工還通過面試來使考生表現(xiàn)出怎樣來推銷修理。這一形式太狹隘，僅能了解應聘人員概貌，而未測試他們與產(chǎn)品有關的知識或現(xiàn)場展示。只想在短期內了解一個人銷售水平非常困難。而對售后維護人員，S化工公司采取實地檢測，請考生維護。這個方法的確能知道考生的保養(yǎng)水平，然而保養(yǎng)者不只是保養(yǎng)，還要有很好的服務意識和服務態(tài)度，這方面，招聘中卻忽視了。從整體來看，S化工的公司招聘工作并不全面，總忽視一些因素的影響，使得聘用后，員工的工作崗位存在一定的問題。在招聘工作中，公司的人力資源部主要負責對公司的招聘需求進行分析和評估，然后根據(jù)這些信息來決定是否進行人才招聘。有時候二者之間存在一定的配合，但是在實施過程中卻漏洞百出。業(yè)務專員與業(yè)務部門之間經(jīng)常發(fā)生矛盾。人力資源部門則認為，他們應該與業(yè)務部門合作。但是在實際工作中，由于種種原因，一些企業(yè)的業(yè)務部門并不愿意接受人力資源部門的面試，而另一批企業(yè)的人力資源部門也不愿接受。這樣既讓人不理解部門招聘的要求，也導致了招聘的盲目性和對招聘的不利。（三）缺乏招聘評估反饋制度招聘結束后就進入了評估反饋的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)中實際上是對招聘結果所進行的反饋。企業(yè)召開招聘會議后，HQ企業(yè)對招聘全過程進行匯總，匯總中招聘材料中所需各來源均可進行系統(tǒng)統(tǒng)計。一般來說只有對招聘過程中存在的問題進行評價，才能進一步有效地改善，例如對我們招聘中哪些地方做得不理想，仍需進一步加強完善。如果一個企業(yè)沒有注意到類似于這種招聘中的反饋機制的話，下次它在招聘中存在的問題也許就會被曝光。（四）招聘渠道單一以往S化工對于人才的要求比較低，因此在招聘渠道選擇上也比較單調。隨著企業(yè)發(fā)展需要和人才流動趨勢，S化工開始注重對員工的能力提升和素質培養(yǎng)。普通員工的招聘基本上都是選擇網(wǎng)上招聘的方式，并且被多個傳統(tǒng)的主流招聘網(wǎng)站選中，一些中高級管理崗位都是通過獵頭的方式進行招聘的，招聘的渠道見圖1。圖1新員工招聘渠道分布通過采訪得知，由于銷售人員招聘門檻不高，對學歷等要求不高，因此采取門口擺一點的辦法既便捷又簡便，能降低成本，而中高層管理人員內話由于他們對企業(yè)運作體系比較熟悉，對企業(yè)文化和價值觀有認同感，對自己在企業(yè)中的業(yè)績也有一定的了解，成功率高。內部晉升是一個比較好的調動渠道，也是重要的人才來源之一，但是存在著人才流失率高，團隊整合難等問題。流程與信息共享渠道對S化工來說至關重要。不同渠道優(yōu)勢不一、受眾不一、職位不一、技能水平人才儲備不一。五、員工招聘的相應對策與建議（一）制定科學合理的用人規(guī)劃按照招聘流程搜集整理招聘要求并通過審核確認招聘人員崗位及數(shù)量。根據(jù)員工的年齡、性別、學歷、工作特點等因素對招聘信息進行篩選，并結合員工的位置特征選擇合適的崗位，避免了過去在數(shù)據(jù)收集過程中存在的問題。S化工對其現(xiàn)有的人力資源有一個全面的了解。依據(jù)企業(yè)當前發(fā)展目標及實際狀況，運用必要手段對企業(yè)當前所需人力資源做出準確、客觀的評價，并對這一成果做出相應規(guī)劃布局。第二，S化工有必要在現(xiàn)狀基礎上開展分析工作，主要是在定時相關報告及已有資料的基礎上，對目前人力資源狀況做進一步總結，通過報告的方式對其做定量分析，從而對高層次企業(yè)后續(xù)決策起到一定借鑒作用。公司招聘管理以招聘管理系統(tǒng)為總體構架。招聘工作要有秩序，還必須有合適的人來負責并擔當各種角色。在人力資源管理中，直線經(jīng)理是一支高績效、高效率的員工隊伍，S化工也不例外。所以有必要分工協(xié)作。只有這樣才能提高企業(yè)的人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源管理的目標。所以，S化工招聘管理體系對人力資源部門及用人部門保障要求的明確性就顯得尤為重要了。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性選拔時，在眾多考生中選擇最適合自己的人選，經(jīng)過合適的面試選拔出最適合自己的考生，保證其與錄用崗位一致。S化工出品的招聘網(wǎng)站已經(jīng)成為眾多大學和應屆畢業(yè)生求職的首選平臺。S化工在企業(yè)文化方面存在一些問題，如缺乏有效的培訓和考核，沒有專門的人力資源部，沒有完善的推薦機制，沒有暢通的推薦渠道，缺少有效的激勵措施以及缺乏合理的推薦獎勵等。評價要適時、因勢利導、適時優(yōu)化。所以建議對資料的搜集進行周小結、月微調、分季度進行大的分析和探討。每6個月對次年人力資源戰(zhàn)略進行綜合總結，以便進行整體優(yōu)化，對以后招聘工作起到借鑒作用，規(guī)避以往失誤并進行優(yōu)化與完善。（三）建立健全招聘評估反饋制度S化工需要建立和完善招聘評估反饋制度。本文采用定性與定量相結合的方法進行了招聘工作反饋評價研究。定性評價主要是針對應聘者和用人部門之間的溝通情況來進行的評價，它能客觀地反映出招聘工作是否有效。為了保證優(yōu)化的招聘渠道與招聘流程能夠真正支撐企業(yè)發(fā)展并不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略調整要求，同時也為了在優(yōu)化的戰(zhàn)略執(zhí)行過程中獲得高效持續(xù)地提升，要求人力招聘部門應在企業(yè)內建立起良好的從上到下的交流與反饋機制，掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉型趨勢與目標，積極思考企業(yè)戰(zhàn)略轉型所帶來的招聘需求并積極地提出切實可行的招聘策略建議，從而統(tǒng)籌與調整企業(yè)人力資源總體策略，并及時給出策略執(zhí)行結果，每周反饋與交流并按照一定比例評估執(zhí)行成效。S化工在招聘渠道及流程優(yōu)化策略設計方面還剛剛開始，只有在實際工作中不斷地進行優(yōu)化與改進，最終能夠形成完整的系統(tǒng)為S化工戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。（四）開拓多元招聘渠道S化工企業(yè)可從不同途徑招募并獲得人才，各渠道所獲得的結果也不一樣。如果S化工利用好渠道就會招到所需要的人，為企業(yè)增富。反之，則造成費用浪費而得不償失。因此，S化工應盡快拓寬招聘渠道，彌補人才需求缺口；因此，如何通過對現(xiàn)有招聘渠道進行拓展和創(chuàng)新，開辟新渠道來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人才供給之間的矛盾就顯得尤為重要。S化工在選擇招聘渠道時主要有以下幾種方式。其一，S化工與獵頭公司合作，利用獵頭公司的專業(yè)性來保證S化工的真實性；其二，S化工可以通過官網(wǎng)微博和微信公眾號以及抖音等平臺發(fā)布招聘廣告吸引更多的求職者關注，同時還可以將招聘信息推送給更多的求職者。其三，S化工在招聘過程中注重人才儲備和培養(yǎng)。S化工能夠通過大數(shù)據(jù)來獲得更多的應屆畢業(yè)生信息，進而分析出這些人才，并在企業(yè)出現(xiàn)職業(yè)空缺時能及時與其取得聯(lián)系，在提升招聘效率的同時減少招聘投入成本。結論隨著中國更深層次地融入到世界貿(mào)易國際競爭之中，掌握高素質人才意味著取得核心競爭力，人力資源對企業(yè)的重要性日益凸顯。人力資源招聘作為吸引和留住高素質人才、保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要推動力，對于提升企業(yè)人才資本、增強企業(yè)的核心競爭力以及制定正確的發(fā)展戰(zhàn)略都具有十分重要的意義。本論文就是以S化工作為研究對象，并通過以上分析來剖析S化工目前招聘方面所存在的一些問題，盡管企業(yè)在行業(yè)內屬于知名企業(yè)表現(xiàn)突出，但招聘現(xiàn)狀并不樂觀，本論文結合實際情況發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源招聘方面存在一些問題，進而提出相應問題的解決措施，這對于S化工來說具有現(xiàn)實指導意義，有利于企業(yè)競爭力的提升。通過增強招聘有效性來增強企業(yè)對于人才的吸引，給S化工輸送推動企業(yè)發(fā)展的人才。

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附錄1招聘管理診斷問卷（A問卷）尊敬的先生/女士：本次問卷分為兩部分：第一部分是基本信息填寫；第二部分是華強公司招聘管理體系相關信息收集。請您認真閱讀并在您認為最符合的選項上畫√第一部分基本信息1.您的崗位：口人力資源工作人員口其他職能部門人員,2.您參與華強公司招聘工作的年限：口2年及以下口2年至5年口5年及以上第二部分華強公司招聘管理體系問題診斷1、您認為華強公司人力資源規(guī)劃：A.非?？茖W合理B.比較科學合理C.一般D.不太科學合理E.非常不合理（請說明）2、您認為華強公司招聘需求管理：A.非常多樣化且非常合理B.比較多樣化且比較合理3、您認為華強公司招聘公告：A.非常多樣化且非常合理B.比較多樣化且比較合理4、您認為華強公司招聘渠道：A.非常多樣化且非常合理B.比較多樣化且比較合理C.一般D.比較單一，不太合理E.非常單一，非常不合理（請說明）5、您認為華強公司招聘流程：A.非常規(guī)范B.比較規(guī)范C.一般D.不太規(guī)范E.非常不規(guī)范（請說明）6、您認為華強公司招聘選拔標準：A.非常專業(yè)B.比較專業(yè)C.一般D.不太專業(yè)E.非常不專業(yè)（請說明）7、您認為華強公司面試小組成員：A.非常專業(yè)B.比較專業(yè)C.一般D.不太專業(yè)E.非常不專業(yè)（請說明）8.您認為華強公司面試小組成員：A.非常專業(yè)B.比較專業(yè)C.一般D.不太專業(yè)E.非常不專業(yè)（請說明）9、您認為華強公司面試小組成員分工及權限：A.非常專業(yè)B.比較專業(yè)C.一般D.不太專業(yè)E.非常不專業(yè)（請說明）10、您對華強公司所招人員的綜合素質：A.非常專業(yè)B.比較專業(yè)C.一般D.不太專業(yè)E.非常不專業(yè)（請說明）11、您認為華強公司對招聘成本管控：A.非常嚴格B.比較嚴格C.一般D.不太嚴格E.不太注重（請說明）12.您認為華強公司錄用工作：A.非常專業(yè)B.比較專業(yè)C.一般D.不太專業(yè)E.非常不專業(yè)（請說明）13.您認為華強公司招聘評估工作：A.非常專業(yè)B.比較專業(yè)C.一般D.不太專業(yè)E.非常不專業(yè)（請說明）最后，再次感謝您的參與!祝您工作順利，萬事如意