論知識(shí)型企業(yè)以人為本的現(xiàn)代化管理-以廣汽研究院為例

第一章緒論（一）研究背景及意義當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了自己不會(huì)被迅速淘汰，管理者們重視起了人的作用。員工擁有著無(wú)窮的潛力和創(chuàng)造力，能帶給企業(yè)更多的可能性，給企業(yè)灌輸著源源不斷的生命力。所以，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，怎么激發(fā)員工的潛力，提高他們的工作積極性，讓他們自發(fā)的為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，是迫切需要解決的問(wèn)題。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們?cè)絹?lái)越關(guān)注自己的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，他們更在乎別人對(duì)自己價(jià)值的肯定而不是只是單純想要求個(gè)溫飽了。所以在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)應(yīng)該給予員工更多心靈上的關(guān)懷，更加注重員工的感受，在企業(yè)里營(yíng)造積極向上、和諧友愛(ài)的工作氛圍，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生羈絆和歸屬感。作為依靠員工的不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新研發(fā)來(lái)制造、更新升級(jí)整車(chē)和零件的知識(shí)型企業(yè)廣汽研究院來(lái)說(shuō)，留住、吸納更多的人才是非常重要的。廣汽研究院打造的許多品牌如廣汽傳祺系列、廣汽新能源系列都非常受消費(fèi)者的歡迎，拉動(dòng)了珠江三角洲的經(jīng)濟(jì)，為國(guó)家創(chuàng)造稅收。但是由于缺乏成熟的管理理論支撐，廣汽研究院的人本管理方式仍然存在缺陷，影響了員工的工作積極性，導(dǎo)致工作效率不高，同時(shí)也存在流失人才的可能。本文結(jié)合現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)，以廣汽研究院為研究對(duì)象，分析企業(yè)在以人為本的管理角度下，如何建立或者完善以人為本的管理制度，提高員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，在工作中更加積極主動(dòng)。（二）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究概況（1）古典管理階段在19世紀(jì)的末期，組織管理學(xué)派和科學(xué)管理學(xué)派是當(dāng)時(shí)西方人本管理理論的代表性理論。組織管理學(xué)派的代表人物是法約爾，他在自己的著作《一般管理與工業(yè)管理》中提出的14項(xiàng)管理原則和5項(xiàng)管理要素，至今仍被使用。法約爾認(rèn)為企業(yè)在制定工作計(jì)劃確定工作職責(zé)的時(shí)候要考慮到人自身的本性和特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際，對(duì)于人員的配備，企業(yè)應(yīng)該做到合理分派崗位的同時(shí)也要讓員工清楚地了解崗位職責(zé)，盡早讓員工建立責(zé)任感，在工作過(guò)程中做到該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該懲罰的也絕不姑息。這個(gè)學(xué)派理論的重要特征就是企業(yè)會(huì)在管理中表現(xiàn)出對(duì)員工的重視?？茖W(xué)管理學(xué)派的代表是泰羅、甘特。他們通過(guò)對(duì)人工作方式和工作動(dòng)作的研究，不斷創(chuàng)新工作模式，來(lái)達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的，這些研究積累和創(chuàng)新可以幫助他們建立更加科學(xué)的管理方式，而不是盲目的靠自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理企業(yè)。泰羅在他的著作《科學(xué)管理原理》對(duì)科學(xué)管理理論做了一個(gè)較為全面完整的解釋。但是科學(xué)管理理論沒(méi)有考慮到的是人都是會(huì)有自己的思想的，人的思想是無(wú)法具體的控制和衡量的，這個(gè)理論只是簡(jiǎn)單的把人當(dāng)成了機(jī)器。（2）行為科學(xué)階段管理學(xué)開(kāi)始進(jìn)入行為科學(xué)階段是在上個(gè)世紀(jì)的30年代。行為科學(xué)是研究人的舉止動(dòng)作，分析人這么做的原因并從中找到某種規(guī)律，預(yù)測(cè)和引導(dǎo)人的行為，行為科學(xué)的主要目的是盡可能地調(diào)動(dòng)人的積極性。1933年，羅特利斯伯格和梅奧出版的《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》首次提出了“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”，著重說(shuō)明了人的社會(huì)性，有著安全感、情感、財(cái)富等各方面的需求。從這以后，管理科學(xué)就慢慢步入了行為科學(xué)階段，一些出名的理論如下表：表1-1行為科學(xué)階段成果代表人物提出的理論代表作麥格雷弋X-Y理論《企業(yè)中人的方面》赫茲伯格雙因素理論《工作的激勵(lì)因素》施恩心里契約理論《職業(yè)的有效管理》馬斯洛需求層次理論《人類激勵(lì)理論》這些理論的提出和發(fā)展表明人本管理理論正式出現(xiàn)。（3）管理理論叢林階段新學(xué)派對(duì)企業(yè)管理的研究在二戰(zhàn)之后達(dá)到了更高的水平，研究的更為深入了，部分學(xué)派及其觀點(diǎn)如下表：表1-2管理理論叢林階段成果學(xué)派代表人物觀點(diǎn)決策理論學(xué)派西蒙管理就是決策。組織、計(jì)劃、控制等管理職能都需要決策。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派德魯克管理目標(biāo)是充分發(fā)揮個(gè)人智慧和長(zhǎng)處社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派巴納德組織是協(xié)作系統(tǒng)權(quán)變理論學(xué)派盧桑斯管理要根據(jù)環(huán)境變化，靈活采取相應(yīng)措施在這些理論提出之后，管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了人的關(guān)鍵性，以人為本的管理思想開(kāi)始萌芽。（4）當(dāng)代管理理論階段上個(gè)世紀(jì)80年代，日本企業(yè)參考借鑒了西方人本管理理論，再結(jié)合了自己的本土文化，提出了完整的成熟的人本管理模式，強(qiáng)化了人對(duì)企業(yè)的重要性，提高了人在企業(yè)管理中的地位。通過(guò)對(duì)人本管理的發(fā)展過(guò)程進(jìn)行研究之后，可以發(fā)現(xiàn)各階段的發(fā)展理論或多或少都對(duì)資本主義工業(yè)生產(chǎn)方式產(chǎn)生了一定影響，企業(yè)在實(shí)踐和理論的指導(dǎo)下不斷完善管理方式。2.國(guó)內(nèi)研究概況在我國(guó)古代周朝，《周易》這本書(shū)就已經(jīng)記載了以人為本的管理理念，到了春秋戰(zhàn)國(guó)，能人輩出，在這思想激烈碰撞的時(shí)代，涌現(xiàn)出了許許多多以人為本的管理思想，在這些學(xué)派中又主要以儒家、墨家為代表。雖然我國(guó)很早就提出過(guò)人本管理思想，但研究將人本管理應(yīng)用到企業(yè)中卻比較晚。趙繼新在《人本管理》（2008）中提到，人本管理的核心是人，要做到依靠人、服務(wù)人、發(fā)展人、尊重人。高連（2015）提出，企業(yè)必須得把“人”作為管理工作中的主要對(duì)象，完善培養(yǎng)發(fā)展員工的體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展雙贏局面。劉曉莉（2014）指出許多企業(yè)并不在乎員工的感受，管理手段單一且嚴(yán)厲，非常影響員工的工作積極性。曹迪（2017）則從制度的角度認(rèn)為企業(yè)缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度支撐人本管理。由上可知，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)以人為本的管理思想的應(yīng)用還不夠完善，在實(shí)際應(yīng)用中還存在許多問(wèn)題需要改進(jìn)。以人為本的管理思想需要我們意識(shí)到人才是企業(yè)最大的財(cái)富，企業(yè)缺少了核心技術(shù)人才就如同缺少了靈魂；人的潛力是無(wú)限的，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人才、留住人才、運(yùn)用人才是非常重要的。（三）研究目標(biāo)和方法本課題主要以廣汽研究院為研究對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)研究法和實(shí)地調(diào)查法去探究廣汽研究院的以人為本的管理模式現(xiàn)狀，調(diào)查其存在的問(wèn)題，分析原因并提出對(duì)策。本文共分為五個(gè)章節(jié)，第一章主要介紹本文的研究背景，對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外相關(guān)理論進(jìn)行主要概述，明確研究意義和可行性；第二章論述人本管理的內(nèi)涵和企業(yè)運(yùn)用人本管理思想的必要性；第三章從以人為本的管理思想的角度，研究廣汽研究院目前的管理方式存在的問(wèn)題；第四章針對(duì)發(fā)現(xiàn)的廣汽研究院的管理問(wèn)題，圍繞人本管理思想提出對(duì)策；第五章根據(jù)其他章節(jié)內(nèi)容做一個(gè)總結(jié)。第二章相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）人本管理的內(nèi)涵人本管理思想把人看作中心，其基本的文化內(nèi)涵是認(rèn)為企業(yè)管理的核心部分是如何發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，將員工看作是企業(yè)最寶貴、無(wú)價(jià)的財(cái)富，是企業(yè)的重要組成部分，員工是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何讓員工找到適合自己的崗位，最大限度地發(fā)揮出他的能力，是企業(yè)要認(rèn)真考慮的事。將管理環(huán)節(jié)的中心從對(duì)產(chǎn)品的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理上，可以大大提高人力資源的利用率，達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。在企業(yè)中，因?yàn)槿硕紩?huì)有自己的想法，所以人的行為是具有不確定性的，但是人的行為又對(duì)企業(yè)的日常工作順利進(jìn)行有著很大的影響，所以企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)員工的管理，落實(shí)以人為本的管理理念，利用制度、福利、激勵(lì)等方法將員工的行為約束在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，讓他能夠安心工作、認(rèn)真工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，使企業(yè)健康發(fā)展。人本管理思想重視人的發(fā)展，所以在給員工安排崗位的時(shí)候，要注意結(jié)合員工自身的能力和興趣愛(ài)好給他安排契合度更高的工作，使員工對(duì)工作保持著高度的熱情和興趣，充分發(fā)揮員工自身的能力價(jià)值。人本管理的思想強(qiáng)調(diào)對(duì)人的重視，能夠給員工提供良好的工作氛圍，所以員工對(duì)于工作也會(huì)更加積極主動(dòng)認(rèn)真，推動(dòng)著企業(yè)的健康發(fā)展，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有非常大的意義。（二）人本管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性1.人本管理可以促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展企業(yè)想要健康持續(xù)的發(fā)展，取得經(jīng)濟(jì)效益，就絕對(duì)離不開(kāi)高質(zhì)量的人才，人才資源是企業(yè)的重要組成部分，能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要堅(jiān)持應(yīng)用人本管理理念，利用多種激勵(lì)手段留住高質(zhì)量人才；給員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，讓他們能在工作中學(xué)到更多知識(shí)和技能，使他們更加符合工作崗位的要求；給員工一個(gè)看得到的晉升機(jī)會(huì)，讓他們?yōu)橹Γ瑫x升過(guò)程要公開(kāi)透明，不能只看資歷不看能力；給員工創(chuàng)造輕松安定的辦公環(huán)境，讓他們能夠?qū)Ｐ墓ぷ鳌髽I(yè)只有能夠留住現(xiàn)有人才，吸引其他人才的到來(lái)，才能長(zhǎng)長(zhǎng)久久的發(fā)展下去。2.人本管理可以幫助企業(yè)人力資源合理配置到現(xiàn)在為止，人才短缺嚴(yán)重和貢獻(xiàn)率低、人才配置不合理等仍然是許多企業(yè)存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題拖慢了企業(yè)前進(jìn)的步伐。所以，進(jìn)行人力資源合理配置就是很有必要的事情，在有限的人員里，將他們都放在較為適配的崗位上，達(dá)到最優(yōu)配置，增加產(chǎn)出，有效提高工作效率。人本管理就是要做到讓每一個(gè)員工都能找到自己的定位，并且在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為人力管理提供依據(jù)，共同為企業(yè)做貢獻(xiàn)。3.人本管理有利于提升企業(yè)文化氛圍企業(yè)還沒(méi)有實(shí)行人本管理的時(shí)候，通常是把員工看作是簡(jiǎn)單生理人，或是“工具人”，沒(méi)有把人看作是具有獨(dú)立意識(shí)的個(gè)體，因此產(chǎn)生了許多矛盾，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而實(shí)行人本管理，能夠有效的幫助企業(yè)化解與員工的矛盾，避免許多不必要的沖突，在企業(yè)和員工兩方之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，企業(yè)能夠創(chuàng)造收益，員工也能實(shí)現(xiàn)自我需要，達(dá)到雙方共贏的結(jié)果。也是因?yàn)檫@個(gè)原因，使得人本管理成為大部分企業(yè)接受的管理方式。在這樣的工作環(huán)境下，容易讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，形成積極向上充滿活力的企業(yè)文化。第三章廣汽研究院的管理現(xiàn)狀分析（一）廣汽研究院的基本情況廣汽研究院全稱廣州汽車(chē)集團(tuán)股份有限公司汽車(chē)工程研究院，它是廣汽集團(tuán)直接投資、管理并在授權(quán)范圍內(nèi)相對(duì)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的分公司和戰(zhàn)略事業(yè)部，成立于2006年7月。廣汽研究院是廣汽集團(tuán)研發(fā)體系的樞紐和總部的技術(shù)管理部門(mén)，依賴于新知識(shí)和新技術(shù)來(lái)開(kāi)發(fā)更新升級(jí)產(chǎn)品，并且堅(jiān)持正向自主開(kāi)發(fā)，為企業(yè)帶來(lái)更多價(jià)值；該公司非常重視創(chuàng)新研發(fā)，到2019年為止累計(jì)研發(fā)投入267億，屬于知識(shí)型企業(yè)這個(gè)類型。廣汽研究院擁有引進(jìn)海外高層次人才、中國(guó)汽車(chē)優(yōu)秀科技人才等高級(jí)專家數(shù)十人，擁有海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地、博士后科研工作站、院士工作站、國(guó)家級(jí)工業(yè)設(shè)計(jì)中心等創(chuàng)新平臺(tái)，研發(fā)人員約5000人；累計(jì)專利申請(qǐng)6079件，其中發(fā)明專利占比約32%。廣汽研究院主要為廣汽集團(tuán)提供正向的整車(chē)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、關(guān)鍵零部件和系統(tǒng)集成研發(fā)、相關(guān)領(lǐng)域的前瞻性技術(shù)研究?jī)?chǔ)備、技術(shù)路線和產(chǎn)品規(guī)劃方案等，引導(dǎo)自主研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新和保障產(chǎn)品質(zhì)量，打造爆款車(chē)型和廣汽品牌影響力。（二）廣汽研究院管理方式存在的問(wèn)題從人本管理的角度來(lái)說(shuō)，廣汽研究院目前的管理方式存在以下問(wèn)題：1.團(tuán)隊(duì)氛圍及晉升需求沒(méi)有得到有效滿足目前廣汽研究院的管理結(jié)構(gòu)主要是直線職能制結(jié)構(gòu)，這種管理結(jié)構(gòu)有分工精細(xì)、責(zé)任清楚、組織穩(wěn)定性較高的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)它也有部門(mén)間缺乏信息交流、不利于部門(mén)之間的合作、員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)較差的缺點(diǎn)。除此之外，企業(yè)文化也沒(méi)有得到有效的構(gòu)建，所以，廣汽研究院應(yīng)該加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和凝聚力。在廣汽研究院，員工薪酬水平的提高不是取決于他每個(gè)月的績(jī)效考核，更多的是要通過(guò)職位升遷來(lái)達(dá)到。這就造成了管理職位的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，因?yàn)榇蠹叶枷胍酶咚降男匠辏腿菀壮霈F(xiàn)明明不適合做管理卻去競(jìng)爭(zhēng)管理職位的現(xiàn)象。所以廣汽研究院的晉升制度是有需要改進(jìn)和完善的地方的。2.員工培訓(xùn)體系不完善廣汽研究院對(duì)新員工和在崗員工的培訓(xùn)有非常大的區(qū)別，新員工的培訓(xùn)大多是基礎(chǔ)性培訓(xùn)，在崗員工的培訓(xùn)則是以業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)為主。人事部會(huì)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程和成績(jī)做一個(gè)記錄保存，作為接下來(lái)員工資格確定和人事調(diào)整的參考資料。這表明了廣汽研究院認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，對(duì)員工培訓(xùn)有一定的重視。但是，當(dāng)前廣汽研究院的培訓(xùn)方案也仍有不足。企業(yè)沒(méi)有充分的調(diào)查分析過(guò)員工的培訓(xùn)需求，因此培訓(xùn)方案缺乏全面性和準(zhǔn)確性，不能有效滿足員工的需求，幫助他們對(duì)崗位工作快速上手；培訓(xùn)的目的主要是為了提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平，卻對(duì)企業(yè)文化方面很少提及，不利于培養(yǎng)員工對(duì)研究院的認(rèn)同感。還有一個(gè)問(wèn)題在于，廣汽研究院的培訓(xùn)講師主要是內(nèi)部人員，這樣的話，雖然他們都有非常豐富的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，但卻缺少理論方面的知識(shí)，此外，由于不是專業(yè)的培訓(xùn)講師，所以他們教學(xué)的方法也不夠系統(tǒng)及全面。培訓(xùn)流程一般是先對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行講解，接著進(jìn)行測(cè)試，這種培訓(xùn)方法很難讓被培訓(xùn)者形成深刻的長(zhǎng)久的記憶，也不利于調(diào)動(dòng)被培訓(xùn)者的積極性。3.薪酬福利體系不完善廣汽研究院的福利體系具有單一性的特點(diǎn)，由于研究院沒(méi)有充分調(diào)查了解過(guò)員工的需求，不明白他們需要的是什么，導(dǎo)致福利項(xiàng)目與員工實(shí)際需求之間有很大的差別。這使得研究院有時(shí)雖然發(fā)放了福利，但是因?yàn)闆](méi)有達(dá)到員工心目中的標(biāo)準(zhǔn)的緣故，還是給員工帶來(lái)了消極的影響，員工中會(huì)有不滿意的聲音。通過(guò)分析廣汽研究院的福利體系，可以發(fā)現(xiàn)，員工福利主要有過(guò)節(jié)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)和工作餐這幾種，這些福利不夠吸引人，而且也難以使員工提升安全感，不能有效提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。4.員工自主性相對(duì)較低廣汽研究院的管理模式給予員工的工作自主性還是較低的，沒(méi)有體現(xiàn)出人性化和自主化的特點(diǎn)。員工無(wú)法對(duì)自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行合理的安排，只能根據(jù)上級(jí)的要求來(lái)完成工作任務(wù)；員工也不能在沒(méi)有監(jiān)督的情況下進(jìn)行工作，這就意味著即使可以在家里完成的工作也必須要帶到企業(yè)來(lái)完成，不能夠在家辦公。這樣不僅浪費(fèi)時(shí)間，把簡(jiǎn)單的工作變得復(fù)雜，也會(huì)讓員工心里產(chǎn)生小情緒，認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有給自己足夠的信任，從而使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。5.績(jī)效考核方式不合理廣汽研究院的績(jī)效考核體系有兩種，一種是普通員工績(jī)效考核體系，另一種是部門(mén)主管績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的內(nèi)容分為態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)與考勤這四部分。普通員工的績(jī)效考核體系中，主要是以考勤這部分內(nèi)容為主，所占比例為3/5，而其他內(nèi)容則參考的比較少，從這可以看出研究院對(duì)普通員工的考核內(nèi)容對(duì)其他的方面就關(guān)注的比較少，主要是行為考核；但是相較之下，部門(mén)主管的績(jī)效考核的考核內(nèi)容所占的比重就比較平均，其中業(yè)績(jī)和考勤所占的比重一樣，都是3/10，能力占1/4的比重，態(tài)度占3/20?？己瞬块T(mén)主管的方式主要是結(jié)果考核，但是考核指標(biāo)采用的是定性指標(biāo)，沒(méi)有定量指標(biāo)。除此之外，績(jī)效考核的主體也過(guò)于單一。部門(mén)主管是評(píng)價(jià)普通員工績(jī)效的主要負(fù)責(zé)人，考核結(jié)果是基于部門(mén)主管對(duì)這個(gè)員工的印象和了解做出來(lái)的，會(huì)更多的帶有部門(mén)主管自己的主觀想法，而對(duì)員工更為熟悉的同部門(mén)同事卻不能參與這個(gè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核結(jié)果不夠客觀；對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效考核則由綜合管理部門(mén)來(lái)完成，其他人也不能參與到這個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中來(lái)，同樣會(huì)使績(jī)效考核結(jié)果不夠客觀。這樣的考核方式過(guò)于主觀，會(huì)讓員工喪失對(duì)工作的熱忱，工作效率低下，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用。第四章完善以人為本的管理體系（一）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)1.培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍首先要重視上下級(jí)以及同級(jí)之間的交流。上級(jí)應(yīng)該對(duì)下級(jí)的能力和需求有一定的了解，這樣才能根據(jù)每個(gè)人自身的特點(diǎn)和追求進(jìn)行協(xié)調(diào)安排工作崗位，構(gòu)建良好的辦公氛圍。企業(yè)應(yīng)該支持員工提出自己的想法和意見(jiàn)，在保證企業(yè)自身利益以及不違反企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度的情況下，應(yīng)該盡可能的滿足員工的合理要求，幫助生活或工作上有困難的員工。2.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神企業(yè)可以通過(guò)多種類型的團(tuán)建的方式來(lái)讓團(tuán)隊(duì)之間彼此更加熟悉，培養(yǎng)默契，對(duì)員工施以更多的人性化關(guān)懷，讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中感受到溫暖，知道自己是被關(guān)愛(ài)著的，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，舉辦團(tuán)建活動(dòng)也可以放松心情，緩解員工的工作壓力，讓員工有更飽滿的精神來(lái)迎接第二天的工作。3.協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)沖突團(tuán)隊(duì)是由多人構(gòu)成的共同體，由于每個(gè)人的思維和習(xí)慣都是不一樣的，所以很容易產(chǎn)生沖突。產(chǎn)生沖突會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)間的氛圍，成員關(guān)系不和諧等問(wèn)題，容易出現(xiàn)工作責(zé)任不明確、溝通困難、工作效率低的狀況，使團(tuán)隊(duì)的價(jià)值大打折扣。所以，管理者應(yīng)該在沖突進(jìn)一步發(fā)酵之前解決沖突，調(diào)解團(tuán)隊(duì)成員的矛盾。要注意用對(duì)方法，不能激化矛盾，讓發(fā)生沖突的雙方坐下來(lái)好好溝通，說(shuō)出自己的想法和理由，找到雙方的矛盾點(diǎn)，準(zhǔn)確分析發(fā)生沖突的根本原因，公平公正的解決這次沖突。（二）完善晉升機(jī)制要想讓員工對(duì)晉升結(jié)果感到信服，廣汽研究院應(yīng)該做到員工選拔晉升流程的公開(kāi)透明，有據(jù)可依。在選拔人才晉升之前，就應(yīng)該給出晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行公示，讓每個(gè)員工都能看到這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，了解晉升的條件和過(guò)程；同時(shí)也可以給出一個(gè)準(zhǔn)備期，讓每個(gè)有意愿參與晉升考核的員工一段表現(xiàn)自己的時(shí)間，讓企業(yè)和同事都能看到他的能力。這樣也可以讓員工在工作中更有干勁，提升自身的實(shí)力。公平公正是很重要的，所以企業(yè)應(yīng)該及時(shí)公開(kāi)競(jìng)聘過(guò)程和信息，消除員工的懷疑，避免不必要的誤解。這樣做不僅可以使員工對(duì)企業(yè)最終的競(jìng)聘結(jié)果感到信服，同時(shí)也可以避免以權(quán)謀私，讓熟人上位的現(xiàn)象，保證了企業(yè)能夠選拔到更適合這個(gè)崗位的人才。（三）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，廣汽研究院的很多員工都沒(méi)有去了解過(guò)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指在對(duì)一個(gè)人進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮個(gè)人和組織的目標(biāo)，權(quán)衡他自身的能力水平、性格愛(ài)好，結(jié)合目前的職業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)意愿，確定他接下來(lái)要走的職業(yè)道路，并為實(shí)現(xiàn)這一想法做出可行的、有意義的安排。企業(yè)應(yīng)該幫助員工設(shè)計(jì)一條合理的發(fā)展路線，提供員工感興趣的職業(yè)相關(guān)信息和咨詢服務(wù)，幫助員工分析自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。企業(yè)要時(shí)刻注意員工的職業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工的進(jìn)度水平和反饋意見(jiàn)，及時(shí)做出調(diào)整，如為員工提供合適的崗位，在工作上提出指導(dǎo)，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該提供精神上的支持，及時(shí)幫助員工解決困惑，為員工加油打氣，確保員工穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)給員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃做參考時(shí)，要在不違背企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃的情況下進(jìn)行，這樣個(gè)人的成長(zhǎng)也帶動(dòng)著企業(yè)的成長(zhǎng)，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也幫助著企業(yè)的發(fā)展。只有這樣，企業(yè)才可以和員工共同成長(zhǎng)，給員工提供實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)。否則，員工就只能選擇去另一家企業(yè)工作或者修改自己的職業(yè)生涯規(guī)劃了。（四）實(shí)施有效激勵(lì)1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一企業(yè)應(yīng)該先讓每個(gè)員工都明確自己這個(gè)崗位要做的事情是什么。對(duì)于頻繁違反公司制度和工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)的員工要做出一定的處罰，對(duì)于遵守規(guī)章制度以及工作任務(wù)完成良好的員工和部門(mén)也應(yīng)該給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工還應(yīng)進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)，肯定他的做法。企業(yè)要做到賞罰分明，也要容忍員工犯的非原則性的小錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和指導(dǎo)。2.建立有效的考核制度通過(guò)實(shí)施有效的考核制度，將員工所獲報(bào)酬的多少直接與他為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合。廣汽研究院可以根據(jù)不同崗位的崗位職責(zé)和工作強(qiáng)度來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，切合實(shí)際的賦予不同崗位不同的考核權(quán)重，使得績(jī)效考核制度具有科學(xué)性和實(shí)用性。在建立績(jī)效考核制度的時(shí)候，也可以提供一個(gè)機(jī)會(huì)讓員工提出改進(jìn)意見(jiàn)，有合理的建議可以采用，做到公開(kāi)民主，提升員工的參與感。（五）突出柔性管理廣汽研究院在開(kāi)展工作的過(guò)程中，可以適當(dāng)?shù)馁x予員工工作獨(dú)立性和自主性，改變以往以工作量為中心的做法，根據(jù)工作的自身特征，充分將員工的工作內(nèi)容多樣化，這樣就可以在適當(dāng)范圍內(nèi)給員工工作的自主權(quán)，提升員工的工作熱情，減少他們?cè)诠ぷ髦惺艿降氖`，可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)調(diào)整工作計(jì)劃，增加時(shí)間的利用率，提高工作效率。這也就是人們常說(shuō)的“彈性工作制”。彈性工作制不但能提升員工的工作積極性，使員工可以高效完成工作，還能幫助員工平衡工作和生活的關(guān)系，在工作之余擁有自己的私人時(shí)間，得到滿足感。在這樣的企業(yè)里工作，可以提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和自身的幸福感，也就不容易出現(xiàn)離職的情況了。廣汽研究院給予員工工作自主權(quán)還可以幫助員工實(shí)現(xiàn)其潛能變現(xiàn)。當(dāng)員工擁有了一定的工作自主權(quán)之后，能增強(qiáng)他的自信心，也就更容易提出自己的想法了。廣汽研究院應(yīng)該重視起這些員工的想法，可以讓他們先對(duì)自己的想法做一個(gè)報(bào)告提交上來(lái)并陳述具體細(xì)節(jié)，再對(duì)這個(gè)報(bào)告進(jìn)行分析，評(píng)估它的可行性。即使方案不可行也應(yīng)該鼓勵(lì)他繼續(xù)加油，這樣能使其他員工也更愿意開(kāi)口說(shuō)出自己的想法，提高全體員工的積極性。同時(shí)，廣汽研究院還可以考慮用“管培生”的方式，為企業(yè)培養(yǎng)全能型人才。對(duì)剛?cè)肼毜膯T工進(jìn)行培訓(xùn)后通過(guò)輪崗的形式讓他們熟悉不同崗位的工作內(nèi)容和工作流程，為他們的全能發(fā)展打下基礎(chǔ)。輪崗一段時(shí)間之后，廣汽研究院再根據(jù)員工的工作能力態(tài)度和員工個(gè)人意愿安排崗位，使員工和企業(yè)達(dá)成雙贏。第五章結(jié)論為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和改變，及時(shí)抓住機(jī)會(huì)，如何讓員工對(duì)工作充滿干勁以及留住人才是國(guó)有企業(yè)不得不考慮的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)廣汽研究院進(jìn)行調(diào)查研究，分析企業(yè)在運(yùn)用以人為本的管理方式時(shí)存在的不足，從以人為本的角度試著提出一些對(duì)策來(lái)完善企業(yè)的管理方式，比對(duì)其他依靠新知識(shí)創(chuàng)造高附加價(jià)值的國(guó)企，摸索出一套較為完善的管理體系，可以給其他應(yīng)用人本管理方式的企業(yè)作為參考借鑒。廣汽研究院在實(shí)踐過(guò)程中，存在以下問(wèn)題：首先，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化的構(gòu)建還存在不足，不能很好的把員工都團(tuán)結(jié)起來(lái)，提升企業(yè)凝聚力；員工的工作自主性相對(duì)較低，薪酬也沒(méi)有很好的跟績(jī)效考核掛鉤，大大降低了員工的工作積極性；培訓(xùn)體系和薪酬福利體系不夠完善，不能很好的滿足員工的發(fā)展需要。為了應(yīng)對(duì)上述問(wèn)題，本文提出了以下建議：首先，完善晉升的方法和路徑，構(gòu)建和諧的工作氛圍，重視團(tuán)隊(duì)的作用，提高企業(yè)的凝聚力；其次，完善員工培訓(xùn)體系和薪酬福利體系，運(yùn)用多種激勵(lì)方式，提高員工的工作積極性；第三，完善績(jī)效考核方式，讓績(jī)效考核結(jié)果更加客觀、公平，把員工薪酬與績(jī)效考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合，提高員工的工作熱情；第四，幫助員工在企業(yè)中證明自己的價(jià)值，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要；第五，在工作中適當(dāng)?shù)慕o予員工工作自主權(quán)，讓員工可以合理安排工作時(shí)間，高速有效的完成工作。因?yàn)闀r(shí)間和知識(shí)水平有限的原因，本文對(duì)廣汽研究院在以人為本的視角下的管理模式存在的問(wèn)題、原因分析、提出建議等方面可能不夠全面；由于本文是基于對(duì)廣汽研究院的調(diào)查而寫(xiě)的，提出的對(duì)策是否可以推廣到其他企業(yè)也有待考察，留待他人進(jìn)一步完善。

參考文獻(xiàn)潘慧.助力廣東省新能源汽車(chē)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)——專訪廣汽研究院首席技術(shù)總監(jiān)、新能源汽車(chē)技術(shù)研發(fā)中心副主任祁宏鐘[J].廣東科技,2019,28(11):31-33.朱雅茹.淺談企業(yè)人力資源管理中人本管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(28):84-85.蒲靜,張方方.現(xiàn)代企業(yè)人本管理的文化內(nèi)容與實(shí)施路徑[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2019(06):91-92.江媛.知識(shí)型企業(yè)員工持續(xù)跨項(xiàng)目學(xué)習(xí)意愿的影響因素研究[D].北方工業(yè)大學(xué),2019.肖慧芳.探析現(xiàn)代企業(yè)“人本管理”實(shí)施策略[J].納稅,2019,13(28):279.張婷.關(guān)于人本管理理念在企業(yè)管理中應(yīng)用的幾點(diǎn)探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),2019(03):146.楊利明.人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2019(07):56-57.孟彩鳳.J公司人本管理思想的評(píng)估與實(shí)踐[D].山西大學(xué),2019.李伊雯.A公司的人本管理優(yōu)化研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2018.李俊鵬.廣汽集團(tuán)汽車(chē)工程研究院技術(shù)骨干的激勵(lì)機(jī)制研究[D].蘭州大學(xué),2019.陳清.某水力發(fā)電企業(yè)人本管理模式研究及應(yīng)用[D].重慶大學(xué),2014.張鵬.大型國(guó)有企業(yè)人本管理制度優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2016.柳澤舟.大型國(guó)營(yíng)企業(yè)中核集團(tuán)CB公司基層管理人員激勵(lì)機(jī)制研究[D].青海師范大學(xué),2019.楊帆.五大集團(tuán)研發(fā)能力深度對(duì)標(biāo)分析[J].汽車(chē)工業(yè)研究,2018(5):10-10.劉建利.西方人本管理思想的起源、發(fā)展及啟示[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(02):86-87JohnM?IvancevichOrganizationalBehaviorManagement[M].U.S.AIRWIN,2004,(85):708~723RobertNirwin,McGraw-HillLussier,Humanrelationsinorganization[M].TheAmericanJournalofSociology.2014楊繼蓮.彈性工作制實(shí)施的效應(yīng)及條件分析[J].企業(yè)家天地(理論版),2010(07):43-45.

致謝本文是在胡信華老師的精心指導(dǎo)下完成的。非常感謝胡信華老師從論文選題開(kāi)始到完成的整個(gè)過(guò)程中對(duì)我的幫助。胡信華老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的治學(xué)態(tài)度，深深的感染和激勵(lì)著我，對(duì)我的學(xué)習(xí)產(chǎn)生了極大的促進(jìn)作用。同時(shí)，我也要向舍友和同學(xué)們表示感謝，在論文的寫(xiě)作過(guò)程中，他們?yōu)槲医獯鹆撕芏嘁苫螅€經(jīng)常將一些我沒(méi)有注意到的學(xué)校通知及時(shí)告訴我，讓我避免了很多麻煩，同時(shí)我也很感謝大學(xué)這幾年來(lái)他們對(duì)我學(xué)習(xí)和生活上的照顧。在大學(xué)期間，我的身邊始終圍繞著家人、老師、朋友，他們對(duì)我的關(guān)懷照顧使我能順利地完成大學(xué)的所有任務(wù)，讓我能夠快樂(lè)的度過(guò)大學(xué)四年。在此，向所有支持我的人表示最衷心的感謝。最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱、評(píng)議和參與本人論文答辯的各位老師表示誠(chéng)摯謝意。

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運(yùn)用相關(guān)學(xué)科知識(shí)進(jìn)行研究的方法。姜亮夫說(shuō)："最近，我寫(xiě)《楚辭通故自序》說(shuō)到了一-些治學(xué)方法，我綜合了一切社會(huì)科學(xué)來(lái)寫(xiě)'屈原賦，頗有游刃自如之樂(lè)。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學(xué)成就的主要方法嗎？社會(huì)科學(xué)也得綜合研究。"其實(shí)我們寫(xiě)學(xué)術(shù)論文，哪怕是分析一首詩(shī)，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩(shī)的詩(shī)題與詩(shī)句均有異文，這就涉及文獻(xiàn)學(xué)知識(shí)。此詩(shī)中的"烏"與"江楓"作何解釋，這就涉及語(yǔ)言學(xué)乃至生物學(xué)知識(shí)。此詩(shī)中的"楓橋""寒山寺"等地名，顯然涉及地理學(xué)知識(shí)。此詩(shī)之所以成為寫(xiě)愁的代表作，顯然與作者生平和時(shí)代背景密切相關(guān)，這就涉及史學(xué)知識(shí)。這首詩(shī)好在什么地方，要說(shuō)出個(gè)道理來(lái)，顯然需要掌握文藝?yán)碚撝R(shí)。[6991所以我們?cè)趯?xiě)學(xué)術(shù)論文時(shí)，應(yīng)當(dāng)自覺(jué)地運(yùn)用綜合研究方法。2.為什么要進(jìn)行綜合研究傅衣凌說(shuō)："我一向以為史學(xué)研究是各種知識(shí)的總和，章學(xué)誠(chéng)的"六經(jīng)皆史'論，是有一定道理的。"1700其實(shí)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域的研究工作，都要涉及各種知識(shí)，我們?cè)诘谒闹v"怎樣讀書(shū)"中