AHP模糊綜合評(píng)價(jià)法在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用-模糊評(píng)價(jià)

AHP模糊綜合評(píng)價(jià)法在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用_模糊評(píng)價(jià)論文導(dǎo)讀:：在企業(yè)的人力資源管理中，招聘工作可以說(shuō)是重中之重，如何從眾多應(yīng)聘者甄選出適合本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。本文設(shè)計(jì)了企業(yè)人才招聘評(píng)估的指標(biāo)體系，在評(píng)估方法上，采用定性與定量相結(jié)合的方法，即運(yùn)用層次分析法確立指標(biāo)權(quán)重，針對(duì)評(píng)估指標(biāo)的模糊性，建立了評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并通過(guò)實(shí)證分析說(shuō)明該評(píng)估方法的應(yīng)用，希望能為企業(yè)在人才招聘時(shí)提供借鑒和參考。論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評(píng)價(jià)1．引言層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，簡(jiǎn)稱AHP）是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來(lái)的缺憾。2．企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見表1）利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。表1某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系人才招聘評(píng)估模型內(nèi)容層資歷能力個(gè)性價(jià)值觀項(xiàng)目層學(xué)歷水平社會(huì)閱歷工作年限相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)管理調(diào)控能力開拓創(chuàng)新能力溝通表達(dá)能力靈活應(yīng)變能力社會(huì)交往能力責(zé)任心自信心親和力影響力求職動(dòng)機(jī)企業(yè)文化認(rèn)同感事業(yè)成就欲工作態(tài)度指標(biāo)層量化可操作指標(biāo)量化可操作指標(biāo)量化可操作指標(biāo)量化可操作指標(biāo)2）.分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣[4]通過(guò)多方討論和專家咨詢，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當(dāng)以上一層次某元素作為比較準(zhǔn)則時(shí)，可用一個(gè)比較標(biāo)度來(lái)表達(dá)下一層次中第個(gè)因素與第個(gè)因素的相對(duì)重要性（或偏好優(yōu)劣）的認(rèn)識(shí)。的取值一般取正整數(shù)1mdash;9（稱為標(biāo)度）及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)則參照表2。表2T.L.Saaty教授的1mdash;9標(biāo)度法標(biāo)度定義含義1同樣重要兩方案對(duì)某屬性同樣重要3稍微重要兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案稍微重要5明顯重要兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案明顯重要7強(qiáng)烈重要兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案強(qiáng)烈重要9極端重要兩方案對(duì)某屬性，一方案比另一方案極端重要2,4,6,8相鄰標(biāo)度中值表示相鄰兩標(biāo)度之間折衷時(shí)的標(biāo)度上列標(biāo)度導(dǎo)數(shù)兩方案反過(guò)來(lái)比較即得出判斷矩陣的形式為：3）.確定各指標(biāo)權(quán)重①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項(xiàng)為：②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：③再將向量歸一化，得到：，得到的即為所求特征向量。4）.計(jì)算判斷矩陣的最大特征值為：式中為的第個(gè)分量素。5）.進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。①計(jì)算一致性指標(biāo)②由下表3查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)表3平均隨機(jī)一致性指標(biāo)n123456789RI000.580.941.121.241.321.411.45③計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)當(dāng)時(shí)，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗(yàn)，否則，應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。3．用模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是在判斷目標(biāo)（因素）結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評(píng)價(jià)因素，通過(guò)兩兩比較加以量化，把復(fù)雜的評(píng)價(jià)因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評(píng)價(jià)中各因素的相對(duì)重要程度，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。但層次分析法在判斷目標(biāo)的整體時(shí)，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的具體的指標(biāo)量化方法，因而在實(shí)際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)方法相結(jié)合對(duì)企業(yè)人才招聘評(píng)估。即先有模糊層次分析法計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重，然后再用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行綜合考評(píng)。模糊綜合評(píng)價(jià)方法的基本思想是：