高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、權(quán)力配置與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、權(quán)力配置與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究摘要：面對(duì)復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的依靠異質(zhì)性高管團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)調(diào)配合，這必然帶來(lái)權(quán)力配置問(wèn)題。筆者通過(guò)構(gòu)建權(quán)力配置二維矩陣模型，實(shí)證分析高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明：權(quán)力集中度、權(quán)力匹配度在性別異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中具有中介作用，同時(shí)適度權(quán)力集中與高權(quán)力匹配可以弱化職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的消極作用，促進(jìn)性別異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響。

關(guān)鍵詞 ：高管團(tuán)隊(duì)；異質(zhì)性；權(quán)力配置；企業(yè)績(jī)效

在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，把握機(jī)遇、面對(duì)挑戰(zhàn)、創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效離不開高管團(tuán)隊(duì)成員密切協(xié)作與配合。但高管團(tuán)隊(duì)并不是同質(zhì)的，他們來(lái)自不同領(lǐng)域或部門，具有不同的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和教育背景。研究表明團(tuán)隊(duì)的這種異質(zhì)性特征在拓寬企業(yè)信息來(lái)源，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新活力的同時(shí)也易造成人際沖突，阻礙信息溝通，降低企業(yè)反應(yīng)速度。

高管團(tuán)隊(duì)處于組織結(jié)構(gòu)金字塔的頂端，擁有最高的管理權(quán)力。組織進(jìn)行最高管理權(quán)力的分配即權(quán)力配置目的必然是使管理者能夠獲取和利用人、才、物、信息等資源，把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略和創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征使得權(quán)力配置更為復(fù)雜，同時(shí)也更有目的性，即根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、教育背景等異質(zhì)性特征實(shí)現(xiàn)有效的權(quán)力分配。高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力結(jié)構(gòu)不僅包括由于職位高低所帶來(lái)的結(jié)構(gòu)性權(quán)力，還包含由于團(tuán)隊(duì)成員的專長(zhǎng)與威信所產(chǎn)生的個(gè)人魅力性權(quán)力。無(wú)論何種權(quán)力形式，都會(huì)對(duì)資源的獲取和利用產(chǎn)生影響。所以高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置就不僅僅是一維垂直結(jié)構(gòu)上權(quán)力的集中或分散，而應(yīng)是橫跨高管團(tuán)隊(duì)成員和權(quán)力類別的二維矩陣結(jié)構(gòu)。

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是高管團(tuán)隊(duì)特征的重要組成部分，并且相比于均值其更能反映團(tuán)隊(duì)成員溝通與協(xié)作的水平（Carpenter等，2024）。權(quán)力配置決定了異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)成員獲取資源、影響他人、創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效的能力。筆者通過(guò)構(gòu)建權(quán)力配置二維矩陣模型，并基于上市公司年報(bào)公布的高管團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)，實(shí)證分析高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系和高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力配置在異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效之間的作用，希望為合理化權(quán)力配置格局、提高高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)提供可行性建議。

一、理論綜述與研究假設(shè)

1.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員在人口背景特征、價(jià)值觀、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的差異。對(duì)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究成果主要綜合了兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極作用，即異質(zhì)性使團(tuán)隊(duì)的信息來(lái)源更加廣闊，知識(shí)技能更加全面，從而做出更為有效的決策。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為這種異質(zhì)性阻礙了團(tuán)隊(duì)成員的溝通交流，降低了團(tuán)隊(duì)反應(yīng)速度，同時(shí)異質(zhì)性增加了團(tuán)隊(duì)成員由于性格、年齡和經(jīng)驗(yàn)等不同所爆發(fā)沖突的可能性，不利于團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的融洽和企業(yè)績(jī)效的提高。

高管團(tuán)隊(duì)年齡、性別、教育程度、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、任期、內(nèi)驅(qū)力等異質(zhì)性特征相互綜合共同反映了團(tuán)隊(duì)內(nèi)在的決策能力、創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，最終對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。年齡異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)成員具有不同的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠提出不同的觀點(diǎn)，提高決策質(zhì)量，因此年齡異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)可以做出比同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)更為有效的決策（Mcleod和Lobel，1996）；一般認(rèn)為男性理解記憶、抽象思維優(yōu)于女性，而女性在感知能力、溝通能力占有優(yōu)勢(shì)，通常表現(xiàn)為比較有耐心、善解人意、觀察力強(qiáng)。性別異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)可以綜合利用男性與女性在思考、處事等方面的特長(zhǎng)，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，減少團(tuán)隊(duì)人際沖突，提高團(tuán)隊(duì)工作效率；受教育程度在一定程度上可以反映團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知水平。Knight等（1999）認(rèn)為受教育程度異質(zhì)性越大，團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生沖突和在戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃等方面分歧就越大；職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性會(huì)降低團(tuán)隊(duì)對(duì)外部機(jī)會(huì)的識(shí)別能力，原因可能是這種異質(zhì)性太高，阻礙了團(tuán)隊(duì)內(nèi)有效的交流（Sutcliffe，1994）。職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性高管團(tuán)隊(duì)成員在決策時(shí)易產(chǎn)生意見分歧，從而增加達(dá)成一致的困難。由于這些分歧的存在使產(chǎn)生的決策不是最優(yōu)決策而是各方妥協(xié)的結(jié)果；馬福萍，郭曉川（2024）則認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。高管團(tuán)隊(duì)成員任期不同，則經(jīng)歷企業(yè)的發(fā)展階段不同。任期異質(zhì)性高管團(tuán)隊(duì)從不同的發(fā)展角度出發(fā)，提出不同的解決方案，可以保證決策質(zhì)量；內(nèi)驅(qū)力異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員參加培訓(xùn)，提高個(gè)人綜合素質(zhì)積極程度。根據(jù)公平理論，進(jìn)行培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)促使未進(jìn)行也參加職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，或投入更多精力來(lái)更好地完成工作任務(wù)，形成團(tuán)隊(duì)積極向上的風(fēng)貌。綜上所述，提出研究假設(shè)如下：

H1：年齡異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)；

H2：性別異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)；

H3：受教育程度異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)；

H4：職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)；

H5：任期異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)；

H6：內(nèi)驅(qū)力異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

2.高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置

權(quán)力是一個(gè)人通過(guò)施加影響來(lái)改變其他個(gè)人或團(tuán)體的某些欲望或行為以達(dá)到既定目標(biāo)的能力，F(xiàn)inkelstein（1992）將權(quán)力分為正式組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性權(quán)力（StructuralPower）、企業(yè)所有權(quán)帶來(lái)的所有性權(quán)力（OwnershipPower）、個(gè)人聲望和社會(huì)地位形成的權(quán)威性權(quán)力（PrestigePower）、在某一領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)產(chǎn)生的專家性權(quán)力（ExpertPower）。高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置不僅受組織結(jié)構(gòu)、組織資源流動(dòng)方式、團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征等因素的影響，也影響組織戰(zhàn)略制定和資源分配，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。

權(quán)力配置是對(duì)高管團(tuán)隊(duì)研究的新領(lǐng)域，但對(duì)其與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行的研究主要集中于權(quán)力的集中或分散方面。一種觀點(diǎn)認(rèn)為權(quán)力集中具有積極效果。如權(quán)力集中于CEO有利于決策的制定和高效率地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略變革（Hambrick，1981），同時(shí)權(quán)力集中可以制止團(tuán)隊(duì)中的無(wú)端爭(zhēng)論并保證決策的有效完成（Roberto，2024）；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為權(quán)力集中容易產(chǎn)生獨(dú)斷專行，而權(quán)力分散能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造性，更有利于團(tuán)隊(duì)工作效率和決策效率的提高（繆小明，戴頂，2024）。陶厚永等借助構(gòu)建多主體模型和計(jì)算機(jī)仿真模擬得到的結(jié)論是：無(wú)論規(guī)模大小，過(guò)度集權(quán)和過(guò)度分權(quán)的組織績(jī)效是低的，適度集權(quán)或分權(quán)的組織績(jī)效是高的（陶厚永等）。

為更為全面的認(rèn)識(shí)權(quán)力配置內(nèi)在結(jié)構(gòu)和研究其對(duì)組織績(jī)效的影響，國(guó)內(nèi)外學(xué)者試圖通過(guò)一些定量的方法來(lái)衡量權(quán)力配置。如Eisenhardt和Bourgeois（1988）用CEO與高管團(tuán)隊(duì)中第二權(quán)力者的權(quán)力得分來(lái)表示權(quán)力配置。Haleblian和Fin?kelstein（1993）構(gòu)建了10個(gè)權(quán)力指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的變量系數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后求和，最后得到團(tuán)隊(duì)的權(quán)力分?jǐn)?shù)。還有學(xué)者通過(guò)定量分析對(duì)不同類型的權(quán)力分配進(jìn)行了歸類：權(quán)力平均分配型、適度分權(quán)型以及權(quán)力獨(dú)裁型。權(quán)力分配的類型不同，均值和標(biāo)準(zhǔn)差也不同，伴隨權(quán)力分配不均程度的增加，權(quán)力配置均值呈遞減狀態(tài)，標(biāo)準(zhǔn)差呈遞增狀態(tài)（孫立秀，陳進(jìn)，2024）。

從公司治理的角度來(lái)說(shuō)，公司權(quán)力配置是一種制衡，是一個(gè)相互監(jiān)督、相互制約以避免權(quán)力濫用的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（王志偉，霍亞樓，2024）。在這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，團(tuán)隊(duì)成員具有滿足崗位需求并且可以相互補(bǔ)充的知識(shí)技能，可以發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，并在協(xié)作中相互監(jiān)督，不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的能力。對(duì)于每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，其所擁有的結(jié)構(gòu)性權(quán)力、所有性權(quán)力、威信性權(quán)力和專長(zhǎng)性權(quán)力并不相同，這種權(quán)力的差異性可以實(shí)現(xiàn)權(quán)力激勵(lì)和權(quán)力制衡。團(tuán)隊(duì)成員所擁有的不同權(quán)力都可以激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高努力水平（蒲勇健，趙國(guó)強(qiáng)，2024）。四種權(quán)力的不同是由其職位或特有知識(shí)所決定的，不同形式的權(quán)力在團(tuán)隊(duì)溝通、協(xié)作方面都發(fā)揮著作用，共同組成了相互影響和制約的權(quán)力配置網(wǎng)絡(luò)。

基于上述分析本文認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置是由結(jié)構(gòu)性權(quán)力、所有性權(quán)力、權(quán)威性權(quán)力、專長(zhǎng)性權(quán)力組成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中既要綜合團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征和保證人崗匹配，又要實(shí)現(xiàn)權(quán)力制約、監(jiān)督和激發(fā)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的目的。本文將團(tuán)隊(duì)成員按編號(hào)縱向排列，四種類型權(quán)力橫向排列得到高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置網(wǎng)絡(luò)的二維矩陣模型（如圖1所示）。在此基礎(chǔ)上提出衡量權(quán)力配置的集中度、匹配度、差異度三大指標(biāo)。權(quán)力集中度指總經(jīng)理或CEO的四種權(quán)力在垂直方向上的集中，反映了總經(jīng)理或CEO在日常決策中職位性權(quán)力或是個(gè)人專長(zhǎng)、威信導(dǎo)向性權(quán)力的大小，是其對(duì)企業(yè)整體控制或影響能力的綜合體現(xiàn)；權(quán)力差異度指在水平方向上團(tuán)隊(duì)成員所擁有的四種權(quán)力的差異，反映了橫向的權(quán)力分配，權(quán)力差異度大說(shuō)明四種權(quán)力在團(tuán)隊(duì)成員之間的分布更為分散，體現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的分權(quán)程度。權(quán)力差異度不僅包括職位性或所有性權(quán)力分配，還體現(xiàn)了知識(shí)、技能與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)所帶來(lái)的個(gè)人專長(zhǎng)性權(quán)力與威信性權(quán)力的配置。權(quán)力匹配度是人力資源管理中人崗適配的重要指標(biāo)，衡量的是高管團(tuán)隊(duì)成員在過(guò)去職業(yè)經(jīng)驗(yàn)或教育培訓(xùn)背景等與目前所在崗位或企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的相近程度。這種匹配有利于高管團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)，提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和把握機(jī)遇的能力。

高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力集中可以在垂直的組織結(jié)構(gòu)上形成職責(zé)劃分，減少意見分歧而產(chǎn)生的協(xié)商時(shí)間浪費(fèi)，保證團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極影響。權(quán)力集中度過(guò)大，團(tuán)隊(duì)成員完全按照程序、命令完成工作任務(wù)，雖保證了企業(yè)效率但遏制了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。權(quán)力集中度小又不便于協(xié)調(diào)異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)成員的意見分歧和形成領(lǐng)導(dǎo)力。權(quán)力集中度在適度范圍內(nèi)既可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力，保證高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策方向和戰(zhàn)略決策執(zhí)行效率，又可以使異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)成員從不同角度，提出不同解決方案，保證決策質(zhì)量。權(quán)力差異度可在一定程度上擴(kuò)展異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)成員的權(quán)力空間，所有性權(quán)力、結(jié)構(gòu)性權(quán)力較低的團(tuán)隊(duì)成員，或許具有較高的權(quán)威性權(quán)力與專長(zhǎng)性權(quán)力。權(quán)力可以激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高工作的努力程度（王志偉，霍亞樓，2024）權(quán)力差異度大說(shuō)明四種權(quán)力在高管團(tuán)隊(duì)成員之間分布更為分散，這對(duì)于異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)和保持工作的成就感、積極性具有積極作用，最終增加異質(zhì)性特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)。人崗匹配是人力資源管理的重要課題，團(tuán)隊(duì)成員各司其職，發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，可以保證團(tuán)隊(duì)工作的流暢性。權(quán)力匹配度越高，團(tuán)隊(duì)成員就越容易根據(jù)已有知識(shí)進(jìn)行決策。根據(jù)有效授權(quán)理論，權(quán)力配置目的是完成工作任務(wù)，在授權(quán)過(guò)程中，必然會(huì)考慮成員的異質(zhì)性特征。這種匹配是對(duì)異質(zhì)性的揚(yáng)長(zhǎng)避短，可以增加異質(zhì)性的積極效果，弱化不良影響，保證企業(yè)績(jī)效。基于上述分析，提出研究假設(shè)如下：

H7：權(quán)力集中度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)；

H7-a：權(quán)力集中度在異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效之間具有中間效應(yīng)；

H7-b：適度的權(quán)力集中可以提高異質(zhì)性的積極效應(yīng)并降低異質(zhì)性的負(fù)效應(yīng)，同時(shí)權(quán)力集中度在適度的范圍內(nèi)，異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)績(jī)效的消極作用越弱；

H8：權(quán)力差異度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)；

H8-a：權(quán)力差異度在異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效之間具有中間效應(yīng)；

H9：權(quán)力匹配度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)；

H9-a：權(quán)力匹配度在異質(zhì)性特征與企業(yè)績(jī)效之間具有中間效應(yīng)；

H9-b：權(quán)力匹配度可以提高異質(zhì)性的積極效應(yīng)并降低異質(zhì)性的負(fù)效應(yīng)。權(quán)力匹配度越大，異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)績(jī)效的消極作用越弱。

假設(shè)模型如圖2所示。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本采集

我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)主要收錄高科技新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，具有“嚴(yán)要求”的市場(chǎng)規(guī)則，是我國(guó)促進(jìn)企業(yè)規(guī)范運(yùn)作，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新試點(diǎn)。本研究的調(diào)查對(duì)象包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書或具有總裁、副總裁、總會(huì)計(jì)師職稱的其他管理人員。通過(guò)查看巨潮資訊在2024年到2024年公布的創(chuàng)業(yè)板上市公司年報(bào)，剔除高管團(tuán)隊(duì)信息公布不全面的樣本后，共收集279家企業(yè)樣本。其中高技術(shù)制造業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)共計(jì)242家，累計(jì)百分比為86.7%。

2.變量測(cè)量

年齡變量取測(cè)量時(shí)間點(diǎn)（2024年）高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡；受教育程度衡量按照學(xué)歷高低對(duì)每位成員賦值（大專及以下取值為1，本科取值為2，碩士取值為3，博士取值為4）；職業(yè)經(jīng)驗(yàn)測(cè)量方法是羅列每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員所涉及到的其他行業(yè)（行業(yè)以證監(jiān)會(huì)2024年修訂的上市公司行業(yè)門類大類為準(zhǔn)）。內(nèi)驅(qū)力的衡量用團(tuán)隊(duì)成員參加培訓(xùn)經(jīng)歷或獲得高級(jí)技術(shù)職稱數(shù)量賦值。任期為截止至測(cè)量時(shí)間點(diǎn)（2024年）時(shí)，成員在該企業(yè)的工作年限。連續(xù)變量的衡量：采用Allison差異系數(shù)（coeffi?cientofvariation，簡(jiǎn)稱CV），它是標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)的比值，計(jì)算公式為CV=S/M*100%，S為樣本標(biāo)準(zhǔn)差，M為樣本平均數(shù)，CV值越大表示團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越大。分類變量的衡量采用Blau系數(shù)，計(jì)算公式為：1-ΣPi，Pi表示第i個(gè)類別成員在團(tuán)隊(duì)中多占的比例。Blau系數(shù)越接近1，表示團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越高；越接近0，表示團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性越低。將所測(cè)量企業(yè)2024-2024年的凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)報(bào)酬率、資產(chǎn)凈利率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率三年均值進(jìn)行因子分析后取得的唯一因子來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效。結(jié)構(gòu)性權(quán)力按照成員職位打分（將職位分為兩類，總經(jīng)理、董事長(zhǎng)2分；副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)1分）。所有性權(quán)力用成員所持股份在高管團(tuán)隊(duì)中的持股比例表示。專長(zhǎng)性權(quán)力以成員過(guò)去的教育背景、職業(yè)經(jīng)歷是否與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)或是否有技術(shù)研發(fā)取值為2、1或0。威信性權(quán)力采用成員是否在社會(huì)行業(yè)性或政治性組織機(jī)構(gòu)擔(dān)任職務(wù)取值為1或0。在圖1所示的高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置二維矩陣模型中變量Xij表示團(tuán)隊(duì)中第i位成員在第j項(xiàng)權(quán)力的分值，i取值為1，2，…，n，j

三、實(shí)證檢驗(yàn)

1.研究變量相關(guān)性分析

表1為研究變量的相關(guān)分析表，可以看到：企業(yè)績(jī)效與受教育程度異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、內(nèi)驅(qū)力異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性相關(guān)性不顯著，假設(shè)H1、H3、H5、H6未得到支持。企業(yè)績(jī)效與性別異質(zhì)性（β=0.129，P2.權(quán)力配置的結(jié)構(gòu)方程分析

為了探究權(quán)力配置的各維度在異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效中的作用，本文分別將權(quán)力集中度、權(quán)力匹配度與性別、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方程分析如圖3、圖4所示。由表2可以看出模型整體擬合效果理想，說(shuō)明權(quán)力集中度與權(quán)力匹配度在性別異質(zhì)性與職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性間具有中間作用，則假設(shè)H7-a，H9-a在性別異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效關(guān)系方面得到支持。為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)定性和進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)成立的可能性，分別將權(quán)力三個(gè)維度以均值和標(biāo)準(zhǔn)差為劃分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所選279個(gè)樣本進(jìn)行了多群組分析，結(jié)果表明權(quán)力匹配度、權(quán)力集中度、異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效模型在小的群組內(nèi)也能取得良好擬合效果，說(shuō)明了模型具有較好的建構(gòu)穩(wěn)定性。通過(guò)計(jì)算權(quán)力集中度模型與權(quán)力匹配度模型中性別異質(zhì)性與職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的總效果（包括直接效果與間接效果，間接效果為所有直接效果的路徑系數(shù)所得的積）來(lái)分析兩個(gè)權(quán)力維度對(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的總效果。如表3、圖5、圖6所示：當(dāng)權(quán)力集中度偏離其均值未超出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的群組2相對(duì)于超過(guò)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的群組3，性別異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極效果較大，同時(shí)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的消極效果也有一定程度地降低，說(shuō)明權(quán)力適度集中有利于降低職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性所帶來(lái)的不利影響，提高性別異質(zhì)性的積極作用，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，假設(shè)H7-b得到支持；群組6的權(quán)力匹配度較群組5高，性別異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的總效果最大，同時(shí)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)效應(yīng)最小，說(shuō)明權(quán)力匹配有利于提高企業(yè)績(jī)效，假設(shè)H9-b得到支持。

四、研究結(jié)論

本文通過(guò)構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置二維矩陣模型，將高管團(tuán)隊(duì)配置化分為權(quán)力集中度、權(quán)力匹配度與權(quán)力差異度。基于279家創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明：高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，年齡、教育程度、任期、內(nèi)驅(qū)力與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性不顯著。高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力集中度、權(quán)力匹配度在性別異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中具有中間作用。雖然權(quán)力差異度與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性不顯著，但其與受教育程度異質(zhì)性、內(nèi)驅(qū)力異質(zhì)性顯著正相關(guān)。適度權(quán)力集中度和高權(quán)力匹配度可以弱化職業(yè)經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性的消極效應(yīng)，促進(jìn)性別異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響。

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征是一把雙刃劍。權(quán)力集中度、權(quán)力匹配度都可以弱化異質(zhì)性的消極效應(yīng)，促進(jìn)積極影響，適度權(quán)力集中度和高權(quán)力匹配的作用效果更為明顯。權(quán)力是一種激勵(lì)，但實(shí)證結(jié)果并沒(méi)有說(shuō)明權(quán)力差異度與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，原因可能是：權(quán)力差異度是根據(jù)權(quán)力激勵(lì)理論構(gòu)建的，