管理學激勵課件

激勵第六章激勵概述人性假設“經(jīng)濟人”假設（Economicman

）人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬；每個人只服從理性，只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要。麥格雷戈（D.M.McGregor）的X理論：多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設法逃避工作；多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任；須用強制、懲罰的方法，迫使他們?yōu)檫_到組織目標而工作；多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能激勵他們工作；人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人符合上述的設想，少數(shù)人能夠克制自己，這些人應擔當管理的責任?；谶@種假設應采取的管理方式？激勵概述人性假設“社會人”假設（Socialman

）人不是各自孤立存在的，而是作為群體中的一員，有著社會和歸屬的需要。該假設認為：社會交往的需要是人們行為的主要動機；工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結(jié)果，使得工人只能從工作中的社會關系上尋求安慰；工人與工人之間的關系所形成的影響力，要比管理者所采取的管理措施和給與的經(jīng)濟誘因更有影響；員工的工作效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度而改變?；谶@種假設應采取的管理方式？激勵概述人性假設“自我實現(xiàn)人”假設（Self-actualizingman

）人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈（D.M.McGregor）的Y理論：工作中的體力和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然；外來的控制和處罰的威脅不是促使人們達到組織目標的唯一手段；人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的；普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責；大多數(shù)人在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的聰明才智；在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮?；谶@種假設應采取的管理方式？激勵概述人不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反應的“復雜人”。根據(jù)這一假設，約翰·摩爾斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理論”。超Y理論具有權變理論的性質(zhì)，要求將工作、組織、個人三者做最佳的配合，其基本觀點是：人懷著各種不同的需要和動機加入組織，但最主要是實現(xiàn)其勝任感；勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足；當工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當配合時，勝任感是能被滿足的；當一個目標達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來?；谶@種假設應采取的管理方式？人性假設“復雜人”假設（Complexman

）激勵概述人的需要、動機和行為環(huán)境

需要滿足評價行為過程環(huán)境允許行為動機未滿足的需要強化或者是強調(diào)需要

激勵概述激勵與激勵過程激勵是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。激勵過程目標改善環(huán)境刺激（內(nèi)外誘因）個體需求（欲求）動機

（行為動力）行為ⅠⅡⅢ激勵理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論目標設定理論公平理論期望理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論強化理論歸因理論挫折理論AbrahamH.Maslow1904-1970激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需求層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛認為：五種需要之間是遞進的，呈階梯式逐級上升。一旦一個需要被滿足，就會失去作為激勵驅(qū)動力的作用。結(jié)論：人們在工作時要滿足的需要是不同的；管理者要想激勵他人，就必須要了解其處在哪個需要層次上，并重點滿足這一層次或之上的需要。激勵理論人的需要存在個體差異性。內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需求層次理論生存（Existence)――關系(Relatedness)――成長(Growth)理論需要滿足沿層級上升過程復雜，滿足——上進模式、挫折——退步模式。人可以同時受不同層次需要的激勵，這是該理論與馬斯洛需要層次論的不同。各個員工的需要結(jié)構(gòu)和強度是各不相同的。

激勵理論內(nèi)容型激勵理論阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代提出。麥克利蘭把人的需要歸納為:權力需要(nPower)、歸屬需要(nAff)、成就需要(nAch）激勵理論內(nèi)容型激勵理論麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究，并發(fā)現(xiàn)高成就需要者有三個主要特點：

喜歡能夠讓其獨立解決問題的工作環(huán)境;在選擇目標時會回避難度過高的目標;喜歡能立即給予反饋的任務

麥克利蘭對成就需要與工作績效的關系進行了十分有說服力的推斷

最優(yōu)秀的管理者往往是權力需要很高而歸屬需要很低的人。

沒有滿意滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素內(nèi)容型激勵理論赫茨伯格的雙因素理論使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的，前者叫激勵因素，后者叫保健因素。試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平，而不能激勵員工。要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素的滿足。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。激勵理論

激勵因素

保健因素幾種需求理論的比較赫茨伯格的雙因素理論馬斯洛的需要層次理論奧德弗德ERG理論麥克利蘭三種需要理論自我實現(xiàn)成長

相互關系

生存成就權力社交歸屬

生理尊重安全激勵理論內(nèi)容型激勵理論VictorVroom績效獎勵ABC期望理論認為，激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：M=V×EM（motivation）：激勵力量

V（valence）：效價

E（expectancy）：期望值ExpectancyTheory:期望理論激勵理論過程型激勵理論期望個體預計某種程度的努力將會得到的一定結(jié)果手段個體相信一定的績效水平可獲得組織獎賞的程度效價從工作中獲得的獎賞對個體的重要程度努力目標主要觀點：決定激勵程度的是人們得到的報酬與人們的投入的相對比較而不是絕對的比較，特別是影響激勵的是一個人的報酬/投入比率與參照對象的報酬/投入比率的比較。當個人感受是公平的EquityTheory:公平理論激勵理論過程型激勵理論當當個人感受是不公平的EquityTheory:公平理論激勵理論過程型激勵理論重新回到公平的辦法：（1）曲解自己或他人的付出或所得；（2）采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變；（3）采取某種行為改變自己的付出或所得；（4）選擇其他的參照對象進行比較；（5）離職。目標

具體的困難的承諾實現(xiàn)目標被個體接受動機（為達到目標而工作的愿望）更高的績效水平以及目標的實現(xiàn)自我效能感民族文化目標公開化個體為內(nèi)控類型自我設置目標參與設置目標的過程自發(fā)的反饋Goal-settingTheory:目標設定理論激勵理論過程型激勵理論由美國研究者艾德·洛克（EdLocke）和加里·萊瑟姆（GaryLatham）提出，主要觀點為：明確、困難的目標會比模糊的、容易的目標導致更高的工作績效；目標設定理論適用于那些接受目標并作出承諾的人；反饋、目標承諾、自我效能、民族文化影響著目標—績效的關系。美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）提出。

斯金納認為，如果人們作用于環(huán)境的結(jié)果，對自己有利或能滿足自己的需要，這種行為出現(xiàn)的頻率就會增加，這就稱為強化刺激。當行為的結(jié)果對其不利時，這種行為就會減弱或消退。

強化的類型：強化正強化負強化相同行為會重復出現(xiàn)相同行為不太可能重復出現(xiàn)ReinforcementTheory:強化理論激勵理論過程型激勵理論由美國心理學家海德（Heideor）首先提出，后由美國斯坦福大學的羅斯（L.ross）等人加以發(fā)展。歸因理論認為，對人們進行的判斷取決于對給定的行為進行歸因，是由外部原因引起，還是由內(nèi)部原因引起。這種決定性取決于：觀察解釋歸因個體行為獨特性一致性一貫性高低高低高低外因內(nèi)因內(nèi)因外因內(nèi)因外因AttributionTheory:歸因理論激勵理論過程型激勵理論心理學家道藍德(Dollard)“挫折一攻擊”假說等心理學理論的集合。主要研究阻礙人發(fā)揮積極性的各種因素，了解挫折產(chǎn)生的原因、遭受挫折后的表現(xiàn)以及應對挫折的辦法。挫折理論認為人受挫后的行為表現(xiàn)是：攻擊、退化、固執(zhí)和妥協(xié)。如何減輕或消除人們受挫感與消極行為FrustrationTheory:挫折理論激勵理論過程型激勵理論

當代激勵理論的整合

高成就動機需要

績效評估公平性比較標準

能力工作設計工作設計

個人努力個人績效組織獎賞個人目標

目標績效主導需要評估系統(tǒng)

強化