組織行為學(xué)（帶案例分析）

組織行為學(xué)

第一章組織行為學(xué)的研究對(duì)象與方法

一、基本內(nèi)容

組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí),采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的

行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目

標(biāo)的一門科學(xué)。組織行為學(xué)具有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性等特點(diǎn)。研究組織行為學(xué)

有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，

合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力。

組織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、

倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構(gòu)成了組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)運(yùn)用的范圍極廣，組織

行為學(xué)正是把行為科學(xué)的?般原理和知識(shí)運(yùn)用于各種組織管理上的必然結(jié)果和產(chǎn)物。對(duì)組織

行為學(xué)的研究不僅在西方受到重視并在迅速的發(fā)展，在我國(guó)也從介紹開始轉(zhuǎn)向普及和應(yīng)用，

組織行為學(xué)必將對(duì)我國(guó)管理科學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。

組織行為學(xué)的研究方法馬其它科學(xué)一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客

觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來(lái)的預(yù)見性

等原則。組織行為學(xué)的研究方法主要有觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案研究法等。

西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人的假設(shè)，對(duì)研究組織中

人的行為規(guī)律有一定的意義，其中有科學(xué)的成份，也有片面性，我們?cè)诮梃b時(shí)，一定要對(duì)其

進(jìn)行具體分析。

二、學(xué)習(xí)重點(diǎn)輔導(dǎo)

1、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人

的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地組織目標(biāo)

的一門科學(xué)。

2、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)

組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征

有：

（1）邊緣性、綜合性：（多學(xué)科交叉性、多層次性）

（2）兩重性：（多學(xué)科性、人的兩重性、管理的兩重性）

（3）實(shí)用性：（應(yīng)用性科學(xué)）

3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國(guó)的改革開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和

應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和

提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)

性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；

（2）有助于知人善任，合理地使用人才；

(3)有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力;

(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；

(5)有助于組織變革和組織發(fā)展。

田氣」案例1-1：克里斯?霍夫曼(ChrisHoffman)的煩惱

克里斯?霍夫曼(ChrisHoffman)從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始了她的新工作一一IB

M的銷售代表。最初的幾個(gè)月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)

責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費(fèi)力去理解她那個(gè)高深莫測(cè)、性情多變的上司。

這天晚上，下班回家的克里斯?jié)M心困擾，輾轉(zhuǎn)難眠。幾周來(lái)她在工作中留意觀察，許多

問(wèn)題縈繞腦海：”為什么一些同事會(huì)比另一些更加成功？在主要用電腦來(lái)交流的今天，當(dāng)我

們走出家門走入工作時(shí)，怎樣才能像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣共同合作？怎樣才能學(xué)會(huì)應(yīng)付完成銷售額

的壓力？當(dāng)我叫同事卡麗(Carrie)幫忙的時(shí)候，她為什么不跟我合作？為什么經(jīng)理征詢我

的意見，但隨后又不理睬我的建議？新的IBM文化和舊的有什么差別？它為什么總在不停

地變化？

思考題:

克里斯?霍夫曼(ChrisHoffman)為什么感到困擾？你能給她一些意見嗎？

參考答案：

如果克里斯希望成為一個(gè)好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣運(yùn)

作的，必須了解人的行為，學(xué)習(xí)如何改善自己的人際交往技能，學(xué)會(huì)處理在工作中與他人的

關(guān)系。而這些方面，組織行為學(xué)的知識(shí)對(duì)她提高工作效率、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)有重大幫助。

4、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則

任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒(méi)有科學(xué)的研究方法，就

無(wú)法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)

的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：

(1)研究程序的公開性；

(2)收集資料的客觀性；

(3)觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；

(4)分析方法的系統(tǒng)性：

(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性；

(6)對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。

5、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)的具體方法

組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、

測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案研究法五種。

0k案例1-2霍桑實(shí)驗(yàn)

位于美國(guó)芝加哥城外西方電器公司的霍桑(Hawthome)工廠，是一家制造電話機(jī)的專用

工廠,它設(shè)備完善、福利優(yōu)越、具有良好的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍憤

憤不平，生產(chǎn)效率也不理想。為此,1924年美國(guó)科學(xué)院組織了一個(gè)包括各方面專家在內(nèi)的研究

小組,對(duì)該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種試驗(yàn)。這就是著名的霍

桑試驗(yàn)。從1924~1932年,在將近8年的時(shí)間里，霍桑試驗(yàn)前后共經(jīng)過(guò)兩個(gè)回合。第一個(gè)回合

從1924年11月至1927年5月，它主要是在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)的贊助卜進(jìn)行的。第二個(gè)回

合是1927?1932年，主要由美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅約(EitoMayo)主持進(jìn)行研究。整個(gè)試驗(yàn)前

后共分為四個(gè)部分。

一、照明實(shí)驗(yàn)

這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)在霍桑工廠共進(jìn)行了兩年半時(shí)間,試驗(yàn)是在被挑選出來(lái)的兩組繞線工人中間進(jìn)行

的。一組是“試驗(yàn)組"，一組是“參照組”。在試驗(yàn)過(guò)程中，“試驗(yàn)組”不斷地增加照明的強(qiáng)度，從24、

46、76燭光逐漸遞增，而“參照組”的照明度始終保持不變。

研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工

作，能使工人的生產(chǎn)效率達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。但出乎研究者的意料之外，試驗(yàn)的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量都

在不斷提高。后來(lái)他們又采取了相反的措施，逐漸降低“試驗(yàn)組”的照明強(qiáng)度，還把兩名試驗(yàn)組

的女工安排在單獨(dú)的房間里勞動(dòng)，使照明度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，

幾乎和月亮光差不多的程度，這時(shí)候，也只有在這時(shí)候，產(chǎn)量才開始下降。

研究者的結(jié)論是:工作場(chǎng)所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的

因素。除照明之外一定還有其他什么因素影響產(chǎn)量。

由于研究者找不到原因,感到迷惑不解，許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克

(CPennock)當(dāng)時(shí)推測(cè)，產(chǎn)量的增加，可能是由于工人被試驗(yàn)鼓起的工作熱情所影響。后來(lái)，于

1927年冬天朋諾克在一次哈佛大學(xué)教授梅約主持的人事經(jīng)理報(bào)告會(huì)上,把自己的想法告訴了

他，并當(dāng)場(chǎng)邀請(qǐng)梅約參加霍桑試驗(yàn)。梅約接受了邀清，并組織了一批哈佛的教授會(huì)同電器公司

的人員成立了一個(gè)新的研究小組。于是開始了第二階段的研究。

二、繼電器裝配試驗(yàn)

為了能夠更好地控制影響工作績(jī)效的因素，梅約選出了6名女工，在單獨(dú)的房間里從事裝配

繼電器的工作，他們告訴女工可以保持平常的工作節(jié)奏，因?yàn)樵囼?yàn)的目的不是為了提高產(chǎn)量，

而是要研究各種工作條件,以找出最適宜的工作環(huán)境。在這個(gè)期間，研究者在試驗(yàn)場(chǎng)所指定了

?名觀察者，他的任務(wù)主要是創(chuàng)造與工人的友好氣氛，以確保她們合作。他還做?些管理工作,

每天與女工們非正式地交談，以消除她們對(duì)試驗(yàn)可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更

加自由，彼此關(guān)系比過(guò)去更為親近了。在試驗(yàn)過(guò)程中，不斷地增加福利措施，例如:縮短工作日、

延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等等。隨著生產(chǎn)效率的提高，研究者起初以為是這些福利措施

剌激了工人生產(chǎn)的積極性。隨后他們乂撤消了這些措施，生產(chǎn)不但沒(méi)有下降，反而繼續(xù)上升。

這就證明物質(zhì)條件的改變并不是提高產(chǎn)量的唯一原因。經(jīng)過(guò)對(duì)這些結(jié)果的可能原因的分析，

研究者認(rèn)定,管理方法的改變可能是改變工人態(tài)度和提高產(chǎn)量的主要原因。

三、大規(guī)模的訪談實(shí)驗(yàn)

在兩年多的時(shí)間里，梅約等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查,在職工中談話人數(shù)達(dá)兩萬(wàn)次以上。

在訪問(wèn)過(guò)程中，訪問(wèn)者起初提出的問(wèn)題，大都是一些“直接問(wèn)題”，例如工廠的督導(dǎo)工作及工作

環(huán)境等，雖然訪問(wèn)者事先聲明，將嚴(yán)格保守秘密,請(qǐng)工人放心，可是受訪者在回答問(wèn)題時(shí)仍遮遮

掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報(bào)復(fù)。談話總是陳腔客套，無(wú)關(guān)痛癢。后來(lái)改用了“非直

接問(wèn)題“，讓受訪者自行選擇適當(dāng)?shù)脑掝}，這時(shí)職工在談話中反而無(wú)所顧忌了。結(jié)果在這次大規(guī)

模的訪問(wèn)中，搜集了有關(guān)工人態(tài)度的大量資料，經(jīng)過(guò)研究分析，了解到工人的工作績(jī)效、職位和

地位既取決于個(gè)人,又取決于群體成員。人際關(guān)系是影響績(jī)效的一個(gè)主要因素。同時(shí),這次大

規(guī)模的試驗(yàn),還收到一個(gè)意想不到的效果，就是在這次談話試驗(yàn)以后，工廠的產(chǎn)量出現(xiàn)了大幅

度的提高。經(jīng)研究者分析認(rèn)為，這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和管理方法有

許多不滿，但無(wú)處發(fā)泄，這次試驗(yàn),工人無(wú)話不談，發(fā)泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產(chǎn)

量大幅度上升。

四、繼電器繞線機(jī)組的工作室試驗(yàn)

這項(xiàng)試驗(yàn)又稱群體試驗(yàn)。試驗(yàn)者為了系統(tǒng)觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑

選了14名男工，其中9名繞線工,3名焊接工,2名檢驗(yàn)員，在一個(gè)專門的單獨(dú)房間里工作。

試驗(yàn)開始，研究者向工人說(shuō)明:他們可以盡量賣力工作，報(bào)酬實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制。研究者原

以為，這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人努力工作，提高產(chǎn)量。但結(jié)果是產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個(gè)

工人的日產(chǎn)量都差不多。根據(jù)“時(shí)間??動(dòng)作”分析的理論，公司經(jīng)過(guò)計(jì)算向他們提出的標(biāo)準(zhǔn)

定額是每天完成7312個(gè)焊接點(diǎn)，但工人每天只完成6000—6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離

下班還有一段時(shí)間，他們也自行停工。研究者經(jīng)過(guò)深入觀察，了解到工人自動(dòng)限制產(chǎn)量的理

由是:如果他們過(guò)分地努力，就可能造成其他同伴的失業(yè),或者公司會(huì)接著制定出更高的生產(chǎn)

定額。

與此同時(shí)，研究者為了了解他們之間的能力差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人作了靈敏測(cè)驗(yàn)和智

力測(cè)驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏測(cè)驗(yàn)上得分都高于3名最快的繞線工，其中1名

生產(chǎn)最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上得分排行第「靈敏測(cè)驗(yàn)排行第三。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之

間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而

得到小組"工資基金”總額的較大份額，而且也減少了失業(yè)的可能性。然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬

卻會(huì)召來(lái)群體的非難和懲罰。因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量大家就可以相安無(wú)事。

研究者通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，工人們之間有時(shí)會(huì)相互交換自己的工作，彼此間相互幫忙，雖然

這是有違公司規(guī)定的事，但是這種行為卻大大增進(jìn)了他們的友誼，有時(shí)卻也促進(jìn)了他們彼此

間的怨恨，誰(shuí)喜歡誰(shuí)，不喜歡誰(shuí)，都可以因此表現(xiàn)出來(lái)。諸如此類的事情，使研究人員發(fā)現(xiàn)

他們中間有著兩個(gè)派系，即小群體，一個(gè)稱為A派，一個(gè)稱為B派。研究者在對(duì)他們的觀

察中獲得了以下兒點(diǎn)結(jié)論：

(1).他們之間的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名繞線工,同時(shí)還

有1名焊接工和1名檢驗(yàn)員。

(2).派系的形成多少受到工作位置的影響，例如A派的幾位工人均在工作室的前端，而B

派的幾位工人均在工作室的后端。

(3).試驗(yàn)組的成員中也有人不屬于任何派系。例如其中1名檢驗(yàn)員一向受到其他成員的排

斥。原因是他曾向檢驗(yàn)科抱怨,說(shuō)工作室的工人們都在偷懶，這件事后來(lái)被大家知道了，大家都

與他保持一定距離，還有1名繞線工，老喜歡在B派中出風(fēng)頭,他雖然想加入B派,B派卻因此

沒(méi)有完全接納他。

(4).每個(gè)派系都認(rèn)為自己比別派好,并有一套他們自己的行為規(guī)范。

研究者在觀察他們各自履行自己所訂立的行為規(guī)范時(shí)發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，

有的則涉及到個(gè)人的品德，而就其規(guī)范對(duì)個(gè)人的影響來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)；

1、誰(shuí)也不能干的太多或太少，以免影響大家。

2、誰(shuí)也不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事。

3、任何人都不得遠(yuǎn)離大家，孤芳自賞：也不得打官腔，找麻煩。

4、任何人不得在大家中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領(lǐng)導(dǎo)大家。

這些規(guī)范主要是通過(guò)挖苦、嘲笑以及排斥于社會(huì)活動(dòng)之外等一些社會(huì)制裁方法實(shí)施的。

如果有誰(shuí)違反這些規(guī)范，就會(huì)受到群體的制裁。小組中最受歡迎的人就是那些嚴(yán)格遵守群體

規(guī)范的人；而受厭惡的人，則是違背群體規(guī)范，私下向工長(zhǎng)告密的人。

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式群體，其職能，對(duì)內(nèi)在于控制其成員的行為，對(duì)外

則為保護(hù)其成員，使之不受來(lái)自管理階層的干預(yù)，這種非正式群體，一般都存在著自然形成

的領(lǐng)袖人物。

霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，后經(jīng)梅約整理于1933年正式發(fā)表，其書名為《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》。

在此書中,梅約首次提出“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”，對(duì)管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。

思考題:

1.霍桑試驗(yàn)采用了那幾種組織行為學(xué)研究的具體方法?

2.實(shí)驗(yàn)法作為研究組織行為學(xué)的一種方法有何利弊？

6、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)

薛恩提出如下的假設(shè)：

(1)職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供

最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。

(2)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，

要受組織的左右、驅(qū)使和控制。

(3)感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此，必須加以防范，以免干擾了人

們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。

(4)組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方法來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控

制住人們那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。

7.什么是X理論？

(1)人生來(lái)就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。

(2)人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來(lái)控制，

才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。

(3)由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。

(4)不過(guò)，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制

的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人。

8、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？

管理者對(duì)人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職

工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。

組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)

保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職

位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。

9、社會(huì)人的假設(shè)理論

霍桑實(shí)驗(yàn)的資料使梅約發(fā)展出了一種對(duì)人性的十分不同的觀點(diǎn)，既提出了關(guān)于社會(huì)人

的假設(shè)：

(1)社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因

素。

(2)從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些

喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。

(3)跟管理部門所采取的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所

組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。

(4)職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人

接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

10、什么是Y理論

麥格雷戈的Y理論假設(shè)認(rèn)為：

(1)工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭

惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉(自然地從事工作)，也可以

成為懲罰的源泉(盡可能的避免工作)。

(2)外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人

們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。

(3)對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?/p>

(4)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃

避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。

(5)在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、

機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。

(6)在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。

案例1-3霍桑實(shí)驗(yàn)之四：繼電器繞線機(jī)組的工作室試驗(yàn)

這項(xiàng)試驗(yàn)又稱群體試驗(yàn)。試驗(yàn)者為了系統(tǒng)觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑

選了14名男工，其中9名繞線工,3名焊接工,2名檢驗(yàn)員，在一個(gè)專門的單獨(dú)房間里工作。

試驗(yàn)開始，研究者向工人說(shuō)明:他們可以盡量賣力工作，報(bào)酬實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制。研究者原

以為，這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人努力工作，提高產(chǎn)量。但結(jié)果是產(chǎn)量只保持在中等水平，而且每個(gè)

工人的日產(chǎn)量都差不多。根據(jù)“時(shí)間一一動(dòng)作”分析的理論，公司經(jīng)過(guò)計(jì)算向他們提出的標(biāo)準(zhǔn)

定額是每天完成7312個(gè)焊接點(diǎn)，但工人每天只完成6000—6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離

下班還有一段時(shí)間，他們也自行停工。研究者經(jīng)過(guò)深入觀察，了解到工人自動(dòng)限制產(chǎn)量的理

由是:如果他們過(guò)分地努力，就可能造成其他同伴的失業(yè),或者公司會(huì)接著制定出更高的生產(chǎn)

定額。

與此同時(shí)，研究者為了了解他們之間的能力差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人作了靈敏測(cè)驗(yàn)和智

力測(cè)驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏測(cè)驗(yàn)上得分都高于3名最快的繞線工，其中1名

生產(chǎn)最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上得分排行第一,靈敏測(cè)驗(yàn)排行第三。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之

間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而

得到小組"工資基金"總額的較大份額，而且也減少了失業(yè)的可能性。然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬

卻會(huì)召來(lái)群體的非難和懲罰。因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量大家就可以相安無(wú)事。

研究者通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，工人們之間有時(shí)會(huì)相互交換自己的工作，彼此間相互幫忙，雖然

這是有違公司規(guī)定的事，但是這種行為卻大大增進(jìn)了他們的友誼，有時(shí)卻也促進(jìn)了他們彼此

間的怨恨，誰(shuí)喜歡誰(shuí)，不喜歡誰(shuí)，都可以因此表現(xiàn)出來(lái)。諸如此類的事情，使研究人員發(fā)現(xiàn)

他們中間有著兩個(gè)派系，即小群體，一個(gè)稱為A派，一個(gè)稱為B派。研究者在對(duì)他們的觀

察中獲得了以卜幾點(diǎn)結(jié)論：

(1).他們之間的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名繞線工,同時(shí)還

有1名焊接工和1名檢驗(yàn)員。

(2).派系的形成多少受到工作位置的影響，例如A派的幾位工人均在工作室的前端，而B

派的幾位工人均在工作室的后端。

(3).試驗(yàn)組的成員中也有人不屬于任何派系。例如其中1名檢驗(yàn)員一向受到其他成員的排

斥。原因是他曾向檢驗(yàn)科抱怨,說(shuō)工作室的工人們都在偷懶，這件事后來(lái)被大家知道了，大家都

與他保持一定距離，還有1名繞線工，老喜歡在B派中出風(fēng)頭,他雖然想加入B派,B派卻因此

沒(méi)有完全接納他。

(4).每個(gè)派系都認(rèn)為自己比別派好,并有一套他們自己的行為規(guī)范。

研究者在觀察他們各自履行自己所訂立的行為規(guī)范時(shí)發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，

有的則涉及到個(gè)人的品德，而就其規(guī)范對(duì)個(gè)人的影響來(lái)說(shuō)，主要有以下兒點(diǎn)；

1、誰(shuí)也不能干的太多或太少，以免影響大家。

2、誰(shuí)也不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事。

3、任何人都不得遠(yuǎn)離大家，孤芳自賞：也不得打官腔，找麻煩。

4、任何人不得在大家中間嘮嘮叨叨或自吹自擂，自以為是，一心想領(lǐng)導(dǎo)大家

這些規(guī)范主要是通過(guò)挖苦、嘲笑以及排斥于社會(huì)活動(dòng)之外等一些社會(huì)制裁方法實(shí)施的。

如果有誰(shuí)違反這些規(guī)范，就會(huì)受到群體的制裁。小組中最受歡迎的人就是那些嚴(yán)格遵守群體

規(guī)范的人；而受厭惡的人，則是違背群體規(guī)范，私下向工長(zhǎng)告密的人。

研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式群體，其職能，對(duì)內(nèi)在于控制其成員的行為，對(duì)外

則為保護(hù)其成員，使之不受來(lái)自管理階層的干預(yù)，這種非正式群體，一般都存在著自然形成

的領(lǐng)袖人物。

思考題：

1.在對(duì)人的看法匕通過(guò)霍桑試驗(yàn)，你可以得出哪些不同于傳統(tǒng)看法的結(jié)論？

霍桑實(shí)驗(yàn)的資料使梅約發(fā)展出了一種對(duì)人性的十分不同的觀點(diǎn)，既提出了關(guān)于社會(huì)人的

假設(shè)：

(1)社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因

素。

(2)從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些

喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。

(3)跟管理部門所采取的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所

組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。

(4)職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人

接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

11、什么是"超Y理論"

薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即"超Y理論”.他認(rèn)為：

(1)人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而

變化。

(2)人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)

合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

(3)由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)

期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。

(4)-個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。

一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。

(5)?個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟

組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。

(6)由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人

的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。

12、如何認(rèn)識(shí)管理工作中的人的因素？

(1).在一個(gè)組織里，如果主管人員不知道怎樣去領(lǐng)導(dǎo)別人，不知道在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去調(diào)動(dòng)

人的因素以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，則所有的管理職能，都將收效甚微。顯然，在不同的組織里，

目標(biāo)可能有所不同，但組織中每一個(gè)人，都有對(duì)他們來(lái)說(shuō)是特別重要的需求和目標(biāo)。每個(gè)主

管人員就是要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠滿足

他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個(gè)性和他們

的品格所能起的作用。

(2).在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素，他們是由許多組織構(gòu)成的社

會(huì)系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者；是家庭、學(xué)校、團(tuán)體、政黨的成員。因此，他

們對(duì)需求起著舉足輕重的影響。在這些不同的身份中，他們制定管理主管人員的法律，樹立

指導(dǎo)行為的倫理道德，以及形成社會(huì)的一種主要特征的人的尊嚴(yán)的傳統(tǒng)?？傊?，主管人員和

在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個(gè)廣大的社會(huì)系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。

(3).人們不僅起的作用不同，而且連他們自己也是各不相同的。因此，一般的人是沒(méi)有

的?？墒窃谌魏我粋€(gè)組織中卻常常假定一般的人是存在的。組織制定各種規(guī)章制度、程序、

工作進(jìn)度、安全標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說(shuō)明書等。所有這些都隱含地假定人在根本上是一樣的。當(dāng)然，

從有組織的工作這方面來(lái)看，這種假定在很大程度上是很必要的。但是，同樣需要的是應(yīng)該

承認(rèn)個(gè)人的特殊性，即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、

不同的知識(shí)和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，他

們就有可能誤用關(guān)于激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。

(4).管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手

段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。個(gè)人尊嚴(yán)的概念是指，人必須受到尊重，而不論他們?cè)诮M織

中的職位高低。總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、第?線監(jiān)管人員和工人，都在為組織的目標(biāo)作貢

獻(xiàn)。他們每個(gè)人，都是各自具有不同能力和愿望的獨(dú)特的個(gè)人，但是他們都是人，因而都應(yīng)

該受到人的待遇。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。

(5).人都是受外界因素影響的一個(gè)整體，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，人是相同的。人們工作的時(shí)候,

不可能擺脫這些外界力量的影響。如果我們不把人作為?個(gè)整體來(lái)考慮，而只是考慮單獨(dú)的

不同特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無(wú)法談?wù)撊说谋拘粤?。人都有這些特征,

只是程度不同而已。況且這些特征彼此間相互作用，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢(shì)也是瞬

息變化和難以預(yù)料的。

13.關(guān)于人性的假設(shè)主要有經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人四種基本假設(shè)，那么請(qǐng)

問(wèn)根據(jù)我國(guó)的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來(lái)研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)該注意

哪些方面？

（1）盡管人們的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作。

（2）多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反

應(yīng)的。但是，這個(gè)態(tài)度是可以通過(guò)組織和個(gè)人的相互作用，通過(guò)采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺?lái)改

變的。

（3）在我國(guó)，各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是一致的，但近期也可能不完全

一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使組織目標(biāo)中能包含更多的個(gè)人利益。從而調(diào)

動(dòng)人們的積極性，提高工效，增加滿意感。

（4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工,

使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。

（5）我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國(guó)家有所不同，職工是國(guó)家

和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任

相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，

應(yīng)說(shuō)服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺(jué)、提倡自治。

三、疑難問(wèn)題解答

1、組織行為學(xué)模型中包括哪些變量？

在建立組織行為學(xué)模型時(shí)要測(cè)定三種類型的變量，即自變量、因變量和中介變量。

自變量是影響因變量的變量，因變量在組織行為學(xué)中就是所要測(cè)量的行為反應(yīng)，中介變

量又稱干擾變量，它會(huì)削弱自變量對(duì)因變量的影響。

因變量在組織行為學(xué)中是我們要解釋和預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素，它主要包括生產(chǎn)率、缺勤、流

動(dòng)和工作滿意度。

生產(chǎn)率，生產(chǎn)率直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高生產(chǎn)率必須以最低的成本完成輸入和

輸出的轉(zhuǎn)換。生產(chǎn)率意味著對(duì)效果和效率兩方面的關(guān)注，效果是做正確的事，而效率是正確

地做事。

缺勤，一般來(lái)講，如何任何組織的缺勤程度超出正常范圍，都會(huì)對(duì)組織的效果和效率產(chǎn)

生直接影響。由于缺勤，導(dǎo)致每年的花費(fèi)，美國(guó)的公司為400億美元，加拿大的公司高達(dá)

120億美元。很明顯，如果員工們不來(lái)上班，一個(gè)組織要想使生產(chǎn)平衡地進(jìn)行并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)

是很困難的，工作流程被打斷了，重要的決策不得不推遲。這說(shuō)明，降低缺勤率對(duì)組織來(lái)說(shuō)

是十分重要的。然而并不是所有的缺勤都不好，在那些要求員工警覺(jué)性比較高的工作崗位上,

員工不來(lái)上班比他們來(lái)點(diǎn)個(gè)卯而不全力投入工作對(duì)組織來(lái)說(shuō)更值得慶幸。但在大多數(shù)的情況

卜，組織可以從降低缺勤率中獲益。

流動(dòng)，組織中流動(dòng)率高意味著招募、選聘和培訓(xùn)費(fèi)用的提高，流動(dòng)也意味著組織的有效

運(yùn)作要受到影響。每個(gè)組織都有一定的員工流動(dòng)，如果離開組織的人是沒(méi)用或不勝任的人，

流動(dòng)可能是好事，但流動(dòng)常常意味著組織失掉它不想失掉的人。所以，當(dāng)流動(dòng)過(guò)度，或流走

的是那些優(yōu)秀員工的話，就是一個(gè)破壞因素，它會(huì)妨礙組織的運(yùn)作。

工作滿意度，工作滿意度是員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距，它

代表的是態(tài)度而不是行為，它是與績(jī)效有關(guān)的重要因素。滿意應(yīng)該是一個(gè)組織合法的目標(biāo)，

工作滿意度與缺勤和流動(dòng)率是負(fù)相關(guān)，組織有責(zé)任給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使員工從

工作中獲得滿足。

2、分析研究西方四種人性假設(shè)有何現(xiàn)實(shí)意義呢？

人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來(lái)的，其中有科學(xué)的成分，也有其片

面性。幾種人性假設(shè)反映了資產(chǎn)階級(jí)在各個(gè)不同的歷史時(shí)期對(duì)人的看法，也相應(yīng)地在不同程

度上反映了隨著生產(chǎn)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要

層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對(duì)我們是有啟發(fā)的。對(duì)于人性的幾種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根

據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點(diǎn)具有普遍意義。但是，必須指出，任

何一種管理方法和管理制度都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞,

不能把管理方法僵化。特別是由于我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，并且具有東方民族的文化傳統(tǒng)，這

就決定了我們不能照抄照搬西方的東西，只能根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，區(qū)別對(duì)侍、為我所用。

第二章個(gè)體行為

案例3—1：為什么對(duì)同樣的情況反應(yīng)不一樣?

張小姐是中國(guó)某大學(xué)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)方向的一位研究生，學(xué)習(xí)努力，成績(jī)優(yōu)秀。畢業(yè)后她將在政

府機(jī)關(guān)得到一份工作。盡管她不喜歡這種職業(yè)，她還是努力謀求這份工作?？墒?，為什么在得不

到明顯的回報(bào)或獎(jiǎng)賞時(shí)，她學(xué)習(xí)還是這么用功，在各種考試中都取得好成績(jī)？對(duì)此，她的回答是:

“我要在自己的一生中都盡力而為，從現(xiàn)在就開始。雖然我對(duì)自己選擇工作無(wú)能為力，但我能決

定自己的作為。此外，我的努力可能得到承認(rèn)和回報(bào)。如果不能的話，我仍然努力去做。”

張小姐的同學(xué)劉先生將回到他的家鄉(xiāng)湖北工作,他對(duì)自己的安排也很不滿意。由于這個(gè)緣故，

他決定只付出一定的努力，達(dá)到通過(guò)課程考試的水平就行了。他對(duì)自己不求上進(jìn)的答案是：“有

什么不同？不管我用功與否，我決定不了自己的去向，不能選擇自己的工作。60分和100分是

一樣的?！?/p>

為什么張小姐和劉先生對(duì)同一情況的反應(yīng)如此不同？其中重要的原因是什么

基本內(nèi)容

組織中的人的行為是千差萬(wàn)別的，可以按行為主體的自然屬性劃分，也可以按社會(huì)屬性劃

分。人的行為具有自發(fā)的、有原因的、有H的的、持久性的、可改變的等特征。影響人的行為的

因素有個(gè)人主觀內(nèi)在因素和客觀外在環(huán)境因素。

個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的

總和。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性的特點(diǎn)。個(gè)性在人的心理活

動(dòng)中和有著重要的作用。影響個(gè)性的因素既有先天性遺傳因素，也有后天性社會(huì)環(huán)境因素。有代

表性的個(gè)性理論有特質(zhì)論、心理分析論、社會(huì)學(xué)習(xí)論、個(gè)性性格類型論、整體結(jié)構(gòu)論。應(yīng)當(dāng)運(yùn)用

個(gè)性理論來(lái)提高我們的工作成就、健康水平和管理水平。

個(gè)性非傾向性心理特征包括氣質(zhì)、能力、性格。氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。氣質(zhì)差

異是客觀存在的，氣質(zhì)差異可用于處理人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育，在應(yīng)用時(shí)，要貫徹氣質(zhì)

絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則。能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，能力存

在著水平差異、類型差異、發(fā)展早晚的差異，充分考慮人的能力差異，合理地安排人的工作，可

以更好地利用人力資源。性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式，是個(gè)性心理特征

的核心部分?？梢园床煌瑯?biāo)志劃分性格，性格差異可用于思想教育、人員選撥、行為預(yù)測(cè)，在應(yīng)

用時(shí)要貫徹性格順應(yīng)原則、性格互補(bǔ)原則。

知覺(jué)屬心理活動(dòng)過(guò)程。知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中反映。知覺(jué)

可分為社會(huì)知覺(jué)、自我知覺(jué)。影響知覺(jué)選擇有客觀因素和主觀因素，知覺(jué)偏差包括知覺(jué)防御、暈

輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、定型效應(yīng)。管理者的社會(huì)知覺(jué)直接影響其管理方式的選擇。

價(jià)值觀、態(tài)度屬個(gè)性傾向性心理特征。價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物的意義、重要

性的總評(píng)價(jià)和總看法，價(jià)值觀及其體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)，它不僅影響個(gè)人的行為，也

影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。態(tài)度是個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具

有持久性的、一致性的心理和行為傾向，態(tài)度具有兩極性、間接性的特點(diǎn)。影響態(tài)度形成和改變

的有社會(huì)因素、個(gè)性因素、態(tài)度系統(tǒng)特性因素。態(tài)度改變理論包括平衡理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論、

功能理論、溝通改變態(tài)度理論等。工作態(tài)度與工作績(jī)效有密切的關(guān)系。

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是

對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，

作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。而職業(yè)生涯開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力

和技術(shù)的開發(fā)性活動(dòng)。研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有助于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)：有利于個(gè)人和

組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)；有利于組織和個(gè)人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)，鼓勵(lì)自我

控制自己的前途和命運(yùn)；有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。

職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè)的選擇要結(jié)合個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)、自我

觀念的特點(diǎn)以及個(gè)人所處的社會(huì)背景。一個(gè)人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的、橫向

的和核心的方向變動(dòng)，一般要經(jīng)歷早期、中期、晚期三個(gè)發(fā)展階段。在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)中要

注意：要留有余地、要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由、要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)、

既要了解自己又要了解專業(yè)、要處理好兩種生涯的結(jié)合。

二、學(xué)習(xí)重點(diǎn)輔導(dǎo)

1.影響人的行為的因素

任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我

們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因

素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織

的外部環(huán)境因素。

2.什么是人的個(gè)性

個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征

的總和。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：其一，個(gè)性傾向性，即心理過(guò)程的傾向性，指?jìng)€(gè)人對(duì)客

觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個(gè)

性非傾向性心理特征，即心理過(guò)程的特征，生要包括氣質(zhì)、能力和性格。個(gè)性是以整體形式表現(xiàn)

出來(lái)的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。人是作為整體來(lái)認(rèn)識(shí)世界、改造世界的。一個(gè)人的各種心理現(xiàn)象和

心理過(guò)程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個(gè)具體的人身上。一個(gè)完整的個(gè)性形成離不開社會(huì)

實(shí)踐，所以，研究個(gè)性應(yīng)特別重視社會(huì)條件對(duì)其影響。

3.幾種主要的個(gè)性理論

(1)特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來(lái)研究人的個(gè)性。

(2)心理分析論或心理動(dòng)力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神

分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個(gè)性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用

的三個(gè)部分。這三個(gè)部分分別稱為本我、白我和超我。本我尋求滿足，自我考慮到現(xiàn)實(shí)環(huán)境的限

制，超我則按社會(huì)規(guī)范來(lái)衡量是、非、善、惡。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，支

配了個(gè)人所有行為。

（3）社會(huì)學(xué)習(xí)論，社會(huì)學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特質(zhì)論相反，它強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格

起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過(guò)學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境也有一定的

影響。社會(huì)學(xué)習(xí)論的核心認(rèn)為環(huán)境的變動(dòng)引起人的特殊行為。這對(duì)心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)

人們認(rèn)識(shí)人類的行動(dòng)對(duì)特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過(guò)改變環(huán)境來(lái)改

變自己的行為。

（4）個(gè)性類型論。

（5）整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個(gè)性的整體性和社會(huì)制

約性。認(rèn)為個(gè)性是一個(gè)總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗(yàn)、心理特點(diǎn)和生物心理特點(diǎn)這四個(gè)

分系統(tǒng)。

4.如何在管理中應(yīng)用個(gè)性理論

任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，主要看它能否說(shuō)明、預(yù)防和控制個(gè)人

的行為和績(jī)效。實(shí)踐證明，個(gè)性對(duì)于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。

我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論，來(lái)提高我們的工作成就、健康水平和管理水平。為了在工作中取

得更大的成就，為國(guó)家和人民做出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)

性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。

案例3-2：對(duì)人的行為你了解多少？

我們討論了收集分析行為資料的重要性，現(xiàn)代組織行為學(xué)家相信的是事實(shí)而不是感覺(jué)。組織

行為學(xué)家發(fā)現(xiàn)和收集的數(shù)據(jù)是認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)。然而,我們對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的許多認(rèn)識(shí)并不是以這些數(shù)據(jù)

資料為基礎(chǔ)的。我們?cè)谧鳑Q策和評(píng)價(jià)別人時(shí)往往有自己的看法，有時(shí)存在著偏見,有時(shí)憑預(yù)感，

有時(shí)得到錯(cuò)誤的結(jié)果。下列50題就是測(cè)你對(duì)人的行為的了解程度。請(qǐng)仔細(xì)閱讀每一個(gè)句子,并填

上“T”（正確）和“F'"（錯(cuò)誤）。答案附在題后。

1.喝一杯酒實(shí)際上能改善?個(gè)人的駕駛能力。

2.大學(xué)畢業(yè)成績(jī)位于前三名的學(xué)生參加工作后掙的錢一定比普通畢業(yè)生高。

3.天才和愚蠢緊密相聯(lián)。

4.因?yàn)槿颂煨院枚?故戰(zhàn)爭(zhēng)不可避免。

5.足智者體弱身虛。

6.四肢發(fā)達(dá)則頭腦簡(jiǎn)單。

7.寡言者多智。

8.一般說(shuō)來(lái),男性司機(jī)比女性司機(jī)技術(shù)高明。

9.講友誼就可化干戈為玉帛。

10.所有的人生來(lái)就具有相同的取得成功的能力。

11.高收入家庭成功者比例高,低收入家庭成功者比例低。

12.讀書越多,視力越差。

13.一般說(shuō)來(lái),女性比男性智力水平略高一些。

14.人的性格不是內(nèi)向就是外向。

15.從小就教孩子彈鋼琴可以使他在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)保持永久優(yōu)勢(shì)。

16.學(xué)習(xí)之后,最初兒小時(shí)忘卻的東西比未來(lái)兒天忘卻的東西多。

17.少量飲酒有助于學(xué)習(xí)。

18.夜間開車好的司機(jī)一般白天開車都差。

19.“左撇子”比?般人更容易成為優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員。

20.女性的直覺(jué)比男性強(qiáng)。

21.抽煙者比不抽者發(fā)病率高。

22.50歲的人比20歲的人更聰明。

23.在美國(guó)總統(tǒng)選舉中大都是高個(gè)子戰(zhàn)勝矮個(gè)子。

24.若要譴責(zé)某人的過(guò)失,最好的辦法就是事發(fā)之后即進(jìn)行。

25.音樂(lè)愛好者具有遺傳性。

26.人的智商受到測(cè)驗(yàn)方法的影響。

27.吸煙者善決策。

28.矮個(gè)子女性更愿意和比自己高的男性結(jié)婚。

29.學(xué)術(shù)能力差的人操作能力強(qiáng)。

30.冒的風(fēng)險(xiǎn)越大取得的成績(jī)?cè)酱蟆?/p>

31.天才具有別人沒(méi)有的特殊智慧。

32.如果身體狀況很好,智力商數(shù)可以改善2%~5%。

33.盲人強(qiáng)聞。

34.高內(nèi)聚力群體有高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

35.一般職工都會(huì)承認(rèn),掙錢是他們工作的基本原因。

36.貧窮者最虔誠(chéng)。

37.人受到挫折時(shí)容易產(chǎn)生攻擊性。

38.幼年的經(jīng)歷一般會(huì)影響以后的行為。

39.神童成年后也具有優(yōu)勢(shì)。

40.訓(xùn)練有素的心理學(xué)家能探知你的內(nèi)心世界。

41.成名者一般出身于雖然貧窮但父母努力工作的家庭。

42.政治家有說(shuō)服、影響其他人的強(qiáng)烈欲望。

43.已取得成功的高層管理者對(duì)錢的欲望比對(duì)權(quán)的欲望大。

44.每天鍛煉身體有助于緩解工作緊張感,減少心臟病的發(fā)病率。

45大學(xué)教授比其他任何職業(yè)的人真有更強(qiáng)的自尊心

46.大多數(shù)生產(chǎn)線工人認(rèn)為:他們更喜歡在小群體中工作,產(chǎn)生這種思想的原因是生產(chǎn)線工作

單調(diào)枯燥。

47.醫(yī)生的自殺率比其他人高。

48.大多數(shù)為政府工作的職員所冒的風(fēng)險(xiǎn)都很小。

49.大多數(shù)有效的管理者都是以高度民主的辦法管理職工。

50.大多數(shù)大學(xué)教授并非智力超群,只不過(guò)受到良好的教育。

答案

1.F11.T21.T31.F41.F

2.T12.F22.F32.T42.T

3.T13.F23.T33.F43.F

4.F14.F24.T34.F44.T

5.F15.F25.F35.F45.T

6.F16.T26.T36.F46.F

7.F17.F27.T37.T47.F

8.F18.F28.F38.T48.F

9.F19.F29.F39.T49.F

10.F20.F30.F40.F50.F

根據(jù)上述答案檢查你自己的答案，看看做對(duì)了多少。多數(shù)人能正確回答30-40道題。對(duì)錯(cuò)多

少不論,重要的是知道你對(duì)人的行為認(rèn)識(shí)并非都是正確的。記住這些答錯(cuò)的題,當(dāng)我們學(xué)習(xí)第二章

并對(duì)組織行為進(jìn)行研究時(shí)你就會(huì)發(fā)現(xiàn),這些問(wèn)題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人的常識(shí)。我們研究組織行為就是因

為我們需要行為資料,而不是感覺(jué)和常識(shí)。和數(shù)學(xué)、物理等學(xué)科相比,組織行為學(xué)是軟科學(xué)。但軟

科學(xué)畢竟也是科學(xué)。

5.什么是氣質(zhì)、能力與性格

氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不

同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相

聯(lián)系的行為特征。

氣質(zhì)差異是客觀存在的.希波克拉底提出的氣質(zhì)的四種類型：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)、膽

汁質(zhì)，它們各有其主要的行為特征。

各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面，實(shí)際工作中應(yīng)擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮

小其消極的一面。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系、人際關(guān)

系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。

應(yīng)用氣質(zhì)差異的原則包括：氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則和氣質(zhì)發(fā)展原則。

能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。

能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。

由于種種因素的制約作用，人的能力差異是明顯而復(fù)雜的，包括能力的水平差異、能力的類

型差異、能力發(fā)展的早晚差異。因此，在管理中安排人們的各項(xiàng)工作、選拔、培訓(xùn)人員時(shí)，

必須考慮工作對(duì)人們能力的要求及提高人們的能力水平。

能力差異的應(yīng)用原則：能力閾限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。管理工作中只有

結(jié)合運(yùn)用這些原則，才能做到人盡其才，從而取得最大的工作績(jī)效。

性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必

備的心理特征。它們?cè)瓉?lái)對(duì)現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識(shí)傾向

性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。可見，性格對(duì)氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個(gè)性心理特征成為一個(gè)

整體。

與氣質(zhì)、能力相比，人們的性格差異更是多樣而復(fù)雜的。心理學(xué)家從不同角度來(lái)歸納性格差

異，劃分性格類型。這些劃分都從某個(gè)方面反映性格差異的真實(shí)存在。因此，應(yīng)當(dāng)把它們適當(dāng)?shù)?/p>

綜合起來(lái)分析和應(yīng)用性格差異。

性格差異的應(yīng)用范圍包括：思想教育、人員選拔、行為預(yù)測(cè)。性格差異應(yīng)用的原則：性

格順應(yīng)原則、性格互補(bǔ)原則。

案例3—3不同氣質(zhì)的人處理問(wèn)題的不同態(tài)度

不同氣質(zhì)類型的人，對(duì)待同一個(gè)事情，其態(tài)度和處理的方法然不同。國(guó)外有人研究了具有

四種基本氣質(zhì)類型的人是怎樣對(duì)待看戲遲到這件事情的；

膽汁質(zhì)的人與劇場(chǎng)把門的人爭(zhēng)執(zhí)起來(lái)，企圖進(jìn)到自己的座位上去（按規(guī)定遲到者應(yīng)在幕間入

場(chǎng)，以免影響別人）o他分辨說(shuō)，戲院的時(shí)鐘走快了，他不會(huì)影響別人，打算推開把門的徑直跑

進(jìn)去。

多血質(zhì)的人立刻明白，人家不會(huì)放他到座位上去，但可以找個(gè)便當(dāng)?shù)霓k法溜進(jìn)去。

粘液質(zhì)的人看到不讓入場(chǎng)，就想“反正第一場(chǎng)不會(huì)太精彩，我先去小賣部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，等到幕間再

進(jìn)去”。

抑郁質(zhì)的人說(shuō)：“我老是不走運(yùn)，偶而來(lái)看一次戲，竟如此倒霉?！庇谑欠祷丶胰チ?。

6.知覺(jué)與感覺(jué)的概念

知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。當(dāng)一個(gè)客觀事物的某一種

屬性對(duì)有關(guān)的感覺(jué)器官發(fā)生作用時(shí)，通過(guò)一系列傳入神經(jīng)，把這一感覺(jué)信息傳入大腦相應(yīng)的感覺(jué)

中樞，引起相關(guān)的一個(gè)感覺(jué)信息組合的活動(dòng)，因而得以反映當(dāng)前該整個(gè)事物的存在。

感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過(guò)感官的特殊傳

導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。

由于受某些知覺(jué)規(guī)律的影響，社會(huì)知覺(jué)可能發(fā)生某些偏差。這些偏差包括知覺(jué)防御、暈輪效

應(yīng)、首應(yīng)效應(yīng)及近因效應(yīng)、定性效應(yīng)等

7.價(jià)值觀和態(tài)度的概念

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。

價(jià)值觀不僅影響個(gè)人的行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和

社會(huì)效益。

態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

8、海德“平衡理論”的主要觀點(diǎn)

海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對(duì)某個(gè)工廠的評(píng)

價(jià)很高，而對(duì)該工廠的職工也會(huì)產(chǎn)生或多或少的好感；我們對(duì)某人沒(méi)有好感，見到他的朋友也可

能感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于一致的心理壓力，因而在同

一個(gè)整體內(nèi)相互聯(lián)系的對(duì)象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)

對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)

對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張,

產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個(gè)觀點(diǎn)

出發(fā)，提出了“平衡理論”。

9、菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”

認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元

素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)一彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)一

彼此沒(méi)有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)一彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和

協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。

例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談

話，要幫助他解決存在著的思想問(wèn)題，不但沒(méi)有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工

作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。

不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的

重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)

比例。

10.消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法

認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)

調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來(lái)。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：（1）改變行

為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合與態(tài)度的認(rèn)知。（2）改變態(tài)度，使其符合行為。（3）引進(jìn)新的認(rèn)知

元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。因此，當(dāng)人們的認(rèn)知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時(shí)，只有找不到適當(dāng)?shù)睦碛杉右越?/p>

釋時(shí)，行為與態(tài)度才會(huì)失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。

11.工作態(tài)度與工作績(jī)效

工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知

覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說(shuō)來(lái),

積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等都能發(fā)揮積極的影響，因而能提高

工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。但

是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工

作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分笑雜。

12.職業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)開發(fā)的概念

職業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。職'業(yè)生涯的設(shè)

計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的

發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段

的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。

13.職業(yè)生涯的幾個(gè)階段

職業(yè)生涯的發(fā)展階段，就是指?jìng)€(gè)人?生中具有各種不同特征的不同時(shí)期。在組織內(nèi)部的個(gè)人

職業(yè)生涯的變動(dòng)，將沿著縱向的、橫向的和核心的方向進(jìn)行。對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在任何

組織中的職業(yè)生涯都比他終生整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問(wèn)題和應(yīng)開

發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯。

14.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題

(1)制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地；

(2)要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；

(3)必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì);

(4)既要了解自己又要了解專業(yè)；

(5)兩種生涯的結(jié)合。

案例3-4誰(shuí)當(dāng)經(jīng)理更合適？

某電子電器工業(yè)公司是一個(gè)由十幾家小廠組成的專業(yè)公司，公司行政領(lǐng)導(dǎo)班子由一正三副四

個(gè)成員組成?？偨?jīng)理由于年事已高即將退休，需要物色一個(gè)合適的新總經(jīng)理。該公司的上級(jí)主管

部門經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的研究考察，認(rèn)為現(xiàn)任三位副經(jīng)理不宜提升，新的總經(jīng)理需從卜面挑選。各方

面的意見最后集中到李廠長(zhǎng)和王廠長(zhǎng)兩個(gè)中選一個(gè)。下面是有關(guān)他們兩人的資料。

李廠長(zhǎng)，男，39歲，文化程度大學(xué)本科（電子專業(yè)），中共黨員，原是該廠技術(shù)員，高級(jí)知識(shí)分

子家庭出身。文革中父母受到嚴(yán)重迫害，他也受到影響。三中全會(huì)以后，他一反過(guò)去的消沉，工作

十分積極努力,認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí),并善于把學(xué)到的知識(shí)用來(lái)指導(dǎo)工作,為本廠的產(chǎn)品開發(fā)、

產(chǎn)品的升級(jí)換代，提高質(zhì)量、建立科學(xué)的檢測(cè)手段等都做出了重要貢獻(xiàn)。他從技術(shù)科長(zhǎng)提升為廠

長(zhǎng)后,對(duì)廠里進(jìn)行了一系列的改革,加強(qiáng)了科學(xué)管理，使工廠的面貌大為改觀,大大提高了經(jīng)濟(jì)效

益,年創(chuàng)利和人均創(chuàng)利都居本系統(tǒng)的首位,職工收入也大幅度增加。全廠精神振奮，一派欣欣向榮

景象。

李廠長(zhǎng)性格開朗,精力充沛。善言談,好交際,活動(dòng)能力很強(qiáng),積極開展橫向聯(lián)系,在全國(guó)十多

個(gè)省市開設(shè)了二百多個(gè)經(jīng)銷點(diǎn),三十多個(gè)加工企業(yè),效益都很顯著。他認(rèn)為,要發(fā)展就要靠技術(shù)，

因此千方百計(jì),不惜重金引進(jìn)人才,至今該廠已有十多位外來(lái)的高級(jí)工程師和工程師。他還很重視

產(chǎn)品的廣告，每年要花幾十萬(wàn)廣告費(fèi)，電臺(tái)、電視臺(tái)、路邊廣告牌、電車、汽車以及鐵路沿線都有

該廠的廣告，可謂“無(wú)孔不入”。他擔(dān)任了市企管協(xié)會(huì)分會(huì)的理事，在協(xié)會(huì)中活動(dòng)頻繁，在各方面

關(guān)系融洽,對(duì)廠里工作也有促進(jìn)。李廠長(zhǎng)事業(yè)心強(qiáng),一心撲在工作匕早出晚歸,南來(lái)北往,一年到

頭風(fēng)塵仆仆,不辭辛苦。該廠曾被評(píng)為市企業(yè)管理先進(jìn)單位,李廠長(zhǎng)獲市優(yōu)秀廠長(zhǎng)稱號(hào),該廠的產(chǎn)

品也被評(píng)為市優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。

但李廣長(zhǎng)也有?個(gè)明顯的缺點(diǎn),這就是驕傲自滿，自以為是,常常盛氣凌人,有時(shí)性情急躁,弄不好

還會(huì)暴跳如雷，不大把公司的領(lǐng)導(dǎo)放在眼里，經(jīng)常頂撞他們,公司的“指令”常常被他頂回去，因

此公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他這一點(diǎn)頗為不滿。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下屬的其他幾個(gè)兄弟

廠關(guān)系也不融洽。這些廠的廠長(zhǎng)們對(duì)他敬而遠(yuǎn)之，對(duì)上級(jí)表彰他頗有微詞。他也不善于做思想工

作，認(rèn)為這是黨支部的事。所以平時(shí)遇到思想問(wèn)題，他都是作為“信息”告訴書記,要支部去做工

作，他和幾個(gè)副廠長(zhǎng)關(guān)系處理的也不太好,領(lǐng)導(dǎo)上幾次協(xié)調(diào)也無(wú)濟(jì)于事。

王廠長(zhǎng)，男，37歲，文化程度大專（企業(yè)管理專業(yè)），中共黨員，有技術(shù)員職稱,家庭出身小業(yè)主,

在“文革”期間，他不參與任何派性活動(dòng)，而是偷偷學(xué)文化、鉆業(yè)務(wù)，組建該廠時(shí)就擔(dān)任了廠長(zhǎng)，

至今已近10年。他經(jīng)歷了該廠由衰到盛，幾起幾落的整個(gè)過(guò)程。對(duì)電子行業(yè)的特點(diǎn)非常熟悉，自

己又有動(dòng)手設(shè)計(jì)的能力。他最大的特點(diǎn)是精于企業(yè)管理,在學(xué)校學(xué)了計(jì)算機(jī)原理后,他率先把計(jì)算

機(jī)運(yùn)用到企業(yè)管理中去。他對(duì)整個(gè)廠的機(jī)構(gòu)設(shè)置、行政人員的配備、崗位責(zé)任以及各副廠長(zhǎng)、科

長(zhǎng)、車間主任和各級(jí)管理人員的職責(zé)都有明確的規(guī)定，每年考核兩次，獎(jiǎng)懲分明。因此，平時(shí)大家

各司其職，他卻顯得很悠閑自在,常常上這個(gè)科室轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),到那個(gè)車間看看,以便了解情況,發(fā)現(xiàn)問(wèn)

題。公司及有關(guān)部問(wèn)召開的會(huì)議，他從來(lái)不缺席，而有的廠長(zhǎng)常常忙得脫不開身。他似乎比別的廠

長(zhǎng)“超脫”得多。廠長(zhǎng)們都很羨慕他。

王廠長(zhǎng)性格內(nèi)向，沉穩(wěn),不喜歡大大咧咧地發(fā)議論,對(duì)什么事情總要深思熟慮,三思而后行,人

們說(shuō)他“內(nèi)秀”。他對(duì)自己廠今后五年的發(fā)展,有一個(gè)遠(yuǎn)景規(guī)劃,聽起來(lái)切實(shí)可行，也頗鼓舞人心。

對(duì)一些出風(fēng)頭的社會(huì)活動(dòng)，他不太喜歡參加，但對(duì)各科開闊思路的業(yè)務(wù)技術(shù)講座卻很感興趣。他很

善于做職工的思想工作,他認(rèn)為企業(yè)職工的思想問(wèn)題都是在生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生的,都和生產(chǎn)有關(guān)。一

廠之長(zhǎng),要抓好生產(chǎn)怎么能不做思想工作呢。因此,對(duì)一些老大難問(wèn)題,他從不推謗,都是親自處

理。他還要求各級(jí)行政干部做人的思想工作，并把它作為考核的內(nèi)容。他和黨支部、工會(huì)的關(guān)系

都很好,積極支持他們的工作。他待人謙和彬彬有禮,和本公司上F左右關(guān)系都不錯(cuò)，公司有什么

事，只要打一聲招呼，他就幫助解決了。因此，他的人緣挺好,廠里進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn),幾乎異口同聲稱

贊他。

和李廠長(zhǎng)不同，他不喜歡花高價(jià)引進(jìn)工程技術(shù)人員，他認(rèn)為這些人中不乏見利忘義之徒,只能

同甘,不能共苦。關(guān)鍵時(shí)刻還是要靠自己,寧愿多花些錢來(lái)培養(yǎng)自己廠里的技術(shù)人員,這幾年來(lái)，

廠里也確實(shí)培養(yǎng)了一批技術(shù)骨干，有些人還很拔尖。他也不喜歡高價(jià)做廣告。他說(shuō)我們的產(chǎn)品質(zhì)

量自己有數(shù)。我不能干這邊排隊(duì)賣，那邊排隊(duì)修的事。他把作廣告的錢用來(lái)購(gòu)買先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，

為提高質(zhì)量服務(wù)。他說(shuō)等質(zhì)量到經(jīng)得起“吹”的時(shí)候再作廣告。但實(shí)際上他們廠的產(chǎn)品質(zhì)量還是

不錯(cuò)的。開箱抽查，合格率達(dá)98%。

該廠是市企業(yè)管理先進(jìn)單位，區(qū)文明單位。工會(huì)是區(qū)“先進(jìn)職工之家”，團(tuán)支部是區(qū)“先進(jìn)團(tuán)

支部”，他本人則榮獲市優(yōu)秀廠長(zhǎng)和局優(yōu)秀黨員稱號(hào)。

但也有不少人認(rèn)為,王廠長(zhǎng)缺乏開拓精神,求穩(wěn)怕變,按部就班,工作沒(méi)有多大起色。按照廠里

的基礎(chǔ)和實(shí)力,應(yīng)該發(fā)展得更快些。可他們的效益都比不上李廠長(zhǎng)他們廠。和李廠長(zhǎng)比，他就顯得

保守、過(guò)于謹(jǐn)慎、處事比較圓通、不得罪人。王廠長(zhǎng)聽了這些議論，不以為然，依舊我行我素。

李廠長(zhǎng)和王廠長(zhǎng)誰(shuí)當(dāng)總經(jīng)理更合適，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門至今議而未定。

案例提示：

了解、掌握人的不同個(gè)性,其目的在于做到知人善任。同學(xué)們不妨就兩位廠長(zhǎng)的情況做出自

己的安排。

1.依據(jù)有關(guān)個(gè)性理論，對(duì)兩位廠長(zhǎng)的能力、氣質(zhì)、性格進(jìn)行分析、比較。

2.通過(guò)對(duì)他們個(gè)性的分析比較，你認(rèn)為誰(shuí)當(dāng)總經(jīng)理更為合適,怎樣才能做到“揚(yáng)長(zhǎng)避短”、

“人盡其才”？

案例分析注意要點(diǎn):

1、仔細(xì)閱讀案例，全面了解案例內(nèi)容；

2、清楚案例給我們所提出的問(wèn)題；

3、根據(jù)所提問(wèn)題，找出相應(yīng)的理論；

4、全面闡述理論的基本要點(diǎn)；

5、運(yùn)用闡述的理論要點(diǎn)，分析案例，得出自己的觀點(diǎn)。

參考答案：

1、根據(jù)案例提供的情況：李廠長(zhǎng)工作精力充沛，善言談，好交際，獨(dú)立性強(qiáng)，有開拓精神,

大膽改革并取得顯著成效。但情緒易波動(dòng)、急躁、驕傲自滿，與上級(jí)和兄弟單位關(guān)系不融洽等。

按四種氣質(zhì)學(xué)說(shuō)李廠長(zhǎng)屬多血質(zhì)氣質(zhì)，在性格上屬情緒型。從能力上看，李廠長(zhǎng)重技術(shù)、重人才、

重視廣告宣傳，事業(yè)性強(qiáng)，業(yè)務(wù)、管理能力強(qiáng)，活動(dòng)能力和交際能力都很強(qiáng)。

2、王廠長(zhǎng)對(duì)工作細(xì)心謹(jǐn)慎，善于思考，三思而后行，對(duì)事務(wù)的感受性強(qiáng)，敏感多慮，內(nèi)向

不太愿交際，人緣倒挺好。但顯得保守、過(guò)于謹(jǐn)慎、處事比較圓通、不得罪人，求穩(wěn)怕變，按部

就班。按四種氣質(zhì)學(xué)說(shuō)王廠長(zhǎng)屬抑郁型氣質(zhì)，在性格上屬理智型。從能力上看，王廠長(zhǎng)個(gè)人業(yè)務(wù)

能力很強(qiáng)，精于企業(yè)管理，盡職盡責(zé)，善于做思想工作，重視人才培養(yǎng)。

3、根據(jù)麥迪理論劃分的四種個(gè)性結(jié)構(gòu)，李廠長(zhǎng)的個(gè)性屬外向高憂慮型，王廠長(zhǎng)的個(gè)性屬內(nèi)

向低憂慮型。

4、作為一個(gè)統(tǒng)帥十幾個(gè)工廠的公司總經(jīng)理，在性格上要求具有理智、外傾、獨(dú)立的特征；

善于思考問(wèn)題和與人相處，決策果斷，具有改革和創(chuàng)新精神，同時(shí)對(duì)公司事業(yè)抱積極負(fù)責(zé)的態(tài)度;

在氣質(zhì)上能控制不良的情緒；精力飽滿，沉著而不呆板，外傾性明顯；在能力上不僅具備一定的

專業(yè)技術(shù)能力，而且有較強(qiáng)的企業(yè)管理能力，深思遠(yuǎn)慮，善于領(lǐng)導(dǎo)所屬部門進(jìn)行有效的工作。

5、根據(jù)以上分析，李廠長(zhǎng)與王廠長(zhǎng)相比較更適合擔(dān)任公司總經(jīng)理職務(wù)。但李廠長(zhǎng)還必