【關(guān)鍵高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系實證探究11000字（論文）】

III可以看出，解釋變量關(guān)鍵高管薪酬差距（Gap）與被解釋變量企業(yè)創(chuàng)新（Patent）之間相關(guān)系數(shù)是0.189，且在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明關(guān)鍵高管薪酬差距能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，與本文假設(shè)H1a的預(yù)期結(jié)果一致。此外，所有相關(guān)系數(shù)的絕對值均小于0.6，說明本文樣本不存在嚴(yán)重的共線性問題。最后,綜合Pearson相關(guān)系數(shù)來看控制變量，除個別系數(shù)以外，大部分系數(shù)都表明在1%水平上顯著相關(guān)，說明控制變量的選擇較為準(zhǔn)確。（三）回歸結(jié)果分析本文選取實證研究方法采用Stata軟件通過回歸分析研究關(guān)鍵高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，同時通過顯著性水平檢驗。表4是模型假設(shè)的回歸結(jié)果分析。結(jié)果表明，關(guān)鍵高管薪酬差距(Gap)的回歸系數(shù)為0.055，在5%的水平上顯著，即關(guān)鍵高管薪酬差距（Gap）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）之間顯著正相關(guān)，表明關(guān)鍵高管薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，假設(shè)H1a得以證明。就控制變量而言，公司規(guī)模（Size）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）在1%的水平上顯著正相關(guān)，表明公司規(guī)模越大，企業(yè)創(chuàng)新的可能性越大。企業(yè)規(guī)模越大，市場占據(jù)份額越大，企業(yè)占據(jù)市場的同時為降低生產(chǎn)成本，更愿意進(jìn)行工藝創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新。另一方面，企業(yè)的規(guī)模越大，擁有的資源和技術(shù)更加豐富，更加容易進(jìn)行基礎(chǔ)性的創(chuàng)新研究。資產(chǎn)報酬率（Roa）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）在1%的水平上顯著正相關(guān)，說明資產(chǎn)報酬率越高，企業(yè)盈利能力較強，越能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。高管持股比例（Mgt）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，這可能是高管持股達(dá)到一定比例，利益趨同于股東，為保持穩(wěn)定收益，降低企業(yè)創(chuàng)新水平。企業(yè)年齡（Age）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，表明企業(yè)年齡與企業(yè)創(chuàng)新呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。表4多元回歸結(jié)果分析變量PatentGap0.055**(2.01)Size0.580***(10.92)Roa2.711***(3.50)Growth-0.089(-1.11)Lev-0.301(-1.29)Cf-0.113(-0.20)Dual0.001(0.01)Mgt-0.286*續(xù)前頁(-1.83)Age-0.192**(-2.24)常數(shù)項-11.590***(-10.15)年度控制行業(yè)控制樣本量1213F值11.90r20.220注：括號內(nèi)為t值；***表示在1%水平上顯著相關(guān)，**表示在5%水平上顯著相關(guān)，*表示在10%水平上顯著相關(guān)。（四）進(jìn)一步分析在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異是導(dǎo)致不同類型企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力產(chǎn)生差異化的重要原因之一?；谔赜械慕?jīng)濟(jì)體制，企業(yè)產(chǎn)生各異的薪酬制度。就產(chǎn)權(quán)性質(zhì)如何影響企業(yè)創(chuàng)新，郎香香和張朦朦（2021）[14]研究表明，與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)的薪酬差距抑制企業(yè)創(chuàng)新水平。張蕊等（2020)[4]的研究表明，在國有企業(yè)中，關(guān)鍵高管薪酬差距激勵效應(yīng)對企業(yè)創(chuàng)新更加顯著，可能是因為民營企業(yè)的CEO本身就是企業(yè)控制者，不會因委托代理產(chǎn)生的問題所困擾。國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)一步加深研究，得出的結(jié)論也各不相同。受產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，在國有企業(yè)與民營企業(yè)中誰的技術(shù)創(chuàng)新能力更強呢？關(guān)鍵高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效應(yīng)是否受產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響？有何不同?為什么會導(dǎo)致這樣的原因？基于此，本文樣本公司按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將樣本劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)兩組。在模型（1）的基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析。表5是產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組回歸結(jié)果。由表可知，民營企業(yè)中關(guān)鍵高管薪酬差距（Gap）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）的回歸系數(shù)是0.090，在1%的水平上顯著正相關(guān)，國有企業(yè)中關(guān)鍵高管薪酬差距（Gap）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）是正相關(guān)但不顯著，所以民營企業(yè)關(guān)鍵高管薪酬差距激勵效應(yīng)下更能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。可能存在的原因如下：其一，國有企業(yè)注重穩(wěn)健發(fā)展，對存在高風(fēng)險的項目投入較少；而民營企業(yè)受到市場的調(diào)控，行業(yè)競爭激烈，唯有通過創(chuàng)新占據(jù)市場份額。并且國有企業(yè)更加容易獲得政府資金支持，使得創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新水平都低于民營企業(yè)。其二，近年來，政府頒布的“限薪令”，限制過高收入，調(diào)節(jié)薪酬差距，是薪酬激勵效應(yīng)被減弱。這也導(dǎo)致薪酬激勵并不能調(diào)動國有企業(yè)高管的主觀能動性，政治生涯晉升才是往往是國有高管追求的目標(biāo)，致使國有企業(yè)高管缺乏創(chuàng)新動力。民營企業(yè)不受“限薪令”的影響，民營企業(yè)高管對薪酬的變化更加靈敏。大部分的高管都是職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬水平與自身績效有關(guān)，薪酬差距能激勵管理者發(fā)揮自身才能，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。進(jìn)一步體現(xiàn)民營企業(yè)創(chuàng)新能力更強，因此關(guān)鍵高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響在民營企業(yè)中更加顯著。表5不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的分組回歸結(jié)果（1）（2）國有企業(yè)民營企業(yè)Gap0.2520.090***(1.55)(3.21)Size0.886***0.452***(3.53)(8.44)Roa4.4542.671***(1.21)(3.67)Growth-1.111*-0.062(-1.75)(-0.77)Lev-1.910-0.225(-1.66)(-0.96)Dual-1.9960.008(-1.69)(0.13)Mgt3.153-0.090(0.94)(-0.55)Age0.813*-0.255***(1.84)(-2.94)常數(shù)項-21.394***-8.516***(-4.26)(-7.72)年度控制控制行業(yè)控制控制樣本量481137F值3.1016.30r20.5920.179注：括號內(nèi)為t值；***表示在1%水平上顯著相關(guān)，**表示在5%水平上顯著相關(guān)，*表示在10%水平上顯著相關(guān)。（五）作用機(jī)制分析前文分析結(jié)果得出結(jié)論，關(guān)鍵高管薪酬差距能夠顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。那么，這種影響是通過什么作用路徑形成的？在社會化大生產(chǎn)和現(xiàn)代商品經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下，企業(yè)形式不斷演變，致使公司制的企業(yè)股權(quán)分散化，產(chǎn)生企業(yè)控制者與經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系。就企業(yè)創(chuàng)新而言，具有高風(fēng)險、周期長、投入廣等特征，致使管理者為滿足自身利益規(guī)避風(fēng)險，保持穩(wěn)健發(fā)展對創(chuàng)新活動做出一定的舍棄。往往過程中企業(yè)所有者難以對研發(fā)過程進(jìn)行實時監(jiān)控，導(dǎo)致兩者信息不對稱。不可避免產(chǎn)生企業(yè)代理問題。張洪輝等（2010)[15]研究表明，高管薪酬作為一項短期激勵機(jī)制，可以緩解代理問題。萬里霜（2021)[16]研究表明，高管受股權(quán)激勵的影響，與股東利益相一致，股東實施股權(quán)激勵，會降低代理問題所發(fā)生的成本，同時適度優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，有利于完成企業(yè)績效指標(biāo)?；诖耍疚恼J(rèn)為代理成本在關(guān)鍵高管薪酬差距激勵效應(yīng)下對企業(yè)創(chuàng)新過程中起到中介作用。本文借鑒張蕊等（2020)[4]的研究經(jīng)驗，以管理費用率作為代理成本的替代度量，并按照管理費用率是否高于年度行業(yè)中位數(shù)將全樣本劃分代理成本較高組合代理成本較低組兩組，得出表6代理成本作用路徑的回歸結(jié)果。根據(jù)表6可知，當(dāng)管理費用率高于年度行業(yè)中位數(shù)時在代理成本較高樣本組中，關(guān)鍵高管薪酬差距（Gap）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）的在10%水平上顯著正相關(guān)。而管理費用率低于年度行業(yè)中位數(shù)時在代理成本較低組樣本中，關(guān)鍵高管薪酬差距（Gap）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）的回歸系數(shù)不顯著。這說明關(guān)鍵高管薪酬差距產(chǎn)生的激勵效應(yīng)在代理成本較高的企業(yè)產(chǎn)生，關(guān)鍵高管薪酬差距可以通過緩解企業(yè)委托代理問題，將高管與所有者的利益趨同化，促使高管把工作重心轉(zhuǎn)移到企業(yè)創(chuàng)新上，從而提高企業(yè)創(chuàng)新水平。表6作用路徑檢驗結(jié)果

(1)(2)代理成本較高組代理成本較低組Gap0.064*0.044(1.72)(1.13)Size_0.674***0.622***(9.09)(7.98)Roa3.902***3.704***(3.90)(3.59)Growth0.014-0.121(0.13)(-1.09)Lev0.1220.340(0.36)(1.01)Dual-0.140*0.176**(-1.72)(2.01)Mgt_-0.054-0.608***(-0.26)(-2.68)Age-0.322***0.036(-2.87)(0.29)Ac1.768***1.758（3.86）（1.05）常數(shù)項-13.531***-13.318***(-8.59)(-7.67)年度控制控制行業(yè)控制控制樣本量627586F值8.267.23r20.2790.277注：括號內(nèi)為t值；***表示在1%水平上顯著相關(guān)，**表示在5%水平上顯著相關(guān)，*表示在10%水平上顯著相關(guān)。（六）穩(wěn)健性檢驗為保證研究結(jié)果的可行性，本文進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗：受限因變量取值的影響采用tobit模型進(jìn)行回歸分析。表7中可以看到在穩(wěn)健性檢驗回歸模型中，關(guān)鍵高管薪酬差距（Gap）與企業(yè)創(chuàng)新（Patent）之間的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著正相關(guān)，回歸結(jié)果依然高度一致，因此研究假設(shè)H1a得以驗證成立，說明了穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與主回歸結(jié)果相一致，結(jié)論可靠。表7穩(wěn)健性檢驗結(jié)果變量PatentGap0.055*(1.93)Size0.600***(10.73)Roa2.789***(3.43)Growth-0.096(-1.14)Lev-0.342(-1.39)Cf-0.125(-0.21)Dual-0.002(-0.03)Mgt-0.309*(-1.87)Age-0.202**(-2.25)常數(shù)項-12.061***(-10.02)年度控制行業(yè)控制樣本量1213LR-chi2287.08r20.074注：括號內(nèi)為t值；***表示在1%水平上顯著相關(guān)，**表示在5%水平上顯著相關(guān)，*表示在10%水平上顯著相關(guān)。五、研究結(jié)論（一）研究結(jié)論本文基于2009—2017年我國創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本來研究關(guān)鍵高管薪酬差距能否促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。研究結(jié)果顯示關(guān)鍵高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)，說明此關(guān)鍵高管薪酬差距能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新行為。進(jìn)一步研究表明，民營企業(yè)在關(guān)鍵高管薪酬激勵效應(yīng)下更能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。此外，關(guān)鍵高管薪酬差距可以緩解代理產(chǎn)生的問題，提高代理效率。我們還發(fā)現(xiàn)，資產(chǎn)報酬率越高和公司規(guī)模越大的公司，企業(yè)創(chuàng)新水平越高，說明盈利能力越強擁有較為穩(wěn)定的收益，更能促進(jìn)創(chuàng)新水平產(chǎn)出，滿足企業(yè)創(chuàng)新績效。政策建議建立完善的薪酬管理制度。合理有效的高管薪酬管理機(jī)制，對內(nèi)激發(fā)企業(yè)活力，對外提升自身競爭力。首先合理的高管薪酬機(jī)制離不開“公平公正”的原則，其次，各個不同部門的高管其薪酬也要做到合理規(guī)范，薪酬的高低必須能顯現(xiàn)崗位職責(zé)的不同程度和能力的大小，最后合理的薪酬激勵制度絕對不是一成不變的，而要與時俱進(jìn)，當(dāng)員工對薪酬激勵達(dá)到峰值的時候，可以適當(dāng)創(chuàng)立新的激勵制度，確保激勵制度不會過時。事實表明，理性、科學(xué)的高管薪酬管理機(jī)制會提升企業(yè)效益，讓企業(yè)收獲頗豐，然而漫無目的的薪酬機(jī)制改革并不能促使企業(yè)績效改善。所以，過度盲目建立不規(guī)范的薪酬激勵制度會導(dǎo)致企業(yè)資源配置效率達(dá)不到預(yù)期效果。建立完善的薪酬管理制度，注重內(nèi)外部薪酬相結(jié)合。優(yōu)越的企業(yè)環(huán)境、良好的企業(yè)口碑、成熟的企業(yè)制度都是全面薪酬制度的新內(nèi)涵，單一化的高工資已經(jīng)不能夠作為一家優(yōu)秀企業(yè)的薪酬激勵形式，物質(zhì)與精神的嘉獎都是不可或缺的。內(nèi)在外在薪酬有機(jī)結(jié)合才能達(dá)到激勵效果。2.加強對高管人員的長期薪酬激勵。在我國,大多數(shù)的上市公司在創(chuàng)業(yè)初期為了保留優(yōu)秀的高管人員，往往會對高管人員承諾較高的短期激勵和長期激勵,而成熟期的上市公司因為完善的盈利能力和運營機(jī)制,往往選擇較高的現(xiàn)金工資留住優(yōu)秀的高管人員,通過一定的短期激勵促進(jìn)優(yōu)秀的高管人員脫穎而出,而對長期激勵就沒那么關(guān)心了。在實際工作中,給高管人員支付高薪并不意味著能使上市公司績效增長,如果高管人員的薪酬只與公司的短期業(yè)績掛鉤,那么就很難與公司的長期經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。因此,就必須將高管薪酬的長短期激勵機(jī)制相結(jié)合。優(yōu)秀的高管人員薪酬中的股權(quán)激勵部分受上市公司業(yè)績和個人業(yè)績兩者制約。對于企業(yè)業(yè)績考核,可以通過總資產(chǎn)收益率或者凈利潤等作為考核指標(biāo),也可以通過創(chuàng)新成果指標(biāo)作為考核指標(biāo)，如果高管能夠完成相應(yīng)的指標(biāo),必須履行相應(yīng)激勵。對于高管人員個人業(yè)績考核,公司需要設(shè)計出來可以較為準(zhǔn)確地衡量高管人員業(yè)績的評估標(biāo)準(zhǔn),比如可以通過直接上級和本人共同設(shè)定考核指標(biāo)來確定,但也要視情況處理好短期激勵與長期激勵之間的比例。3.加強上市公司高管人員的薪酬信息披露透明度。1998年后我國才規(guī)定上市企業(yè)必須公開高管薪酬。在此之前，大多數(shù)企業(yè)為了回避薪酬公平問題，選擇不對外公布。這增加了員工的質(zhì)疑，民眾更會認(rèn)為其中不免有“暗箱操作”?，F(xiàn)如今，證監(jiān)會已經(jīng)制定了相關(guān)規(guī)定，但披露只包含現(xiàn)金薪酬，對于其他形式還不夠全面和透明。許多上市公司都采取了消極回避的方式,導(dǎo)致利益相關(guān)者很難全面清楚地了解公司高管薪酬的情況,很難對高管人員進(jìn)行監(jiān)督。上市公司應(yīng)該主動、真實、及時和全面地披露各種財務(wù)信息,使股東能夠充分了解公司狀況,對高管人員業(yè)績作出正確的評估,這樣才能有效地監(jiān)督高管人員的行為。因此,證監(jiān)會和立法機(jī)構(gòu)應(yīng)該制定詳細(xì)的薪酬披露制度,使上市公司年報能夠詳細(xì)地披露高管薪酬的內(nèi)容,還可以制定相應(yīng)的懲罰措施,對嚴(yán)重違反披露準(zhǔn)則的公司給予處罰。4.提升企業(yè)核心創(chuàng)新能力。通過我國政府對企業(yè)創(chuàng)新的大力支持完善稅收優(yōu)惠，對企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，完善一系列知識產(chǎn)權(quán)的制度等等，企業(yè)應(yīng)將擁有外在條件充分利用。從企業(yè)內(nèi)部自身來談，完善薪酬激勵制度，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，留住企業(yè)人才。加大對人才的培養(yǎng)力度，鼓勵企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)共同培養(yǎng)技術(shù)人才。參考文獻(xiàn)[1]阮傲,孫博,彭璧玉.高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效?——基于垂直薪酬差距與水平薪酬差距的實證研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2019,(04):130-139+191.[2]朱琪,關(guān)希如.高管團(tuán)隊薪酬激勵影響創(chuàng)新投入的實證分析[J].科研管理,2019,40(08):253-262.[3]Lazear，E.P.，S.Rosen.Rank—OrderTournamentsasOptimumLaborContracts[J].JournalofpoliticalEconomy，1981,89（5）：841-864[4]張蕊,王洋洋,廖佳.關(guān)鍵下屬高管晉升錦標(biāo)賽的創(chuàng)新激勵效應(yīng)研究[J].會計研究,2020，(02):143-153.[5]梅春,趙曉菊,顏海明,程飛.行業(yè)錦標(biāo)賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出[J].外國經(jīng)濟(jì)與理,2019,41(07):25-41.[6]孔東民,徐茗麗,孔高文.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟(jì)研究,2017,52(10):144-157.[7]洪詩萌,于晴,李恬怡,白杰.汽車制造業(yè)上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響探究[J].商訊,2019，(32):84-87.[8]Kini，O.，R.Williams.TournamentIncentives，F(xiàn)irmRisk，andCorporatePolicies[J].JournalofFinancialEconomics，2012,103(2):350-376[9]AkerlofGA，etal．JobSwitchingandJobSatisfactionintheUSLaborMarket［J］．BrookingsPap