2021年度人力資源管理考點版

人力資源管理考點版

1

第一單元（第1章）生理特性相聯系

一、單項選取題（每題B.人力資源形成、

只有一種對的答案）開發(fā)、使用都受屆時間

1.下列選項屬于方面制約和限制

人力資源時效性特點C.人力資源是一

是；種可以再生資源

A.人力資源存在D.人力資源是一

于人體之中，與人自然種能動資源

生理特性相聯系3.下列選項中屬

B.人力資源形成、于對美國人力資源管理

開發(fā)、使用都受屆時間模式描述是：

方面制約和限制A.市場機制配備

C.人力資源是一人力資源

種可以再生資源B.資歷優(yōu)先用人

D.人力資源是一政策

種能動資源C.以獎勵集體為

2.下列選項屬于人力中心勉勵體系。

資源生物性特點是：D.終身雇用制

A.人力資源存在4.下列選項中屬

于人體之中，與人自然于對日本人力資源管理

2

模式描述是：是對日本人力資源管理

A.市場機制配備模式描述是：

人力資源A.市場機制配備

B.人力資源管理人力資源

制度化B.資歷優(yōu)先用人

C.終身雇用制政策

D.能力優(yōu)先用人C.以獎勵集體為

政策中心勉勵體系

5.下列選項中不D.注重員工培訓

是對美國人力資源管理二、多項選?。?/p>

模式描述是：題有兩個以上對的答

A.市場機制配備案）

人力資源1.如下列出哪些

B.能力優(yōu)先用人特點屬于人力資源基本

政策特點：

C.人力資源管理A.生物性B.

制度化社會性C.附加性

D.以獎勵集體為D.高增值性

中心勉勵體系2.如下列出哪些

6.下列選項中不特點屬于人力資源資源

3

特點：A.老式人力資源管理

A.時效性把人當作成本來進行管

B.智能性理

C.個體差別性B.老式人力資源管理

D.高增值性與當代人力資源管理沒

3.下列關于當代有本質區(qū)別

人力資源管理表述對的C.老式人力資源管理

有：采用剛性手段對人進行

A.當代人力資源管理

管理把人作為資本和資D.老式人才資源管理

源來進行管理強調從外部對人進行控

B.當代人力資源制

管理是以事為中心管理5.下列選項不屬于日

C.當代人力資源本人力資源管理模式特

管理地位已提高到組織點有：

戰(zhàn)略層面A.資歷優(yōu)先用人政策

D.當代人力資源管理B.能力優(yōu)先用人政策

在心理層面上強調服從C.終身雇用制

4.下列關于老式人力D.人力資源管理制度

資源管理表述對的有：化

6.人力資源管理面臨培訓，這套制度能較好

現實挑戰(zhàn)涉及：地調動員工勞動積極性

A.經濟一體化沖擊和忠誠感.

B.多元文化融合與沖四、簡答題（回答要點,

突不需闡述）

C.信息技術全面滲入1.國內人力資源開發(fā)

D.人才激烈爭奪與管理意義是什么？

三、判斷分析題（先判2.人力資源管理發(fā)展

斷對錯，再簡述理由）趨勢是什么？

1.老式人事管理強調3.人力資源涵義是什

以“人”為核心。么？

2.當代人力資源管理五、闡述題（概述關于

強調以“工作”為核心,原理，聯系實際）

看重人對工作適應性。闡述美日人力資源管理

3.當代人力資源管理模式特點及其對國內借

全面參加組織戰(zhàn)略管理鑒意義。

過程。

第二單元（第2-5章）

4.日本人力資源管理

模式優(yōu)勢在于合伙性勞一、單項選取題（每題

資關系以及注重對員工只有一種對的答案）

5

1.下列哪一種辦法不員配備籌劃是：

是工作分析辦法，A.晉升籌劃

A.觀測法B.調配籌劃

B.訪談法C.招聘、退休與辭退

C.問卷調查法籌劃D.教誨培訓

D.單元預測法籌劃

2.下列活動不屬于人5.工作分析成果普通

力資源規(guī)劃內容是：不用于下列哪一項：

A.人員配備籌劃B.A.招聘與甄選

接班人籌劃B.任用與配備

C.薪酬勉勵籌劃D.C.崗位設計

銷售籌劃D.考核與薪酬

3.下列辦法不屬于人6.下列選項不屬于職

力資源規(guī)劃預測辦法工需求預測基本辦法

是：是：

A.工作日記法B.A.多方案法

德爾菲法B.工作研究預測法

C.多方案法D.C.經驗預計法

單元預測法D.記錄預測法

4.下列選項不屬于人7.下列辦法不是培訓

6

所用辦法是：A.招聘風險大

A.案例分析法B.成本高

B.角色扮演法C.員工選取范疇小

C.講授法D.不利于增強組織疑

D.管理評價中心聚力

8.下列指標不屬于評二、多項選取題（每題

價招聘效果是，有兩個以上對的答案）

A.招聘單價1.進行人力資源規(guī)劃

B.招聘完畢比時應遵循原則涉及：

C.應聘比A.合法性原則B.

D.錄取人數安定原則

9.下列選項屬于公司C.成長原則D.

外部招聘長處是：持續(xù)原則

A.招聘耗費較少2.下列屬于工作分析

B.可以更快地彌補工成果有：

作空缺A.工作闡明書

C.激發(fā)員工積極性B.工作規(guī)范

D.可供選取范疇大C.業(yè)績指標、薪酬原則

10.下列選項屬于內部D.調配籌劃

招聘缺陷是：3.在人力資源剩余狀

況下，應當采用辦法涉D.大量原則化工作

及：6.下列屬于工作分析

A.重新安頓需要收集信息有：

B.永久裁人A.工作活動信息

C.從內部提高B.工作中人行為信息

D.減少勞動成本C.對工作人員規(guī)定信

4.在人力資源短缺狀息D.工作背景信

況下，應當采用辦法涉息

及：7.工作分析辦法中最

A.重新安頓重要辦法有：

B.從組織外部招聘人A.觀測法

員B.訪談法

C.減少勞動成本C.問卷調查法

D.運用既有人員D.核心事件法

5.下列哪些是工作分8.訪談法缺陷重要有：

析中觀測法合用工作：A.很難獲得訪談對象

A.各種戶外工作態(tài)度和動機等較深層次

B.周期短體力活動為信息

主工作B.耗時多，成本高

C.比較直觀工作C.對工作分析人員素

8

質規(guī)定高12.培訓辦法重要有：

D.不合用于非原則化A.講授法

工作B.案例分析法

9.下列選項屬于人員C.角色扮演法

配備籌劃方：D.研討法

A.晉升規(guī)劃13.培訓效果評估指標

B.接班人籌劃重要有：

C.調配規(guī)劃A.反映B.學習

D.退休辭退籌劃C.行為D.成果

10.內部招聘重要來源三、判斷題（先回答對

有：錯，再簡述理由）

A.內部提拔1.工作闡明書和工作

B.工作調換與輪換規(guī)范是工作分析兩個重

C.重新聘任要成果文獻。

D.公開招聘2.工作規(guī)范重要是對

11.內部招聘長處有；某一職位或崗位工作職

A.精確性高責、任務闡明.

B.適應較快3.觀測法合用于高層

C.勉勵性強管理職位或某些研究職

D.費用較低位分析。

9

4.問卷調查法長處是做到莊嚴、嚴肅。

對在職人員知識水平規(guī)10.只有新員工才需要

定不高。進行培訓。

5.對于一種動態(tài)組織四、簡答題

來說，人力資源需求和1.人力資源管理戰(zhàn)略

供應平衡是可以自動實意義是什么？

現。2.組織機構設計原則

6.人力資源剩余狀況是什么？

下人力資源規(guī)劃政策與3.工作分析程序是什

辦法重要有運用既有人么？

力資源和外部招聘人員4.人員錄取原則是什

兩種.么？

7.工作闡明書是對工5.員工培訓目是什么？

作分析后來形成一種關五、闡述題（概述關于

于某特定工作內容任原理，聯系實際）

務、責任，工作狀況與1.工作闡明書與工作

活動書面摘要。規(guī)范有哪些不同？

8.員工招聘應以內部2.試述工作分析與其

晉升選拔為主。她人力資源管理關系。

9.面試中環(huán)境布置要六、實例分析題

10

1.近來，某公司銷售部公司中有3名技術服務

經理老張和一所知名大人員，由服務部經理負

學訂立了一項利潤豐厚責，她們都接受過培訓L

合同，這所大學批準從并為公司銷售每一件產

公司購進個人電腦所需品提供技術支持服務.

要所有軟硬件，作為互我讓小王準備一份工作

換該公司將給這所大學闡明書和一則職務招聘

學生、教職工、學院所啟事，以便開始招聘工

使用產品提供7-8折作。小王結識到當前技

優(yōu)惠。術服務人員工作崗位的

老張以為，當前銷售人確投有工作闡明書，她

員足以應付這一新增長們工作是隨著時間發(fā)展

銷售需要。但當我和服自然而然形成，她決定

務部經理小王交談時，在起草職務招聘啟事之

她以為，在這種狀況下,前，先明確該項工作詳

如果公司還想保持以往細內容以及對員工詳細

服務質量，就需要補充規(guī)定.她一方面與服務

一位技術服務人員，而小構成員們進行交談，

與大學訂立合同也足以和她們一起對這項工作

肩負得起新人員費用。進行分析，完畢了招聘

11

過程第一步一一工作分統(tǒng)目是要使該部門許多

析。日后，這份工作分工作任務自動化，如更

析在公司里派上了大用新庫存報表、回答顧客

場。詢問以及定價等。

問題：（1）如果你是小波音公司管理人員都懂

王，你在準備一份關于得，這個新計算機系統(tǒng)

技術服務人員工作闡明安裝規(guī)定對雇員進行廣

書時候，你會怎么做？泛再培訓，這幾乎會對

⑵結合本章所講內零部件部門所有700名

容，說說小王在擬定一雇員發(fā)生影響，并且這

份招聘啟事之前先編寫種影響不但僅是在使用

工作闡明書好處和必要這個新計算機系統(tǒng)技術

性。方面，例如，該部門辦

2.1990年，西雅圖波音公室會成為無紙辦公狀

商用航空集團公司準備態(tài)。而對雇員來說，更

在其商用零部件部門，可怕也許是她們得花更

安裝公司有史以來最大多時間在計算機終端上

計算機系統(tǒng)。該部門向工作。此外，由于每個

整個商用航空公司出售雇員會更相信別人精確

零部件.這個計算機系輸入計算機信息，人

12

際關系會變得更加互相提供本零部件部門同事

依賴。雇員們必要理解,或顧客所需要信息。

突然間她們擁有了許多由于該部人員只能各種

依賴她們“顧客”，而事各樣，波音公司懂得面

實上這些顧客是其她零臨一種挑戰(zhàn)：這些人中

部件部門雇員。有一半在貨棧工作，負

培訓協(xié)調人在實行培訓責部件裝運、收貨和倉

籌劃時體會到:“咱們結儲；另一半人則在30

識到僅提供技術培訓不英里開外一間辦公室里

能保證新系統(tǒng)成功運工作。并且，這些人受

營。”這個新系統(tǒng)顧客需教誨限度也參差不齊。

要掌握和解決當系統(tǒng)投在擬定培訓籌劃性質

入運營時她們將經歷變時，波音公司面臨各種

化手段。這個培訓小組選取。由于已有一種完

想做到，通過培訓將系整公司內部培訓部，可

統(tǒng)運營也許引起壓力和以由內部培訓部來實行

混亂降到最低。更精確培訓；但另一方面，要

地說，它想做到使每一在很短時間內對700名

種使用新系統(tǒng)雇員成為雇員進行培訓也許需要

“以顧客為中心”雇員,一種適應這個培訓籌劃

13

運作規(guī)定征詢、培訓、確。例如，除純技術方

開發(fā)公司服務。培訓部面培訓之外，還需要使

還必要考慮要采用各種用計算機系統(tǒng)雇員更進

培訓方式，如研討班，一步以顧客為中心，也

錄像教學，講座以及書許必要開發(fā)雇員溝通和

籍等。波音公司考慮請判斷技能，以便在她們

一種總部設在舊金山征需要從該計算機系統(tǒng)得

詢公司來做，該公司在到數據輸人員當前不能

迅速設計大規(guī)模培訓籌提供特殊信息時，可以

劃方面享有盛譽，其培讓關于人員理解她們需

訓開發(fā)方式重要是運用求。

書面資料和錄像資料組問題：

織研討、參加式練習、⑴你以為該零部件部

范例以及講座實行研門雇員需要接受何種培

修。訓？

但是，在決定究竟是由⑵如何擬定詳細培訓

公司內部還是讓征詢公目的？

司來組織實行培訓籌劃⑶你以為波音公司請

之前，波音公司以為必外部征詢公司來組織這

要使實際培訓目的更明個培訓比較適當，還是

14

由我司自己來組織實行效應”定義，對的是：

比較適當?為什么？A.對其她人做出評價

時夸大其某一方面特

第三單元（第6-8章）

點，并影響對這個人整

一、單項選取題（每題體看法

只有一種對的答案）B.所有員工不論干得

1.下列考核辦法不屬好干得壞，都被簡樸評

于比較法是：估為“中”級別

A.交替排序法C.對下屬員工工作績

B.配對比較法效做出過高或者過低評

C.強制分布法價

D.核心事件法D.被考核者之間個人

2.下列考核辦法屬于差別也會影響她們所得

成果法是，到評價

A.目的管理法4.下列描述是對考核

B.特性法中常用問題之一“居中

C.行為法趨勢”定義對的是：

D.比較法A.對下屬員工工作績

3.下列描述是對考核效做出過高或者過低評

中常用問題之一“暈輪價

B.所有員工不論干得C.亞當斯D.馬

好干得壞，都被簡樸評斯洛

估為“中”級別7.提出盼望理論心理

C.對考核者之間個人學家是，

差別也會影響她們所得A.亞當斯B.麥

到評價克利蘭

D.對其她人做出評價C.赫茨伯格D.弗

時夸大其某一方面特洛姆

點，并影響對這個人整8.提出公平理論心理

體看法學家是：

5.提出需求層次理論A.馬斯洛B.

心理學家是：麥克利蘭

A.馬斯洛B.C.亞當斯D.

麥克利蘭弗洛姆

C.赫茨伯格D.9.依照赫茨伯格雙因

弗洛姆素理論，下列因素不屬

6.提出雙因素理論心于勉勵因素是：

理學家是：A.工作發(fā)展前程B.

A.弗洛姆B.赫工作責任感

茨伯格C.工作挑戰(zhàn)性D.

薪金13.下列福利不屬于公

10.依照需求層次理共福利是：

論，人生存所必須基本A.醫(yī)療保險B.失

需要屬于：業(yè)保險

A.安全需要C.養(yǎng)老保險D.養(yǎng)

B.歸屬需要老金

C.生存需要14,下列福利不屬于個

D.尊重需要人福利是：

11.依照需求層次理A.養(yǎng)老金B(yǎng).辭

論，追求個人潛能所有退金

發(fā)揮需要屬于：C.人壽保險D.養(yǎng)

A.自我實現需要B.老保險

歸屬需要15,下列福利不屬于生

C.尊重需要D.活福利是：

安全需要A.法律顧問B.心

12.下列薪酬屬于基本理征詢

薪酬是：C.貸款擔保D.脫

A.工資B.獎金產培訓

C.津貼D.員工福二、多項選?。款}有

利兩個以上對的答案）

17

1.績效考核類型有：法

A.效果主導型B.C.核心事件法D.

品質主導型交替排序法

C.行為主導型D.5.績效反饋面談重要

業(yè)務主導型類型有：

2.績效考核辦法重要A.單向說服式面談

有：B.雙向交流式面談

A.比較法B.特性C.解決問題式面談

法C.行為法D.D.混合式面談

成果法6.下列哪些因素包括

3.績效考校比較法重在馬斯洛需要層次理論

要有：中：

A.交替排序法B.A.生理和安全需要

配對比較法B.愛和歸屬需要

C.強制分布法D.C.保健因素

核心事件法D.尊重和自我實現需

4.績效考核成果法重要

要有：7.赫茨伯格雙因素理

A.目的管理法B.論涉及：

生產率衡量與評價系統(tǒng)A.勉勵因素B.愛

18

和歸屬需要C.組織技術監(jiān)督系統(tǒng)

C.保健因素D.盼D.工作挑戰(zhàn)性

望值11.依照赫茨伯格雙因

8.下列哪些因素包括素理論，下列因素屬于

在弗洛姆盼望理論中：保健因素有：

A.勉勵因素B.A.工作環(huán)境或條件

愛和歸屬需要B.公司政策與管理

C.效價D.C.個人成長機會D.

盼望值工作承認與表揚

9.下列因素屬于亞當12.對中高層管理人員

斯公平理論有：勉勵辦法重要有：

A.報酬絕對值B.A.年薪制B.

盼望值股票期權

C.保健因素C.計件工資制D.

D.報酬相對值原則工時制

10.依照赫茨伯格雙因13.當代公司薪酬重要

素理論，下列因素屬于構成某些有：

勉勵因素有：A.基薪B.獎金

A.工作上成就感巴津貼D.福利

B與上級領導關系14.員工福利特點重要

19

有：性而產生個人偏見。

A.補償性B.均等4.勉勵出發(fā)點就是調

性巴集體性D.動員工積極性。

獎勵性5.亞當斯公平理論以

15.公共福利重要涉為，員工只關懷自己所

及：獲報酬絕對量。

A.醫(yī)療保險B.失6.年薪制和股票期權

業(yè)保險是兩種合用于生產工人

C.養(yǎng)老保險D.傷勉勵辦法。

殘保險7.薪酬和福利是兩個

三、判斷分析題（先回本質不同概念。

答對錯，再簡述理由）四、簡答題

1.績效考核不但是一1.績效考核作用是什

項管理活動，也是管理么？

者與員工之間一項溝通2.績效考核基本原則

活動。是什么？

2.效果主導型考核類3.對中高層管理人員

型著眼于“如何去干”。勉勵辦法有哪些？

3.績效考核暈輪效應4.薪酬管理基本原則

是指考核者由于思維慣是什么？

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5.員工福利特點與作間來，公司業(yè)務發(fā)展不

用是什么？久，平時我盡忙于解決

五、闡述題（概述原理,事務性工作，始終沒有

聯系實際）抽出時間來關懷你們，

L試述績效考核過程很抱歉。今年能從我所

中常用問題.向往名牌大學招收到你

2.試述勉勵過程和作們，你們樂意來咱們公

用。司，我非常高興，也非

六、案例分析題常注重你們，不但愿你

1.1998年9月一天，金們離開?！?/p>

智公司會議室空氣顯得還是一片沉默。

比較沉悶。鄭總經理、鄭總經理:“今天我真心

人力資源部蔡經理和新誠意來聽取你們想法和

進公司15名技術人員意見，有什么話人們盡

正在進行嚴肅對話。管說，我尊重人們各種

鄭總經理:“據說你們要想法?！?/p>

集體辭職，能把你們想會議室稍有動靜。

法告訴我嗎？這時，小王說話了：“今

一片沉默。年4月份貴公司到咱們

鄭總經理又說:“這段時學校招聘，出于畢業(yè)后

21

有所作為想法，咱們慕冷水。第二個月工資，

名來到這里。但是，公扣掉辦理關于人事手續(xù)

司管理實在是令咱們感費100元，午、晚餐伙

到失望。從進公司第一食費300元，再扣掉住

天起，咱們只是接受任宿費用100元，到手只

務,一天到晚埋頭苦干,有300元。工資高低并

干得不明不白，主線不不是最重要，但是這種

懂得自己工作是為了什計算報酬辦法是對咱們

么?！陛p視，也是對咱們母校

小李接著說：“招聘時一種公開蔑視。如果母

候，林經理（林經理是校問咱們工作狀況，咱

某項目負責人，被暫時們會告訴她們后來不要

抽調去招聘新員工）答再推薦學生來這里工作

應月工資是1600元。7了?！?/p>

月23日，咱們來報到小張也開口了:“你們這

T,日后才得知試用期樣斤斤計較，按天給咱

月工資僅850元。到月們支付報酬，咱們也只

底拿到工資是按天計得按小時來計算工作。

算，8天總計213元,此前咱們?yōu)榱送戤呿?/p>

這無疑給咱們潑了一盆目，考慮到工作持續(xù)性,

22

經常自愿加班到深夜時間認真考慮管理上問

12點。咱們樂意這樣題.人們先安心工作，

做，也從工作中找到不管理方面問題咱們一定

少樂趣。但是公司從來會抓緊解決，給我一段

沒有看到咱們有多么努時間，我會做到讓人們

力,當前咱們也學乖了,滿意

做人也沒有必要這樣賣問題；（1）金智公司遇

力氣，差不多就行了，到所謂管理上問題究竟

既然公司給咱們算這樣是什么呢？

清晰，咱們也只得算清⑵如果你是金智公司

晰點，該下班就下班，總經理，你以為應當通

何苦跟自己過不去過如何手段來扭轉當前

呢管理困境，留住這些高

聽到這里,鄭總經理說:檔知識分子呢？

“謝謝你們都講了真心2.深蘭公司是金融行

話,公司成立兩年來，業(yè)一家投資公司，在最

我和幾種副總經理白手初成立幾年時間里，由

起家，奮斗打拼，才有于整個金融行業(yè)比較景

當前結局。由于訂單都氣,市場形勢一片大好,

做不完，咱們始終沒有因此公司也獲得了長足

23

發(fā)展，員工人數從最初分為A、B、C、D、E五

幾十個人發(fā)展到近三百個序列，在五個序列中

人.并且在過去幾年又分別規(guī)定了工資最高

中，員工收入水平都以額與最低額.其中，A序

比較迅速度增長，平均列是屬于最單純部類工

來看在本地處在中上水作，面B、C、D、E則

平.是困難和復雜限度依次

深蘭公司員工重要收入遞增工作，固然其職務

是工資加獎金。公司始價值也愈高.在工資序

終把員工工資問題作為列上，A序列最高額并

人事管理主線工作，公不是B序列最低額.A序

司領導一致以為：在工列最高額相稱于B序列

資上如有不合理地方，中間偏上，而又比C序

會使職工對公司感到失列最低額稍高.這就使

望，影響職工干勁，因得做簡樸工作領取A序

而，一開始就必要建立列工資人，她可以從A

完整工資體系.于是，序列最低額慢慢上升，

探蘭公司依照各個部門當她們工資超過B序列

不同狀況，依照工作難最低額水準時，就有機

度、重要性將職務價值會向B序列晉升。雖然

24

不能晉升，也可繼續(xù)升達對自己收入非常滿

到A序列最高額，各部意，但是同步，幾乎所

門管理人員可以對照工有職能部門員工都對自

資限度，努力向價值高己收入不滿意。對此，

工作挑戰(zhàn)。但是不同序可以聽到最普遍答案

列工資原則差別并不是：操作類崗位員工工

大。例如：職能部門員作環(huán)境比較差，例如經

工（例如人力資源專業(yè)常出差、工作場合沒有

人員、財務人員、審計空調等等，同步工作也

人員、網絡維護員等）更加辛苦；而職能部門

屬于B序列，她們平均員工在行政大樓內辦

月工資普通介于元和公，不但工作環(huán)境好，

2500元之間，而操作類并且比較“清閑

崗位員工（例如保安、而員工每月獎金是按所

接待員、收發(fā)員、物品在崗位重要性分級，依

保管員、生產線上工人照工作體現支付。如果

等）屬于A序列，她們員工工作沒有什么大失

平均月工資普通介于誤，就基本上可以獲得

1800元―2400元。所全額獎金，只有觸犯了

有操作類崗位員工都表公司規(guī)章制度，或者浮

25

現丁工作失誤或事故，過經營難關，但消息一

才會扣除某些或所有獎經傳出，立即遭到了員

金。但是普通來說，如工強烈反對，員工們以

果員工按部就班地做自為自己工作比此前更辛

己工作，違背規(guī)章制度苦了，不應當減少收入

或者浮現工作事故也許水平.為此，人們對降

性不大，因此，員工幾薪事議論紛紛。

乎都能足額獲得月度獎問題：

金。顯然，在同一部門⑴為什么深蘭公司報

中，崗位相似或者相似酬在本地處在中上水平

員工無論工作業(yè)績出眾還不能令員工滿意呢？

和工作業(yè)績平平，薪酬⑵如果壓縮勞動成本

都沒有太大差別。勢在必行，你以為應當

近兩年以來，受國家宏如何平息人們關于降薪

觀經濟形式影響，金融爭論？

行業(yè)競爭越來越激烈，

第四單元（第9—10章）

公司經營形勢也逐漸嚴

一、簡答題

峻。因而，公司打算普

1.勞動關系含義是什

遍小幅度地減少員工獎

么？

金水平，以協(xié)助公司渡

26

2.解決勞動關系基本6.ABCD

原則是什么？三、判斷分析題

3.職業(yè)生涯管理作用1.錯。老式人事管理

是什么？強調以“事”為核心。

4.勞動關系變化趨勢2.錯。當代人力資源

是什么？管理強調以“人”為核

二、闡述題（概述原理,心。

聯系實際）3.對。為了最大限度

試述勞動爭議解決程序地發(fā)揮成效，人力資源

管理職能必要全面參加

組織戰(zhàn)略管理過程。

二、參照答案

4.對。日本模式能較好

第一單元

地調動員工勞動積極性

一、單項選取題

和忠誠感，這是美國模

1.B2.A3.A

式不具備。

4.C5.D6.A

四、簡答題

二、多項選取題

1.答：①有助于把人壓

1.AB2,ABC

力轉化為財富；

3.AC

②有助于完畢改革艱巨

4.ACD5.BD

任務；

③有助于適應經濟全球Resource,簡稱HR）是

化規(guī)定；指一定范疇內人所具備

④有助于塑造當代勞動勞動能力總和，也稱人

者：類資源或勞動力資源、

⑤有助于塑造當代組勞動資源。這種勞動能

織；力，構成了其可以從事

⑥有助于中華人民共和社會生產經營活動要素

國經濟進一步騰飛。條件，是社會經濟活動

2?答：①人力資源管理主體。

全面參加組織戰(zhàn)略管理五、闡述題

過程，⑴美國人力資源管理

②人力資源管理中事務模式

性職能外包和人才租美國人力資源管理模式

賃；形成于19世紀末20世

③直線管理部門承擔人紀初，其重要特點是，

力資源管理職責，第一，市場機制配備人

④政府部門與公司人力力資源。第二，能力優(yōu)

資源管理方式漸趨一先用人政策。第三，人

致。力資源管理制度化,第

3,答：人力資源（Human四，全球化人力資源管

理理念和國際化人才開沒有絕對優(yōu)劣之分，兩

發(fā)戰(zhàn)略.第五，完善法者各有其內在優(yōu)勢和弱

律和社會保障制度。點。美國模式注重市場

⑵日本人力資源管理在勞動力配備中作用，

模式推崇能力，強調競爭，

日本人力資源管理模式一方面可以使先進人才

是在第二次世界大戰(zhàn)后脫穎而出，另一方面又

日本經濟恢復和高逮發(fā)可以使勞動力資源合理

展時期形成。它與美國分派。這是其優(yōu)勢所在

人力資源管理模式截然而在這一點上，日本模

不同：第一，注重員工式確有明顯局限性。日

培訓。第二，資歷優(yōu)先本各大公司實行終身雇

用人政策。第三，以獎傭制，在經濟衰退時期,

勵集體為中心勉勵體使勞動力過剩問題顯得

系。第四，終身雇傭制。特別突出。日本模式優(yōu)

第五，員工參加管理。勢在于合伙性勞資關系

⑶美日人力資源管理以及注重對員工培訓，

模式優(yōu)劣比較及對中華這套制度能較好地調動

人民共和國借鑒意義員工勞動積極性和忠誠

美日人力資源管理模式感，而這一點美國模式

29

是不具備，美日人力資、單項選取題

源管理模式發(fā)展變化歷1.D2.D3.A

史經驗告訴咱們，一種4.D5.C

國家要想建立起自己人6.A7.D8.D

才優(yōu)勢，就必要選取適9.D10.C

合自己生存環(huán)境和特定二、多項選取題

歷史條件人力資源管理1.ABCD2.AB

模式。同步成功模式不3.ABD4.BD

是固定不變，在特定環(huán)5.BCD6.ABCD

境和條件下獲得了成功7.ABC8.BC

模式，在變換了環(huán)境和9.ACD10.ABCD

條件下，不一定還能繼11.ABCD12.ABCD

續(xù)獲得成功。要獲得持13.ABCD

久成功，就必要對外部三、判斷分析題

環(huán)境變化保持高度敏1.對。工作分析成果表

感，依照環(huán)境變化及時述有5個方面，其中工

調節(jié)治變人力資源管理作闡明書和工作規(guī)范是

模式。兩個重要成果文獻。

2.錯。工作規(guī)范指是為

第二單元完畢某項工作所必備知

識、技能、能力等。作職責、任務闡明.

3.錯。觀測法重要合用8.錯。員工招聘要把內

于比較直觀工作及大量部招聘和外部招聘結合

原則化工作。高層管理起來，以哪個為重要看

職位或研究職位不適于組織詳細狀況。

采用這種研究形式。9,錯。面試環(huán)境應當舒

4.錯。問卷法對在職人服、適當，利于創(chuàng)造寬

員知識水平規(guī)定較高。松氛圍。

5.錯。在一種動態(tài)組織10.錯。不是只有新員

中，人力資源供求平衡工才需要培訓，所有人

不也許自動實現，需要都需要培訓。

制定相應人力資源政策四、簡答題

與辦法。1.答；①制定和實行人

6?錯。人力資源剩余狀力資源管理戰(zhàn)略，是公

況下，人力資源規(guī)劃政司實現發(fā)展戰(zhàn)略客觀規(guī)

策與辦法重要有三種；定；

重新安頓，永久裁人和②制定和實行人力資源

減少勞動成本。管理戰(zhàn)略，是當代公司

7?對。工作闡明書重要人力資源管理發(fā)展規(guī)律

是對某一職位或崗位工內在規(guī)定；

31

③制定和實行人力資源4?答；①因事擇人原

管理戰(zhàn)略，是當代科學則；②任人唯賢原則；

技術和教誨格局客觀規(guī)③用人不疑原則：④嚴

定和發(fā)展趨勢。愛相濟原則。

2?答：①命令管理系統(tǒng)5.答：①銜接學校教誨

一元化原則；與工作需求；

②明確責任和權限原②契合時代發(fā)展需要；

則；③同化員工理念需求；

③優(yōu)先組建管理機構和④滿足員工實現自我價

配備人員原則；值需求；

④分派職責原則。⑤培訓是不斷提高組織

3.答：工作分析是一項效益需求。

技術性很強工作，也是五、闡述題

一種全面評價過程，這1.答：雖然兩者都是崗

個過程大體可分為如下位分析成果，但在如下

六個階段來進行：幾種方面有明顯不同

①準備階段；②收集信（1）從編制直接目來

息階段；③分析階段；看，工作規(guī)范是在崗位

④描述階段；⑤運用階描述基本上，解決“什

段，⑧反饋與調節(jié)。么樣人員才干勝任本崗

32

位工作”問題，為公司要構成某些。（3）從詳

職工招收、培訓、考核,細形式上看，工作規(guī)范

選拔、任用提供原則.是由關于部門統(tǒng)一審

而工作闡明書是以“事”定、頒發(fā)原則，它是按

為中心，對崗位進行全照原則化原則擬定。而

面，系統(tǒng)、進一步闡明，工作闡明書普通不受原

為崗位評價、崗位分類,則化原則制約，形式多

以及公司勞動人事管理樣化，內容繁簡限度不

提供根據。（2）從內容一,公司可視詳細狀況,

涉及范疇來看，工作規(guī)依照實際需要而編制。

范內容比較簡樸，重要2.答：（1）人力資源規(guī)

涉及人員任職資格條件劃。人力資源規(guī)劃就是

等方面問題。而工作闡合理地分析和預測組織

明書內容要廣泛得多，對人力資源需求和供應

既涉及對崗位各事項性狀況，并據此制定出相

質、特性等方面闡明，應籌劃或方案，以保證

又涉及對擔任該崗位工組織在恰當時候獲得恰

作人員規(guī)定闡明。從當數量，質量和種類人

這一意義上說，工作規(guī)員補充，滿足組織和個

范是工作闡明書一種重人需求。而工作分析為

33

人力資源規(guī)劃提供了重(4)培訓。通過工作分

要前提，它明確了組織析，可以明確從事工作

中詳細工作內容和對任所應具備技能、知識和

職者技能規(guī)定。各種心理條件。這些條

⑵招聘與甄選。工作件和規(guī)定，并非人人都

分析提供了某項工作內可以滿足和達到，需要

容信息以及它所需要任不斷培訓、不斷開發(fā).

職者特性，而由工作分因而，可以按照工作分

析所產生工作闡明書和析成果，設計和制定培

工作規(guī)范成為人員招聘訓方案，依照實際工作

和甄選原則。規(guī)定和聘任人員不同狀

⑶員工任用與配備.況，有區(qū)別、有針對性

人力資源部門在任用與地安排培訓內容和方

配備既有員工時，需要案，增進員工改進工作

在工作分析指引下去理技能，提高工作效率。

解某個職位需要哪些知⑸績效評估和薪酬設

識或技術，某個人具備計。績效評估是將每個

哪些技能，從而完畢把員工實際工作業(yè)績與她

最適當人安拌到恰當職業(yè)績原則進行比較，而

位上來。工作分析則恰恰提供了

34

這種比較原則.使得績⑴略

效評估工作有據可依.（2）根據公司長期目

⑹職業(yè)生涯設計。職的而定，將重點放在學

業(yè)生涯規(guī)劃內容就是把員應掌握什么、能做什

個人技能和愿望與組織么上，并為員工制定原

內已經存在、或者將來則以衡量培訓效果。

會浮現機會匹配起來。⑶略

這種匹配過程規(guī)定負責

第三單元

職業(yè)生涯規(guī)劃人理解每

一種工作技能規(guī)定，這一、單項選取題

樣才干保證她們去協(xié)助1.D2.A3.A

員工在其適合工作崗位4.B5.A

上發(fā)揮特長，獲得成功。6.B7.D8.C

六、案例分析題9.D10.C

1.答：11.A12.A

⑴按工作分析環(huán)節(jié)實13.D14.D

行。15.D

⑵好處是做到“人職二、多項選取題

匹配”。1.ABC2.ABCD

2.答：3.ABC4.AB

35

5.ABCD6.ABD一方面特點，并影響對

7.AC9.CD這個人整體看法。

9.AD10.ABD4.錯。勉勵出發(fā)點是滿

11.AB12.AB足員工需要，通過滿足

13.ABCD14.ABC需要來發(fā)揮勉勵作用。

15.ABCD5?錯。公平理論以為，

三、判斷分析題員工不但關懷自己所獲

1.對。績效考核是通過報酬絕對值，也關懷其

系統(tǒng)辦法、原理來評估相對值。

和測量員工工作行為和6.錯。年薪制和股票期

工作效果。它不但是一權重要合用于對中高層

項管理活動，考核過程管理者勉勵。

也是管理者和員工之間7.錯。廣義講薪酬也涉

一項溝通活動。及福利在內。

2.錯。效果主導型考核四、簡答題

內容以成果為主,“著眼1.答：①有助于提高公

于干出了什么“，重點在司生產率和競爭力；

成果。②為員工薪酬調節(jié)、獎

3,錯。暈輪效用指是對金發(fā)放提供根據，

某人做出評價時夸大某③為員工職務調節(jié)提供

36

根據，②公平性原則；③接受

④為上級和員工之間提性原則;④勉勵性原則:

供一種正式溝通機會；⑤多元化原則。

⑤讓員工清晰公司對自5.答：特點：①補償性;

己真實評價和公司對她②均等性；③集體性。

盼望；作用：①維持勞動力再

⑥讓公司及時精確地獲生產;②一種勉勵手段。

得員工工作信息，為改五、闡述題

進公司政策提供根據。1.答：(1)工作績效考

2,答：①客觀、公平與核原則不清

開放原則，②積極反饋工作績效考核原則不清

原則；③定期化和制度是導致工作績效考核失

化原則；④可行性和實效常用因素。

用性原則；⑤定性與定(2)考核者暈輪效應

量相結合原則。考核人在進行考核時，

3.答；①年薪制；②股把績效中某一方面設立

票期權籌劃；③員工持與工作績效自身無關某

股籌劃；④收益分享籌一方面看得過重，從而

劃。導致對該員工其她績效

4.答：①適度性原則；考核要素也進行過高和

37

過低評價，從而影響了使得績效考核客觀性受

整體考核。到考核者對原則傾向影

(3)考核居中趨勢響。

在擬定考核級別時，許(5)考核者個人偏見

多考核者都很容易導致被考核者個人差別，如

一種居中趨勢。年齡、種族、性別及個

考核人大都避開較高級人特點等有時也會影響

別和較低級別，這就意她們考核成果。這是由

味著大某些員工也許都慣性思維一一偏見形

得到良好或中檔評價級成。

別，而不會浮現先進或(6)近因效應

很差級別。普通來說，人們對于近

⑷考核原則偏松或偏期發(fā)生事情印象比較深

緊傾向刻，而遠期發(fā)生事情印

有些考核者在進行考核象淡薄。在考核過程中,

時傾向于對員工做出較考核者對被考核者進行

高或較低評價，就像有考核時往往只注重近期

教師向來就樂意給學生體現成績，以近期印象

打高分，而有向來只給代替整個辛核期體現狀

較低分數