民營企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀與對策探討

近年來民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟的重要組成部分，其整體績效水平直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力。經(jīng)過多年的實踐探索，絕大多數(shù)企業(yè)開始將員工績效考核視為管理的重要內(nèi)容。員工是企業(yè)核心競爭力的源泉，沒有人才支撐，企業(yè)就難以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對員工進行績效考核，在提升員工個人業(yè)績的同時，也可進一步改善企業(yè)績效[1]。盡管很多民營企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核的重要性，并且制定了一些績效考核策略，但也僅僅實現(xiàn)了由結(jié)果導(dǎo)向向過程導(dǎo)向的績效考核轉(zhuǎn)變，整體績效考核效果并沒有很大提升。為此，必須加強對民營企業(yè)績效考核問題的研究，探索科學(xué)合理的績效考核模式。一、績效考核在民營企業(yè)管理中的作用績效考核，是針對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程?？冃Э己税◢徫环治?、工作績效評定和績效反饋三個內(nèi)容?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)日常管理中占有重要的地位，并且發(fā)揮關(guān)鍵的作用。第一，針對在職人員開展績效考核是民營企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容之一。民營企業(yè)績效考核的實質(zhì)在于通過提升各層級和各崗位在職人員的績效來進一步改善企業(yè)的整體績效，進而提升企業(yè)的市場競爭力[2]。第二，績效考核可以不斷提升民營企業(yè)的業(yè)績。通過對各層級和各崗位在職人員開展績效考核，給予在職人員必要的正向激勵與負向約束，進而全面調(diào)動在職人員的積極性與主動性，引導(dǎo)在職人員為民營企業(yè)貢獻創(chuàng)造力和勞動力，這樣有助于提升民營企業(yè)的運作效率和經(jīng)營效益[3]。第三，績效考核可以為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供重要的支撐?？冃Э己送ㄟ^考察各層級和各崗位在職人員的業(yè)務(wù)和工作能力，繼而有目的地激發(fā)相應(yīng)在職人員的積極性，同時及時反饋出不同崗位或不同層級在職人員在業(yè)務(wù)考核中存在的問題，為在職人員職業(yè)生涯的發(fā)展提供重要的依據(jù)[4，5]。二、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題——以FY企業(yè)為例（一）FY企業(yè)簡介FY企業(yè)成立于2002年，總部位于福建廈門，主要經(jīng)營鋼材進出口貿(mào)易。FY企業(yè)在青島、福州、溫州、東莞等地區(qū)設(shè)立了銷售處開展鋼材貿(mào)易。近年來，F(xiàn)Y企業(yè)貿(mào)易額穩(wěn)中有升，2019年鋼材貿(mào)易量突破20萬噸，同比提高5.8%，鋼材貿(mào)易額4.5億元，同比提高6.7%。目前FY企業(yè)在全國的客戶群體共有300多家，是廈門當?shù)赜幸欢ㄓ绊懥Φ闹行⌒兔駹I鋼材貿(mào)易企業(yè)。（二）FY企業(yè)績效考核現(xiàn)狀FY企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)員工崗位制定了詳細的說明書，明確各個人員的分工和職責，并根據(jù)崗位確定工資薪酬標準，同時根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行面談或培訓(xùn)，將績效考核與薪酬獎金掛鉤。目前FY企業(yè)績效考核分為績效考核和綜合考核兩個部分，其中績效考核權(quán)重占30%，綜合考核權(quán)重占70%。綜合考核包括業(yè)務(wù)管理（80%）和綜合素質(zhì)（20%）。FY企業(yè)的績效面談、績效輔導(dǎo)等工作還未形成制度化，員工只關(guān)注個人業(yè)績提升，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標普遍缺乏關(guān)注。（三）FY企業(yè)績效考核存在的問題1．績效考核理念落后FY企業(yè)還沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工績效考核相結(jié)合，缺乏科學(xué)的績效考核理念。絕大部分員工對績效考核的認識較為片面，流于形式。部分人員認為推行的績效考核模式對自身發(fā)展和薪酬極為不利，因此在工作中較為排斥績效考核。部分人員認為績效考核體系僅僅是停留在紙面上，考核的實際結(jié)果很大程度上取決于直屬上級主管主觀印象，難以實現(xiàn)客觀公正的績效評判。2．對績效考核宣傳培訓(xùn)不到位人力資源部門還未在企業(yè)內(nèi)部加強績效考核內(nèi)容的宣傳及培訓(xùn)。現(xiàn)有的績效考核宣傳方式也僅僅是將績效管理內(nèi)容放在員工手冊當中，但真正熟知手冊的人并不多。在績效考核培訓(xùn)方面，也僅僅在入職培訓(xùn)時介紹績效管理的相關(guān)內(nèi)容，在之后的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)工作中也基本上沒有涉及績效考核的內(nèi)容。大部分員工對績效管理的真實內(nèi)涵和作用還不夠了解，一直認為績效考核是一種約束，因此對績效管理一直抱有抵觸心態(tài)。3．績效考核指標體系不完善FY企業(yè)所設(shè)定的績效考核指標較為隨意，一半以上為定性指標，而這些指標的專業(yè)性又比較強，員工一時很難理解其深層的含義。以市場業(yè)務(wù)員的績效考核指標為例，其中綜合素質(zhì)這類定性指標如熟練程度、學(xué)習(xí)能力、團隊協(xié)作等，指標的范疇太廣，使得銷售人員在自評階段，只能根據(jù)自身的主觀感覺去打分，導(dǎo)致實際考核難度較大，考核的客觀性和可信度大大降低，無法體現(xiàn)出每位銷售人員真正的績效水平。在具體指標設(shè)置上還存在數(shù)量過多的問題，過多的考核指標使得考核難度進一步擴大，無法確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展。4．未能充分利用績效考核結(jié)果FY企業(yè)并沒有充分有效地運用績效考核結(jié)果，績效考核與人力資源管理存在脫節(jié)的現(xiàn)象，績效考核僅僅與員工的工資和獎金相掛鉤。同時規(guī)定考核結(jié)果不公開，培訓(xùn)專員無法得到考核結(jié)果的反饋，也就難以針對各層級和各崗位在職人員安排針對性的培訓(xùn)，員工無法認知到自身的缺陷和不足，對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃也就失去相應(yīng)的依據(jù)。部分員工甚至認為考核結(jié)果不公正與不透明，存在明顯的暗箱操作問題。三、民營企業(yè)績效考核改進策略基于FY企業(yè)的案例分析，可以看出民營企業(yè)在員工績效考核方面存在不少的問題，集中體現(xiàn)在績效結(jié)果運用、績效考核宣傳、績效考核理念、績效考核指標體系構(gòu)建等方面。據(jù)此，本文結(jié)合績效考核相關(guān)理論從如下四個方面提出改進策略。（一）樹立科學(xué)的績效考核理念民營企業(yè)必須建立與發(fā)展目標相協(xié)調(diào)的績效考核體系和目標，同時要注重以員工為本設(shè)計績效管理體系，注重培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，同時突出績效考核的激勵作用。因此，民營企業(yè)應(yīng)當加快樹立起科學(xué)的績效考核理念，管理人員應(yīng)當注重并意識到績效考核的重要性和必要性，要將績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，依靠績效考核成果為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供科學(xué)的決策依據(jù)。（二）加強績效考核宣傳培訓(xùn)強化績效考核宣傳培訓(xùn)，可以提高員工參與績效考核的積極性，消除因誤解而產(chǎn)生的人為阻礙。首先，民營企業(yè)加大有關(guān)績效考核原則、重要性和目的性的宣傳教育力度，讓全體在職人員均能充分意識到績效考核的意義所在，能夠逐步接納企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，加強與員工的溝通。唯有與每一位員工進行充分的溝通和交流，這樣才能確保制定和調(diào)整之后的績效考核體系符合民營企業(yè)的發(fā)展實際。同時良好的溝通和交流也會讓員工感到被尊重，進而激發(fā)出自豪感和積極性。因此，在績效考核體系的推行和實施過程中，考核者應(yīng)當主動與被考核者展開充分的溝通并完善相關(guān)交流渠道，了解到被考核者對考核工作的態(tài)度和意見，對存在抵觸情緒的員工重點開展思想輔導(dǎo)工作，提高員工對考核工作的支持度和認同感，充分調(diào)動員工的積極性來實現(xiàn)企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略目標。最后，對員工展開績效考核培訓(xùn)，倡導(dǎo)績效觀念，引導(dǎo)員工樹立起爭先且勇于拼搏的精神，正確看待職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時能夠積極根據(jù)考核結(jié)果來找出自身在工作上存在的不足，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)和業(yè)績來制定年終獎金分配方案，以此來提高員工的工作熱情。（三）完善績效考核指標體系關(guān)于績效考核指標體系設(shè)計的方法較多，如360度考評法、關(guān)鍵績效考核法（KPI）等，要根據(jù)企業(yè)的需求而進行科學(xué)的選擇。一般而言，民營企業(yè)確定績效考核指標體系，可以從如下幾個步驟進行。第一，根據(jù)企業(yè)未來一定時期的發(fā)展計劃，確定戰(zhàn)略發(fā)展目標，隨后與企業(yè)高層、部門領(lǐng)導(dǎo)以及員工進行溝通。第二，確定關(guān)鍵績效指標，要從不同角度來分析不同崗位的關(guān)鍵績效指標，并且對關(guān)鍵績效指標進行量化，得出指標值。第三，確定權(quán)重。不同的戰(zhàn)略目標下，員工對戰(zhàn)略的貢獻度也存在較大的差異，因此需要根據(jù)層級、職務(wù)的差異來設(shè)計員工績效的權(quán)重值。例如，對于市場業(yè)務(wù)員而言要以銷售業(yè)績和銷售能力為重要考核指標，同時還要引入客戶評價指標，合理分配各項指標的權(quán)重。第四，確定關(guān)鍵績效指標和相應(yīng)的權(quán)重后，則需要制定每個層級的考核表格，利用表格可以準確反映績效的優(yōu)劣程度，對不足的地方加以改進。（四）科學(xué)運用績效考核結(jié)果民營企業(yè)還需要進一步強化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。除了在晉升、辭退和職位調(diào)整方面使用績效考核結(jié)果之外，還需要將其作為企業(yè)員工激勵的重要參考依據(jù)。將績效考核結(jié)果作為提升員工個人能力的重要依據(jù)和手段，激發(fā)員工不斷前進的動力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益。民營企業(yè)還應(yīng)當使用現(xiàn)代化信息手段，為員工建立起電子檔案，利用績效考核結(jié)果作為企業(yè)員工評先評優(yōu)、晉升提拔、薪酬分配、績效獎金確定的重要依據(jù)，讓績效考核結(jié)果成為民營企業(yè)培養(yǎng)后備人才的重要手段。綜上所述，民營企業(yè)績效考核是一項長期