應(yīng)屆畢業(yè)生勞動合同法條款

第第頁應(yīng)屆畢業(yè)生勞動合同法條款應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)注意的《勞動合同法》條款新的一輪高校就業(yè)高峰即將來臨，今年高校生面對著更加就業(yè)難的形勢，在這種嚴(yán)峻的就業(yè)壓力下，新《勞動合同法》既給高校生帶來了維護(hù)自身合法權(quán)益的福音，但同時企業(yè)用工本錢提高，使企業(yè)招聘高校生將比以前要求更加苛刻，對于高校生就業(yè)來言又是挑戰(zhàn)。那么針對新《勞動合同法》及其相關(guān)條例、解釋，到底哪些新的法律條款需要應(yīng)屆畢業(yè)生重視呢？我們將從以下幾個方面給即將步入職場的高校生一些啟示。一、正確認(rèn)得就業(yè)協(xié)議和勞動合同二者的法律地位（一）不要錯誤地認(rèn)為就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分畢業(yè)生認(rèn)為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計(jì)劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動的依據(jù)。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內(nèi)容也不同，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容緊要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示樂意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意介紹該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計(jì)，它不涉及畢業(yè)生到單位報到后所享有的權(quán)利義務(wù)。而勞動合同涉及到勞動酬勞、勞動保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等，勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個合同的含義，才略更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護(hù)自身的權(quán)利。（二）要正確認(rèn)得就業(yè)協(xié)議對高校生就業(yè)的促進(jìn)作用。既然勞動合同才是勞動者權(quán)利的根本保障，很多畢業(yè)生就認(rèn)為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動合同就可以了。專家認(rèn)為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業(yè)協(xié)議需要經(jīng)過學(xué)校簽證，這有助于學(xué)校做好就業(yè)促進(jìn)工作。畢業(yè)后，學(xué)校可以依據(jù)就業(yè)協(xié)議書把學(xué)生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉(zhuǎn)的時間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。其次，勞動合同只規(guī)范學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護(hù)自身。譬如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應(yīng)支出違約金，而勞動合同必需依據(jù)勞動法規(guī)定訂立，對違約金的設(shè)立局限性很大，根本無法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護(hù)。二、訂立勞動合同時應(yīng)注意的法律問題（一）勞動合同的建立：自用工之日起即建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)1個月內(nèi)簽訂書面合同，否則被懲罰支出雙倍工資。同時新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這樣勞動者就不用掛念是否簽合同的問題了，假如單位不和你簽合同，一年后，你就直接轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同了，這樣的法律規(guī)定將促使企業(yè)更自動地與學(xué)生簽訂勞動合同。（二）合同必備條款：新《勞動合同法》加添了用人單位的名稱、住處和法定代表人或者緊要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；工作地方；工作時間和休息休假；社會保險五項(xiàng)條款，除掉雙方當(dāng)事人情況是合同必備要件外，實(shí)際加添了三條：工作地方；工作時間和休息休假；社會保險。對于此必備條款，以往很多單位都規(guī)避社保問題，不給勞動者上保險，現(xiàn)今高校生在找工作面試時，就不需提社保問題了，這些條款都是企業(yè)勞動合同必備條款，假如企業(yè)合同中沒有此條款，則用人單位就違法了。（三）試用期的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超出一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超出二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超出六個月。試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以往，很多用人單位對應(yīng)屆畢業(yè)生商定試用期過長，試用期等于白干期的現(xiàn)象屢見不鮮。法律中有關(guān)試用期期限的規(guī)定，躲避了用人單位無限期的對勞動者試用，對于初涉職場的高校生權(quán)益供應(yīng)了法律保障。（四）經(jīng)濟(jì)彌補(bǔ)金條款：在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支出經(jīng)濟(jì)彌補(bǔ)金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支出經(jīng)濟(jì)彌補(bǔ)金。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻(xiàn)的彌補(bǔ)和確定，也要求用人單位思考如何才略使勞動合同管理滿足本錢合理和管理便利的雙緊要求。除了續(xù)簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實(shí)現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。三、勞動者解除勞動合同時應(yīng)注意的問題（一）協(xié)商全都解除勞動合同。勞動者與用人單位協(xié)商全都的情況下可以解除勞動合同。但應(yīng)注意，勞動者自動提出的情況下，用人單位不需要向勞動者支出經(jīng)濟(jì)彌補(bǔ)金。（二）提前通知解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。需要注意的是，勞動者履行提前通知義務(wù)必需用書面形式，且要保管用人單位簽收書面通知的證據(jù)。否則一但發(fā)生糾紛，用人單位會說你未履行提前通知義務(wù)，是擅自離職，這樣就會造成被動局面，還可能因此向用人單位承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動者向用人單位發(fā)出書面通知后，用人單位不明確表示同意，同時不為勞動者連續(xù)供應(yīng)勞動保護(hù)或者勞動條件導(dǎo)致勞動者無法工作，或不支出勞動酬勞，或不為勞動者繳納社會保險費(fèi)，則勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，在履行事先告知義務(wù)后，即可解除勞動合同，不必再等到三十日期滿后再離開用人單位。（三）符合法定情形勞動者解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定了九種勞動者可以解除勞動合同的法定情形。需要說明的是，強(qiáng)行給勞動者“放假”或“停工”可視為未供應(yīng)勞動條件，拖一天或少付一元也是未及時足額支出勞動酬勞。勞動者都可以據(jù)此提出解除勞動合同。篇2:新勞動合同法與非正式員工雇傭新《勞動合同法》與非正式員工的雇傭在我國，很多企業(yè)在勞動合同的簽訂方面存在著不規(guī)范的行為，很少有企業(yè)和員工簽訂較長期的合同，《勞動合同法》從法律的角度，限制了勞動合同短期化。勞務(wù)派遣在我國已經(jīng)有了確定的發(fā)展，現(xiàn)在我國的勞務(wù)派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規(guī)范?！秳趧雍贤ā肥状螐姆傻慕嵌葘趧?wù)派遣進(jìn)行了規(guī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展，非全日制用工成為當(dāng)前一種快捷雇傭的形式，《勞動合同法》對非全日制用工做了明確定義和規(guī)范。有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定目前我國勞務(wù)派遣發(fā)展快速，但侵害勞動者權(quán)益的情形較為普遍。考慮到勞務(wù)派遣涉及到三方的權(quán)利義務(wù)，《勞動合同法》設(shè)專節(jié)進(jìn)行了規(guī)范。第一，規(guī)定設(shè)立勞務(wù)派遣公司注冊資金不得少于50萬元，資金應(yīng)當(dāng)一次到位。同時明確勞務(wù)派遣單位必需與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，并承當(dāng)用人單位的義務(wù)，且必需簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，無工作期間支出最低工資等，加大勞務(wù)派遣單位的責(zé)任，促使勞務(wù)派遣市場的合理化和規(guī)范化。第二，針對勞務(wù)派遣單位、用工單位責(zé)任不清的問題，《勞動合同法》規(guī)定了幾項(xiàng)措施：一是規(guī)定用工單位必需履行的義務(wù)，包含供應(yīng)勞動條件和勞動保護(hù)，告知工作要求和勞動酬勞，支出加班費(fèi)、績效獎金、福利待遇，進(jìn)行崗位培訓(xùn)，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。二是勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，商定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動酬勞和社會保險、違約責(zé)任等。三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。四是規(guī)定了被派遣勞動者一些權(quán)利，包含要求同工同酬的權(quán)利、工資正常調(diào)整的權(quán)利、對勞務(wù)派遣協(xié)議的知情權(quán)、工資不被克扣的權(quán)利、參加或者組織工會的權(quán)利等。勞動合同法中規(guī)定了勞動合同應(yīng)當(dāng)具備工作內(nèi)容和工作地方、勞動酬勞、社會保險的條款。這說明勞務(wù)派遣單位在與勞動者簽訂合同的時候，應(yīng)當(dāng)在合同中寫明工作地方工作內(nèi)容等，那么就意味著勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者簽訂合同之前就與企業(yè)簽訂了協(xié)議。但是卻沒有指顯現(xiàn)在存在的先招募大量的勞動者后，再與企業(yè)簽訂用工合同的勞務(wù)派遣單位的行為是不是屬于勞務(wù)派遣。勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支出勞動酬勞，在無工作期間需支出不得低于勞務(wù)派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞動酬勞。也就是說勞務(wù)派遣單位很可能與企業(yè)簽訂的是一年的用工協(xié)議，但它卻需要與勞動者簽訂為期兩年的合同，當(dāng)勞務(wù)派遣單位與企業(yè)的協(xié)議到期后，剩下一年的時間就需要勞務(wù)派遣單位向勞動者支出薪酬?？梢妵页雠_勞動合同法的目的之一就是減少失業(yè)率，使得盡可能多的勞動者有最低工資。然而這有可能傷及勞務(wù)派遣單位的利益，所以其實(shí)施難度特別大?；蛟S等勞動合同法正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣單位就不復(fù)存在了。同時勞動合同法還規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動者的勞動生涯中，假如勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒有派遣任務(wù)，他就需要支出勞動者的薪酬。由于勞務(wù)派遣規(guī)模較大，巨額的薪酬它肯定不會承當(dāng)?；蛟S將來勞務(wù)派遣單位會徹底的消失，但是非正式就業(yè)的普遍化需要中介機(jī)構(gòu)，將來的勞務(wù)派遣將以外包機(jī)構(gòu)等其他形式顯現(xiàn)。勞動合同法規(guī)定用工企業(yè)需要向勞動者支出加班費(fèi)、績效獎金，供應(yīng)與工作崗位相關(guān)的福利待遇。很多企業(yè)使用非正式員工的最大原因就是節(jié)省勞動力本錢。勞動合同法的出臺將促使企業(yè)雇傭正式員工以節(jié)省本錢。這樣非正式員工利益不但得不到保護(hù)，反而會導(dǎo)致失業(yè)率上升。又或者，這一個規(guī)定最終成為一紙空文，得不到有效實(shí)施。有關(guān)短期契約工的規(guī)定現(xiàn)在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內(nèi)、勞務(wù)派遣工、非全日制用工。對于合同在一年以內(nèi)的短期契約員工，《勞動合同法》并未有明確的規(guī)定。在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個問題時也常常采用勞動合同一年一簽的舊觀念，以往企業(yè)在管理中，為了實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的短期效益，減少用人本錢和躲避用工管理的不方便，在簽訂勞動合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動合同法》于20**年1月1日生效執(zhí)行后，企業(yè)要慎重使用一年一簽的方式。《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次施行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同情形，續(xù)訂勞動合同的。所以，企業(yè)在延用一年一簽勞動合同的管理方式，勢必在平衡角度上將企業(yè)置于被動。因此，變化勞動合同一年一簽的舊觀念，探究中長期用工思路是企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略要求。有關(guān)非全日制用工的規(guī)定近年來，以小時工為緊要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位快捷用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的緊要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展，勞動保障部于20**年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的看法》（勞社部發(fā)[20**]12號）?！秳趧雍贤ā吩诳偨Y(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，從法律層面上對非全日制用工做出特別規(guī)范。（一）非全日制用工定義所謂非全日制用工，依照勞動合同法第68條的規(guī)定，定義為：是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超出四小時，每周工作時間累計(jì)不超出二十四小時的用工形式。這種方式緊要是指鐘點(diǎn)工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。（二）非全日制用工簽訂書面合同情況對于全日制用工的，用人單位必需和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支出雙倍工資等嚴(yán)格的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規(guī)定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是與其短期性、即時結(jié)清性以及相對簡單性的特點(diǎn)相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間緊要是工資支出關(guān)系，權(quán)利義務(wù)較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協(xié)議，只要雙方協(xié)商全都后，無須簽署書面的勞動合同。從勞動者維權(quán)的角度講，假如條件許可，應(yīng)盡量簽署書面的勞動合同。（三）非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作的情況對于和用人單位建立勞動關(guān)系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關(guān)系未依法停止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關(guān)系，這屬于工作關(guān)系的排他性。但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關(guān)系的權(quán)利，這個規(guī)定也是和非全日制用工方式的特點(diǎn)相符合的。當(dāng)然，非全日制用工勞動者的上述權(quán)利也并非毫無限制的，其必需保證后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行。（四）非全日制用工的工資支出規(guī)定非全日制用工的方式下，緊要是依照小時數(shù)計(jì)算工資，當(dāng)然雙方也可以商定按周、按月或按工作量計(jì)算工資。無論是小時工資還是計(jì)件工資，實(shí)在數(shù)額雙方協(xié)商確定，但依照勞動合同法第72條的規(guī)定，小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非按小時計(jì)算工資，可以類推出相應(yīng)的小時工資加以比較。工資結(jié)算可以每天即時結(jié)清，也可以商定每周一結(jié)，但非全日制用工勞動酬勞結(jié)算支出周期最長不得超出十五日。這一規(guī)定的提出解決了現(xiàn)實(shí)生活中有關(guān)在校高校生、離退休人員的用工，是否受最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)的管束的問題。依據(jù)勞動部1995年訂立的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的看法》第十二條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！笔冀K以來認(rèn)為高校生兼職不受勞動法調(diào)整，對于其酬勞可以雙方商定，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的管束。離退休人員在實(shí)踐中，也始終是按勞務(wù)關(guān)系處理。在新法實(shí)施后，上述情形用工，也應(yīng)受到本法的管束和保障。（五）非全日制用工試用期的規(guī)定非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規(guī)定，非全日制用工不存在試用期，即使雙方做了試用期的商定，也是無效的，一律依照正常用工期看待。勞動合同的試用期，是指包含在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否適合自身的要求進(jìn)行了解的期限。一般而言，勞動者在試用期內(nèi)的勞動酬勞往往低于勞動合同中商定對同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當(dāng)成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點(diǎn)，頻繁地更換試用人員，加重了勞動關(guān)系的不確定性，也加添了勞動者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。非全日制用工原來就屬于快捷用工形式，勞動關(guān)系的不確定性比全日制用工要強(qiáng)，而且非全日制勞動者的收入也往往低于全日制職工，所以更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格掌控試用期來加強(qiáng)對非全日制勞動者的保護(hù)。用人單位違反本法規(guī)定與非全日制用工的勞動者商定了試用期的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法商定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支出賠償金。（六）非全日制用工勞動關(guān)系的停止情況非全日制用工具有快捷性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權(quán)利義務(wù)相對應(yīng)的。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方停止用工，無需提前通知。而且在非全日制用工狀態(tài)下用人單位提出停止的無需向勞動者支出經(jīng)濟(jì)彌補(bǔ)，這有別于全日制用工。本法是第一次用法律形式確定非全日制用工，較其他國家的定義，本法界定標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國顯現(xiàn)的時間不長，但呈現(xiàn)出較快增長的趨勢，勞動合同法針對其特點(diǎn)設(shè)專節(jié)做了相應(yīng)的規(guī)定。非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出停止用工，停止用工應(yīng)當(dāng)通知另一方。書面通知、口頭通知均可。任何一方提出停止用工都不用向?qū)Ψ街С鼋?jīng)濟(jì)彌補(bǔ)。為了更好地利用非全日制用工的快捷性，從而促進(jìn)就業(yè)，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置，勞動合同法對非全日制用工的停止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定。另外需要注意的是本法所指的“停止用工”既包含因勞動合同期屆滿而導(dǎo)致的停止，也包含勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。國家立法機(jī)構(gòu)本著減少失業(yè)率，規(guī)范就業(yè)市場的目的，出臺了《勞動合同法》，這是對我國立法制度的一個增補(bǔ)。但是國家立法機(jī)構(gòu)還需要對其進(jìn)行更好的增補(bǔ)解釋，各地方政府也需要出臺嚴(yán)密嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則來保證它的實(shí)施，執(zhí)法機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，同時這更離不開企業(yè)的搭配。20**年1月1日《勞動合同法》正式開始實(shí)施，我們希望能夠看到這部法律特別好的實(shí)施，真正的解決了非正式員工雇用中的很多不合理的現(xiàn)象，規(guī)范非正規(guī)就業(yè)，更好的保護(hù)非正式員工的權(quán)益。篇3:《勞動合同法》修正案對勞務(wù)派遣單位的影響《勞動合同法》修正案帶來的影響對勞務(wù)派遣單位的影響“準(zhǔn)入門檻”由目前的50萬提高到200萬，意味著一批小型勞務(wù)派遣單位將被擠出市場，或者努力增資再次進(jìn)入競爭市場。勞務(wù)派遣單位要有一套合法合規(guī)、行之有效的勞務(wù)派遣管理制度，包含派遣員工招聘入職流程、薪酬制度、休假制度、退回制度、離職流程、派遣員工手冊等。勞務(wù)派遣單位需要向本地人力社保局依法申請行政許可。經(jīng)許可的，需辦理相應(yīng)的公司更改登記。另外，除了要實(shí)現(xiàn)法律規(guī)定的注冊資本、場合、制度等硬性條件外，勞務(wù)派遣單位還需要在新法實(shí)施的“過渡期”內(nèi)，進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣協(xié)議、勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，使之適應(yīng)新法要求。同時，勞務(wù)派遣單位需要與用工單位一起，理順用工崗位和數(shù)量，使得勞務(wù)派遣發(fā)揮更樂觀的作用，在促進(jìn)就業(yè)的同時維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。修正案實(shí)施之后，用工單位對于勞務(wù)派遣公司的選擇將更加慎重，更多地將傾向于選擇資金雄厚、口碑較好、服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富、管理制度規(guī)范的勞務(wù)派遣公司，做到合法合規(guī)用工。對用工單位的影響對用工單位來說，勞務(wù)派遣用工只能是增補(bǔ)形式，而且只能在“三性”崗位上實(shí)施。另外還要“一視同仁”，對勞務(wù)派遣工實(shí)行“同工同酬原則”。目前來說，由于細(xì)則還沒有出臺，用工單位只能是比較片面地去想怎么處理這個事情。關(guān)于“三性”崗位，其實(shí)并沒有一個特別清楚明確的定義?！芭R時性”“輔佑襄助性”“替代性”對于不同企業(yè)，其結(jié)果可能完全不同。因此，在細(xì)則出臺前，業(yè)內(nèi)猜測將來在這方面的監(jiān)管力度可能會偏向于略微寬松一些；至于同工同酬，它更多