TO銳旗一天版2級-招聘與配置

國家職業(yè)資格認證人力資源管理師（2級）

招聘與配置我們將討論的問題員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建;員工素質(zhì)測評方法;面試的組織與實施;結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施;群體決策法的組織與實施;無領(lǐng)導小組討論的組織與實施招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—崗匹配”目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。招聘的目標與前提招聘的目標：滿足組織需要，彌補崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時還有降低成本等。招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書；

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建素質(zhì)的由來

“素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學家麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）發(fā)表的一篇文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。

員工素質(zhì)測評的基本原理1個體差異原理：員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。工作差異原理：不同的職位具有差異性，工作任務、內(nèi)容、重點、權(quán)責（一個職位具有的決策權(quán)和決策影響力）不同，人的個性興趣不一樣，不同的工作就要擁有相應素質(zhì)的人承擔；員工素質(zhì)測評的基本原理2人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，做到人盡其才，物盡其用重點：包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配員工與員工相匹配崗位與崗位相匹配人崗匹配圖匹配貢獻人---人人素質(zhì)報酬崗位崗位要求匹配一、選拔性測評：選拔優(yōu)秀員工為目的特點：1、區(qū)分功能：不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)分開來2、標準剛強性：測評標準應該精確，不能使人含糊不解3、過程客觀性：測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化4、指標靈活性：以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提5、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級二、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解測評對象的優(yōu)勢與不足，為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

員工素質(zhì)測評的類型1p74三、診斷性測評：了解以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如：需求層次調(diào)查特點：1、測評內(nèi)容十分精細（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開3、有較強系統(tǒng)性：從表象特征入手，繼而深入分析問題查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

員工素質(zhì)測評的類型2四、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，他經(jīng)常穿插在選拔性測評中。特點：1、概括性：測評范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面是一種總結(jié)性的測評。其他類型的測評則有具體性。2、結(jié)果要求有較高信度與效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果能與驗證保持一致。

區(qū)分測評類型，明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。

員工素質(zhì)測評的類型31、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評（側(cè)重）：行為的性質(zhì)方面定量測評（側(cè)重）：行為的數(shù)量特點方面3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評：優(yōu)點：橫向比較被測評者之間差異缺點：疏忽原有基礎(chǔ)及發(fā)展方法：心理測驗動態(tài)測評：優(yōu)點：實際水平缺點：不便于相互比較方法：評價中心、面試、觀察評定4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合

員工素質(zhì)測評的主要原則1一次量化與二次量化1、“一”與“二”作序數(shù)詞解釋一次量化對素質(zhì)測評對象進行直接的定量刻畫：次數(shù)、頻數(shù)、數(shù)量等一次量化也可稱為實質(zhì)量化二次量化對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫先定性描述，再定量刻畫如：工人降低生產(chǎn)成本先看工人的“成本意識”，設定測評標準：測評標準“強烈”“一般”“淡漠”（定性描述）

321（量化）二次量化2、“一”與“二”作基數(shù)詞解釋注意：權(quán)重（%）P22表2-1員工素質(zhì)測評量化的主要形式p76類別量化與模糊量化類別量化就是劃類別，每個類別用不同的數(shù)字如：職員分為：管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型類別：321（是符號）模糊量化將對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值如：管理者風格：民主型0.6專制型0.2中介型0.2

進行打分???(計算具體分值)

員工素質(zhì)測評量化的主要形式2p77順序量化、等距量化與比例量化當量量化員工素質(zhì)測評量化的主要形式3p77—測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶1、要素（1）標準：測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定（2）標度：對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定（3）標記：對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示（ABC/甲乙丙/123）素質(zhì)測評標準體系（1）橫向結(jié)構(gòu)

結(jié)構(gòu)性要素:身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：工作性質(zhì)與組織背景工作績效要素：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、群眾威信、人才培養(yǎng)。（2）縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容、測評目標、測評指標

測評標準體系的構(gòu)成

（1）效標參照性標準體系：對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮注。（2）常模參照性指標體系：對測評客體外延的比較開成的測評標準體系。

測評標準體系的類型品德測評法

一、FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。二、問卷法：實用、方便、高效的方法。形式的代表：卡特爾16因素個性問卷….三、投射技術(shù)：起源于臨床心理學、精神病治療法特點：1、測評目標的隱蔽性

2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性

3、反應的自由性

知識測評能力測評

認知目標（6個層次——美國B.BLOOM）1、知識2、理解3、應用4、分析5、綜合6、評價（最高層次）能力測評一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評、學習能力測評

一、準備階段

1、收集必要的資料

2、組織強有力的測評小組

3、測評方案的制定

4、選擇合理的測評體系人事測評方法通常采用四個指標：效度、公平程度、實用性和成本

二、實施階段

1、測評前的動員

2、測評時間和環(huán)境的選擇

企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施3、測評操作程序1、報告測評指導語；員工素質(zhì)測評的目的；強調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準備工作與填表要求；舉例說明填寫要求；測評結(jié)果保密和處理說明，測評結(jié)果反饋承諾；企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施2、具體操作單獨操作；對比操作；3、回收測評數(shù)據(jù)測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因1、測評的指標體系和參照標準不夠明確；2、暈輪效應；點概面效應3、近因效應；（近期代替全部）4、感情效應；5、參評人員訓練不足；測評結(jié)果處理的常用分析方法1、集中趨勢分析：描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中量數(shù)。2、離散趨勢分析：數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)（標準差）來說明。差異量數(shù)的代表性越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。3、相關(guān)分析：4、因素分析：測評數(shù)據(jù)處理（曲線圖）

綜合分析測評結(jié)果一、測評結(jié)果的描述1、數(shù)字描述；2、文字描述；基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務能力、工作成果二、員工分類1、調(diào)查分類標準；2、數(shù)學分灶標準；三、測評結(jié)果分析法要素分析法、綜合分析法、曲線分析法表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者人格測試結(jié)果分析表,各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表被試者常規(guī)型現(xiàn)實型研究型管理型社會型藝術(shù)型A784223B235842C342876表2職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機，電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇心強烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等通過觀察，科學分析法進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等通過系統(tǒng)化，自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作能力較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設計，美工編輯等職業(yè)人格類型說明表社會型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責任感強的，比較關(guān)心社會問題等從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略，冒風險且承擔責任的活動，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動等嚴格按照固定的規(guī)定，方法進行重復性，習慣性的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。相應職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書館員等問題：請結(jié)合表2，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如錄用建議安排在什么類型崗位上？怎樣看待這些測試結(jié)果？企業(yè)員工測評實施案例（ P94）注意：案例是考核中考分最多的題目類型……第二節(jié)面試的組織與實施特點：談話、觀察、雙向溝通、明確目的性、雙方地位不平等、有預先設計的程序。類型：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試

步驟

準備階段開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段

常見問題

面試目的的不明確面試標準不具體缺少整體結(jié)構(gòu)問題設計不合理偏見影響面試第一印象、對比效應暈槍效應、錄用壓力行為描述面試（BO）兩個假設如何提出有關(guān)行為的問題STAR模型面試面試的準備階段制定面試指南：準備面試問題：評估方式確定培訓面試考官面試實施階段關(guān)系建立階段導入階段核心階段（開放性問題、行為性問題、探索性問題）確認階段結(jié)束階段面試總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔

簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解企業(yè)給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試官要注意自身的形象面試應注意的問題XX公司面試工作方案

一、前期準備部分一）面試對象及人數(shù)：筆試通過的通訊設備生產(chǎn)工程師應聘者，共計30人二）面試地點：公司3樓三、四會議室三）面試時間：9月15日9：00-17：00四）室內(nèi)環(huán)境布置1、室內(nèi)光線：采用自然光直接照射2、室內(nèi)色調(diào)：由于會議室的辦公家具為灰色，因此，室內(nèi)布置采取灰白色調(diào)為主的布置方式五）面試形式：考慮到公司要求由三名主考人同時對應聘者進行面試，故采取橫三對一式（見附圖）二、XX公司應聘人員面試評價表姓名：性別：年齡：申報職位：考核內(nèi)容評價分數(shù)59分以下60-6970-7980-8990分以上經(jīng)驗與學識5%人際交往能力15%責任心自然律25%性格特點25%應變能力15%自我認識能力15%總體分數(shù)總體評價等級極差較差中等良好優(yōu)秀錄用意見建議錄用（）可考慮錄用（）建議不錄用（）主試人簽字：___________________________________面試評價表姓名性別年齡申報職位考核內(nèi)容評價等級差較差一般良好優(yōu)秀經(jīng)驗與學識人際交往能力個人意志品質(zhì)性格特點應變能力自我認識能力總體評價錄用意見建議錄用（）可考慮錄用（）建議不錄用（）主試人簽字：___________________________________

結(jié)構(gòu)化面試是指依照預先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試，對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。結(jié)構(gòu)化問題面試的問題結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。有時還會預先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃分評價標準，以幫助主試人進行評定。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（7種類型）1、背景性問題；2、知識性問題；3、思維性問題；4、經(jīng)驗性問題；5、情景性問題；6、壓力性問題；7、行為性問題；

思科公司的面試很嚴格，有一個由8人組成的面試小組。采用全體通過制，在8個負責招聘的人當中，如果有1人否決，那么應聘者就沒有機會被錄用。采用一對一的談話方式進行面試，最重要的是看他能否與思科樸實的公司文化相吻合。在面試過程中重視應聘者的基本素質(zhì)，這些基本特質(zhì)是：對工作的熱情，對事物的好奇心、善于與人溝通以及有領(lǐng)導人素質(zhì)。實用范例（從7種類型中設計：背景性、知識性、思維性經(jīng)驗性、情景性、壓力性、行為性）行為描述面試的運用行為描述面試的假設前提：1、一個人過去的行為最能預示其未來的行為。2、說和做是截然不同的兩種事。提出有關(guān)行為的問題：

是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及其結(jié)果。行為描述面試的假設工作中我總是積極主動。我們部里的每個人都很能干，為了完成任務不惜付出任何代價，我堅信員工應認識到每人都應具有全面的工作能力。至于我，倘若學習新的技能或承擔更多的責任對集體有利，毫無疑問，我會主動去做的。為了得到與行為有關(guān)的回答，考官可以問：“舉一個當你…的例子”，“講述一下你…的具體例子”實例

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二、設計結(jié)構(gòu)化面試提綱三、制定評分標準及等級評分表四、培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度五、結(jié)構(gòu)化面試及評分六、決策（人—崗位—組織）案例：寶潔公司的8個面試問題1、請描述一下你自己確立并實現(xiàn)某一個挑戰(zhàn)性目標的例子。2、請描述一件這樣的事情：在你的發(fā)起和領(lǐng)導下，大家一起來做一件重要事情，最后實現(xiàn)了你希望的結(jié)果。3、請描述這樣一件事情：為了取得某種期望的結(jié)果，你必須搜尋相關(guān)信息，弄清關(guān)鍵問題，并決定行動的步驟。4、請描述一個由于你有效地利用了事實和數(shù)據(jù)而獲得他人認同的例子。案例：寶潔公司的8個面試問題5、舉例說明你是如何與他人有效合作來完成一件重要事情的。6、舉出一個由你提出的創(chuàng)新，這個創(chuàng)新對于一項活動或計劃的成功發(fā)揮了重要的作用。7、請舉一個例子說明，經(jīng)過對情況的評估和分析，你找出了問題的關(guān)鍵，并將精力投入到了最重要的方面，從而取得了好的結(jié)果。8、請舉例說明，你是如何掌握某項技術(shù)技能，并將其運用到實踐當中去的。針對大學畢業(yè)生主動性與堅韌性素質(zhì)的行為描述面試問題請講述你為了完善自己所做出的一次比較大的努力。在課外實踐活動中，你所負責發(fā)起的一次比較大的活動是什么？在課程學習中，你為了更有效地掌握這門課程，采取了哪些措施？請講述你在學校里所遇到的一次印象深刻的挫折。請講述你在課程學習中遇到的一次困難。在社會實踐中，你曾經(jīng)遇到過工作任務比較簡單，但你也能夠堅持做好的經(jīng)歷嗎？3、基于選拔性素質(zhì)測評模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（2）設計結(jié)構(gòu)化面試提綱（3）制定評分標準及等級評分表（4）培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高信度與效度（5）結(jié)構(gòu)化面試及評分（6）決策如何面試專業(yè)技術(shù)人員？1、建題庫2、通過非專業(yè)的問題判斷出應聘者的專業(yè)能力：請教一兩個問題，讓應聘者在10分鐘內(nèi)讓你這個非專業(yè)人士明白，如果說不明白，其專業(yè)水平可能一般3、專業(yè)問題讓用人部門負責人及用人部門經(jīng)驗豐富的員工負責或參加測試

結(jié)束面試階段給應聘者提問的機會不管錄用與否，應在友好氣氛中結(jié)束。不急于下結(jié)論。群體決策法的組織與實施

群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。特點決策人員的來源廣泛決策的不唯一決策的科學性與有效性

具體步驟

建立招聘團隊實施招聘測試作出聘用決策突發(fā)式招聘：難點與對策短時間內(nèi)招聘大量人員難點：市場人才儲備不足；重金急聘，打破原有薪酬體系；降低錄用門檻；招來的人留不住對策：做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性；平時注重人才積累；各部門高效協(xié)作（修改崗位說明書，明確招聘要求；改進招聘流程；制定招聘獎勵計劃；充分調(diào)動各方資源）；新員工上崗培訓，推行新員工指導計劃無領(lǐng)導小組討論的組織與實施

一、評價中心的概念二、評價中心的作用：選拔、診斷、開發(fā)三、評價中心種類：無領(lǐng)導小組討論、公文筐、案例分析、管理游戲

無領(lǐng)導小組討論一、類型無情境性討論——開放性的問題情境性討論——假設某個情境不定角色討論——自由發(fā)表見解指定角色討論——賦予不同身份優(yōu)點缺點1、人際互動效應2、在被評價者之間產(chǎn)生互動3、過程真實、易于評價4、被評價者難以掩飾自己的特點5、測評效率高1、題目影響測評質(zhì)量2、對評價者和測評標準要求較高3、易受其他成員影響4、仍有偽裝的可能性二、優(yōu)缺點三、原理無領(lǐng)導小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法

“冰山模型”、“洋蔥模型”把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）知識和技能、外在行為三部分

四、題目設計（1）開放式——沒有固定的答案（2）兩難式——提供兩個對立且平等的選項（3）排序選擇型——情景模擬（4）資源爭奪型——案例之間的均衡性（5）實際操作型——動手解決問題五、設計原則（1）聯(lián)系工作內(nèi)容（2）難度適中（3）具有一定的沖突性六、無領(lǐng)導小組討論的實施一、前期準備1、編制討論題目；2、設計評分表；3、編制計時表；4、對考官培訓；5、選定場地；6、確定討論小組（6-9人）；二、具體實施階段1、宣讀指導語；2、進行討論；三、評價與總結(jié)1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務完成情況；5、團隊氛圍和成員共鳴感；第三節(jié)無領(lǐng)導小組討論的

組織與實施一、評價中心1、含義：從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。把受評人員置于一系列模擬工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定方法2、作用：選拔員工；培訓診斷；發(fā)展員工技能3、主要包括：無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等二、無領(lǐng)導小組討論流程1、含義：LGD（leaderlessgroupdiscussion），評價中心方法的主要組成部分，用于企業(yè)招聘和選拔中高層管理人員，一定數(shù)量的被評人（6-9人）在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，評價者觀察評價被評人的領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力2、類型：無情境討論和情境性討論；不定角色討論和指定角色討論二、無領(lǐng)導小組討論流程3、優(yōu)點：生動的人際互動；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；評價效率高4、缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標準的要求較高；應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為有偽裝的可能性二、無領(lǐng)導小組討論流程5、操作流程（1）前期準備：編制討論題目；設計評分表（重點是確定測評能力指標）；編制計時表；培訓考官；選定場地；確定討論小組（2）具體實施：宣讀指導語；討論階段（3）評價與總結(jié)：著重評估參與程序、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感三、無領(lǐng)導小組討論的

題目設計1、設計原理：給被評價者足夠的表現(xiàn)空間，完整發(fā)揮自己的能力，表現(xiàn)真實的自我2、題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題、實際操作型問題3、設計原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性三、無領(lǐng)導小組討論的

題目設計4、設計流程（1）選擇題目類型（2）編寫初稿：注意兩個事項：團隊合作和廣泛收集資料（信息獲得方式有人力資源部，直接上級，通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館查詢）（3）調(diào)查可用性（4）向?qū)＜易稍儯?）試測：著重于題目的難度與平衡性（6）反饋、修改、完善：三方面（參與者、評分者、統(tǒng)計分析結(jié)果）的意見觀點：適應員工流失1、“金手銬”：薪酬、期權(quán)、其他延期報酬。其作用雖部分喪失，但仍廣泛存在；勞動經(jīng)濟學中關(guān)于工作與閑暇的替代2、工作設計