《經(jīng)營績效與高管薪酬關(guān)系探究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》5400字

-經(jīng)營績效與高管薪酬關(guān)系研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u31018經(jīng)營績效與高管薪酬關(guān)系研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1241501文獻(xiàn)綜述 18391.1高管薪酬與經(jīng)營績效正相關(guān) 136551.2高管薪酬與經(jīng)營績效不相關(guān)或相關(guān)性不顯著 223100本章小結(jié) 3246252相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 5160732.1相關(guān)概念 519942.2理論基礎(chǔ) 57134本章小結(jié) 631246參考文獻(xiàn) 71文獻(xiàn)綜述在我國，上市銀行高層管理者的薪酬在20世紀(jì)末才在財務(wù)報表中公開披露，所以說，到21世紀(jì)才真正地開始了對其薪酬的研究。由于銀行業(yè)的特殊性，所以國內(nèi)對于其與經(jīng)營績效的研究相對沒有那么多。但是通過整理已有的文獻(xiàn)可以將其分為兩類：高管薪酬與經(jīng)驗(yàn)績效呈正相關(guān)，高管薪酬與經(jīng)營績效不相關(guān)或者是相關(guān)性不顯著。1.1高管薪酬與經(jīng)營績效正相關(guān)楊大光、朱貴云和武治國[1]通過選擇招商銀行、上海浦東發(fā)展銀行、民生銀行、華夏銀行和深圳銀行5家上市銀行作為樣本，選擇2001-2007年間的高管薪酬，凈資產(chǎn)收益率，每股收益和不良貸款率等指標(biāo)作為樣本數(shù)據(jù)，將銀行的總資產(chǎn)作為控制變量進(jìn)行研究，實(shí)證研究結(jié)果表明：上市銀行經(jīng)營績效可以解釋高管薪酬變化的程度為30%，我們可以看出，高管薪酬激勵并不能有效的激勵員工，達(dá)到提高經(jīng)營業(yè)績的目的。陳珠明、劉家鵬和李鵬程[2]研究了國內(nèi)23家銀行，通過相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析和結(jié)果驗(yàn)證，加入銀行資本因素，對上市銀行經(jīng)營績效與高層管理者的薪酬進(jìn)行相關(guān)性研究，研究的結(jié)果就是銀行高管薪酬待遇水平受銀行資金充裕水平的影響，但是其受監(jiān)事會成員數(shù)量的影響并不顯著，也就是說我國銀行內(nèi)部監(jiān)管體制并不完善。葉涵哲[3]通過計算出一個能夠衡量經(jīng)營績效的綜合系數(shù)，利用熵權(quán)法對銀行績效進(jìn)行了評估。并進(jìn)一步研究了兩者之間的相關(guān)關(guān)系。利用多元線性回歸的方法，通過對兩者之間的相關(guān)關(guān)系的研究來驗(yàn)證兩者之間是否存在明顯的相關(guān)關(guān)系，并據(jù)此提出了關(guān)于經(jīng)營我國商業(yè)銀行的建議與相關(guān)的政策意見。同樣地，宋增基[4]的研究樣本為我國11家上市商業(yè)銀行，研究對象是2006-2009年的經(jīng)營指標(biāo)，對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行研究。也得出兩者之間存在正的相關(guān)關(guān)系。汝曉可[5]在國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，選擇了滬深兩市上市的23家銀行作為樣本，通過盈利性、安全性、流動性等三方面作為銀行業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)并與高管薪酬進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，但是提高員工的工資水平，企業(yè)業(yè)績并沒有很好的提升，由此可以看出銀行內(nèi)部高管薪酬激勵體系還不是很完善，得出應(yīng)該重視公司長期激勵，完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。錢秋蘭[6]通過研究委托代理理論，并將國外高管薪酬與國內(nèi)高管薪酬進(jìn)行分析比較得出國有控股銀行與非國有控股銀行之間高管薪酬之間的差距大，根據(jù)銀行的性質(zhì)將銀行分為國有控股和非國有控股兩類，采用實(shí)證分析的方法，實(shí)證結(jié)果表明非國有控股銀行的高管薪酬對銀行經(jīng)營績效產(chǎn)生了正的影響，國有控股銀行的高管薪酬則對銀行經(jīng)營績效產(chǎn)生了相反的影響。本文還考察了延期支付和股權(quán)激勵對銀行經(jīng)營績效的影響，分析結(jié)果表明：銀行經(jīng)營績效受這兩方面因素的反向影響?；谏鲜龇治?，文章還提出了提高銀行的經(jīng)營績效需要結(jié)合我國實(shí)際國情，逐漸的完善我國的商業(yè)銀行高管薪酬激勵政策，建立比較完善的綜合績效考核機(jī)制。梁藝山[7]通過面板回歸進(jìn)行兩者之間相關(guān)關(guān)系地檢驗(yàn)，并且構(gòu)建了一個因子來衡量銀行的績效，并定性的提出假設(shè)，定量的進(jìn)行回歸分析，最終得出了兩者之間存在整的相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)結(jié)果提出了相關(guān)建議。同樣地，趙海華[8]通過對14家商業(yè)銀行數(shù)據(jù)的實(shí)證分析也得出了兩者之間存在正的相關(guān)關(guān)系。楊雁[9]運(yùn)用2008-2012年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，選取的經(jīng)營績效指標(biāo)為凈利潤、凈資產(chǎn)收益率和每股收益。最終得出兩者之間存在正的相關(guān)關(guān)系。1.2高管薪酬與經(jīng)營績效不相關(guān)或相關(guān)性不顯著魏剛[10]選取了滬深A(yù)股市場的16家上市公司為樣本，根據(jù)該樣本銀行1999年的年報數(shù)據(jù)，通過描述性統(tǒng)計和回歸分析認(rèn)為：公司經(jīng)營績效對我國上市公司高級管理人員的報酬并沒有產(chǎn)生顯著正向影響。影響上市公司高管報酬水平的因素之一是行業(yè)因素而不是高管的報酬。李錫元和倪艷[11]隨機(jī)選取了約一百家上市公司作為研究研本，收集了樣本上市公司2002—2003年的財務(wù)數(shù)據(jù)，以凈利潤、主營業(yè)務(wù)收入、凈資產(chǎn)回報率衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，利用Eviews6.0軟件對CEO的貨幣性薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行線性回歸和相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們之間的相關(guān)關(guān)系很微弱，幾乎沒有相關(guān)關(guān)系。這表明我國上市公司的高管薪酬激勵機(jī)制沒有產(chǎn)生預(yù)期的好效果，高管薪酬激勵機(jī)制有待完善。張立新和黃馳[12]選取了16家上市銀行的數(shù)據(jù)，同樣地也是證明了兩者之間沒有存在密切的關(guān)系。管征和湯丹寧[13]也是考察了我國多家商業(yè)銀行的高管薪酬和經(jīng)營績效之間的關(guān)系，收集歸納了2007-2009三年的數(shù)據(jù)，分析上市銀行高管薪酬與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，而且把銀行之間的不良貸款情況綜合納入考慮，同時也考慮了工資待遇公平性問題，銀行的經(jīng)營績效并沒有隨著高管薪酬的增加而提升。因此得出了兩者之間并沒有很強(qiáng)的相關(guān)性的研究，甚至兩者之間存在著某種負(fù)相關(guān)。王朝第[14]利用36家上市銀行2005年的數(shù)據(jù)實(shí)證分析，研究表明，對高管薪酬的激勵對銀行績效的提升沒有作用，也就是說高管薪酬與銀行績效之間沒有明確的顯著性相關(guān)性。同樣地，李增泉[15]也得出同樣的結(jié)論，認(rèn)為高管薪酬與銀行績效之間沒有明確的線性相關(guān)性。紀(jì)漢霖、王夢露和袁鳳學(xué)[16]對十家上市銀行2007-2014年的數(shù)據(jù)運(yùn)用動態(tài)面板模型進(jìn)行分析。分析結(jié)果表明，樣本十家銀行的高管激勵重視短期激勵而忽視了長期激勵，且其與經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)性不高。陳旭東和谷靜[17]考慮兩者之間的相關(guān)影響，選擇的樣本為在滬深兩市上市的商業(yè)銀行。通過最小二乘法進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，認(rèn)為兩者之間并不存在某種相關(guān)關(guān)系。同樣地，李潔和嚴(yán)太華[18]也是得出兩者之間不存在某種關(guān)聯(lián)的結(jié)論。茍開紅[19]運(yùn)用SPSS軟件對收集到的數(shù)據(jù)對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)性分析，結(jié)果表明兩者之間也是不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。提高高管的薪酬并不能有效的提高銀行的經(jīng)營業(yè)績。本章小結(jié)結(jié)合國內(nèi)外文獻(xiàn)，我們可以得出結(jié)論，國內(nèi)外學(xué)者的研究可以歸結(jié)為兩類，第一類就是上市銀行高管薪酬與經(jīng)營績效呈正相關(guān)，但是經(jīng)營績效對于高管薪酬影響不顯著；另一類就是高管薪酬與經(jīng)營績效之間不存在相關(guān)關(guān)系。國外的學(xué)者對于兩者之間關(guān)系的研究早于國內(nèi)，國外的研究方法比較先進(jìn)，因此在國外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，國內(nèi)學(xué)者對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，國內(nèi)學(xué)者一般使用3-5年的數(shù)據(jù)來進(jìn)行研究，通過對文獻(xiàn)的閱讀，知道國內(nèi)的學(xué)者一般用流動性、安全性以及盈利性三個方面來衡量銀行的經(jīng)營業(yè)績，反映這三個方面的財務(wù)指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率，每股收益以及資本充足率等。但是由于模型的設(shè)定、自變量的選取等的差異，還是沒有形成一個統(tǒng)一的看法。本篇文章在前面學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，利用國泰安賬號、同花順、東方財富等軟件查找最新數(shù)據(jù)，選擇了16家上市銀行2012-2019年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析和研究，并試著得出結(jié)論。2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)本文的研究需要一些概念和理論作為支撐，因此在研究之前需要做一些理論和概念的闡述，以便于對文章的專有名詞理解。本章節(jié)就是對本文的專有名詞的相關(guān)概念以及本文所需要的理論基礎(chǔ)做出解釋。2.1相關(guān)概念2.1.1商業(yè)銀行經(jīng)營績效商業(yè)銀行經(jīng)營績效[21]也稱成就，成績等，是人們經(jīng)貫?zāi)骋慌χ笏龀龅某煽円约俺晒？冃Х譃槠髽I(yè)業(yè)績和個人業(yè)績，企業(yè)業(yè)績并不是個人業(yè)績的加和。商業(yè)銀行的經(jīng)營績效是指其在某些一定的時間段所取得的成績。通?？梢杂靡恍┲笜?biāo)來衡量商業(yè)銀行的經(jīng)營績效，比如銷售額、利潤率凈資產(chǎn)收益率、每股收益、不良貸款率、存貨周轉(zhuǎn)率和資本充足率等。我們都知道銀行的經(jīng)營具有高負(fù)債的特點(diǎn)，所以我們在衡量商業(yè)銀行經(jīng)營績效的時候一定要將其安全性、流動性以及盈利性納入統(tǒng)籌考慮范圍之內(nèi)。2.1.2高管薪酬通過自己的勞動成果，高層管理者可以獲得的報酬稱為高管薪酬[22]。該報酬分為廣義報酬和狹義報酬，廣義的報酬指的是高管獲得的精神性報酬和物質(zhì)性報酬。精神性報酬包括職位的提升、出國深造的機(jī)會、心理上的成就感等非金錢性的收入。狹義的報酬指的是物質(zhì)性報酬，物質(zhì)性報酬包括基本工資、津貼、績效獎金帶薪休假等現(xiàn)金性收入。對于本文所要研究的上市商業(yè)銀行，由于上市銀行財務(wù)報表披露的局限性以及精神性報酬的難以衡量性，所以本文所研究的高管薪酬主要指的是物質(zhì)性報酬。2.1.3高管銀行高管[22]，即銀行的高層管理者。在國外，高管指的是CEO，但是在國內(nèi)，高層管理者通常被認(rèn)為是董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等等，并沒有包括董事會及監(jiān)事會成員，但是在我們國家，董事們可以兼任公司的總經(jīng)理參與公司日常事務(wù)的處理與公司的運(yùn)營。所以說，高管可以包括董事會成員，本文的高管指的是上市商業(yè)銀行的行長、副行長、董事長秘書、董事、監(jiān)事以及公司章程中規(guī)定的其他人員。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1委托-代理理論委托-代理理論主要內(nèi)容是：隨著社會的進(jìn)步，生產(chǎn)力水平在提高，生產(chǎn)規(guī)模在擴(kuò)大，在此背景下經(jīng)營公司所需要的專業(yè)技能越來越多，需要管理者的專業(yè)能力越來越強(qiáng)，由于自身能力的有限，公司的所有者會聘用有專業(yè)知識且愿意經(jīng)營公司的人來管理公司，因此也就出現(xiàn)了委托人和代理人，他們之間也就產(chǎn)生了一種關(guān)系：委托-代理關(guān)系。委托-代理關(guān)系雙方各取所需，但是所追求的利益不一樣，委托人是公司的所有者，他們追求的是如何使公司得到最高的收益，而代理人是在工資報酬一定的情況下，追求的是自己休閑娛樂的時間最大化。因此在委托-代理關(guān)系中，由于信息之間的不對稱性，代理人在代理過程中只考慮了自身利益的最大化，而沒有將委托人追求的公司利益最大化放在首要位置考慮，最終會由于僅僅追求自身利益最大化，不顧公司長遠(yuǎn)的發(fā)展，損害委托人的利益。對于銀行這種專業(yè)性極強(qiáng)的行業(yè)來講，委托-代理關(guān)系必不可少，我們可以通過對于高管的薪酬激勵制度來避免由于信息的不對稱性對銀行的損害。2.2.2人力資本理論美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代提出了人力資本理論。該理論與人們的傳統(tǒng)認(rèn)知不同，認(rèn)為物質(zhì)資本和人力資本共同構(gòu)成了資本，并且人力資本發(fā)揮著更重要的作用[20]。同時該理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)能否高質(zhì)量的發(fā)展取決于人的能力而非物質(zhì)的多少。在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)社會背景下，高層管理者的人力資本在企業(yè)的發(fā)展中愈發(fā)的重要。高層管理者所擁有的能力、智商、知識、技術(shù)都會影響到企業(yè)的經(jīng)營績效，高層管理者所具有的人力資本是無法預(yù)測和估計的，為了使得高層管理者的人力資本發(fā)揮到最大，最簡單的方式就是利用高管的薪酬激勵制度。人力資本理論[22]在銀行業(yè)的發(fā)展表明，各個銀行的經(jīng)營業(yè)績不同，最重要的一點(diǎn)就是他們的人力資本不同。高層管理者的人力資本是各個銀行之間業(yè)績不同的最主要原因。所以就要求了對于高層管理者薪酬的關(guān)注，還要有相應(yīng)的長短期激勵相結(jié)合的對策，綜合各方面因素制定激勵政策。本章小結(jié)本章通過介紹介紹高管薪酬和上市銀行經(jīng)營績的相關(guān)概念，并指出研究高管薪酬與銀行經(jīng)營績效的理論基礎(chǔ)：委托代理理論以及人力資本理論，這兩個理論不僅要求對高層管理者薪酬關(guān)注，還要有相應(yīng)的長短期激勵相結(jié)合的對策，綜合各方面因素制定激勵政策來更好地提升業(yè)績。參考文獻(xiàn)[1]楊大光，朱貴云，武治國.我國上市銀行高管薪酬和經(jīng)營績效相關(guān)性研究[J].金融論壇，2012（8）：9-13[2]陳珠明，劉家鵬，李鵬程.基于內(nèi)部人控制角度的我國上市銀行高管高薪問題[J]上海金融，2010（2）：37-40[3]葉涵哲.中國上市銀行高管薪酬與綜合經(jīng)營績效相關(guān)性的實(shí)證分析[D].廈門大學(xué)碩士學(xué)位論文，2019：41-43[4]宋增基,楊天賦,王戈陽.銀行董事會特征、CEO報酬與銀行績效：基于11家股份制銀行的數(shù)據(jù)分析[J].金融論壇，2010（6）：88-94[5]汝曉可.我國上市銀行高管薪酬激勵與銀行經(jīng)營績效關(guān)系研究[D].首都貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2018：10-15[6]錢秋蘭.高管薪酬對上市銀行經(jīng)營績效影響的研究[D].長沙理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2016：10-18[7]梁藝山.我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績效的相關(guān)性研究[D].重慶工商大學(xué)碩士學(xué)位論文，2018：1-8，20-24[8]趙海華.我國上市銀行高管薪酬影響因素的實(shí)證分析-基于2001-2008年的數(shù)據(jù)[J].復(fù)旦大學(xué)金融研究院，2008（2）：34-38[9]楊雁.商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營績效關(guān)系研究:基于9家上市商業(yè)銀行2008-2012年的面板數(shù)據(jù)[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2007，21（5）：108-112[10]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）：32-39[11]李錫元.倪艷.上市公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007（6）：67-72[12]張立新，黃馳.上市銀行高管薪酬影響因素實(shí)證分析[J].會計之友，2015（3）：58-61[13]管征.湯丹寧.我國國有商業(yè)銀行高級管理人員薪酬影響因素分析[