《歐帝燃?xì)庠罟拘睦砥跫s視角下員工激勵(lì)問題探究開題報(bào)告2800字》

選題報(bào)告學(xué)號XX姓名XX指導(dǎo)教師姓名XX職稱或?qū)W位XX論文(設(shè)計(jì))題目歐帝燃?xì)庠罟拘睦砥跫s視角下員工激勵(lì)問題研究題目來源A．教師出題（）B.學(xué)生自擬（√）請?jiān)谶x項(xiàng)括號內(nèi)打“√”是否科研項(xiàng)目A．是（）B.否（√）論文選題目的和意義：1.研究目的眾多管理學(xué)實(shí)踐研究表明，員工在未被完全激勵(lì)的情況下，實(shí)際工作效率只有其自身能力的30％，而在科學(xué)的激勵(lì)狀態(tài)中，可以發(fā)揮出能力的80％以上，由此可見，正確適當(dāng)?shù)募?lì)對于員工的績效和企業(yè)的效益都有很大的促進(jìn)作用。因此，本文從心契約的視角來思考員工激勵(lì)的問題，希望本文能夠帶來兩方面的研究成果：第一，希望通過實(shí)地調(diào)研的形式，獲取歐帝燃?xì)庠罟緝?nèi)第一手的調(diào)查問卷和訪談內(nèi)容數(shù)據(jù)，運(yùn)用定量和定性研究相結(jié)合的方法來研究影響員工激勵(lì)效果的因素效用；第二，希望以歐帝燃?xì)庠钭鳛榫唧w的研究實(shí)例，探尋我國中小型科技企業(yè)適用于員工激勵(lì)的體系和措施，希望從理論和實(shí)踐上找出更適合員工的激勵(lì)體系。2.研究意義（１）理論意義從理論角度上看，激勵(lì)問題一直是人力資源管理者主要研究的企業(yè)問題之一。但是從大多數(shù)研究的理論假設(shè)上看，都是把員工看作以利益為中心的“經(jīng)濟(jì)人”，而這一理論假設(shè)與員工對于精神層面重視的特征存在不相符的地方，因此，從心理契約這一新的視角來研究員工會更加全面，也是對傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的一種補(bǔ)充。（２）實(shí)踐意義從實(shí)踐的角度上，以心理契約理論框架內(nèi)的內(nèi)容和維度來研究油煙機(jī)企業(yè)與員工之間的關(guān)系、能夠幫助彼此重視對方的期望，達(dá)到心理上的平衡；其次，企業(yè)在人為資源管理的不同環(huán)節(jié)中以心理契約理論為參考和借鑒的對象，成為油煙機(jī)企業(yè)制定人力資源管理的實(shí)踐依據(jù)；最后，我國油煙機(jī)企業(yè)在員工激勵(lì)方面問題具有一定的共性，因此本文的研究結(jié)論在一定范圍內(nèi)可以應(yīng)用到同類型的油煙機(jī)企業(yè)中，幫助解決員工激勵(lì)這一實(shí)際問題(林書豪,張韶涵,李海,2022)。與選題相關(guān)的前人研究現(xiàn)狀簡述：1.國外研究現(xiàn)狀“員工”這一概念是美國管理學(xué)專家彼得??德魯克在20世紀(jì)50年代由《管理實(shí)踐》一書中首次提出。此后，“人力資本之父”舒爾茨提出了人力資本理論，他認(rèn)為在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人的知識和技能作為個(gè)體的人力資本對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)要比單純的勞動力增加和物質(zhì)資本投入的大很多。陳宇軒,王麗娜,趙天明,孫佳（2022）在對員工工作績效和受激勵(lì)程度之間關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，一般性的薪酬激勵(lì)僅僅能夠激發(fā)員工30％的工作能力，而受到充分激勵(lì)的員工能夠發(fā)揮80％的潛力，這中間的差額就是激勵(lì)的效力。吳俊凱,周子墨（2023）認(rèn)為對于員工激勵(lì)中最重要的是尊重員工的實(shí)際需求，通過樹立榜樣的力量和具有成就感的工作來引導(dǎo)和培養(yǎng)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)共同的結(jié)合點(diǎn)，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)的同步發(fā)展，提升員工的組織忠誠度。徐嘉琪,郭敏杰,黃梓（2021）在其研究結(jié)果中強(qiáng)調(diào)了在員工的管理過程中要薪酬與績效考核有機(jī)的結(jié)合起來，并通過不斷的豐富和擴(kuò)展員工工作內(nèi)容和提升工作環(huán)境的方法來刺激工作積極性。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在以員工作為研究對象，研究其心理契約特征的研究起步較晚，缺乏系統(tǒng)性的研究。在理論方面研究比較著名的有郝文博,呂子軒,曹雪菲,賀俊杰（2021）針對國內(nèi)組織與員工的特點(diǎn)，提出了我國心理契約主要有規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任王大類，其中規(guī)范型責(zé)任與交易型維度基本重合，強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)在企業(yè)與員工關(guān)系間的作用；人際型關(guān)系和發(fā)展型責(zé)任則與團(tuán)隊(duì)維度相類似，分別突出了組織為員工提供良好的組織文化關(guān)懷和為油煙機(jī)公司員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間對員工工作努力與積極度的作用。賴淑華,彭嘉誠,錢睿智,蔣思（2022）在研究員工工作態(tài)度與心理契約違背相關(guān)性的課題中，分解和總結(jié)出了四種心理契約維度，分別是物質(zhì)型交易、人際型交易、工作特征型和個(gè)人發(fā)展四大維度，基本涵蓋了主流的心理契約結(jié)構(gòu)維度。在我國以心理契約為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制問題的實(shí)證研究上，我國從21世紀(jì)初開始積累了比較豐富的實(shí)證研究經(jīng)驗(yàn)。楊詩涵,呂昊天,陳佳琦（2022）對中小油煙機(jī)企業(yè)核必員工的激勵(lì)體系研究中提出，中小企業(yè)的核心員工激勵(lì)有著獨(dú)特的運(yùn)行機(jī)制，是一個(gè)將核心員工的也理需求系統(tǒng)化的持續(xù)過程，具體可以通過有效溝通、靈活工作授權(quán)和創(chuàng)造共同發(fā)展愿景等方面進(jìn)行激勵(lì)。趙志誠,劉俊哲,馮佳琳,朱文（2021）認(rèn)為一套有效的員工與組織心理契約構(gòu)建系統(tǒng)應(yīng)該由員工自我定位、自我需求、工作特點(diǎn)和激勵(lì)模式四大部分組成，企業(yè)在對員工的需求滿足從低到高依次的進(jìn)行滿足，最高層次為也理上滿足。唐曉彤,蔡志遠(yuǎn),曾曉雨,羅佳穎,戴宇（2023）在其研究中指出，對員工進(jìn)行的前提是建立在企業(yè)對員工內(nèi)部和外部心理需求了解的基礎(chǔ)上，對于其心理需求的分類則是基于心理契約中交易——關(guān)系型心理契約的二維結(jié)構(gòu)，分別注重物質(zhì)與精神情感上的心理需求(謝玉婷,袁浩然)。論文研究的主要內(nèi)容、基本思路和方法：主要內(nèi)容：一、緒論（一）選題背景（二）研究目的與意義1.研究目的2.研究意義（三）國內(nèi)外文獻(xiàn)研究綜述1.國外文獻(xiàn)研究綜述2.國內(nèi)文獻(xiàn)研究綜述（四）研究內(nèi)容和方法1.研究內(nèi)容2.研究方法二、相關(guān)理論基礎(chǔ)簡介（一）與心理契約相關(guān)的激勵(lì)理論簡介1.雙因素理論2.公平埋論3.期望理論（二）關(guān)于心理契約理論簡介1.心理契約定義2.心契約的內(nèi)容三、歐帝燃?xì)庠顔T工激勵(lì)體系現(xiàn)狀（一）歐帝燃?xì)庠罟颈尘昂喗?.歐帝電器公司發(fā)展歷史概括2.歐帝電器公司組織架構(gòu)3.歐帝燃?xì)庠罟窘?jīng)營與人才理念（二）歐帝燃?xì)庠罟締T工激勵(lì)機(jī)制1.薪酬與福利激勵(lì)機(jī)制2.歐帝電器的晉升激勵(lì)機(jī)制3.工作激勵(lì)機(jī)制四、歐帝燃?xì)庠罟締T工心理契約構(gòu)成因素分析（一）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)基本內(nèi)容（二）調(diào)查問卷數(shù)據(jù)結(jié)果顯示與分析1.歐帝燃?xì)庠顔T工激勵(lì)因素重要度結(jié)果分析2.歐帝燃?xì)庠顔T工激勵(lì)因素滿意度結(jié)果分析（三）歐帝電器員工激勵(lì)體系問題分析1.規(guī)范型激勵(lì)2.發(fā)展型激勵(lì)問題3.人際型激勵(lì)五、基于心理契約模型的歐帝燃?xì)庠罟炯?lì)體系改進(jìn)策略（一）規(guī)范型激勵(lì)策略（二）發(fā)展型激勵(lì)策略（三）人際型激勵(lì)策略主要參考文獻(xiàn)：[1]林書豪,張韶涵,李海.員工心理契約的作用模式與管理對策阿].北京:人民出版社，2022:76-178.[2]陳宇軒,王麗娜,趙天明,孫佳.心理契約視角下的員工激勵(lì)問題研究[D].山西大學(xué),2023.[3]吳俊凱,周子墨.基于心理契約的民營高科技企業(yè)員工激勵(lì)研究--以歐帝電器為例[D].三峽大學(xué),2021.[4]徐嘉琪,郭敏杰,黃梓.心理契約視角下企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2021(13):135-136.[5]郝文博,呂子軒,曹雪菲,賀俊杰.基于心理契約視角下的員工激勵(lì)策略探討[J].商,2022(29):34-34.[6]賴淑華,彭嘉誠,錢睿智,蔣思.心理契約視角下的員工激勵(lì)戰(zhàn)略研究[D].山東大學(xué),2021.[7]楊詩涵,呂昊天,陳佳琦.心理契約視角下的企業(yè)知識型員工激勵(lì)策略研究[D].新疆財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.[8]趙志誠,劉俊哲,馮佳琳,朱文.心理契約視角下企業(yè)核心員工激勵(lì)方式研究[J].金融經(jīng)濟(jì):理論版,2022(10):198-199.[9]唐曉彤,蔡志遠(yuǎn),曾曉雨,羅佳穎,戴宇.心理契約視角下我國企業(yè)新生代員工的激勵(lì)研究[J].商情,2022(41):329-329.[10]謝玉婷,袁浩然.心理契約視角下的80后員工激勵(lì)管理[J].金田,2023(5).[11]薛偉杰,俞佳慧,陶志華,史晨.基于心理契約的LH公司員工激勵(lì)問題研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2021.[12]柯麗萍,章宏偉,孔思,孟媛.心理契約視角下的企業(yè)知識型員工激勵(lì)對策探析[J].企業(yè)研究,2022(24).[13]O'NeillBS,AdyaM.Knowledgesharingandthepsychologicalcontract[J].JournalofManagerialPsychology,2021,22(4):411-436.[14]DabosGE,RousseauDM.Mutualityandreciprocityinthepsychologicalcontractsofemployeesandemployers.[J].JournalofAppliedPsychology,2021,89(1):52-72.[15]SchmidgenH.WilliamJames,Theprinciplesofpsychology[J].DieKlassikerDerPsychologie,2000.[16]任浩宇,梁宇晨,蔣子豪.探討心理契約視野下的員工激勵(lì)[J].商情,2023(49):302-302.[17]鐘馨月,譚奕帆,袁志平.心理契約視角下企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