積極組織行為學內(nèi)涵研究

積極組織行為學內(nèi)涵研究組織行為學視角下的主動性人格探索摘要：隨著積極心理學運動的興起，積極組織行為學產(chǎn)生并迅速發(fā)展。積極組織行為學主要是通過激發(fā)和運用員工的積極的優(yōu)勢和心理能力，以促進組織的快速健康發(fā)展。在這個背景下，越來越多的研究者開始關注員工的個人主動性這一積極力量，而作為個人主動性的重要心理驅動--主動性人格，由于對工作績效、職業(yè)生涯成功、創(chuàng)業(yè)、領導力等均有積極的影響，因此，成為積極組織行為學一個新的研究視角。關鍵詞：主動性人格;積極組織行為學;個人主動性;工作績效長久以來，組織行為學將研究重點放在對員工負面障礙問題的解決上，主要研究如何激勵那些處于邊緣狀態(tài)的缺乏工作動力的員工;有效地解決工作中的沖突壓力和工作倦怠;改進不良的態(tài)度和對組織變革的抵制等直到xx年，在積極心理學運動的影響下，Luthans提出了積極組織行為學概念后情況才發(fā)生改變，人們把研究重點轉移到員工的積極的優(yōu)勢和心理能力上受此影響，員工的主動性這一積極力量受到越來越多的關注。同時，主動性人格也進入研究者的視線，成為積極組織行為學新的研究視角。1主動性人格的內(nèi)涵及特點根據(jù)互動論，人并不總是被動地接受環(huán)境因素的制約;相反，他們可以有意識地和主動地改變外部環(huán)境(既包括物理環(huán)境也包括社會環(huán)境)。Bateman等(1993)將個體主動改變環(huán)境的行為視為一種相對穩(wěn)定的個人特質(zhì)或行為傾向的結果，他們將這種特質(zhì)稱為主動性人格，意指個體不受情境阻力的制約，主動采取行動以改變其外部環(huán)境的傾向性。另外，與其他類型的人格特質(zhì)相類似，盡管具體的主動行為可能存在著一定的差異，但它們都反映了一種基本的行為趨勢或傾向。Spencer(1993)提出了西方企業(yè)家通用勝任特征模型，包括:自信、指揮、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、影響他人、自我控制、自我教育。我國學者時勘等人分別對通信業(yè)高層管理者、家族企業(yè)高層管理者的勝任特征模型進行了探討，研究結果顯示，這兩類管理者勝任特征模型中均包含有主動性。潘文安(xx)的研究結果顯示，我國IT業(yè)項目經(jīng)理人勝任特征模型包含有行為主動性。Borman和Motowidio認為，工作績效包括任務績效與關系績效，任務績效是指員工任務完成情況或職務履行結果，即員工通過直接的生產(chǎn)、服務活動對組織所做的貢獻，而關系績效并非直接的生產(chǎn)和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，例如工作中的主動性、合作性、得他行為。這些研究表明，在組織管理中，主動行為、個人主動性具有十分重要的作用。此外，Campbell(2000)在總結以往相關研究的基礎上，認為具有主動性人格的個體具有以下五方面的核心特征:(1)能夠勝任自己的工作，展現(xiàn)出高水平的專業(yè)技術、組織和問題解決能力以及卓越的績效;(2)具有人際勝任力、領導能力和可信賴性;(3)表現(xiàn)出高水平的組織目標承諾和對組織成功的責任感，具有與組織相一致的價值觀和積極的工作態(tài)度;(4)擁有積極進取的品質(zhì)，如主動性、獨立判斷、高水平的工作投入及工作卷入、勇于說出自己的想法等;(5)展現(xiàn)出正直、誠信的品質(zhì)，并具有更高的價值追求。2主動性人格在組織行為中的應用研究通觀國內(nèi)外的研究情況，主動性人格已經(jīng)應用到組織行為中的許多領域，如職業(yè)生涯成功，工作績效，創(chuàng)業(yè)，新員工適應性，領導力，職業(yè)倦怠團隊效能等諸方面。2.1主動性人格和職業(yè)生涯成功傳統(tǒng)職業(yè)生涯成功往往等同于薪資提高，職位級別提升等，而忽視了人們心理的感受，這已經(jīng)不能涵蓋現(xiàn)在職業(yè)生涯成功的所有內(nèi)涵Seibert等指出，職業(yè)生涯成功應該通過內(nèi)外評價標準進行研究外部職業(yè)生涯成功也稱客觀職業(yè)生涯成功，是指從工作中獲得的工具性報酬以及客觀的可觀察的職業(yè)成果，一般是通過薪資水平和晉升次數(shù)來衡量;而內(nèi)部職業(yè)生涯成功也稱主觀職業(yè)生涯成功，是指個人根據(jù)自己的職業(yè)目標和期望所做出的積極主觀評價及感受，主要通過職業(yè)滿意度指標來衡量。Seibert，Crant和Kraimer（1999）在Judge（1995)提出的職業(yè)生涯成功模型的基礎上，運用層級回歸方法控制了無關變量后，發(fā)現(xiàn)主動性人格對職業(yè)生涯成功有積極影響和明顯的預測作用。xx年Seibert等人探求造成這些結果的原因，并建立了一個主動性人格和職業(yè)生涯成功間行為作用機制的模型。研究者將職業(yè)生涯成功分為內(nèi)部(職業(yè)滿意度)和外部(薪資和提升次數(shù))兩種衡量指標，并假定主動性人格通過3個行為變量(申訴、創(chuàng)新、職業(yè)進取)和一個認知變量(政治知識)來影響職業(yè)生涯成功，運用縱向研究和結構方程驗證了此模型該研究發(fā)現(xiàn)主動性人格與創(chuàng)新、政治知識、職業(yè)進取有著較強的正向關系，創(chuàng)新、政治知識、職業(yè)進取又對職業(yè)生涯進步和職業(yè)滿意度有著積極影響。此研究表明，特定的主動__能夠給職業(yè)生涯成功創(chuàng)造有利條件，給個人和組織的發(fā)展帶來更多啟示。Berrin等人(xx)在一項關于人格組織環(huán)境一致性人格工作一致性與職業(yè)生涯成功的研究中，進一步研究了主動性人格與職業(yè)生涯成功關系的一些中介變量。研究結果表明當個體的人格與組織一致性較高時，主動性人格與職業(yè)滿意度間存在顯著相關;具有主動性人格的個體，其價值觀與組織相符，而且能力可滿足組織需要時，主動性人格與職業(yè)生涯成功存在顯著相關。2.2主動性人格與工作績效2.2.1主動性人格與個人工作績效許多研究者研究證明主動性人格對工作績效有顯著的預測性Crant（1995）通過對131名房地產(chǎn)推銷員為期9個月的縱向研究，以他們的房地產(chǎn)銷售數(shù)量簽訂的合同清單獲得的傭金收入作為其客觀工作績效指標，檢驗了主動性人格與客觀工作績效間的關系。研究者在控制了經(jīng)驗、盡責性外向性、社會贊許性之后，發(fā)現(xiàn)主動性人格解釋了個人工作績效8%的變異。此研究表明，主動性人格可以有效地預測個體的工作績。Thompson(xx)從社會資本角度，提出了一個主動性人格通過中介對工作績效影響的模型。Thompson認為，一方面，關系建構可以直接促進個體工作績效的提高，例如，員工可以通過與上級建立良好的關系從而提高上級對其績效的評定;另一方面，關系建構為員工提供更多的社會工作支持，使他們在工作中能容易采取主動行為，從而提高其工作績效Thompson將教育保險銀行等不同行業(yè)的126名員工及其直接上級作為研究對象，并由員工的直接上級來評定其工作績效，研究結果支持了此模型此研究Thompson選取多種不同行業(yè)的員工為被試，把Crant的研究結果推廣到更廣泛的工作環(huán)境中;其次，Thompson的研究表明主動性人格不僅會影響客觀量化的績效指標，也會對上級的主觀評定產(chǎn)生影響;同時還證明了，主動性人格是通過相應的中介行為變量來影響個體的工作績效2.2.2主動性人格與團隊績效Kirkman和Rosen(1999)對4個不同組織的101個正式工作團隊進行了現(xiàn)場研究研究數(shù)據(jù)表明，團隊水平的主動性與團隊授權呈正向關系，并且團隊主動性對一些重要的團隊結果有著積極影響，包括團隊生產(chǎn)率與客戶服務。高主動性的團隊有較高水平的工作滿意度、組織承諾、團隊承諾。此研究首次探討了團隊水平的主動性，研究證明了主動性對工作團隊的重要性主動性與團隊生產(chǎn)率客戶服務之間的強烈關系表明了高主動性團隊比低主動性團隊更有效率，更容易獲得較高的工作績效。2.3主動性人格與創(chuàng)業(yè)從以往的研究中發(fā)現(xiàn)，主動性人格對個體的創(chuàng)業(yè)意向創(chuàng)業(yè)過程以及創(chuàng)業(yè)結果均存在一定的正面影響Crant(1996)以大學生和MBA學員的為研究對象，考察主動性人格與創(chuàng)業(yè)意向之間的關系研究發(fā)現(xiàn)，主動性人格與創(chuàng)業(yè)意向間存在正相關;而且在控制了性別教育水平以及父母一方為企業(yè)家等額外變量之后，層次分析的結果表明，主動性人格解釋了創(chuàng)業(yè)意愿17%的變異。Becherer等(1999)以215家小公司的總經(jīng)理為被試，探討了主動性人格與創(chuàng)業(yè)行為之間的關系研究結果顯示，公司總經(jīng)理的主動性人格與公司銷售額呈顯著正相關。Kichul等(xx)同樣采用小型企業(yè)總經(jīng)理為樣本，研究了創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者的人格戰(zhàn)略定位和創(chuàng)新性間的相互關系結果發(fā)現(xiàn)，先攻型戰(zhàn)略(prospectorstrategy)是創(chuàng)業(yè)者的主動性人格影響創(chuàng)業(yè)過程中的創(chuàng)新行為的中介變量。陳美君(xx)大學生主動性人格與創(chuàng)業(yè)關系的研究表明，主動性人格對創(chuàng)業(yè)意向有顯著的預測作用;創(chuàng)業(yè)態(tài)度和創(chuàng)業(yè)自我效能感在主動性人格與創(chuàng)業(yè)意向間起部分中介作用。2.4前瞻性人格與新進人員適應性有研究采用縱向考察了組織進入過程中前瞻性人格、進入前的知識等因素對新進人員適應性的影響。其中適應性的指標包括工作熟練度、角色清晰性、工作團體整合和政治知識等近變量以及組織承諾、工作撤出行為和離職等遠變量。結果發(fā)現(xiàn):前瞻性人格與工作熟練度、團體整合及政治知識均存在顯著的正相關，并且工作熟練度對前瞻性人格與工作撤出行為的關系具有部分中介作用，團體整合對前瞻性人格與組織承諾的關系具有部分中介作用?？梢?，前瞻性人格有助于新員工盡快地掌握工作和融入新的工作團體，進而改善他們的相關工作態(tài)度和行為。2.5主動性人格與領導力研究表明，主動性人格與個體領導能力間有顯著的相關，領導者的主動性人格會影響他人對其領導能力領導效率的感知Bateman和Crant(1993)通過對MBA學員的研究發(fā)現(xiàn)，個體主動性人格量表上得分與被同伴知覺為變革型領導之間存在顯著相關［2］Delug等(1998)研究了美國總統(tǒng)的主動性人格得分和魅力型領導及總統(tǒng)業(yè)績評定間的關系研究發(fā)現(xiàn)，主動性人格得分與總統(tǒng)的魅力型領導評定和業(yè)績評定均存在顯著正相關Crant和Bateman(2000)對主動性人格與魅力型領導知覺間的關系進行了研究層級回歸的結果顯示，主動性人格所解釋的變異，比諸多額外變量(大五人格因素、角色內(nèi)行為、社會稱許性)分別解釋的變異要大。2.6主動性人格與職業(yè)倦怠研究表明，具有倔強低自尊外控型神經(jīng)質(zhì)A型人格及逃避型應激策略人格特征的人表現(xiàn)出較高的職業(yè)倦怠Zellar等(xx)的研究表明人格特征通過影響情緒性社會支持的感知來影響職業(yè)倦怠情況黎青(xx)研究了主動性人格對職業(yè)倦怠的影響，結果表明，主動性人格對職業(yè)倦怠的成就感低落這一因子有顯著的影響。這一結果與主動性人格的概念一致:主動性人格是個體采取主動__影響周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定的人格傾向追求成就本身就是主動性個體的目標，而職業(yè)倦怠的個體在工作中會失去更多主動性?；貧w分析的結果表明，主動性人格能夠在排除學歷年齡性別等統(tǒng)計學變量后有效地對職業(yè)倦怠進行預測其研究存在一些不足就是沒有考慮到從業(yè)年限而是用年齡代替，影響了效度。3總結與展望主動性人格作為積極組織行為學研究的新視角，具有重要的理論意義和實踐意義理論方面，主動性人格是其他人格理論的有益補充，完善了人格理論;實踐方面，主動性人格可以對工作績效職業(yè)生涯成功創(chuàng)業(yè)等產(chǎn)生積極的影響，并且通過相應的主動行為及認知變量起作用，這些研究結果在組織工作中都具有重要的實際應用價值雖然主動性人格的研究取得了很大的進展，而且也取得了很多有價值的成果但是，作為一個新興研究領域，主動性人格的發(fā)展僅僅十幾年的時間，許多研究還有待學者們進一步探討和發(fā)掘。__[1]夏霖，王重明．個人主動性:21世紀的新型工作模式[J]．技術經(jīng)濟，xx.[2]溫瑤，甘怡群．主動性人格與工作績效:個體組織匹配的調(diào)節(jié)作用[J]．應用心理學，xx，14(2).[3]文芳，毛晉平．主動性人格理論評述[J]．理論研究.xx.學習組織行為學的重要意義：㈠有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性㈡有助于知人善任，合理地使用人才㈢有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展㈣有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系㈤有助于組織變革和組織發(fā)展!O/`1s(F+T,N9}組織概念包含哪幾個方面：1.所有的組織都存在于特定的社會環(huán)境之中，組織的形態(tài)、功能、結構、管理活動都將受到環(huán)境的影響，有時是決定性的影響。2.人是組織的主體，人群中存在著復雜的人際關系、存在著分工和合作，正是這些關系使得組織能夠在運行中保持較高的效率。3.任何組織都有一定的目標。不管這個目標是明確的，還是隱含的，目標是組織存在的前提。4.組織要有不同的權力層次的責任制度。這是由分工而要求的，權力和責任是達成組織目標的必要保證。5.組織是一個有生命力的有機體，組織會成長、會發(fā)展、會衰落、會消亡，組織管理效能、環(huán)境壓力強弱，對組織的生存和發(fā)展影響重大。組織有兩種基本作用，即人力匯集作用和人力放大作用。組織行為學的性質(zhì)與特點㈠邊緣性、綜合性組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性、綜合性學科。㈡兩重性組織行為學又是一門具有兩重性的學科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會活動規(guī)律的社會屬性即階級性。這種兩重性于三個方面：一是多學科性；二是組織行為學的研究對象“人”本身的兩重性；三是管理的兩重性。㈢實用性組織行為學在研究和掌握了組織中人的規(guī)律性后，還要進一步研究評價和分析人的行為的方法，掌握保持積極行為、改變消極行為的技術。目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高他們的工作能力，改善組織的工作績效。所以說它是一門實用性的科學。組織行為學科學的研究方法應遵循的基本原則1.研究程序的公開性2.收集資料的客觀性3.觀察與實驗條件的可控性4.分析方法的系統(tǒng)性5.所得結論的再現(xiàn)性6.對未來的預見性電大答案，電視組織行為學研究的具體方法1.觀察法；2.調(diào)查法：談話法；電話調(diào)查法；問卷調(diào)查法。3.實驗法；4.測驗法5.個案研究法組織行為學形成的理論基礎：心理學社會學人類學政治學、倫理學、生物學、生理學等學科的知識，也是研究組織行為的理論基礎。::組織管理活動中的個體行為特征1.行為的自發(fā)性。2.行為的因果性。3.行為的主動性。4.行為的持久性。5.行為的可變性。電大答案，電視有關人性的假設主要觀點：㈠關于理性經(jīng)濟人的假設㈡關于社會人性的假設㈢關于自我實現(xiàn)人性的假設㈣關于復雜人性的假設(~(W"`${7Q知覺的類型1.社會知覺⑴社會知覺的概念。1947年美國心理學家布魯納提出“社會知覺”的概念，用以表示他對知覺的一種新觀點。其主要含義是指知覺過程受社會因素所制約。社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。簡言之，社會知覺是對人和__的知覺。社會知覺是知覺主體的一種特殊的社會意識，它影響著主體的心理活動，調(diào)節(jié)主體的社會行為。⑵社會知覺的分類。社會知覺以人為對象，從不同側面來知覺一個人，因此可以把社會知覺分為對人知覺、人際知覺、角色知覺和因果關系知覺。2.自我知覺。作為社會知覺中一種特殊的形式，自我知覺在個體行為活動中，具有特別重要的地位。個體的自我知覺，既包括對自己心理與行為狀態(tài)的知覺，同時，又包括對自己的目標與發(fā)展途徑的認識。:::星魂社區(qū):::國內(nèi)著影響知覺的因素對影響知覺因素的分析，應該從客觀與主觀兩方面考慮。1.客觀因素⑴知覺對象本身特點。⑵知覺對象與背景的差別。⑶知覺對象的組合。2主觀因素⑴需求、興趣與動機的影響。⑵氣質(zhì)與性格。⑶知識與經(jīng)驗的影響。經(jīng)常容易出現(xiàn)的錯覺形式有⒈知覺防御。⒉暈輪效應（或哈羅效應）。⒊首因效應和近因效應。⒋定型效應。⑴社會性。⑵組合性。⑶獨立性。⑷穩(wěn)定性。⑸傾向性。⑹整體性。個性對個體行為的影響首先，是表現(xiàn)在對個體的工作活動、群體人際關系的影響，這對于個體在組織中的成就表現(xiàn)，是至關重要的。另一方面，個性對個體行為的影響，也表現(xiàn)在個體的行為方向的主觀努力選擇，以及在行為過程中克服困難，忍受挫折的意志品質(zhì)上視大學資料學習，電影響個性形成的因素影響個性的因素有兩種不同的性質(zhì)，有一些影響因素幾乎是完全由先天遺傳所決定的，而另一些因素又是完全決定于后天環(huán)境的特點。當然，在哪些決定個性發(fā)展的大多數(shù)因素中，它們的影響結果的表現(xiàn)形式，在很大程度上，是表現(xiàn)為交互影響的，也可以說，個體的個性發(fā)展主要是在后天環(huán)境中形成的。影響個性形成的后天環(huán)境因素，主要應該從家庭、社會文化環(huán)境、社會階層等幾個方面考慮性理論有哪幾種：⒈個性的特質(zhì)理論⒊個性的成熟—發(fā)展理論⒉個性的類型理論⒋社會學習論氣質(zhì)的類型包括以下四種⑴多血質(zhì)⑵膽汁質(zhì)⑶粘液質(zhì)⑷抑郁質(zhì)氣質(zhì)差異的應用⑴應用的范圍：①人機關系②人際關系③思想此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。⑵應用的原則：①氣質(zhì)絕對原則②氣質(zhì)互補原則③氣質(zhì)發(fā)展原則能力差異的表現(xiàn)由于先天與環(huán)境的各種因素的影響，個體的能力是帶有很明顯的差異性的。我們可以將個體能力的差異特點，從以下幾方面進行分類：⑴能力的水平差異⑵能力的類型差異⑶能力發(fā)展達到成熟需要的時間差異能力差異的應用能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則：⑴能力閾限原則⑵能力合理安排原則⑶能力互補原則:::星魂社區(qū):::國內(nèi)著名電大交性格類型的劃分方法，包括：⑴按照心理機能占優(yōu)勢的劃分方法，將性格類型分為理智型、情緒型、意志型、中間型⑵.根據(jù)心理活動傾向性的類型劃分方法，將性格類型確定為外傾型和內(nèi)傾型。⑶按照思想行為獨立性特點的劃分方法，將性格類型分為順從型和獨立型、。*R1m0D!P+D1s3n5[(E價值觀的作用價值觀不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為。在我國社會主義市場經(jīng)濟的條件下，一個有效的經(jīng)營管理者更必須十分重視價值觀的變化，以及其對經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益的影響作用。為此，一方面要使經(jīng)營管理工作適應人的普遍存在的價值觀，另一方面又要樹立和培植新的價值觀工作滿意度表現(xiàn)在二個維度上：第一，工作滿意度是對于工作情境的一種情緒反應，人們無法觀察到它，只能推斷得到；第二，工作滿意度經(jīng)常是由結果在多大程度上符合或者超出期望來決定的。工作態(tài)度作為內(nèi)在的心理動力，引發(fā)相應的工作行為。:::星魂社區(qū):::國內(nèi)著名電大交影響工作滿意度的因素主要有：1.更富挑戰(zhàn)性的工作2.公平的報酬3.公正的晉升4.支持性的工作環(huán)境5.工作團隊6.上級的管理7.人格與工作的匹配2W:M,Z8I$V&y5h(l增強工作滿意度的方法1.使工作變得有趣。2.給予公平的報酬、福利和晉升的機會3.從興趣和機能的角度把人和工作匹配起來4.設計工作使得員工興電視大學資料學習，電大，國內(nèi)較大的電大學生專業(yè)交情緒與情感的種類⑴基本的情緒狀態(tài)根據(jù)情緒發(fā)生的強度、速度、持續(xù)時間的長短和外部表現(xiàn)的不同，情緒可分為心境、激情、應激和熱情等基本形式。⑵情感的類型按情感的內(nèi)容、性質(zhì)和表現(xiàn)的不同，可把情感分為道德感、理智感和美感三種基本類型。⑶情緒與情感的兩極性情緒與情感不論從何種角度分析，都和態(tài)度一樣，具有兩極性的特點。⑷情緒與情感的個體差異①情緒與情感的傾向性差異②情緒與情感的深度差異③情緒與情感的穩(wěn)定性差異④情緒與情感的效能差異國內(nèi)電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，電大就情緒與情感的作用1.情緒與情感影響和調(diào)節(jié)人的認知過程2.情緒與情感影響人的學習與工作效率3.情緒與情感影響人的健康電視情緒的調(diào)節(jié)與控制①保持適宜的情緒狀態(tài)②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗③引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀②通過多種途徑，豐富學生的情感體驗③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度激勵機制激勵的目的是調(diào)動積極性。所謂積極性是指人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態(tài)。積極性有其自身形成和變化的規(guī)律，激勵就是按照積極性的運動規(guī)律，對人們施加一定的影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發(fā)展。人的積極性產(chǎn)生于自身的需要，受主觀認識的調(diào)節(jié)和客觀環(huán)境的制約，受行為效果反饋作用的影響。勵機制指的是在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總合，是激勵活動的各項要素在運行過程中的相互聯(lián)系、相互作用、相互制約及其與激勵效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機能電激勵的作用1.激勵可以凝聚人心2.激勵可以引導、規(guī)范員工的行為3.激勵可以調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性4.激勵可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能5.激勵可以提高組織的績效水平6.激勵可以有助于實現(xiàn)組織目標內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，因此，它又被稱為需要理論。其中主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論國內(nèi)電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究激勵的心理過程以及行為的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結束的整個過程。過程型激勵理論主要包括：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論。電大答案，電視大學教學，電大交流'P/K0q5~(D#]-?6行為改造型激勵理論內(nèi)容型和過程型激勵理論都研究如何激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性的問題。行為改造型理論則是說明怎樣引導人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。它包括強化理論、歸因理論和挫折理論。綜合激勵模式美國的羅伯特&26;豪斯（RobertHouse）和迪爾（Dell）教授于1981年在大連國際科技管理培訓中心講課時，提出了以數(shù)學公式表述的綜合激勵模式：豪斯—迪爾的公式強調(diào)了任務本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面人手.f;\6C&No,L/p9d-b有效激勵應遵循的原則1.按需激勵原則激勵員工的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，管理者的任務就在于找準員工的需要，采取相應的激勵措施，滿足員工的各種不同需要，以調(diào)動他們的積極性，有效地實現(xiàn)組織目標。2.組織目標與個人目標相結合原則要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。還要建立“賞罰分明”的制度，讓每一個員工看到，只要自己為組織的目標作出了貢獻，就會得到回報，自身的目標就能實現(xiàn)3.獎懲相結合原則獎勵指的是組織通過認可、贊賞、增加工資、提升或創(chuàng)造一種令人滿足的環(huán)境來表示對員工行為的獎勵和肯定。而懲罰指的是組織對員工不良的行為或業(yè)績采取諸如批評、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級、處分等來表示對員工的懲罰或批評。在實際的管理工作中，應該將獎懲結合起來。獎懲結合從正反兩個角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋，可以調(diào)動他們的積極性，促使他們不斷提高自己，從而有利于實現(xiàn)組織目標。4.物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則物質(zhì)激勵和精神激勵是組織激勵不可分割的兩個方面，要將物質(zhì)激勵與精神激勵二者有機地結合起來。沒有適當?shù)奈镔|(zhì)激勵，精神激勵就沒有基礎，員工的積極性就難以長期保持；沒有精神激勵，就不能激發(fā)員工的__，就不能使物質(zhì)激勵得到升華和發(fā)展，就不可能真正調(diào)動員工的積極性。。5.內(nèi)在激勵與外在激勵相結合原則國6.嚴格管理與思想工作相結合原則激勵的手段與方法1.目標激勵2.工作激勵3.持股激勵4.榜樣激勵5.榮譽激勵6.組織文化激勵7.危機激勵群體的類型對群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體個人與群體的關系人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。一是安全的需要。二是情感的需要。三是尊重和認同的需要。四是完成任務的需要。群體的發(fā)展階段群體不是靜止的，而是不斷變化和發(fā)展的。自20世紀40年代末以來提出了不少關于群體發(fā)展的理論。其中公認為比較完善的是塔克曼在1965年提出的觀點，他認為群體發(fā)展要經(jīng)過四個階段:形成階段;風暴階段;正?；A段;發(fā)揮作為階段。群體規(guī)模群體規(guī)模即組成—個群體的人數(shù)多少。其對群體行為的影響曾被廣泛研究，發(fā)現(xiàn)有如下結果。1.小群體(7人以下)比起大群體、往往內(nèi)聚力更強，更傾問于尋求一致性。2.隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感降低。3.大群體比起小群體決策速度慢。群體規(guī)模的確定應遵循一定的原則。首先，應根據(jù)工作任務的性質(zhì)確定群體人數(shù)的下限，這個下限應保證能一般地完成工作任務；其次，應確定群體規(guī)模的最適當人數(shù)，這個人數(shù)能保證群體的工作效率達到最佳程度；再次，群體規(guī)模的上限應確定在這樣的人數(shù)上，如果超過了這個上限，群體的工作效率會急劇下降。/W(V9M5|+Z9i9b2P!X研究群體結構問題，有重要的實際意義?，F(xiàn)代化的大型組織必須有一個堅強、團結、緊密合作的領導班子，群體成員的結構對群體的工作效率有很大影響。群體成員搭配得當，會使群體協(xié)調(diào)一致，緊密團結，提高工作效率；群體成員搭配不當，會使群體渙散，成員之間互相扯皮，經(jīng)常發(fā)生沖突，降低工作效率。電視大學資料學習，電大答案，國內(nèi)較大群體規(guī)范規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。任一群體都有規(guī)范，否則，群體將難以存在下去。規(guī)范指導成員的行為朝向群體的目標。管理人員應該注意群體的規(guī)范是否與組織目標一致，因為規(guī)范對成員行為有著強大的影響力。影響群體內(nèi)聚力的因素群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素。⑴體的領導方式⑵外部的影響⑶群體規(guī)模⑷群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結構⑸組的組合。以人際吸引、價值觀和目標的一致為基礎組成的班組有較高的內(nèi)聚力⑹與外界的隔離⑺群體的績效⑻其他因素。內(nèi)聚力的作用群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：⑴滿意感⑵溝通⑶敵意⑷生產(chǎn)率⑸對改革的阻礙⑹群體意識。)c#E4i%]*b2c,w'S2[沖突和競爭沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產(chǎn)生重大的影響。在組織行為學中，沖突包括群體內(nèi)個人與個人之間的沖突，也包括群體與群體之間的沖突。沖突和競爭不同。沖突的對象是目標不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪電視大學資料學習，電大答案，國內(nèi)較大的電大學生專業(yè)交流論壇-W,R9e9z7|,V.P9u沖突的沖突的有三方面：溝通因素、結構因素（規(guī)模、參與、角色沖空突、獎酬制度、資源的有限性、權力）和個體行為因素。沖突的處理對于有害的沖突要設法加以解決或減少；對有益的沖突要加以利用。⑴解決或減少沖突的策略①設置超級目標②采取行政手段。（管理者可以通過改變結構來減少沖突，設置綜合領導，妥協(xié)，壓制沖突，教育。拖延或和平共處，轉移目標）⑵引起沖突的策略如果發(fā)現(xiàn)人員流動率低，缺乏新思想、缺乏競爭意識、對改革進行阻撓等情況時，管理人員就需要挑起沖突。具體做法是：委任態(tài)度開明的管理者；鼓勵競爭；重新編組人際關系的內(nèi)容大致可分為兩個方面：一方面是物質(zhì)關系，即以生產(chǎn)、生活物質(zhì)為條件的交往，如生產(chǎn)資料的占有方式、商品交換過程、經(jīng)濟分配形式等。另一方面是精神關系，即以語言、思想、感情為媒介的交往，如思想的傳播、情緒的感染、感情的交流等。人際關系方式可分為兩種方式，一種是直接關系，另一種是間接關系。:人際關系分成許多類型：1.按人際關系的結構分，人際關系可分為經(jīng)濟關系、政治關系、法律關系和倫理關系。2.按人際關系形成的紐帶分，人際關系可分為親緣關系、地緣關系、業(yè)緣關系。電視大學資料學習，電大答案，國內(nèi)較大的電大學生專業(yè)交流論壇+d;l!j0f,{人際關系的特點有社會性、歷史性、客觀性多樣性。國內(nèi)電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，交流，電大就業(yè)指導等。2f1u,h0d'Y/q人際關系的功能：產(chǎn)生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡感情；交流信息。研究人際關系有著重要的意義，這是因為在社會主義社會中，進行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團結、互助的社會主義新型關系，不僅能有力地推進人們的生產(chǎn)、工作、學習和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設和個人的全面發(fā)展，對推進和諧社會建設也有重要的作用。研究人際關系不僅是為了解決現(xiàn)實生活中的各種人際關系問題，更重要的是，要根據(jù)人際關系的內(nèi)在規(guī)律和社會職能，結合實際，設計科學的人際關系結構，并通過有效的協(xié)調(diào)，使其達到最佳狀況。:::星魂社區(qū):::人際關系確立的條件都要有三個必要條件或前提：⑴人⑵人際接觸⑶人際需要人際關系發(fā)展的動力⑴人的生產(chǎn)⑵物質(zhì)生產(chǎn)⑶精神生產(chǎn)人際關系的發(fā)展趨勢是：⑴社會性增強，自然性減弱⑵自主性增強，依附性減弱⑶平等性增強，等級性減弱⑷開放性增強，封閉性減弱⑸合作性增強，分散性減弱⑹復雜性增強，單一性減弱。(O,^7~%r3m:w'y人際交往的原則⒈平等原則⒉互利原則⒊信用原則⒋相容原則改善人際關系的途徑在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手組織中的信息溝通的目的是促進變革，即對有助于組織利益的活動施加影響。信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個成員都能夠做到在適當?shù)臅r候，將適當?shù)男畔?，用適當?shù)姆椒?，傳給適當?shù)娜?，從而形成一個健全的迅速的有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標的實現(xiàn)組織中的信息溝通作用：一是可提供充分而確實的材料，是正確決策的前提和基礎。二是組織成員統(tǒng)一思想和行動的工具。三是在組織成員之間，特別是領導者和被領導者之間建立良好的人際關系的關鍵。電大答案，電視大學教學，電大交流7kf,A2e-L2_0}信息溝通中的障礙一個有效的溝通必須包含三個要素、四個步驟。每一個要素和每一個步驟都可能存在著各種障礙，它們直接影響溝通效能的發(fā)揮。常見的信息溝通障礙有以下幾種：⑴語言障礙，產(chǎn)生理解差異⑵.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗⑶信息溝通中的偏見、猜疑、威脅和恐懼，妨礙溝通⑷.地位差異，妨礙交流⑸信息表達不清，溝組織行為學課程目:名:院:業(yè):級:號:淺析積極組織行為學在企業(yè)管理中的應用李宇哲經(jīng)濟管理學院會計會計xx1060842012年8月31日南京農(nóng)業(yè)大學教務處制題姓學專班學淺析積極組織行為學在企業(yè)管理中的應用摘要：積極組織行為學是組織行為學科在傳統(tǒng)組織行為學的消極取向基礎上提出的新理論，強調(diào)對人類心理優(yōu)勢的開發(fā)與管理，即如何采取積極的方法、怎樣發(fā)揮員工的優(yōu)勢以提高組織的績效水平。本文介紹了積極組織行為學產(chǎn)生的過程及其內(nèi)容、與傳統(tǒng)組織行為學及積極心理學的區(qū)別，分析了積極組織行為學子概念的內(nèi)涵、開發(fā)培訓方法及在企業(yè)管理中的應用，概括了積極組織行為學的產(chǎn)生對企業(yè)管理的影響。關鍵詞：組織行為學、積極組織行為學、企業(yè)管理一、引言當今，越來越多的管理者認識和接受了這樣一個事實：管理的核心是人的管理，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭的標志。如何挖掘人的潛能、開發(fā)人的創(chuàng)造性，成為企業(yè)管理的一個核心內(nèi)容。在積極心理學運動的影響下，21世紀初由魯森斯（Luthans）提出的積極組織行為學（PositiveOrganizationalBehavior，POB）越來越受到國內(nèi)外學者的關注，已經(jīng)成為目前組織行為理論研究的重點和熱點。組織行為學也稱管理心理學，是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性、兩重性和應用性的新興學科，是專門研究一定組織中人的心理與行為規(guī)律的科學。它是心理學應用的新成果，是管理學、行為學的新發(fā)展。積極組織行為學相對于傳統(tǒng)組織行為學不僅僅是理論概念的翻新，以及研究重點簡單的由消極性轉向積極性，而是有著具體標準和嚴格概念界定的研究范疇。POB研究實際上是追求實現(xiàn)員工個人成長與組織的可持續(xù)發(fā)展相統(tǒng)一，而且積極組織行為學研究的可測量性、可開發(fā)性、在組織中對績效提升的影響性三個基本條件，決定了POB尤其強調(diào)理論在企業(yè)管理中應用的特性。二、積極組織行為學的產(chǎn)生組織行為學起源于1927——1932年梅奧等人在西方電氣公司的霍桑工廠從事的著名試驗——“霍桑試驗”。他們：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)條件和環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等積極特性方面的影響，如士氣、安全感、自尊、勞動集體成員之間滿意的相互關系以及有效的管理。換言之，積極的幫助、正面的影響、員工積極的態(tài)度均對工作效率有顯著影響。盡管大量的實證以及顯著的表面效度支持著有關人的積極性的研究，然而長期以來，傳統(tǒng)組織行為學領域更多地聚焦組織、團隊、管理者和員工的負面障礙等方面，如怎樣引導和激勵消極、懶惰的員工，如何確定組織中員工負面情緒所造成的金錢損失，如何糾正不良的工作作風、態(tài)度和行為，如何更有效地管理沖突和應對壓力、倦怠等。之所以會出現(xiàn)這些情形，組織行為學家Wright認為主要是以往的組織行為研究過分強調(diào)“費效分析”的價值取向，即一切行為和政策都要以它們使組織付出的成本和給組織帶來的收益為基礎來衡量其效果和價。Wright等將這種取向稱為“忠于管理的觀點”。直到二十世紀九十年代末，以原美國心理學會主席Seligman為首的心理學家開始意識到一種積極的、用于發(fā)掘人類優(yōu)點取向的必要性和重要性，由此發(fā)起了積極心理學運動，以期把心理學研究中的至少一部分重點從生活中最糟糕的事物轉移到生活中一些最美好事物方面。積極心理學運動是對以往的心理學研究中只關注人類機能和行為中負性、病態(tài)的部分，而人們自身的優(yōu)點和積極特性等能使生活有意義的方面未得到足夠關注的改進。積極心理學發(fā)展的潮流被心理學界稱之為“第四次改革運動?！苯M織行為學家魯森斯將這種以積極心理學運動的思潮和取向引入組織行為的研究中，它強調(diào)將組織中個體的積極特征、狀態(tài)和行為作為研究對象的重要價值是對積極取向的人力資源優(yōu)勢和心理能力的研究和應用。這些優(yōu)勢和資源具有可測性、開發(fā)性和有效治理性，它們對實現(xiàn)績效、改善這一組織目標具有促進作用。這種具有積極取向的組織行為學模式稱為積極組織行為學。三、積極組織行為學的內(nèi)涵（一）積極組織行為學的概念魯森斯定義積極組織行為學：是對積極導向的、且能夠被測量、開發(fā)和有效管理，從而實現(xiàn)提高績效目標的人力資源優(yōu)勢和心理能力的研究和應用。該定義中包含了魯森斯設定的用于確定POB所研究領域及概念的三個基本標準，即POB研究的范疇不僅要與積極性相聯(lián)系，而且必須要與傳統(tǒng)組織行為學劃清界限，即能夠有效的測量和易于開發(fā)，最重要的是能夠有助于提高員工的工作績效。此外，還強調(diào)了將組織中個體的積極特征、狀態(tài)和行為作為研究對象的重要價值。積極組織行為學家的使命就是發(fā)現(xiàn)并且確認符合上述標準的積極心理能力和人力資源優(yōu)勢，并將其與重要的組織結果聯(lián)系起來。這一概念為積極組織行為學的發(fā)展奠定了研究框架。（二）積極組織行為學與積極心理學、傳統(tǒng)組織行為學的比較積極組織行為學是建立于積極心理學的研究成果之上的，但與積極心理學研究側重點又有所不同，POB關注的重點是易于改變的狀態(tài)變量上，而不是相對穩(wěn)定改變的特質(zhì)變量，但是對于特質(zhì)與狀態(tài)概念的界定上在心理學研究上一直未能形成統(tǒng)一看法，另外不乏一定量的概念中所包含的特征既有穩(wěn)定的特質(zhì)，也有可變的狀態(tài)。積極組織行為學目前所涉及的概念中有些是狀態(tài)(如自信、自我效能)，有些則既是狀態(tài)又是特質(zhì)(如樂觀、情商等)，但是除去關于狀態(tài)與特質(zhì)的討論外，積極組織行為學更關心的是理論研究結果能否在管理實踐中應用，能否對管理者及員工進行培訓及開發(fā)，能否最終實現(xiàn)提高組織員工績效的目標。因此，可開發(fā)、培訓這一標準是從本質(zhì)上區(qū)分積極組織行為學和積極心理學、傳統(tǒng)消極取向的組織行為學的關鍵。表1積極組織行為學與積極心理學、傳統(tǒng)組織行為學的比較組織行為學家根據(jù)Luthans等人對積極組織行為學的定義，研究證明符合積極組織行為學定義標準的最具代表性的積極心理狀態(tài)概念包括自我效能感(自信)、希望、樂觀、主觀幸福感、恢復力（堅韌性）等，并證實它們能夠直接影響領導效能和員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績效，并進而影響到企業(yè)的整體績效和持續(xù)性競爭優(yōu)勢。1、自我效能感自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的一種信念。人對自我信念的強度,決定了他們所做的選擇、抱負、付出多大努力在特定任務上，以及面對困難、挫折時能夠堅持多久。自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍、也最為重要的心理機制，人們只有相信自己的行為能夠達到理想的效果，并能阻止不理想結果的發(fā)生，才會有行動的動機。自我效能感的開發(fā)方法和策略主要包括：給予個體提供有關任務特征、任務復雜程度、任務環(huán)境等信息，并指導其如何更好地控制這些因素；提供培訓以直接提高個體工作能力或指導個體如何恰當?shù)剡\用能力去完成工作；幫助個體了解完成任務所需的行為的、分析的和心理的策略，并學會適時加以綜合運用；通過培訓改變個體錯誤的歸因，提高其動機水平；設置合理的階段性目標，以獲取成功的經(jīng)驗；運用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持等。在管理實踐中，實證研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對個體成功的預測力要大于個體實際擁有的能力，這就是為什么自信心強的員工更容易獲得高績效表現(xiàn)的原因，這主要是由于自我效能感水平越高，個體就越有可能全力以赴地投入到任務狀態(tài)中，并且能夠主動迎難而上，