《中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議：S科技公司為例》12000字（論文）

PAGE4PAGE3中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究—S科技公司為例近幾年全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)企業(yè)的迅速發(fā)展讓國(guó)民有目共睹。再機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中國(guó)市場(chǎng)運(yùn)行越發(fā)規(guī)范，我國(guó)大中小企業(yè)面臨的壓力越來(lái)越大，面臨這樣的境遇，企業(yè)必須在激烈的競(jìng)爭(zhēng)匯中力圖發(fā)展，最根本的解決辦法就是通過(guò)提升內(nèi)部績(jī)效管理效率，以此增強(qiáng)企業(yè)的收益能力?？?jī)效管理作為一種被廣大企業(yè)充分認(rèn)可和肯定的人力資源管理過(guò)程。通過(guò)研究近幾年績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)其還存在很大的提升空間，實(shí)際推行中也存在相當(dāng)多的問(wèn)題。故而本文主要基于國(guó)內(nèi)主流現(xiàn)行績(jī)效管理體系作為研究重點(diǎn)，并以相關(guān)中小企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀作以探討，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題并提出解決方案，以期構(gòu)建更為高效的企業(yè)績(jī)效管理體系。關(guān)目錄TOC\o"1-3"\h\u11697第1章前言 110011第2章績(jī)效管理概述 2286892.1績(jī)效管理的基本概念 210912.2績(jī)效管理對(duì)于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義 336792.2.1有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)改革 382262.2.2激發(fā)員工的工作熱情 335892.3.3構(gòu)建和諧企業(yè)文化 3132第3章中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀——以山東S科技股份有限公司為例 5172813.1山東S科技股份有限公司基本情況 5323303.2山東S科技股份有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 523403.2.1績(jī)效考核方式 691313.2.2績(jī)效管理的溝通與反饋 773633.2.3考核結(jié)果應(yīng)用 810657第4章中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及原因分析以山東S科技股份有限公司為例 8256114.1中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 8300614.1.1把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理 852074.1.2對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確 9162854.1.3考核指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性 9251344.1.4績(jī)效管理缺乏有效持續(xù)的溝通手段 1061464.1.5考核結(jié)果應(yīng)用不充分 10158394.2造成問(wèn)題的原因 113540第5章解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策 12179535.1建立完善的人力資源管理體系是實(shí)施有效績(jī)效管理的有效前提 1273095.1.1制訂科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和管理制度 1226915.1.2要建立健全人才培養(yǎng)、使用機(jī)制和有效地激勵(lì)機(jī)制 12244195.2企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視 12279475.3建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系 1393525.3.1選擇合適的考評(píng)方法 1326885.3.2選擇合適的考評(píng)指標(biāo)和權(quán)重 13271025.3.3確定合理的考評(píng)周期 14142475.3.4設(shè)置考核仲裁程序 14275385.4建立有效的績(jī)效溝通、反饋機(jī)制 1454225.4.1重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用 15124605.4.2考核人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通 1571505.5績(jī)效管理結(jié)果的合理應(yīng)用 1519689第6章結(jié)束語(yǔ) 177653參考文獻(xiàn) 182715致謝 19第1章前言我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的路上，離不開(kāi)中小企業(yè)的推波助瀾。就未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)看，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展更離不開(kāi)中小企業(yè)的力量，中小企業(yè)對(duì)于提升國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力具有關(guān)鍵作用。在國(guó)家的政策扶持之下，我國(guó)中小企業(yè)在良好的發(fā)展環(huán)境中迅速成長(zhǎng)，逐漸成為我國(guó)綜合經(jīng)濟(jì)主要組成之一，大大增強(qiáng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力，提升我國(guó)在國(guó)際上同他國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，更重要的是使老百姓們的生活質(zhì)量得到了很大的提升。但是同樣隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)提升等方面都出現(xiàn)了不同的困難。在綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)和社會(huì)因素下，中小企業(yè)需要提升企業(yè)管理，突出重圍，才能持久發(fā)展。而從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)的績(jī)效管理不完善是企業(yè)發(fā)展受阻的一個(gè)重大問(wèn)題。因此，對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。第2章績(jī)效管理概述良好的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用，會(huì)將組織和個(gè)人的利益放在一起,在以組織目標(biāo)為主要目標(biāo)的同時(shí)，會(huì)更關(guān)注人的發(fā)展，最終使組織和個(gè)人形成共同成長(zhǎng)、共同受益的結(jié)果。另外，良好的績(jī)效管理會(huì)更加注重個(gè)人的成長(zhǎng)，基于系統(tǒng)的運(yùn)行，主要是靠管理者和員工作為主要參與者而運(yùn)行的，因此，良好的績(jī)效管理會(huì)秉持著以人為本的理念，為參與者謀求較大的利益。2.1績(jī)效管理的基本概念績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行所示如圖2-1：圖2-1從圖中讓我們很清晰地看到：績(jī)效管理的整個(gè)流程圍繞著組織目標(biāo)這一內(nèi)容進(jìn)行運(yùn)行，從開(kāi)始階段進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，發(fā)展到績(jī)效輔導(dǎo)溝通，績(jī)效輔導(dǎo)完成之后來(lái)到績(jī)效考核這一階段，之后就進(jìn)入到最終階段，即對(duì)績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用效果檢驗(yàn)階段。其中對(duì)于初始環(huán)節(jié)的績(jī)效計(jì)劃來(lái)說(shuō)，它的制定必須符合科學(xué)性，合理性，否則，就難以制定一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。其次，對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)部分來(lái)說(shuō)，溝通起到非常重要的作用，溝通直接影響著整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否能實(shí)現(xiàn)落實(shí)，它的最終結(jié)果走向。然后就是績(jī)效考核評(píng)價(jià)部分，這是整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)主要是對(duì)績(jī)效考績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如果這一部分不夠合理，將會(huì)導(dǎo)致非常嚴(yán)重的后果，對(duì)績(jī)效管理造成嚴(yán)重的影響，同時(shí)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人組織對(duì)個(gè)人的約束與激勵(lì)機(jī)制失效，最后就是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，如果績(jī)效結(jié)果不能符合預(yù)期管理目標(biāo)，那么，整個(gè)系統(tǒng)將是失敗的。2.2績(jī)效管理對(duì)于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)中小企業(yè)的力量，中小企業(yè)對(duì)于提升國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力具有關(guān)鍵作用。在國(guó)家的政策扶持之下，我國(guó)中小企業(yè)在良好的發(fā)展環(huán)境中迅速成長(zhǎng)，逐漸成為我國(guó)綜合經(jīng)濟(jì)主要組成之一，大大增強(qiáng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力，提升我國(guó)在國(guó)際上同他國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，更重要的是使老百姓們的生活質(zhì)量得到了很大的提升。因此，中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理系統(tǒng)得到了廣泛的關(guān)注，提升中小企業(yè)的績(jī)效管理效率，不僅對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升也具有重要意義。中小企業(yè)采用科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，可以有效落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，激發(fā)員工的工作熱情，并構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。通過(guò)在實(shí)踐過(guò)程中不斷地反思所得，要做好企業(yè)績(jī)效管理主要有以下幾點(diǎn)：2.2.1有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)改革首先，績(jī)效管理作為企業(yè)為完成組織目標(biāo)對(duì)個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)和約束的一項(xiàng)有利工具，它不僅是企業(yè)執(zhí)行力的重要表現(xiàn)，更可以直接反映出一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的管理效率，企業(yè)在進(jìn)行組織目標(biāo)完成的道路上，首先必須建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，基于此目標(biāo)開(kāi)啟績(jī)效管理體系的構(gòu)建。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的運(yùn)行絕非停于管理表面，更不能只側(cè)重于員工職責(zé)這一內(nèi)容，績(jī)效管理不只是作為企業(yè)簡(jiǎn)單的一個(gè)管理員工的工具，必須要充分利用它使員工和企業(yè)能夠形成一個(gè)合力，否則即使有一個(gè)看似不錯(cuò)的結(jié)果，實(shí)際上達(dá)不到推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的結(jié)果。成功的績(jī)效管理，能夠推動(dòng)中小企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略管理，改善組織氛圍，提高企業(yè)整體效率和經(jīng)濟(jì)效益。2.2.2激發(fā)員工的工作熱情績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理可以激勵(lì)員工。監(jiān)督、指導(dǎo)這兩種智能有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，激發(fā)員工的職業(yè)情感，加強(qiáng)他們的職業(yè)認(rèn)知，以此獲得成就感和工作的意義，從而使其能動(dòng)的將個(gè)人職業(yè)情感轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐，主動(dòng)的激發(fā)自我完成工作。2.3.3構(gòu)建和諧企業(yè)文化中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但企業(yè)文化是良好的積極向上的，能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有較大的推動(dòng)作用。獎(jiǎng)懲分明、目標(biāo)明確是科學(xué)合理的績(jī)效管理體系應(yīng)具備的特征，而這些內(nèi)容也是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵。第3章中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀——以山東S科技股份有限公司為例3.1山東S科技股份有限公司基本情況山東S科技股份有限公司是由原臨沂市風(fēng)機(jī)廠改制而成。原廠成立于1979年，更名為山東臨豐鼓風(fēng)機(jī)有限公司。公司位于國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)--臨沂經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)杭州路25號(hào)，東臨沈海高速、長(zhǎng)深高速、沿海鐵路，西臨京滬高速，距臨沂火車站10公里，距臨沂機(jī)場(chǎng)6公里，地理優(yōu)勢(shì)明顯。公司占地面積12萬(wàn)平方米，現(xiàn)有員工155人，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、生產(chǎn)、檢測(cè)等工程技術(shù)隊(duì)伍精良，擁有精、大、稀的加工設(shè)備和自動(dòng)數(shù)據(jù)采集的成套風(fēng)機(jī)鼓風(fēng)機(jī)試驗(yàn)室，公司固定資產(chǎn)2.6億元，注冊(cè)資本8360萬(wàn)元，年生產(chǎn)各種風(fēng)機(jī)、鼓風(fēng)機(jī)1萬(wàn)余臺(tái)。公司設(shè)有一名總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司的整體業(yè)務(wù)，四名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)四個(gè)部門的整體工作，每個(gè)部門有一名主任，負(fù)責(zé)各部門的日常工作。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示?？偨?jīng)理總經(jīng)理副總副總?cè)耸虏考夹g(shù)部門財(cái)務(wù)部門綜合部門圖3-1組織結(jié)構(gòu)圖3.2山東S科技股份有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析當(dāng)前山東S科技股份有限公司總體規(guī)模較小，且正處于發(fā)展上升期，一方面公司為了便于管理，同時(shí)為了激勵(lì)員工積極、主動(dòng)地參與工作，企業(yè)采取了扁平化的管理模式。另一方面則是因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理基礎(chǔ)薄弱，難以形成系統(tǒng)化的和管理體系。因此山東S科技股份有限公司現(xiàn)有的管理體系相對(duì)簡(jiǎn)單。3.2.1績(jī)效考核方式山東S科技股份有限公司目前績(jī)效管理考核主體主要是分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管。對(duì)山東S科技股份有限公司主管的考核，分別從個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、關(guān)聯(lián)部門評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中：評(píng)價(jià)指標(biāo)得分的80%和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分的20%之和，即為最終得分，得分對(duì)應(yīng)了四個(gè)等級(jí)，如表3-1所示：表3-1山東S科技股份有限公司管理人員績(jī)效考核表部門：姓名：時(shí)間：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)分值評(píng)分備注個(gè)人指標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)40分部門指標(biāo)部門業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)40分外部門評(píng)價(jià)組織力5分時(shí)效性5分責(zé)任心5分準(zhǔn)確性5分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)考核結(jié)果指標(biāo)得分×80%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得分×20%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好稱職不稱職90分以上80-89分60-79分60分以下對(duì)山東S科技股份有限公司基層員工的考核，分別從業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和個(gè)人潛力四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，由自評(píng)分的30%、部門主管評(píng)分的50%和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的20%相加得到最終得分，得分對(duì)應(yīng)四個(gè)等級(jí)，如表3-2所示：表3-2山東S科技股份有限公司工作人員績(jī)效考核表部門：姓名：日期：考核項(xiàng)目考核指標(biāo)分值自評(píng)分主管評(píng)分備注工作能力執(zhí)行力10分熟練度10分技術(shù)性10分工作業(yè)績(jī)工作量10分效率10分業(yè)績(jī)完成率率率10分工作態(tài)度服從性5分積極性5分團(tuán)隊(duì)合作5分出勤5分個(gè)人潛力主動(dòng)性5分責(zé)任心5分自我學(xué)習(xí)10分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)考核結(jié)果自評(píng)分×30%+主管評(píng)分×50%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)×20%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好稱職不稱職90分以上80-89分60-79分60分以下綜上所述，對(duì)山東S科技股份有限公司的管理人員和工作人員的考核方式進(jìn)行了研究分析，可以看出管理人員績(jī)效考核主要是從個(gè)人指標(biāo)、部門指標(biāo)、外部門評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行考核的，工作人員的績(jī)效管理方式主要是從個(gè)人指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩方面進(jìn)行考核的。但是在工作人員個(gè)人指標(biāo)上面，分為工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、個(gè)人潛力等方面，工作態(tài)度所占群眾較小，其余三個(gè)方面指標(biāo)的的權(quán)重差不多，沒(méi)有突出考核指標(biāo)的重點(diǎn)，因此績(jī)效考核方式缺少針對(duì)性。3.2.2績(jī)效管理的溝通與反饋根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的要求，管理人員和業(yè)務(wù)主管必須在評(píng)價(jià)前、評(píng)價(jià)期間和評(píng)價(jià)后與評(píng)價(jià)人員溝通，但績(jī)效溝通仍然不足，特別是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和業(yè)績(jī)反饋。與此同時(shí)，山東S科技股份有限公司的績(jī)效管理程序中有一個(gè)投訴渠道，投訴結(jié)果得到保留，但一般工作人員沒(méi)有受到激勵(lì)，因?yàn)楣芾韺硬恢匾曂对V程序。在績(jī)效管理過(guò)程中，工作人員與領(lǐng)導(dǎo)層和績(jī)效管理科之間缺乏溝通，大多數(shù)工作人員很少有機(jī)會(huì)在日常工作中就績(jī)效管理工作中的問(wèn)題與領(lǐng)導(dǎo)人溝通。管理層的目標(biāo)已經(jīng)超出，但由于缺乏溝通和反饋，還有一種現(xiàn)象是，一些工作人員不同意山東S科技股份有限公司的績(jī)效管理目標(biāo)。工作人員與組織之間的增長(zhǎng)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，工作人員的效率逐漸下降，這將影響工作人員未來(lái)工作質(zhì)量。3.2.3考核結(jié)果應(yīng)用統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如表3-3、圖3-4顯示，只有3.2%的員工認(rèn)為績(jī)效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效應(yīng)用方面，對(duì)績(jī)效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設(shè)計(jì)到績(jī)效的方方面面，不能完全的考核員工的績(jī)效。表3-3公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核應(yīng)用十分規(guī)范一般規(guī)范規(guī)范不太規(guī)范很不規(guī)范人數(shù)318223811圖3-4公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖第4章中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及原因分析以山東S科技股份有限公司為例4.1中小企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要工具和手段，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，中小企業(yè)的管理者也充分的認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，因此，績(jī)效管理如何實(shí)施成了眾多企業(yè)所關(guān)心的事情，在執(zhí)行績(jī)效管理的企業(yè)中，相當(dāng)多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理方面做了大量的工作，但是未取得預(yù)期的理想的效果，讓有些企業(yè)不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理；以所在公司，山東S科技股份有限公司為例，調(diào)查發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：4.1.1把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，它并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束的機(jī)制，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有重大的聯(lián)系，企業(yè)目標(biāo)的制定和傳遞過(guò)程都需要績(jī)效管理體系的參與，這些諸多環(huán)節(jié)都是相輔相成，不斷循環(huán)進(jìn)行的，因此，高效的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重大的戰(zhàn)略意義，但正如前文所言，很多中小企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將其作為一種評(píng)估工具，而并不能很好的理解其內(nèi)涵，以及其帶給企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的重要意義。如前文描繪的那樣，績(jī)效評(píng)估只是整個(gè)績(jī)效管理體系中的一個(gè)小節(jié)，這一小節(jié)雖然是整個(gè)體系中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，但并不是唯一的環(huán)節(jié)，因此不能只看到這一點(diǎn)，績(jī)效評(píng)估并不能將整個(gè)系統(tǒng)所覆蓋。例如，?？七M(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程，采用比較傳統(tǒng)的管理思維，往往只是將其設(shè)定成年終的評(píng)比工作，把績(jī)效考核作為員工的年底評(píng)優(yōu)憑據(jù)，過(guò)于注重績(jī)效考核部分績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，而并沒(méi)有考慮到對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的溝通、分析以及改進(jìn)，缺乏對(duì)績(jī)效管理體系的整體認(rèn)知，不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是集計(jì)劃準(zhǔn)備、溝通考核和反饋的多內(nèi)容系統(tǒng)。4.1.2對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確調(diào)查發(fā)現(xiàn)，山東S科技股份有限公司65%員工往往認(rèn)為績(jī)效就是為了找出員工的違紀(jì)行為，從而影響工資獎(jiǎng)金甚至影響年底評(píng)優(yōu)。因此就導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效管理和績(jī)效考核產(chǎn)生消極的看法，這對(duì)員工的工作效率和心態(tài)有一定的影響。績(jī)效管理不應(yīng)僅以組織目標(biāo)為核心，更重要的是使員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)形成較為協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)協(xié)助員工提高技能，通過(guò)員工個(gè)人能力的提升以此促進(jìn)企業(yè)整體收益的提升，最終完成組織目標(biāo)，不能僅僅將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的主要內(nèi)容，要明白薪酬和獎(jiǎng)金這些績(jī)效考核內(nèi)容只是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，而非主要目的。4.1.3考核指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性山東S科技股份有限公司人員的績(jī)效考核體系的建立一直是員工上級(jí)的工作。通過(guò)整個(gè)體系的完善，對(duì)人員的表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估。但實(shí)際中，由于山東S科技股份有限公司人員考核計(jì)劃、過(guò)程相對(duì)單一，主要基于上級(jí)的主觀感受。同時(shí)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)體系一般由人力資源部門制定。而工作內(nèi)容更為復(fù)雜的部門，大部分工作涉及公司的戰(zhàn)略決策工作，這樣不完善的績(jī)效考核體系不利于人員工作的開(kāi)展[5]。KPI方法強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行，必須建立一個(gè)詳細(xì)的視覺(jué)和操作評(píng)價(jià)指數(shù)系統(tǒng)。可以通過(guò)這些指標(biāo)將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部流動(dòng)和具體業(yè)務(wù)職能，從而提高工作人員的效率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在KPI系統(tǒng)中，主要組織業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自組織目標(biāo)的分析，部門的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自組織的組織目標(biāo)，個(gè)別主要業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)自公共機(jī)構(gòu)組織、管理和個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的分析。總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等同于企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)。評(píng)估公司總經(jīng)理業(yè)績(jī)的目標(biāo)是明確的，但對(duì)生產(chǎn)部門業(yè)績(jī)的評(píng)估是單方面的，側(cè)重于生產(chǎn)指標(biāo)，忽視了財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)以及其他經(jīng)濟(jì)和行政指標(biāo)。關(guān)于個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)，該公司沒(méi)有制定具體的，導(dǎo)致大批工作人員在沒(méi)有明確的個(gè)人計(jì)劃的情況下跟隨人群，從而妨礙了一些杰出工作人員的職業(yè)發(fā)展。4.1.4績(jī)效管理缺乏有效持續(xù)的溝通手段根據(jù)調(diào)查，山東S科技股份有限公司沒(méi)有對(duì)其人員進(jìn)行宣傳和績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。僵化和過(guò)時(shí)的績(jī)效考核體系使得從管理層到員工忽略考核的重要性。年齡較大的員工作為公司中的中高層管理人員群體，在公司的績(jī)效考核周期后仍然沒(méi)有很好地認(rèn)識(shí)。在山東S科技股份有限公司的績(jī)效管理過(guò)程中，盡管將通信明確界定為管理系統(tǒng)工作的一部分，但沒(méi)有充分注意上司和下屬之間的溝通。公司的管理層不重視績(jī)效考核，并且績(jī)效考核缺乏內(nèi)部宣傳和溝通，當(dāng)工作人員在工作上遇到困難時(shí)，他們不敢向指揮官尋求幫助，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的理解模糊，從而導(dǎo)致不愿進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。4.1.5考核結(jié)果應(yīng)用不充分對(duì)山東S科技股份有限公司員工來(lái)說(shuō)，實(shí)際評(píng)估結(jié)果相對(duì)有限，例如，其員工的培訓(xùn)和態(tài)度的調(diào)整沒(méi)有直接與考績(jī)結(jié)果掛鉤。首先，未能解釋如何將考績(jī)結(jié)果與工作人員的工資掛鉤。公司忽視了評(píng)估過(guò)程中的嚴(yán)重問(wèn)題，這使得適當(dāng)?shù)墓芾碜兊美щy，提供的服務(wù)較少。由于人際關(guān)系的復(fù)雜性，很少有領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)或解雇員工，績(jī)效考核結(jié)果不能得到有效利用，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)不明確，使工作人員不愿意輕易為本組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。因此，有必要加快探索這一領(lǐng)域，以便績(jī)效評(píng)估能夠充分發(fā)揮其實(shí)際影響，而不僅僅局限于目前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告[6]?？荚u(píng)者通過(guò)相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法記錄工作人員的工作狀況、工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)估工作人員的業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估員必須向評(píng)估結(jié)果通知評(píng)估人員。然而，在山東S科技股份有限公司的考績(jī)制度中，績(jī)效反饋被“跳過(guò)”，沒(méi)有考慮到這一聯(lián)系。事實(shí)上，對(duì)業(yè)績(jī)的有效反饋可以幫助機(jī)構(gòu)管理人員和工作人員查明考績(jī)過(guò)程中的不足之處，以便保證人員能夠及時(shí)改進(jìn)和改進(jìn)考績(jī)制度，在評(píng)價(jià)反饋過(guò)程中，各方能夠了解使考績(jī)進(jìn)程更加透明和公平所需要的信息。4.2造成問(wèn)題的原因4.2.1由中小企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致山東S科技股份有限公司在推行績(jī)效管理時(shí)，只關(guān)注短期內(nèi)績(jī)效管理帶來(lái)的有效價(jià)值，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光，沒(méi)有投入過(guò)多的時(shí)間和精力去研究制定方案。而是經(jīng)常直接引用一些比較先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)手段，直接套用這些手段。這就違背了制訂績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)重要原則，即實(shí)際、現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)才是一個(gè)完善的績(jī)效管理體系應(yīng)該追求的。其次人員較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，制度和人員組織架構(gòu)設(shè)置不完善，執(zhí)行力不足，從而導(dǎo)致效率低下，無(wú)法將績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的功能深入推行。4.2.2績(jī)效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境績(jī)效管理系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，它不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，績(jī)效管理與企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)，才能在企業(yè)中得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，不對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)施。4.2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效缺乏充分的認(rèn)識(shí)山東S科技股份有限公司績(jī)效管理工作的制定和實(shí)施已經(jīng)持續(xù)了很長(zhǎng)的時(shí)間，隨著公司的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展壯大、員工的流動(dòng)和員工數(shù)量的增長(zhǎng)、內(nèi)部及外部環(huán)境的變化，公司的績(jī)效管理工作始終沒(méi)有進(jìn)行過(guò)改進(jìn)與調(diào)整，公司將其當(dāng)作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作來(lái)處理，其作用就是為了進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的分配。目前國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)都無(wú)法形成有效的績(jī)效管理體系，所以首先作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者要充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義，應(yīng)該將其整個(gè)流程視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是單純的根據(jù)考核發(fā)工資那么簡(jiǎn)單。山東S科技股份有限公司從領(lǐng)導(dǎo)層到員工，績(jī)效管理流于形式，不僅浪費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，而且還無(wú)法取得預(yù)期的目標(biāo)與效果[7]。4.2.4員工缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)山東S科技股份有限公司的領(lǐng)導(dǎo)層并沒(méi)有開(kāi)展針對(duì)員工的績(jī)效管理方面的知識(shí)培訓(xùn)，員工缺少相應(yīng)的知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和技巧，員工只能通過(guò)自己的理解去開(kāi)展工作，對(duì)于如何提升管理工作的方式更是無(wú)從下手，久而久之就會(huì)導(dǎo)致員工不愿花費(fèi)時(shí)間與精力去進(jìn)行績(jī)效管理的相關(guān)工作。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，扁平化的管理就使得公司的領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)著政策制定、流程規(guī)范等職責(zé)，也沒(méi)有過(guò)多的精力去對(duì)績(jī)效管理工作親力親為。公司領(lǐng)導(dǎo)層需要改變陳舊的思想，重視績(jī)效管理工作[8]。4.2.5企業(yè)缺乏沒(méi)有成熟的企業(yè)文化這也是我國(guó)中小企業(yè)的通病，山東S科技股份有限公司在選人用人方面往往更看重資歷，而不是將能力放在第一位，“任人唯親”的用人標(biāo)準(zhǔn)是家族化企業(yè)容易出現(xiàn)的，這對(duì)于中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)是相當(dāng)危險(xiǎn)的。企業(yè)文化實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)成員所共同擁有的、在無(wú)意識(shí)的情況下對(duì)整個(gè)公司產(chǎn)生作用的一種信念。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要講企業(yè)目前的發(fā)展情況，前進(jìn)的方向，企業(yè)宗旨等等因素通過(guò)企業(yè)文化的形式展現(xiàn)出來(lái)，也可以結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者自身的品格修養(yǎng)、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷等等，使得公司上下認(rèn)可、推崇這種信念，最終成長(zhǎng)為本公司積極向上的企業(yè)文化。第5章解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策整體實(shí)力相對(duì)更弱的中小企業(yè)在日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中提升自己生存能力，就必須落實(shí)績(jī)效管理，搞好績(jī)效管理工作，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須制定一個(gè)具體的與企業(yè)實(shí)際情況相符的績(jī)效管理目標(biāo)，將績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)并切實(shí)做好以下工作：5.1建立完善的人力資源管理體系是實(shí)施有效績(jī)效管理的有效前提5.1.1制訂科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和管理制度山東S科技股份有限公司必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，科學(xué)的用人，充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、挖掘潛能，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)的績(jī)效考+核對(duì)象穩(wěn)定性、素質(zhì)性和人員的齊備性。5.1.2要建立健全人才培養(yǎng)、使用機(jī)制和有效地激勵(lì)機(jī)制山東S科技股份有限公司樹(shù)立全新的用人觀念，建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度，對(duì)新員工的安全教育，老員工的崗位培訓(xùn)，走出去引進(jìn)來(lái)，新知識(shí)新成果的學(xué)習(xí)，讓員工了解本行業(yè)最前沿的知識(shí)。中小企業(yè)要有針對(duì)性的建立相應(yīng)的有效地激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)對(duì)個(gè)人的尊重與肯定是吸引和留住人才手段。5.2企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視山東S科技股份有限公司要牢牢把握住績(jī)效管理發(fā)展的方向，重視對(duì)員工自身發(fā)展的投入，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核成果轉(zhuǎn)化，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先企業(yè)要根據(jù)自身的條件和發(fā)展目標(biāo)，制定符合實(shí)際情況的績(jī)效管理計(jì)劃；其次，企業(yè)要完善績(jī)效管理的制度，提升績(jī)效管理效率；創(chuàng)新績(jī)效考核結(jié)果服務(wù)平臺(tái)，使員工的考核結(jié)果能夠及時(shí)溝通和反饋從而促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定高效合理的工作考核體系。同時(shí)，公司主管也要積極主動(dòng)地跟蹤研究有關(guān)提升績(jī)效管理效率的措施以及最近的市場(chǎng)上管理機(jī)制的變動(dòng)，與此同時(shí)激勵(lì)職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，熟練掌握企業(yè)各類相應(yīng)工作，能夠高效的實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作價(jià)值。與此同時(shí)也應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定準(zhǔn)確無(wú)誤和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的填報(bào)考核表格記錄，任何務(wù)必嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)及各類標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范操作流程積極實(shí)行規(guī)范化管理，避免主觀性過(guò)強(qiáng)的結(jié)果。企業(yè)管理層和企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)部門每年也要去按相關(guān)規(guī)定要求及時(shí)完整地學(xué)習(xí)運(yùn)用到與各種企業(yè)績(jī)效管理工作流程的規(guī)定制度，主動(dòng)的履行有關(guān)的管理規(guī)定；在需要時(shí)，我們還可以聘用其他法律或其他第三方的顧問(wèn)，為我們提供更為科學(xué)的績(jī)效管理服務(wù)，確保我們的內(nèi)部管理系統(tǒng)能夠持續(xù)完善、合法性和安全性。5.3建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系5.3.1選擇合適的考評(píng)方法目前可供選擇的考評(píng)方法共計(jì)有幾十種，不論何種考評(píng)方法均有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒(méi)有絕對(duì)完全適用本企業(yè)的方法。企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際，綜合選擇幾種考評(píng)方法相結(jié)合。5.3.2選擇合適的考評(píng)指標(biāo)和權(quán)重在確定企業(yè)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，突出那些最為關(guān)鍵的績(jī)效關(guān)注點(diǎn)。還應(yīng)進(jìn)行工作分析，將企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)、個(gè)人崗位職責(zé)進(jìn)行層層分解，另外還需根據(jù)不同層級(jí)崗位的特征，考慮工作能力類指標(biāo)和品德類指標(biāo)：績(jī)效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連；在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，不能只從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)，而是要處理好各指標(biāo)之關(guān)的關(guān)系，合理分配它們的權(quán)重。不同崗位，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)確定，標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體。差異性是通過(guò)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)體現(xiàn)的。對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員工從事的工作內(nèi)容是不同的。5.3.3確定合理的考評(píng)周期考核周期短，比較及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并有助于及時(shí)解決問(wèn)題，但又出現(xiàn)了一個(gè)新的問(wèn)題：每次對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行匯總時(shí)，都需要一段較長(zhǎng)時(shí)間，對(duì)成績(jī)的反饋就不及時(shí)，在進(jìn)行調(diào)整時(shí)，就會(huì)影響到下個(gè)周期不能按時(shí)進(jìn)行。考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果難免會(huì)產(chǎn)生“近因效應(yīng)”使考評(píng)有誤差，也會(huì)使員工失去對(duì)績(jī)效考評(píng)的關(guān)注。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，一般對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)的考核以每月或每季度進(jìn)行一次為宜，對(duì)工作能力和工作態(tài)度類指標(biāo)的考核則應(yīng)相對(duì)長(zhǎng)一些，以每隔半年進(jìn)行一次為宜。5.3.4設(shè)置考核仲裁程序當(dāng)被考核部門對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，我們可以采取設(shè)立考核仲裁程序的方式。促進(jìn)績(jī)效考核仲裁過(guò)程，促進(jìn)考核者和被考核者提高績(jī)效和工作的機(jī)會(huì)。5.4建立有效的績(jī)效溝通、反饋機(jī)制只有當(dāng)依靠科學(xué)的績(jī)效溝通、反饋機(jī)制創(chuàng)新而取得新成果之后就真正可以持續(xù)有效并產(chǎn)生較顯著綜合經(jīng)濟(jì)效益，只有這樣，我們才能真正地提升企業(yè)的管理能力和核心發(fā)展能力，從而達(dá)到和維持和維持宏觀經(jīng)濟(jì)高品質(zhì)、健康、合理、快速發(fā)展所期望的績(jī)效目標(biāo)?？茖W(xué)的績(jī)效管理能夠使企業(yè)的收益在短時(shí)間內(nèi)得到明顯的提高，并且能夠有效地提高整個(gè)公司的員工的工作能力。按照員工的工作結(jié)果和轉(zhuǎn)化的實(shí)際情況，針對(duì)各個(gè)層次的管理難點(diǎn)，制定出一個(gè)最合理、最高效的績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)加大對(duì)員工技能培訓(xùn)的投資力度，充分發(fā)揮其能動(dòng)作用，減少員工在績(jī)效考核部分承擔(dān)的壓力和面臨的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)在制定更為具有彈性的管理反饋機(jī)制，建立起系統(tǒng)性思維，重視相關(guān)配套制度的規(guī)范使用，加強(qiáng)考核環(huán)節(jié)的考評(píng)結(jié)果檢查和全工作過(guò)程的監(jiān)督管理。增加對(duì)本企業(yè)具有突出貢獻(xiàn)成果的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)推進(jìn)。同時(shí)，在制訂相關(guān)的績(jī)效管理反饋機(jī)制時(shí)，要切實(shí)根據(jù)本企業(yè)的自身情況以及未來(lái)發(fā)展變化狀況而定，不能一味的照抄照搬。使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)協(xié)調(diào)、協(xié)同聯(lián)動(dòng)、間接支持激勵(lì)、創(chuàng)新積極的效用，有效保障績(jī)效考核活動(dòng)的順利開(kāi)展，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的科學(xué)性，使其對(duì)企業(yè)形成積極引導(dǎo)和管理作用，推動(dòng)類企業(yè)管理創(chuàng)新水平不斷提高，提升重點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)升級(jí)。5.4.1重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用績(jī)效管理的過(guò)程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，在績(jī)效管理中，績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)過(guò)程的始終。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，除了廣泛認(rèn)識(shí)的績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)之外，之前還有績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通和輔導(dǎo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，之后還有績(jī)效診斷和提高——績(jī)效滿意度調(diào)查這個(gè)環(huán)節(jié)，加在一起共四個(gè)環(huán)節(jié)，一起組成一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)。無(wú)論哪一個(gè)環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之前持續(xù)不斷的溝通來(lái)保證完成。通過(guò)溝通與輔導(dǎo)保證員工的績(jī)效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調(diào)整。5.4.2考核人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通中小企業(yè)由于人員較少，因此，考核人員與員工的溝通顯得更為容易。作為一個(gè)較容易把握的環(huán)節(jié)，更應(yīng)該加強(qiáng)重視取得良好的效果。績(jī)效溝通有助于改善與增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)關(guān)系，幫助考核者發(fā)現(xiàn)自己的強(qiáng)弱點(diǎn)，也能反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)。經(jīng)理應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動(dòng)與自己溝通工作隨時(shí)與員工保持密切聯(lián)系，不斷對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績(jī)效能力。同時(shí)企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行雙向溝通和反饋。每隔一段時(shí)間要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)做滿意度調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不滿的原因并加以改善。在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己的某些觀點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)?？己巳藛T應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并蒂相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，這樣在解決這些問(wèn)題時(shí)，才能做到有理有據(jù)。5.5績(jī)效管理結(jié)果的合理應(yīng)用要想績(jī)效管理在員工管理中發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)其績(jī)效管理的價(jià)值，就要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用。因此，可以這樣理解，績(jī)效考核成績(jī)?cè)鯓雨P(guān)系著自身工作能力是否得到提高，工資待遇是否增加有著直接關(guān)系。（1）績(jī)效工資對(duì)于績(jī)效客戶得到的結(jié)果其根本上可以直接看出員工在企業(yè)當(dāng)中所存在的表現(xiàn)，同樣也是他們?cè)谠降凸べY發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于員工績(jī)效考核成績(jī)來(lái)講，公司為了更好的調(diào)動(dòng)其積極性，專門將其進(jìn)行了五個(gè)級(jí)別的劃分，同時(shí)按照比例將歸類，分即優(yōu)秀占5%，良好占20%、合格占15%、須提高占15%和不合格占5%。表4.6績(jī)效考核等級(jí)與個(gè)人績(jī)效指數(shù)對(duì)照表績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)個(gè)人績(jī)效指數(shù)優(yōu)秀90分（含）-100分1.2良好80分（含）-90分1.0合格70分（含）-80分0.8需提高60分（含）-70分0.6不合格60分以下0.4利用績(jī)效考核方式來(lái)制定員工薪酬則能夠看出優(yōu)