素質(zhì)測評的歷史和發(fā)展

人員素質(zhì)測評理論與方法

知人是每一個人的愿望。比如，領(lǐng)導(dǎo)者想知道自己的部下；父母想知道自己的子女；每個人想知道自己。但是，欲望與困惑同在。哲人說：“知人者智，自知者明?！敝舜_是一件非常不容易的事。在困惑與無奈之下，在不滿于現(xiàn)實狀況的情勢中，一種詠嘆式的調(diào)侃對聯(lián)應(yīng)運(yùn)而生了?！罢f你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行”，橫批：“不服不行”。還有一種說法，也有一副對聯(lián)：“有關(guān)系就沒關(guān)系，沒關(guān)系就有關(guān)系”，橫批：“關(guān)系系關(guān)”。

“人才難得亦難知”

王安石

“性相近習(xí)相遠(yuǎn)”孔子早在2500年前，儒學(xué)創(chuàng)始人孔子就提出“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”的觀點。所謂“習(xí)相遠(yuǎn)”即認(rèn)為人的后天行為表現(xiàn)可能顯示出巨大的個別差異。暫且不論這些觀點本身正確與否，至少說明這些論述已體現(xiàn)了可把人的智力分為不同類型的分類思想。毛澤東“在長期的革命斗爭中考察和識別干部，這是我們的主要方法?！?/p>

這是主張實踐知人、時間考驗，也是正確的。我們會感到這種方法觀點存在一種缺憾，就是時間太長，拖不起。在這種情況下怎么辦？靠直覺？靠相面？靠權(quán)威？大概也難解決問題。第三章素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展第一節(jié)古代人員素質(zhì)測評的思想與方法第二節(jié)古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想第三節(jié)新中國的素質(zhì)測評第四節(jié)素質(zhì)測評方法改革的趨向

1、人員素質(zhì)測評起源于什么？

2、人員素質(zhì)測評怎樣和人事管理結(jié)合起來的？經(jīng)歷了什么？

3、你能從我國古代管理思想中找到哪些人員素質(zhì)測評思想？

4、根據(jù)你的了解，我們國家的企業(yè)目前人員素質(zhì)測評的實踐水平如何？問題：18世紀(jì)末法國資產(chǎn)階級學(xué)習(xí)我國的考試制度，建立了文官考試制度。近代科學(xué)測驗始于19世紀(jì)，最早是法國醫(yī)生伊斯奎洛爾和舍加英，用心理測驗診斷心理缺陷。國外人員素質(zhì)測評的早期嘗試西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展是從心理測驗起步的。

對人們在反應(yīng)時間上存在的個體間差異的研究是心理學(xué)以試驗和測量的方法研究人們個體心理差異的開端。心理測驗的誕生歷史上第一個“人體測量研究室”在英國出現(xiàn)。（高爾頓）1884年，英國倫敦舉辦“國際健康展”，展臺之上出現(xiàn)了“人體測量研究室”。例如：一個3歲的孩子應(yīng)該會：指鼻子、眼睛和嘴；重復(fù)兩位數(shù)字；列舉圖畫中的物體；說出一些人的姓；重復(fù)一個由6個音節(jié)組成的句子。一個6歲的孩子應(yīng)該會：區(qū)別早晨和晚上；通過用途定義一個詞(如：叉子是吃東西用的)；照樣子畫一個心形物；數(shù)13個便士；在圖畫中指畫得丑的臉與好看的臉。

1905年歷史上第一個正式的心理測驗量表是比奈與其助手西蒙設(shè)計編制的比—西智力量表。

心理測驗的正式誕生

比奈成為舉世公認(rèn)的智力測驗的鼻祖，其貢獻(xiàn)在于提出了測量智力的方法一一相對客觀而且量

化的度量工具，并運(yùn)用于教育領(lǐng)域。心理測驗的發(fā)展是以比奈量表的多次修訂和智商概念的出現(xiàn)和變化為標(biāo)志的。經(jīng)歷了20年代的狂熱，40年代達(dá)到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展幾個階段。

“斯-比量表的推廣運(yùn)用”

“智商”一詞的提出和推廣

“韋氏智力量表”

心理測驗的發(fā)展歷史上第一次提出智力商數(shù)(lQ)。

1912年，德國心理學(xué)家威廉·斯登研究提出：孩子的心理年齡用自然年齡去除，結(jié)果將會是他的心理商數(shù)(智力商數(shù)，用IQ表示)。用這個比率可以表示出孩子相對的心理“遲鈍”或“超前”程度。例如：一個4歲的孩子，如果只有2歲孩子的心理年齡，其智商就是50。再比如，一個10歲孩子有16歲的心理年齡，則其智商為160，是天才。1916年，美國斯坦福大學(xué)教授劉易斯·M·韋特曼修改了比奈-西蒙量表，成為測量智力的標(biāo)準(zhǔn)試題。智力分?jǐn)?shù)劃分為6個級別：140及以上一一近乎天才或者就是天才；120-140一一很高智力水平；110-120一一較高智力水平；90-110一一正?；蚱骄橇?；80-90——較木訥，很少能判斷為低能；70-80一一接近有缺陷，有時分類為木訥，經(jīng)常被作為低能兒看待。1917年，歷史上第一次用紙筆測驗測試大量人員。1921年，世界上第一家心理測驗公司誕生。1924年，我國燕京大學(xué)心理學(xué)家陸志偉發(fā)表了修訂的比奈一西蒙量表。這是中國最早的標(biāo)準(zhǔn)化智力測驗。1927年，世界上第一個職業(yè)興趣測驗誕生。這個測驗的名稱叫作《斯特朗男性職業(yè)興趣量表》，用于職業(yè)選擇，人才選拔。人員素質(zhì)測評在人事管理中的早期嘗試和現(xiàn)代發(fā)展。人員素質(zhì)測評早期的嘗試

1917年第一次世界大戰(zhàn)，美國使用團(tuán)體測驗選拔軍人是人員素質(zhì)測評在人事方面的第一次成功嘗試。人員素質(zhì)測評的現(xiàn)代發(fā)展

1920年，美國總統(tǒng)首次下令實行統(tǒng)一考績制度。

20世紀(jì)40年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”。

世界上第一個評價中心出現(xiàn)。

20世紀(jì)40-50年代評價中心面世。人員測評的應(yīng)用對象從一般員工拓展到中高層管理人員。

心理測驗技術(shù)包括：紙筆測驗、面試、情境模擬，測評效果更加可靠有效。

心理測驗是孕育在英國，誕生在法國，宏揚(yáng)在美國，終而傳遍世界。第一節(jié)古代人員素質(zhì)測評的思想與方法一、測評思想1.1、測評的必要性素質(zhì)差異客觀存在+“官位”有限1.2、素質(zhì)測評的可能性素質(zhì)隱于身心卻表于言行1.3、素質(zhì)測評可以量化荀子：量能授官《荀子·君道》

許衡：量化方法具體化如孟子有“權(quán)，然后知輕重；度，然后之長短。物皆然，心為甚”之說。在孟子看來，心與物二者都具有可以測量的特性，這也許是關(guān)于心理能力和心理特征的可測量性的最早的明確表述了。

二、測評的內(nèi)容（測什么）性、績（功黜）、德、才、識、智“性”——心理素質(zhì)“績”——績效“德”——道德品質(zhì)“識”——專業(yè)基礎(chǔ)“才”、“智”——能力與智商第一節(jié)古代人員素質(zhì)測評的思想與方法三、測評的指標(biāo)（測試內(nèi)容的具體化）3.1、日常言行（最常用的方法）素質(zhì)每日每時都會通過其言行表現(xiàn)出來3.2、特定情形下的言行（更強(qiáng)的可比性）科舉、比武競技、情景考驗等3.3、工作績效（功黜）3.4、生理因素及特征（世襲的依據(jù)）3.5、服飾等外在客觀標(biāo)志3.6、五行陰陽等中介標(biāo)志（測字、卜卦）

第一節(jié)古代人員素質(zhì)測評的思想與方法四、測評的技術(shù)（怎樣測）觀：依經(jīng)驗，查表征察：有目的觀測，有“考”的含義問：有目的地詢問忖、揆：思量、推敲、揣摩，度量、揣度。論：眾人討論、辨認(rèn)、審定試：以事情驗證素質(zhì)是否存在及高低訪：走訪，收集事實聽：通過語言收集信息第一節(jié)古代人員素質(zhì)測評的思想與方法第二節(jié)人才選拔制度中的測評思想研究中國數(shù)千年的儒家文化，一貫重視對能夠治國安邦的經(jīng)世致用的人才的選拔，以維系和鞏固封建統(tǒng)治。同時還要求這些官員后備者須恪守為臣之道，以修身養(yǎng)性冶煉自身，以三綱五常約束自身，即追求一種道德與智能的統(tǒng)一。從讀書士子中選拔官員，這是維護(hù)封建統(tǒng)治的頭等大事。中國古代人才評價選拔制度概貌商周世卿世祿制戰(zhàn)國、秦軍功、俸祿制漢舉薦（察舉）制魏晉南北朝九品中正制隋唐至明清科舉制第二節(jié)人才選拔制度中的測評思想古代選撥人才任官的四大形式：世襲、察舉、九品中正、科舉一、察舉及其測評思想通過觀察比較選拔人才漢高祖劉邦下求賢詔，開“察舉制”先河，漢文帝確立察舉及其測評思想

察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才。

重點：品德測評。

特點：察言觀行，考行究德。

《人物志》是我國一部著名的人才學(xué)專著，其中對如何鑒別人才，選拔人才，任用人才等問題都做了系統(tǒng)的研究和探討。作者劉劭，字孔才，是三國時期魏國人，曾做到陳留太守，賜爵關(guān)內(nèi)侯?！度宋镏尽饭踩恚帧毒耪鳌?、《體別》、《流業(yè)》、《材理》、《材能》、《利害》、《接識》、《英雄》、《八觀》、《七繆》、《效難》、《釋爭》等十二篇?！度宋镏尽?，提出了“八觀”和“五視”的觀察方法?！鞍擞^”：觀其感變，以審常度；觀其愛敬，以知通塞；觀其所短，以知其長；觀其聰明，以知所達(dá)。

“五視”：居，視其所安；達(dá)，視其所舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取。1937年，美國人把《人物志》編譯成英文出版，書名為《人類能力之研究》。二、九品中正及其測評思想1、三國時期，魏吏部尚書陳群制定2、中正官有郡中正與州中正之分3、測評標(biāo)準(zhǔn)：家世、道德、才能4、將士人分為“上上上中上下中上中中中下下上下中下下”共九品第二節(jié)人才選拔制度中的測評思想九品中正及其測評思想

《三國會要》載言曰：“魏文帝為魏王時，三方鼎立。延康六年，吏部尚書陳群以選用不盡人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之區(qū)別人物，第其高下?！?/p>

三、科舉及其測評思想1、隋煬帝建進(jìn)士科，以考試取人科舉2、科舉考試分為：州試（鄉(xiāng)試）、省試、殿試三級3、特點：相對客觀、公正

第二節(jié)人才選拔制度中的測評思想科舉注意汲取了自薦、選、薦舉等形式的民主性，汲取了察舉中保舉律制的質(zhì)量保證措施。

科舉及其測評思想

人物貢獻(xiàn)隋文帝開始用分科考試的方法選拔官員誕生階段隋煬帝正式設(shè)置進(jìn)士科，科舉制正式誕生唐太宗擴(kuò)充國學(xué)的規(guī)模，增加考試的人數(shù)完善階段武則天增設(shè)殿試、武舉唐玄宗豐富考試的內(nèi)容：詩賦成為進(jìn)士科主要的考試內(nèi)容?？婆e制的誕生與完善○英國

“它會像火藥和印刷術(shù)一樣”

○美國

“我們在洪荒時代，中國人已在讀書”

○日本被權(quán)貴把持的科舉

○韓國

“我國公道，惟在科舉”

”，“私門塞而公道開，浮華斥而真儒出”

中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評內(nèi)容及方法

測評內(nèi)容的變革:

重在“知”，而疏于“行”。考試舉人，公平公正。

我國古代民間的自發(fā)的素質(zhì)測評活動

“周歲試兒”七巧板（非文字類創(chuàng)造力測驗）九連環(huán)（智力測驗）等

關(guān)于周歲試兒，避開它的牽強(qiáng)的“貪廉”、“貪富”等唯心預(yù)測功能不談，應(yīng)該說它對“益智”的認(rèn)知方面的評定還是有一定根據(jù)的，符合嬰兒期動作發(fā)展的特點，粗略地說，它屬于一種早期嬰兒行為的診斷測驗。我國著名測驗學(xué)家林傳鼎先生認(rèn)為它是近代西方學(xué)者格賽爾（A.Gesell）的嬰兒發(fā)展量表和彪勒的嬰兒發(fā)展測驗（程序表）的先導(dǎo)著名的七巧板，則堪稱為現(xiàn)代智力測驗中廣泛使用的所有拼圖類測題的始祖，它可以被視為一種非文字類型的創(chuàng)造力測驗，與人的發(fā)散式思維活動密切相關(guān)，尤其對操作者的知覺整合能力和空間想象能力要求很高。七巧板又稱益智圖，這蘊(yùn)涵著通過對拼圖過程的不斷探索，可以訓(xùn)練和提高智力的思想。七巧板則被稱為“唐圖”（Tangram），即“中國的圖板”之意。七巧板類型的拼圖任務(wù)現(xiàn)在幾乎為當(dāng)代多數(shù)智力測驗和創(chuàng)造性測驗所使用，并且已發(fā)展成為標(biāo)準(zhǔn)化的筆紙測驗。九連環(huán)是另一種中國民間的智力游戲。他通過巧妙設(shè)計，把數(shù)量不等的金屬環(huán)（最多為九個環(huán)）套在一個條形橫板上，當(dāng)中用一個劍形框柄貫通。它的設(shè)計精巧性可與現(xiàn)代的魔方、魔棍等操作性玩具相媲美，也可被視為較之現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)中著名的河內(nèi)塔任務(wù)更為復(fù)雜的操作性的問題解決任務(wù)。七巧板、九連環(huán)等后傳入西方，受到推崇，如著名的心理學(xué)家武德沃斯（Woodworth）就把九連環(huán)贊之為“中國式的迷津”。解九連環(huán)的世界紀(jì)錄是237秒，由中國人王仲彬創(chuàng)造綜上所述，古代中國對心理與教育測量和測驗的貢獻(xiàn)是多方面的。這些都是中華民族文化遺產(chǎn)中一顆顆燦爛的明珠。然而?，F(xiàn)代人才測評卻是在西方文化中產(chǎn)生，并隨著國門的打開而傳入中國的。第三節(jié)人員素質(zhì)測評在我國的發(fā)展與現(xiàn)狀建國前，我國最早的較為標(biāo)準(zhǔn)化的人才測評是1916年在清華大學(xué)內(nèi)開展的職業(yè)指導(dǎo)活動。1921年，中華職教社采用自制的職業(yè)心理測驗對入學(xué)人員進(jìn)行了測驗。但早期因中國社會工業(yè)的落后以及社會條件的限制，人才測評難以形成規(guī)模。在我國，心理測驗在本世紀(jì)二三十年代也已經(jīng)開始應(yīng)用了，但主要應(yīng)用于教育和診療領(lǐng)域。后來由于抗日戰(zhàn)爭而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學(xué)有很長一段時間被視為“偽科學(xué)”，人才測評與心理測驗更是無人敢于問津的領(lǐng)域。從1949至1979年，我國在人才測評技術(shù)研究和應(yīng)用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起，至今又有近二十年過去了?；仡欉@十多年，人才測評事業(yè)在我國有很大進(jìn)步。不論是社會對人才測評的認(rèn)識，還是人才測評的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。我們認(rèn)為，人才測評在這十多年里的發(fā)展過程，可以分為以下三個階段。1.復(fù)蘇階段(1980～1988年)

此階段的特點是從恢復(fù)心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進(jìn)的測驗技術(shù)和作法。就智力測驗來說，1982年，吳天敏修訂出版“中國比奈測驗”。林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達(dá)多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷。不過，這個時期心理測驗的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的運(yùn)用很少。當(dāng)時只有少數(shù)心理學(xué)工作者和測評專家開始在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展人才測評的應(yīng)用研究。如中科院心理所徐聯(lián)倉修訂了測量領(lǐng)域行為的PM量表，并在企業(yè)管理人員的測評中加以應(yīng)用，取得了較好的成效；又如原杭州大學(xué)心理系受浙江省委組織部的委托，在機(jī)關(guān)干部中開展了人才素質(zhì)測評的研究與應(yīng)用，得到了政府有關(guān)部門的認(rèn)可。這些研究與運(yùn)用為我國人才測評事業(yè)的發(fā)展起了一定的推動作用。但總體來說，這個時期人才測評的發(fā)展還處在萌芽時期，人才測評的運(yùn)用很少，影響也很小，究其原因，有以下三個方面。一是整個社會對人才測評的認(rèn)識很不夠，人們大都還不知道現(xiàn)代人才測評是什么和有什么用途。就企事業(yè)單位的主管來說，由于長期以來習(xí)慣于傳統(tǒng)的選人用人辦法，他們要認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)的作用并加以運(yùn)用，是需要一個過程的。二是我國以前存在著人才為部門所有的狀況，人才很少流動，從而體會不到對人才測評的需要，自然也就沒有迫切要求。

三是由于從事人才測評研究與實踐的學(xué)者較少，適用于企事業(yè)單位選人用人的測評手段和工具缺乏。就測評工具方面來說，盡管自評式的教育測驗不少，但其中有許多在人員招聘中難以發(fā)揮作用。因為被試清楚地知道應(yīng)聘的條件，在回答問卷時可以有意地不表示自己的真實想法，而按照有利于被錄用的方式來回答問題。由于以上幾個方面的原因，盡管80年代中期有少數(shù)測評專家和學(xué)者竭力想推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用，但最終并未取得明顯成效。

20世紀(jì)80年代，我國的測評工具的研究及應(yīng)用領(lǐng)域比較局限，多見于教育和臨床診斷方面。人事測評的研究與實踐相對薄弱。

2.初步應(yīng)用階段(1989～1994年)

此階段的一個顯著特點是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。1989年1月,中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實行考試辦法的通知》,要求縣以上國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員時,要按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn),公開考試,嚴(yán)格考核,擇優(yōu)錄用。從此以后,所有想查看公務(wù)員行列的人必須經(jīng)過客觀化考試,這標(biāo)志著國家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。至1992年底,全國29個省,國務(wù)院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補(bǔ)充人員,取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關(guān)注。與此同時,我國在高級官員的任用中也開始借用人才測評技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都開始用現(xiàn)代人才測評技術(shù)來選拔廳局級領(lǐng)導(dǎo),測評手段包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀公正,深受社會各界的歡迎和稱頌。

3.繁榮發(fā)展階段(1995年至今)

近幾年來,各地都普遍建立了人才市場。區(qū)域性的主要有上海人才市場、南方人才市場等大型的人才服務(wù)市場,在許多地級以上的城市也都紛紛建立起小的人才市場。這使得各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對靈活的用人自主權(quán),個人也有了更多的擇業(yè)自由和機(jī)會。人才交流的日益普遍促進(jìn)了現(xiàn)代人才測評技術(shù)的更快發(fā)展。

因為從某種意義上講,人才市場類似于商品市場,商品交換是必須以其價值和使用價值為基礎(chǔ)的,人才交流同樣必須有價值尺度。傳統(tǒng)的人才價值尺度是講學(xué)歷、工作經(jīng)驗和職稱等等,這些指標(biāo)通常只能說明某些問題,并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的真正價值。比如說學(xué)歷,它更多地反映了一個人受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反應(yīng)科技人才的價值大小,但對于管理人才的價值高低則幾乎無法體現(xiàn)。所以,要客觀準(zhǔn)確地反映人才的價值,必須借助于人才測評技術(shù)。與此相應(yīng),隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大,新的人才測評手段不斷發(fā)展,從事人才測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增多。所有這些都象征著我國人才測評事業(yè)已查看了一個繁榮發(fā)展階段

20世紀(jì)90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用。需求的增加促進(jìn)了各種測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。新中國的素質(zhì)測評

1.1、新民主主義革命時期的素質(zhì)測評方法：審查考察鑒定功用：防止和清除漢奸內(nèi)容：家庭背景、社會關(guān)系、歷史行為與現(xiàn)實表現(xiàn)指標(biāo)：相見課本p48-p49

第三節(jié)新中國的素質(zhì)測評

1.2、1964-1978年間的素質(zhì)測評目的：科學(xué)地使用干部，促其能力提高內(nèi)容：政治表現(xiàn)、階級立場、道德品質(zhì)1.3、1978-1995年目的：選賢任能、督促激勵內(nèi)容：德、能、勤、績1.4、1995年之后大量專業(yè)測評中心成立，測評科學(xué)化

概要地說，我國素質(zhì)測評理論的發(fā)展經(jīng)歷了引進(jìn)（20世紀(jì)80年代），消化吸收（20世紀(jì)90年代）階段之后，到21世紀(jì)初才剛剛開始走向“本土化”和應(yīng)用研究的探索歷程。

21世紀(jì)，在我國人才測評技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個繁榮發(fā)展的時期。第四節(jié)我國人才測評的發(fā)展趨勢測評行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化1.1人才測評的產(chǎn)業(yè)化是用人單位的需求。對企業(yè)來說，無論是對人才的選拔與聘用、對員工的考核與培訓(xùn)、還是對組織的診斷與優(yōu)化都需要專業(yè)的人才測評服務(wù)。對人才選聘的傳統(tǒng)做法是企事業(yè)單位自己組織，不但花費(fèi)過高，而且選用的成功率不能令人滿意。一位中外合資企業(yè)的人才資源部經(jīng)理說：“以前，我們自己組織錄用考試，不僅需要聘請專家，印刷試卷，租用場地，還要組織人員負(fù)責(zé)考務(wù)，閱卷評分?，F(xiàn)在我們將招聘工作中的考試事務(wù)委托給專門的人才評價機(jī)構(gòu)，不僅花費(fèi)只相當(dāng)于原來的1/5，而且選拔的成功率也較高?！比瞬艤y評機(jī)構(gòu)專業(yè)的測評技術(shù)與手段不但能保證為用人單位提供客觀有效的測評結(jié)果及合理的用人或培養(yǎng)建議，還降低了用人單位在人才測評、選拔方面的開支。1.2人才測評產(chǎn)業(yè)化是規(guī)范人才市場的要求。人才的流動，首先是要確定其價值。但是人力資源的價值不像其它資源那樣可以直接測量與定價，因為人的知識、能力、人格之類的素質(zhì)都具有內(nèi)隱性。而要對人才進(jìn)行量化的評定就不得不求助于人才測評。通過人才測評，能對人才的價值做出權(quán)威的優(yōu)良等次的評定結(jié)論，人才測評產(chǎn)業(yè)化可以加速形成人才的公平競爭，合理有序流動的環(huán)境，使人才資源在跨區(qū)域、跨所有制、打破身份界限的流動過程變得更為暢通和便捷。從個人來講，人們可以通過這樣一個社會化測評的中介達(dá)到充分施展才干的愿望，鼓勵人們立志成才。

1.3人才測評自身的發(fā)展也要求走產(chǎn)業(yè)化的道路。因為人才測評的產(chǎn)業(yè)化必將形成各人才測評機(jī)構(gòu)之間的競爭，而要想在競爭中立于不敗之地，只有通過提高測評工具的信度和效度，提高從業(yè)人員的專業(yè)技能與服務(wù)水平，這就可以從制度上保證人才測評的效果和質(zhì)量的不斷提高。可見，人才測評的產(chǎn)業(yè)化是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，人才測評的產(chǎn)業(yè)化必將給我們帶來可觀的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。2管理機(jī)制的市場化所謂人才測評市場化就是取消國家政府機(jī)構(gòu)對測評市場的壟斷，按市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律來發(fā)展人才測評產(chǎn)業(yè)。即國家通過法律和政策對人才測評市場進(jìn)行宏觀控制和調(diào)節(jié)，而不直接介入具體的測評活動。目前，人才測評中一些大的項目仍是國家機(jī)關(guān)控制，民間和外資機(jī)構(gòu)發(fā)展雖快，但整個市場份額比重還比較小。由于現(xiàn)階段的大部分人才測評機(jī)構(gòu)都是政府人事部門為適應(yīng)人才市場發(fā)展的需求而設(shè)立的新型組織，因此，在思維觀念、工作方式、運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制等方面與行政機(jī)關(guān)有一定的聯(lián)系，與瞬息萬變的市場之間仍有一定距離。事實上，人才測評面臨著市場巨大的潛在需求與現(xiàn)實測評機(jī)構(gòu)門庭冷落的尷尬局面。為了能讓人才測評機(jī)構(gòu)更好地為市場服務(wù)，就必須使人才測評的管理市場化。3從業(yè)人員的專業(yè)化人才測評對從事這項工作的人員專業(yè)素質(zhì)要求非常高，無論是對整體測評方案設(shè)計，還是應(yīng)用各種手段定量采集各種數(shù)據(jù)，以及在全面分析的基礎(chǔ)上出具測評報告，要想得到全面、公正、有效的結(jié)果，測量者扎實的理論基礎(chǔ)、豐富的實踐經(jīng)驗和良好的職業(yè)道德修養(yǎng)都是必需的。而目前從事人才測評的人員主要有兩大類：一是科研院所和高等院校的人才測評方面的研究者，二是組織人事部門或社會力量開辦的測評中介機(jī)構(gòu)中的從業(yè)人員。前者理論功底扎實，對測評結(jié)果剖析客觀、全面，對選人用人有較好的指導(dǎo)作用；但總量不多，投入實踐的力量有限。后者人數(shù)多，同用人單位聯(lián)系廣；但總體素質(zhì)偏低，贏利目的太強(qiáng)，方法單一，手段與工具貧乏，評價缺乏科學(xué)性、客觀性與公正性?？梢?，加強(qiáng)人才測評隊伍建設(shè)已經(jīng)刻不容緩，培養(yǎng)一批素質(zhì)過硬的專業(yè)人員對測評行業(yè)的健康發(fā)展是必需的。4機(jī)構(gòu)功能的綜合化在傳統(tǒng)的工作模式下，人才測評的功能與目的非常單一，就是對人才進(jìn)行鑒別，選擇合適的職員，其他社會工作職能不太受人重視。但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才工作的宗旨是為改革開放、經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，人才測評單一的選拔功能越來越不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的需要，因此功能的綜合化是人才測評機(jī)構(gòu)發(fā)展的必然趨勢。所謂功能的綜合化就是把工作分析、技術(shù)開發(fā)、培訓(xùn)、管理咨詢等與測評服務(wù)一并作為人才測評機(jī)構(gòu)的功能，促進(jìn)整體性人力資源的開發(fā)和完善發(fā)展。為被測評者提供完善的測前、測中和測后服務(wù)。4.1工作分析、模型構(gòu)建和測評工具的開發(fā)。在人才測評活動進(jìn)行之前，首先要做工作分析，設(shè)計測評工具。工作分析是人才測評活動的基石，沒有工作分析這個前提，人才測評就是無的放矢。工作分析中的“工作職責(zé)”、“任職資格”內(nèi)容就是人才測評的基礎(chǔ)。在工作分析的基礎(chǔ)上，我們就可以構(gòu)建某個崗位的勝任力模型，設(shè)計相應(yīng)的人才測評工具。4.2培訓(xùn)。一般的測評機(jī)構(gòu)都有一支由人力資源專家、心理學(xué)家及職業(yè)指導(dǎo)專家組成的人才測評隊伍。通過人才測評，可以找到每個員工在相關(guān)知識、工作技能、心理素質(zhì)等方面的優(yōu)缺點，能為被測評者如何彌補(bǔ)目前的狀態(tài)與職業(yè)目標(biāo)的差距提出合理、有效的建議，確定對哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，以及確定在哪方面進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后還可以通過人才測評評估培訓(xùn)的效果。從而指導(dǎo)員工在實踐中盡量揚(yáng)長避短，并為未來工作做好準(zhǔn)備性的教育培訓(xùn)與工作實踐，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。此外，人才測評的培訓(xùn)功能還表現(xiàn)在對組織中人力資源管理人員的培訓(xùn)，以普及他們的人才測評專業(yè)知識和技能。4.3咨詢。通過人才測評可以掌握企事業(yè)單位的人力資源信息，可以大致了解企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，估計組織內(nèi)部哪些領(lǐng)域會出現(xiàn)勞動力短缺或勞動力過剩的情況，為組織制定合理的招募或裁員計劃，可以對企事業(yè)單位的人員配置的合理化程度、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化狀況、生產(chǎn)管理的科學(xué)化水平、領(lǐng)導(dǎo)方式的變革過程、企業(yè)文化的建設(shè)成果等方面進(jìn)行診斷和分析，并根據(jù)組織的實際情況，依靠人才測評機(jī)構(gòu)管理學(xué)方面的專家優(yōu)勢提出確實可行、對組織健康發(fā)展有益的咨詢建議，為管理和決策提供科學(xué)的保證。5測評技術(shù)的現(xiàn)代化傳統(tǒng)的測評主要是依靠個人積累起來的選人用人經(jīng)驗，通過簡單面談、觀察、筆試等手段，用手工紙筆來記錄測評結(jié)果，缺乏科學(xué)的人才測評理論，測評手段的信度、效度不高，而且記錄的信息量少，測評結(jié)果往往具有很強(qiáng)的主觀性?，F(xiàn)代化的人才測評具有以下幾個特點：5.1