人力資源管理課件

人力資源管理www.islide.cc2第1章

人力資源管理與人力資源管理概述第2章

組織設計與工作分析第3章

人才盤點與人才測評第4章

人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃第5章

招聘、面試與錄用第6章

員工培訓與開發(fā)第7章

績效管理第8章

薪酬管理第9章

職業(yè)生涯管理第10章

員工關(guān)系管理第11章

人力資源合規(guī)管理第12章

人力資源管理系統(tǒng)目錄人力資源管理概論/01本章知識導圖人力資源的概念與特征人力資源與人力資本概述人力資源管理實務人力資源管理體系人力資源管理概論人力資源管理的學與用人力資本的概念與發(fā)展趨勢人力資源與人力資本的聯(lián)系人力資源管理的職能及關(guān)系人力資源管理的發(fā)展歷程與趨勢人力資源管理的作用人力資源管理的任務人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的技術(shù)組織及其崗位職責的設計人力資源管理制度的設計人力資源管理流程的設計人力資源管理文書的設計人力資源管理知識導圖如何學習人力資源管理如何應用人力資源管理人力資源管理專業(yè)人員應具備的素質(zhì)人力資源與人力資源管理ONTENTSC

人力資源的概念與特征人力資本的概念與發(fā)展趨勢人力資源與人力資本的聯(lián)系人力資源管理的職能及關(guān)系人力資源管理的發(fā)展歷程與發(fā)展趨勢13245人力資源的概念和特征人力資源的概念，最先是由現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克（PeterF.Drucker）在其1954年出版的《管理的實踐》（ThePracticeofManagement）一書中提出。他認為，人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力。人力資源又稱為“勞動資源”或“勞動力資源”。人力資源通常有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是以人的生命為載體的社會資源，以人口的存在為自然基礎。狹義的人力資源的定義則有很多種解釋，其定義如下所示。（1）一個國家和地區(qū)有勞動能力的人口的總和。（2）能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。（3）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力（包括潛在和現(xiàn)實的生產(chǎn)能力）。（4）推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有勞動能力的人們的總和（包括數(shù)量和質(zhì)量）。（5）一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務和服務的人。人力資源的概念和特征人力資源的特征（1）能動性。人具有主觀能動性，能積極主動、有目的、有意識地認識世界和改造世界。（2）雙重性。人是生產(chǎn)者，又是消費者。（3）時效性。幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，對其培養(yǎng)、開發(fā)、使用的規(guī)律性也不同。（4）智力性。人不僅有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。人的智力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以積累、延續(xù)和加強。（5）可再生性。人力資源的可再生性除了遵守一般生物學規(guī)律外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。（6）社會性。人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資本的概念與發(fā)展趨勢人力資本的概念人力資本的概念最早由經(jīng)濟學家加里·貝克勒在20世紀60年代提出。他認為，個體通過獲得更高水平的教育、參與職業(yè)培訓、積極實踐等方式，可以提高自身能力，提高就業(yè)競爭力。人力資本是指一個組織或個體所擁有的員工、員工的能力和知識及員工的努力與才干，是一種可被投資、積累和開發(fā)的資源。人力資本的發(fā)展趨勢強調(diào)人才流動1、技能和終身學習2、多元化發(fā)展3、強調(diào)人才流動4、注重員工健康5、團隊合作和跨文化能力6、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策7、社會責任感人力資源與人力資本的聯(lián)系人力資源管理的職能及關(guān)系人力資源管理的職能人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃招聘與錄用培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理員工關(guān)系管理人力資源信息管理人力資源管理的發(fā)展歷程與發(fā)展趨勢發(fā)展模式及特點國家/比較維度美國日本德國韓國企業(yè)性質(zhì)松散的集體較強內(nèi)聚力松散的集體大家庭等級差別以職能聯(lián)系的管理等級非常強調(diào)普遍的等級等級弱化強調(diào)森嚴的等級制度雇傭關(guān)系勞動買賣關(guān)系，忠誠度低，流動頻繁終身雇傭制雙向選擇，自由雇傭準長期雇傭人際關(guān)系對立，人情關(guān)系單薄，人際理性、制度化管理，順序是法、理、情和諧，以和為貴，順序為情、理、法強調(diào)合作，照章辦事，人際關(guān)系單一企業(yè)強調(diào)員工忠于企業(yè)培訓為具體工作進行在職培訓、職業(yè)培訓、工作表現(xiàn)培訓、人才管理培訓為多種工作進行在職培訓，經(jīng)營即教育國家、企業(yè)共同提供培訓，以能力為本位，加強關(guān)鍵能力培訓普遍的在職培訓和同工種有關(guān)的培訓管理手段集中在特定范圍的特定工作，突出專業(yè)化工作輪換、范圍靈活專業(yè)分工嚴格，強調(diào)技術(shù)和工作效率大量工作輪換、范圍機動靈活績效評估與升遷能力主義，強力表現(xiàn)、快速評價、迅速晉升、現(xiàn)實匯報、無情淘汰年資序列制和日本式的福利型管理，重視能力、資歷和適應性的平衡，晉升機會平等小幅度定期提薪、晉升、調(diào)換工作，公平競爭的擇優(yōu)機制競爭的擇優(yōu)機制，重視員工責任感、忠誠感勞資關(guān)系勞資對立、零和思維

勞資和諧，緩和勞資矛盾政府干預，社會伙伴關(guān)系穩(wěn)定協(xié)調(diào)，工會力量弱，力量對比懸殊市場化市場調(diào)節(jié)，競爭—淘汰機制市場化程度低高度發(fā)達的人力資源市場高度的市場化員工參與管理有限度參與管理，強調(diào)各司其職強化員工主人翁意識，職工建議制職工參與決定制，聯(lián)合管理

招聘與引進全球范圍內(nèi)的高度市場

化重視教育、崇尚名牌大學、強調(diào)基本素質(zhì)，注重與學校合作市場機制完善

法律規(guī)范法律條文眾多，重視保護雇員利益有一定的約束性法律條文法律條文眾多，政府行為規(guī)范，專業(yè)化的司法組織政府與企業(yè)主同屬一個立場

薪資水準市場化運作，通過能力、績效體現(xiàn)

基于教育學歷和服務年限高工資，人員精干最低學歷

、能力、績效人力資源管理的發(fā)展趨勢12（1）人力資源管理的戰(zhàn)略化（2）人力資源管理的虛擬化和全球化（3）人力資源管理的重心向知識型員工方向轉(zhuǎn)移（4）人力資源管理趨向柔性化，更加注重企業(yè)文化、價值觀念和道德修養(yǎng)（5）人力資源管理以客戶價值為導向。（6）數(shù)字化轉(zhuǎn)型（7）數(shù)據(jù)驅(qū)動。（8）精細化管理（9）靈活化工作模式人力資源管理的體系

www.islide.cc13CONTENTS01020304人力資源管理的作用人力資源管理的任務人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的技術(shù)人力資源管理的內(nèi)容

1．人力資源規(guī)劃2．招聘與錄用3．培訓與開發(fā)4．績效管理5．薪酬福利管理6．勞動關(guān)系管理人力資源管理的任務

1．制訂人力資源計劃，進行崗位分析和工作設計，組織實施招聘2．雇傭與勞資關(guān)系的管理3．開展培訓與協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃4．考核工作績效，設計工資報酬與福利保障人力資源管理的作用

1．人力資源管理有助于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行2．人力資源管理有助于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率3．人力資源管理有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4．人力資源管理有助于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值人力資源管理的技術(shù)www.islide.cc170102030405人力資源更新技術(shù)人力資源激勵技術(shù)人力資源制衡技術(shù)人力資源開發(fā)技術(shù)人力資源監(jiān)控技術(shù)人力資源管理的實務ONTENTSC

1234組織及其崗位職責的設計人力資源管理制度的設計人力資源管理流程的設計人力資源管理文書的設計組織及其崗位職責的設計

組織設計包括組織目標設計、組織結(jié)構(gòu)設計、部門組織設計與部門職能設計等。組織設計是在組織理論的指導下進行的。

崗位職責是指每個崗位的在職人員需要完成的工作內(nèi)容、應當承擔的責任及相應的授權(quán)范圍等。1．崗位職責的信息來源2．崗位職責的設計方法3．崗位職責的設計模板人力資源管理制度的設計

1．統(tǒng)一人力資源管理制度的設計規(guī)范

（1）人力資源管理制度的設計原則

（2）人力資源管理制度設計的“三符合、三規(guī)范”2．制度內(nèi)容分項設計

（1）人力資源管理制度的內(nèi)容構(gòu)成

（2）人力資源管理制度的結(jié)構(gòu)3．人力資源管理制度設計方法與步驟

（1）人力資源管理制度的設計方法

（2）人力資源管理制度的設計步驟4．人力資源管理制度的模板人力資源管理流程的設計

工作流程是指工作事項的活動順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)內(nèi)各項工作之間的邏輯關(guān)系是一種動態(tài)關(guān)系。1．人力資源管理流程2．人力資源管理流程的設計步驟3．人力資源管理流程的設計要領4．人力資源管理流程的模板人力資源管理文書的設計

人力資源管理文書是人力資源管理需要使用的文檔，這些文檔部分需要企業(yè)自行制作，部分需要其他單位提供。企業(yè)在自行制作相關(guān)文書時，要注意文檔的格式需符合規(guī)定。人力資源管理文書一般包括計劃書、會議紀要、說明書、建議書、通知書、評估書、總結(jié)書、報告書等。人力資源管理的學與用23CONTENTS01020304人力資源管理專業(yè)人員應具備的素質(zhì)人力資源管理知識導圖如何學習人力資源管理如何應用人力資源管理人力資源管理的學與用

人力資源管理專業(yè)人員應具備的素質(zhì)主要包括任職資格和能力要求兩個。1．任職資格2．能力要求知識導圖就是針對特定的知識內(nèi)容，充分運用色彩、線條、關(guān)鍵詞、符號等元素，將之概括形成的一張?zhí)厥獾闹R結(jié)構(gòu)圖。1．人力資源管理的學習內(nèi)容2．人力資源管理的學習方法人力資源管理專業(yè)人員應具備的素質(zhì)人力資源管理知識導圖如何學習人力資源管理如何應用人力資源管理

如何應用人力資源管理1．企業(yè)的高層管理人員2．人力資源部門負責人3．人力資源部門職員4．普通員工組織設計與工作分析/02本章知識導圖27組織設計與工作分析組織與組織設計工作分析與工作設計崗位說明書的設計崗位說明概述崗位說明書設計要項崗位說明書模板工作分析概述工作分析的過程和方法崗位評價概述崗位評價的方法工作分析范例組織與組織發(fā)展組織結(jié)構(gòu)的設計部門職能的分解定編定崗定員組織與組織設計

28組織結(jié)構(gòu)的設計部門職能的分解組織與組織發(fā)展01020304定編、定崗、定員組織與組織發(fā)展

組織是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體，如黨團組織，工會組織、企業(yè)、軍事組織等。組織發(fā)展是指通過系統(tǒng)性的方法和干預手段，促進組織的變革和提升，以適應環(huán)境變化、提高績效和實現(xiàn)組織目標的過程。組織發(fā)展可以通過各種方法和工具來實施，如SWOT分析、員工調(diào)研、團隊建設、變革管理等。同時，組織發(fā)展需要有明確的目標和度量指標，以便評估干預的效果和成效。組織結(jié)構(gòu)的設計

1．組織結(jié)構(gòu)設計的步驟2．組織結(jié)構(gòu)設計的方法3．部門結(jié)構(gòu)的設計方法組織結(jié)構(gòu)設計的目的是發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成綜合效果。組織結(jié)構(gòu)設計的基本矛盾是管理對象的復雜性與個人能力的有限性之間的矛盾。組織結(jié)構(gòu)設計的基本任務就是發(fā)揮管理者群體的作用，有效地管理復雜多變的對象。根據(jù)組織的含義，它應當包含目標、分工與合作、不同層次的權(quán)力與責任制度3部分內(nèi)容。部門職能的分解

部門職能分解即通過確定各部門任務的分配與責任的歸屬，達到組織分工合理、職責分明，以提高競爭實力、提高工作效率、規(guī)范員工行為、滿足客戶需求、降低運營成本等為目的。1．開展職能調(diào)查2．進行職能識別3．職能匯總組合4．部門劃分的一、二、三級職能定編定崗定員

廣義的定編是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構(gòu)的設置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務的配置。定崗就是在生產(chǎn)組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員素質(zhì)要求、工作程序和任務總量。定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織的條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照工作任務的一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備的各類人員預先規(guī)定的限額。工作分析與工作設計www.islide.cc33工作分析概述工作分析的過程和方法崗位評價概述崗位評價的方法.工作分析范例CONTENTS工作分析概述

工作分析解決三個問題，即工作職責是什么，權(quán)限是什么，任職資格是什么。工作分析的核心內(nèi)容即工作說明和任職資格。1．工作分析的概念。2．工作分析的作用。（1）實施戰(zhàn)略傳遞。（2）明確職位邊界。（3）提高流程效率。（4）實現(xiàn)權(quán)責對等。（5）強化職業(yè)化管理。（6）工作分析在人力資源管理中的作用

工作分析的過程和方法

1．工作分析的步驟（1）準備階段（2）實施階段（3）結(jié)果形成階段（4）應用與反饋階段2．工作分析的方法（1）問卷調(diào)查法

（2）訪談法（3）觀察法（4）關(guān)鍵事件法（5）工作日志法（6）功能性崗位分析法崗位評價概述

1．崗位評價的概念

崗位評價又稱職位評價或工作評價，是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格等條件進行評價，以確定崗位相對價值的過程。2．崗位評價的步驟（1）準備階段（2）評估階段（3）完成階段崗位評價的方法

1．崗位排列法2．崗位分類法3．點數(shù)評分法4．海氏三要素法崗位說明書的設計www.islide.cc38崗位說明書設計要領崗位說明書模板崗位說明書概述010203崗位說明書概述

1．崗位說明書的概念（1）崗位定義（2）定義崗位的目的（3）崗位說明2．崗位說明書的作用

（1）讓員工清楚地了解工作概要。（2）建立工作程序和工作標準。

（3）闡明工作任務、責任與職權(quán)。（4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據(jù)。3．崗位說明書的內(nèi)容（1）工作描述（2）工作規(guī)范崗位說明書設計要項

1．崗位說明書的設計步驟（1）前期準備（2）明確內(nèi)容（3）明確要求（4）收集資料（5）信息處理（6）最終撰寫2．崗位說明書起草和修改的內(nèi)容（1）崗位名稱和上下級關(guān)系（2）職務概述（3）崗位目的（4）崗位職責（5）企業(yè)內(nèi)外部溝通關(guān)系（6）建議考核內(nèi)容（7）任職資格和條件崗位說明書模板

人才盤點與人才測評/03本章知識導圖43人才盤點與人才測評素質(zhì)模型人才盤點人才測評人才測評概述人才測評方法人才測評工具人才測評應用示例第三方人才測評人才盤點概述人才盤點過程人才盤點報告人才盤點應用素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型構(gòu)建方法素質(zhì)模型應用示例素質(zhì)模型

44素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型構(gòu)建方法素質(zhì)模型應用示例010203素質(zhì)模型概述

素質(zhì)模型即勝任素質(zhì)模型，是指完成某個崗位的工作、達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征及知識與技能水平等。這些素質(zhì)要素必須是可衡量、可觀察、可指導的，并會對員工的個人績效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。素質(zhì)模型構(gòu)建方法

1．素質(zhì)模型構(gòu)建的準備（1）企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（2）關(guān)鍵崗位2．構(gòu)建設素質(zhì)模型的方法（1）行為事件訪談法（2）主題分析3．素質(zhì)模型建設的步驟（1）素質(zhì)的研究與開發(fā)工作（2）素質(zhì)的開發(fā)是一個不斷證偽、不斷完善的過程。素質(zhì)模型應用示例

1．素質(zhì)模型與潛能評價

（1）構(gòu)建素質(zhì)模型（2）開發(fā)潛能評價的工具與方法（3）實施潛能評價2．素質(zhì)模型與招聘甄選

（1）確定招聘甄選需求（2）界定素質(zhì)要求（3）選擇招聘渠道（4）實施招聘甄選3．素質(zhì)模型與績效管理4．素質(zhì)模型與薪酬管理5．素質(zhì)模型與培訓開發(fā)6．素質(zhì)模型在人力資源其他業(yè)務板塊的應用

（1）素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃（2）素質(zhì)模型與核心人才管理人才盤點

02人才盤點概述人才盤點過程人才盤點報告0103人才盤點應用04人才盤點概述491、了解人才結(jié)構(gòu)和分布情況2．發(fā)現(xiàn)潛力人才并進行培養(yǎng)3．評估員工工作績效4．分析人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢和短板5．優(yōu)化人才管理體系人才盤點過程www.islide.cc501．確定人才盤點的目標和范圍2．收集人才數(shù)據(jù)3．分析人才數(shù)據(jù)4．進行人才評估5．識別潛力人才6．分析人才結(jié)構(gòu)和缺口7．制訂人才管理計劃8．實施和跟進人才盤點人才盤點報告511、報告概述2、人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)3、潛力人才分析4、績效評估分析5、關(guān)鍵崗位和緊缺人才分析7、人才管理建議8、總結(jié)和展望9、人才盤點報告6、人才流動與離職分析人才盤點報告是對組織內(nèi)部人才情況進行全面評估和分析的報告。人才盤點應用521、人才規(guī)劃2、績效管理3、員工發(fā)展規(guī)劃4、人才流動管理5、制訂招聘計劃人才盤點應用人才測評的方法和工具

53人才測評方法人才測評工具人才測評應用示例01020304人才測評概述05第三方人才測評人才測評概述541．人才測評的類型（1）按人員素質(zhì)的性質(zhì)劃分。②知識經(jīng)驗素質(zhì)。③能力/技能測評④心理素質(zhì)測評2．人才測評的作用（1）評定（2）診斷反饋（3）預測（2）按素質(zhì)測評的目的劃分。①以選拔優(yōu)秀人才為目的的選拔型測評。②以人力資源合理配置為目的的配置型測評。③以鑒定、驗證被測人員是否具備某種素質(zhì)及其具體程度為目的的鑒定型測評。④以了解人員素質(zhì)現(xiàn)狀或?qū)で笤驗槟康牡脑\斷型測評。⑤基于人員素質(zhì)的可塑性，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的開發(fā)型測評。人才測評的方法

1．心理測驗

2．筆試3．面試4．評價中心（1）無領導小組討論

（2）文件筐測試

（3）案例分析題（4）管理游戲

（5）角色扮演人才測評的工具

1．韋氏智力量表（WAIS-R）2．卡特爾16種性格因素測評量表（16PF量表）人才測評應用示例www.islide.cc57第三方人才測評581．第三方人才測評的概念

第三方人才測評通常采用標準化的測評工具和方法，能夠客觀地評估員工的職業(yè)特點和潛力。

2．第三方人才測評的機構(gòu)（1）人才中介服務機構(gòu)。（2）人力資源咨詢服務機構(gòu)。（3）人才市場。3．第三方人才測評的優(yōu)點（1）專業(yè)。（2）獨立。（3）全面。（4）可比性。人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃/04本章知識導圖60人力資源管理戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略的程序和方法人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源規(guī)劃編制示例人力資源管理戰(zhàn)略的實施人力資源規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略www.islide.cc61CONTENT人力資源戰(zhàn)略的制定程序和方法人力資源戰(zhàn)略概述0102人力資源戰(zhàn)略的實施03人力資源戰(zhàn)略概述

1．人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵（1）戰(zhàn)略指導思想——“以人為本”。（2）戰(zhàn)略目標——“獲得競爭優(yōu)勢”。（3）戰(zhàn)略范圍——“全員參與”。（4）戰(zhàn)略措施——“系統(tǒng)化的科學和人文藝術(shù)”。2．傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的制定程序和方法

1．人力資源管理戰(zhàn)略的制定程序

（1）人力資源管理戰(zhàn)略分析

（2）人力資源管理戰(zhàn)略選擇

（3）人力資源管理戰(zhàn)略實施

（4）人力資源管理戰(zhàn)略評估2．人力資源管理戰(zhàn)略的制定方法

（1）雙向計劃過程

（2）并列關(guān)聯(lián)過程人力資源管理戰(zhàn)略的實施644．資源配置6．實施跟蹤與監(jiān)控3．設立人力資源管理戰(zhàn)略

的指標體系5．實施方案設計2．評估組織的現(xiàn)狀與

未來的人力資源需求1．制訂人力資源管理

戰(zhàn)略計劃人力資源規(guī)劃

65人力資源規(guī)劃概述人力資源需求預測人力資源規(guī)劃編制示例01020403人力資源供給預測人力資源規(guī)劃概述

1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）組織規(guī)劃（2）人力資源管理制度規(guī)劃（3）人員規(guī)劃（4）人力資源費用計劃（5）經(jīng)濟性原則2．人力資源規(guī)劃模型人力資源需求預測

人力資源供給預測

www.islide.cc68人力資源規(guī)劃編制示例

69人力資源規(guī)劃編制的3個原則如下：

（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。（2）確保企業(yè)的人力資源保障。（3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。1．人力資源部門平時要注意培訓課程的研究和開發(fā)，及時收集國內(nèi)知名咨詢和培訓公司的培訓師資料和培訓課程資料，結(jié)合公司和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)課程信息。

2．培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員回到公司后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達，并將相關(guān)資料交給人力資源部門。

3．人力資源部門應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察，并將其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為其績效考核、升遷和調(diào)薪等的依據(jù)。

4．人力資源部門在安排培訓時要考慮與工作的協(xié)調(diào)性，避免培訓與工作發(fā)生沖突。實施注意事項招聘、面試與錄用/05本章知識導圖71招聘、面試與錄用招聘概述招聘計劃的內(nèi)容招聘渠道的選擇招聘管理面試的實施程序面試的方法和技巧面試管理錄用的策略

offer的撰寫與發(fā)送入職的管理試用期的管理錄用與入職管理靈活用工管理概述靈活用工管理的發(fā)展趨勢靈活用工管理措施與風險控制靈活用工管理簡歷的篩選方法招聘效果的評估方法面試誤區(qū)的規(guī)避方法面試管理的評估方法面試試題的設計說明招聘概述

招聘的六個步驟：（1）制訂人力資源計劃和編制崗位說明書。（2）制定人員招聘實施方案。（3）招聘。了解市場，發(fā)布信息，接受申請。（4）選拔。初步篩選，組織筆試、面試、其他測試。（5）錄用。做出決策，發(fā)布通知。（6）評估。評估內(nèi)容包括招聘程序、招聘效率、招聘成本等。招聘計劃的內(nèi)容

招聘計劃是根據(jù)公司的人力需求狀況結(jié)合公司內(nèi)外部人力資源供給情況制定的。招聘計劃的內(nèi)容：（1）根據(jù)公司發(fā)展要求，各用人部門分析人力資源配置現(xiàn)狀，根據(jù)工作需要，提出人員需求計劃，報人力資源部匯總。（2）根據(jù)崗位說明書及其他相關(guān)信息，明確招聘職位的主要工作職責、任職資格要求等內(nèi)容。（3）根據(jù)招聘的各崗位，選擇合適的招聘渠道。明確是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘的問題。招聘渠道的選擇

招聘的分類（1）外部招聘（2）內(nèi)部招聘招聘方法1.網(wǎng)站招聘2.借助中介進行招聘

（1）人才交流中心（2）招聘洽談會（3）獵頭公司3．廣告媒體4．推薦法5．社交媒體6.校企合作簡歷的篩選方法

1．篩選標準（1）某些硬件指標（2）工作內(nèi)容（3）跳槽頻率（4）工作時間間距（5）工作行業(yè)跨度

2．篩選簡歷的方法（1）關(guān)注整體印象（2）分析簡歷結(jié)構(gòu)（3）審察簡歷的客觀內(nèi)容（4）審查簡歷中的邏輯性（5）判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗相符性（6）注意登記表與簡歷匹配度招聘效果的評估方法

招聘評估的目的是檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性，并為招聘工作的改進提供依據(jù)。1．成本效益評估2．數(shù)量質(zhì)量評估（1）數(shù)量評估（2）質(zhì)量評估3．信度效度評估面試管理77CONTENTS0504030201面試試題的設計說明面試管理的評估方法面試誤區(qū)的規(guī)避方法面試的方法和技巧面試的實施程序面試的實施程序

1．面試準備階段（1）明確面試的目的（2）制定面試實施方案（3）資料的準備（4）面試時間、地點的安排（5）面試考官的確定（6）面試考官的準備工作2．正式面試階段（1）開始階段（2）正式階段3．面試結(jié)束階段4．面試評估階段面試的方法和技巧

1．面試的方法（1）行為描述法（2）壓力面試法（3）情境模擬法

（4）心理測試法（5）評價中心

2．面試提問技巧（1）語氣自然親切（2）所提的問題要簡明、有力（3）提問的順序應從易到難（4）聲東擊西（5）適當?shù)刈穯柮嬖囌`區(qū)的規(guī)避方法1．暈輪誤差規(guī)避2．近因效應規(guī)避3．暗示誤差規(guī)避4．個人偏見規(guī)避面試管理的評估方法

1．評估面試官2．評估應聘者——面試評估表面試試題的設計方法1．面試試題的類型2．面試試題的設計錄用與入職管理82ONTENTSC

Texthere1234錄用的策略offer的撰寫與發(fā)送入職的管理試用期的管理錄用的策略

人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。（1）多重淘汰式（2）互為補充式（3）結(jié)合式offer的撰寫與發(fā)送84Offer的撰寫

通常包含以下6項基本信息。

（1）職位信息：明確工作職位、職責和隸屬關(guān)系等。（2）薪資待遇：列明具體的薪資水平、獎金、加班補貼等。（3）福利待遇：包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪假期、調(diào)休、職業(yè)發(fā)展機會等福利待遇。（4）工作條件：涉及工作地點、工作時間、試用期或固定雇傭期限等。（5）入職日期：明確入職時間和相關(guān)安排。（6）其他條款：可能包括合同條款、保密協(xié)議、知識產(chǎn)權(quán)等其他約定。offer的發(fā)送（1）電子郵件（2）紙質(zhì)郵寄（3）在線申請系統(tǒng)（4）企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)入職的管理www.islide.cc85入職的管理1．人事登記和檔案建立2．行政手續(xù)辦理3．企業(yè)介紹和文化培訓4．部門介紹和導師安排5．反饋和支持機制6．持續(xù)跟進和發(fā)展規(guī)試用期的管理

1.

到期轉(zhuǎn)正2．提前轉(zhuǎn)正3．協(xié)議變更4．辭職辭退靈活用工管理87ONTENTSC

Texthere123靈活用工管理概述靈活用工管理的發(fā)展趨勢靈活用工管理措施與風險控制靈活用工管理概述88靈活用工管理的發(fā)展趨勢www.islide.cc891．技術(shù)驅(qū)動2．全球化3．雙向選擇4．合規(guī)性要求隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科技進步，靈活用工管理有以下幾個發(fā)展趨勢靈活用工管理措施與風險控制90靈活用工風險控制①合規(guī)管理：確保與靈活用工簽訂的勞動合同或服務協(xié)議符合法律法規(guī)的要求。②風險評估：對于每位靈活用工，進行風險評估和背景調(diào)查。③安全管理：確保靈活用工在工作過程中的安全。④績效評估：建立明確的績效評估機制，對靈活用工的工作表現(xiàn)進行定期評估。⑤溝通與管理：與靈活用工保持頻繁的溝通，了解他們的需求和問題，并及時解決。⑥風險預警機制：建立風險預警機制，早期發(fā)現(xiàn)和應對潛在的風險。⑦保險和福利：為靈活用工提供必要的社會保險和福利待遇，確保他們在工作期間享受到一定的保障和福利。⑧定期審查和改進：定期審查靈活用工管理策略的效果，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進，不斷提升風險控制的效能。員工培訓與開發(fā)/06本章知識導圖員工培訓與開發(fā)員工培訓管理概述培訓需求調(diào)查程序方法培訓方法的選擇員工培訓管理培訓項目規(guī)劃培訓項目實施培訓項目管理培訓外包方選擇培訓外包實施培訓外包風險控制培訓外包評估管理培訓外包管理通用能力開發(fā)方法特殊能力開發(fā)方法管理技能開發(fā)方法能力開發(fā)培訓計劃的制定和調(diào)整培訓現(xiàn)場管理培訓項目的成本管理培訓項目評估培訓效果評估員工培訓管理概述93培訓需求調(diào)查的程序和方法94培訓方法的選擇www.islide.cc95培訓計劃的制定和調(diào)整www.islide.cc96AddYourTitleAddYourTitleAddYourTitle培訓現(xiàn)場管理971．培訓場地的選擇標準（1）培訓場地應交通便利、舒適、安靜、不受干擾，能夠為學員提供足夠的自由活動空間。（2）培訓場地的結(jié)構(gòu)應便于學員看、聽和參與討論。（3）培訓場地的燈光照明應適當，墻壁和地面的顏色應協(xié)調(diào)，天花板和桌椅的高度應恰當。（4）培訓場地的插座等設備的數(shù)量應合適。（5）培訓場地的餐飲等配套服務應良好。2．培訓場地的布置（1）布置培訓場地時應檢查空調(diào)系統(tǒng)、鄰近房間及走廊，確保培訓場地的采光、燈光與培訓的氣氛一致。（2）根據(jù)學員之間及培訓師與學員之間的交流需要布置座位。（3）在培訓現(xiàn)場，應對衛(wèi)生間做出明確標記，并確保緊急出口暢通3．外部培訓場地的選擇與控制（1）聯(lián)系外部機構(gòu)。聯(lián)系外部機構(gòu)前，需要對外部機構(gòu)的信譽、經(jīng)營實力、人員規(guī)模等信息進行了解。（2）分析、比較備選培訓場地。培訓場地的優(yōu)劣主要表現(xiàn)在場地設施、場地地點、場地配套服務等方面。（3）選定最終培訓場地，并報人力資源部門相關(guān)領導同意。4．學員及培訓師的管理培訓效果評估www.islide.cc98培訓項目管理99ONTENTSC

Texthere1234培訓項目規(guī)劃培訓項目實施培訓項目的成本管理培訓項目評估培訓項目規(guī)劃1001．培訓需求分析2．培訓目標設定3．培訓內(nèi)容設計4．培訓方法選擇5．培訓時間安排6．培訓師資選拔7．培訓場地準備8．培訓資源準備9．培訓評估的方法和工具10．培訓計劃管理培訓項目實施101培訓進度控制與問題處理（1）組織學員的報名和簽到工作，提供必要的培訓信息和指引，跟蹤學員的學習進度，并及時解答他們的問題。（2）根據(jù)培訓計劃，監(jiān)督和控制培訓進度，確保培訓按時開始、順利進行，并能夠在規(guī)定的時間內(nèi)完成。（3）確保培訓的質(zhì)量和有效性，監(jiān)督和評估培訓師的授課質(zhì)量，收集學員的反饋意見并加以改進。（4）及時發(fā)現(xiàn)和解決培訓過程中的問題和沖突，促進培訓師和學員之間的良好合作和溝通。（5）在培訓項目的實施過程中，及時識別和應對各種可能的風險和挑戰(zhàn)，以確保培訓能夠順利進行并達到預期效果。（6）保持與培訓師、學員和其他利益相關(guān)者之間的良好溝通，及時獲取他們的反饋意見，并根據(jù)需要進行調(diào)整和改進培訓項目的成本管理1、預算管理

（1）企業(yè)要對培訓項目中的各項成本，進行詳細的分析和評估，找出成本結(jié)構(gòu)中的瓶頸和問題，進行優(yōu)化和改進，提高成本效益。（2）企業(yè)要對培訓項目的成本和效益進行評估，分析培訓項目的經(jīng)濟效率和社會效益，為制定戰(zhàn)略決策提供參考依據(jù)。（1）組織和協(xié)調(diào)各種資源，如場地、設備、教材和人力等，企業(yè)要通過整合和共享資源，降低培訓成本，提高資源利用效率。（2）企業(yè)要在培訓項目實施中，嚴格控制各項成本，優(yōu)化資源配置，盡量減少不必要的浪費和支出，確保培訓項目在預算范圍內(nèi)完成。（3）企業(yè)要對培訓項目的各項收支進行統(tǒng)計和結(jié)算，及時核對和審批相關(guān)賬單和發(fā)票，確保培訓成本的準確計算和合理支出2．成本使用控制3、成本分析與評估培訓項目評估培訓項目評估培訓效果目標達成評估t滿意度評估成本效益評估項目管理

評估目標達成度評估學習成果評估績效變化評估轉(zhuǎn)化與應用評估培訓外包管理104ONTENTSC

Texthere1234培訓外包方選擇培訓外包實施培訓外包風險控制培訓外包評估管理

培訓外包方選擇1．明確培訓需求2．尋找潛在外包方3．評估外包方實力和經(jīng)驗4．核對合規(guī)性和信譽度5．考察培訓方法和教學質(zhì)量6．考慮服務支持和售后保障7．比較報價和談判合同條款培訓外包方選擇培訓外包實施監(jiān)督和評估培訓質(zhì)量建立良好的溝通和合作機制持續(xù)跟蹤和改進培訓外包風險控制10734512培訓質(zhì)量風險6信息安全風險溝通和合作風險成本控制風險依賴性風險企業(yè)文化和價值觀風險培訓外包評估管理1081、選擇評估2、實施評估（1）培訓計劃評估

（2）目標評估

（3）培訓內(nèi)容評估

（4）培訓師資評估3、效果評估（1）受訓人員評估（2）培訓效果評估

4、財務評估能力開發(fā)109ONTENTSC

Texthere123通用能力開發(fā)方法特殊能力開發(fā)方法管理技能開發(fā)方法通用能力開發(fā)的方法

1．討論法2．參觀法3．面談法4．網(wǎng)上培訓特殊能力開發(fā)的方法

1．頭腦風暴法2．KJ法3．課題研究法4．團隊建設法管理技能開發(fā)的方法

1．領導者匹配培訓2．維羅母—耶頓領導能力培訓3．人際關(guān)系分析培訓4．敏感性訓練5．團隊協(xié)作培訓6．時間管理培訓績效管理/07本章知識導圖114本章知識導圖本章知識導圖績效管理績效管理概述績效管理體系設計績效目標與指標設計

績效考核的方法績效反饋與面談管理績效考核結(jié)果的應用績效管理的概念績效管理流程績效管理方法績效管理體系的設計原則績效管理體系的設計框架績效目標設計績效指標設計MBOKPIBSC360度OKREVA績效反饋面談的目的績效反饋面談前的準備工作績效反饋面談的技巧績效輔導、改進與提升績效獎金的籌劃與發(fā)放薪酬與人事的調(diào)整計劃薪酬需求與員工職業(yè)規(guī)劃績效管理概述115績效管理的流程績效管理的方法績效管理概念010203績效管理概念

績效也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和效果。一般來說，企業(yè)績效指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率?？冃Ч芾淼哪繕耸遣粩喔纳破髽I(yè)氛圍，優(yōu)化工作環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。有效的績效管理有助于企業(yè)真正地了解自身，改善績效，保證員工的工作目標與企業(yè)目標一致，提高員工滿意度，優(yōu)化和協(xié)調(diào)人力資源管理等?？冃Ч芾淼牧鞒?．績效計劃2．績效實施

3．績效反饋與面談4．績效評估結(jié)果應用

（1）員工薪資調(diào)整

（2）工作崗位的調(diào)整

（3）人員培訓與開發(fā)績效管理的方法

1．品質(zhì)導向型2．行為導向型3．效果導向型績效管理體系的設計11901績效管理體系的設計原則02績效管理體系的設計框架績效管理體系的設計原則

1．與戰(zhàn)略目標相一致原則2．公正和公平原則3．可操作和可量化原則4．透明和可理解原則5．持續(xù)改進原則．績效管理體系的設計框架

1．目標設定2．績效評估3．反饋與發(fā)展4．獎勵與激勵5．培訓與發(fā)展6．績效改進7．監(jiān)測與調(diào)整績效目標與指標設計122ONTENTSC

Texthere12績效目標設計績效指標設計績效目標設計

績效目標是指提供給考核者和被考核者的評價標準，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效，是考核員工的參照系，是有效進行績效管理的基礎。企業(yè)一般將績效目標劃分為三個層次：1．組織績效目標2．部門績效目標3．崗位績效目標績效指標設計

1．定量考核指標的設計定量考核指標的設計方法主要有7種：數(shù)字量化方法、質(zhì)量量化方法、成本量化方法、時間量化方法、結(jié)果量化方法、行動量化方法及標準量化方法。2．定性考核指標的設計方法定量考核指標方法主要以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，將統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評估信息。定性考核指標方法主要有4種，即目標管理法、績效管理法、直接指標法和成績記錄法。

績效考核的方法ONTENTSC

Texthere13MBOKPI2546BSC360度

OKR

EVAMBO126MBO目標管理（ManagementbyObjectives，MBO）目標管理的概念最先是由管理學家德魯克于1954年在其名著《管理的實踐》中提出的，之后他又提出了“目標管理和自我控制”的理念。目標管理是一種程序或過程，是把企業(yè)的工作目的和任務自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標，并據(jù)此進行考核。KPI127關(guān)鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator，KPI）是從目標管理理念中衍生出來的，是動態(tài)績效管理中需要用到的概念。它既保留了目標管理從上到下的指標分解過程，又結(jié)合了有形財務指標和無形指標（比如工作態(tài)度、公共責任等）的思路，關(guān)鍵績效指標一般涉及對工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時間的內(nèi)容BSE

128360度www.islide.cc129360度考核法是通過不同的考核主體（上級主管、下屬、同事、供應商等）對被考評者進行的多角度、全方位、準確性的考核，進而全方位地評估和反饋被考評者的工作行為與工作表現(xiàn)。通過該方法，員工不僅可以從自己、上級、下級、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。OKRwww.islide.cc130OKR考核法有利于抓住核心重點，有利于信息的傳遞流通，易激發(fā)員工的工作激情。這種方法的缺點也很明顯，每個人只對自己的部分負責，缺少整體意識；人的主觀能動性受限；最終結(jié)果非常依賴管理者的指示；EVA131經(jīng)濟增值法（EconomyValueAdded，EVA）是把企業(yè)內(nèi)部制定的很多離散指標統(tǒng)一成一個最終指標，無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的都是為企業(yè)創(chuàng)造價值。經(jīng)濟增值法不衡量過程，直接切入到為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導?？冃Х答伱嬲?32績效反饋面談的目的績效反饋面談的準備工作績效反饋面談的技巧010203績效反饋面談的目的

1．反饋2．溝通3．改進績效反饋面談的技巧1．恰當?shù)膱鏊白?．合適的開場白3．認真傾聽員工解釋4．多設置一些開放性問題5．給員工下臺階績效考核結(jié)果的應用134ONTENTSC

Texthere1234績效輔導、改進與提升績效獎金的籌劃與發(fā)放薪酬與人事的調(diào)整計劃培訓需求與員工職業(yè)規(guī)績效輔導、改進與提升www.islide.cc1351．識別問題和挑戰(zhàn)2．制訂改進計劃3．提供培訓和資源4．提供反饋和指導5．跟進和評估6．獎勵與認可7．持續(xù)學習和發(fā)展績效獎金的籌劃與發(fā)放

1361．確定獎金計劃的目標2．設定評估標準和方法

3．分配獎金比例和范圍

4．制訂獎金計劃

5．發(fā)放獎金并做好跟進薪酬與人事的調(diào)整計劃1．績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整2．績效考核結(jié)果與員工晉升3．績效考核結(jié)果與內(nèi)部崗位平調(diào)4．績效考核結(jié)果與內(nèi)部降職培訓需求與員工職業(yè)規(guī)劃2．績效考核結(jié)果應用于員工職業(yè)規(guī)劃考核者將績效考核結(jié)果反饋給被考核者，同時指出被考核者工作的優(yōu)點和缺點，為被考核者改進工作提供依據(jù)和目標。被考核者不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進和優(yōu)化工作，有助于其職業(yè)目標的實現(xiàn)和職業(yè)生涯的發(fā)展。1．績效考核結(jié)果應用于培訓績效考核結(jié)果為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了參考?？己藞F隊及人力資源部門可通過分析累計的績效考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)被考核群體或個體與企業(yè)要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓教育活動。薪酬管理/08本章知識導圖薪酬管理概述激勵體系設計概述薪酬體系設計概述薪酬管理工資設計方法薪酬的控制與調(diào)整方法薪酬外包津貼獎金福利的設計方法薪酬管理的概念薪酬管理的原則薪酬體系涉及的內(nèi)容薪酬體系設計的原則薪酬體系設計的流程股權(quán)激勵合伙人員工持股崗位工資的設計方法技能工資的設計方法績效工資的設計方法結(jié)構(gòu)工資的設計方法津貼的設計方法獎金的設計方法福利的設計方法薪酬的控制方法薪酬的調(diào)整方法薪酬外包選擇薪酬外包管理與風險控制薪酬管理概述140薪酬管理的原則薪酬管理的概念0102

薪酬管理的概念、原則

科學合理的薪酬管理一般應遵循六大原則1．公平性原則2．競爭性原則3．激勵性原則4．平衡性原則5．成本控制性原則6．合法性原則薪酬管理是指企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進行確定、分配和系統(tǒng)調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬體系設計概述142薪酬體系的設計原則薪酬體系涉及的內(nèi)容0102薪酬體系設計的流程03

薪酬體系涉及的內(nèi)容

薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬一般是指物質(zhì)回報，內(nèi)在薪酬一般是指非物質(zhì)回報。

1．基本工資2．獎金3．津貼4．國家法定福利（1）社會保險

（2）住房公積金（3）帶薪假

5．其他福利薪酬體系的設計原則1441．明確企業(yè)目標2．按照貢獻分配薪酬3．基于市場因素制定薪酬4．簡化薪酬結(jié)構(gòu)5．確保透明公開6．審慎使用獎勵和懲罰薪酬體系設計的流程1．確定薪酬策略2．進行崗位分析3．實施崗位評價4．開展薪酬調(diào)查（1）薪酬市場調(diào)查

（2）薪酬滿意度調(diào)查5．進行薪酬定位6．確定薪酬結(jié)構(gòu)7．明確薪酬水平8．實施薪酬體系激勵體系設計概述146合伙人股權(quán)激勵0102員工持股03股權(quán)激勵股權(quán)激勵

又稱產(chǎn)權(quán)激勵，是指在對企業(yè)經(jīng)營者、技術(shù)骨干、管理骨干等核心人才實行契約化管理和落實資產(chǎn)責任的基礎上，提供股票或股票期權(quán)等權(quán)益的一種方式。特點如下：（1）強化員工歸屬感（2）激勵員工創(chuàng)造力（3）提高企業(yè)競爭力（4）降低成本（5）與企業(yè)增長相匹配147148合伙人合伙人

是指在聯(lián)合經(jīng)營或合作中，各自出資、共同承擔風險、共同分擔利潤的組織或個人。合伙人有如下的特點：（1）共擔風險：合伙人在企業(yè)發(fā)展過程中共同承擔風險（2）共同出資：合伙人需要共同出資（3）分配利潤：合伙人按照事先約定的比例共享企業(yè)利潤（4）靈活決策：合伙人可以通過協(xié)商取得共識，快速做出決策（5）人員流動性：因為合伙人制度沒有股權(quán)限制，所以合伙人的退出相對容易員工持股員工持股計劃是企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托企業(yè)進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。工資設計方法149ONTENTSC

Texthere1234崗位工資體系設計的方法技能工資體系設計的方法績效工資體系設計的方法結(jié)構(gòu)工資體系設計的方法崗位工資的設計方法

1．崗位工資概述（1）崗位等級工資制

①一崗一薪制②一崗數(shù)薪制（2）崗位薪點工資制2．崗位工資的設計步驟（1）確定崗位工資總額（2）明確崗位工資分配原則（3）進行崗位分析和評價（4）確定工資等級數(shù)量并劃分等級（5）確定工資等級的標準額度（6）確定工資等級差距（7）確定工資幅度（8）確定等級之間重疊幅度（9）確定計算方法技能工資的設計方法

1．技能工資的概述（1）技術(shù)工資（2）能力工資2．技能工資設計的步驟（1）成立技能工資設計小組（2）技能分析（3）確定技能等級（4）技能培訓與認證（5）制定技能工資設計方案ABCD績效工資的設計方法

1．績效工資概述（1）計時工資制（2）計件工資制（3）傭金制（4）利潤分享制2．績效工資設計的步驟（1）確定實施績效工資的對象（2）明確績效工資在薪酬中所占的比例（3）分析并明確績效工資采用的體制（4）明確績效工資決定機制（5）確定績效工資基數(shù)（6）績效工資設計的規(guī)范化和實施（7）績效工資方案的調(diào)整3．績效工資設計的注意事項

（1）績效工資是薪酬的一個重要組成部分，但不能取代其他的薪酬結(jié)構(gòu)。

（2）個人激勵計劃、組織激勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和價值觀保持一致，并且與其他的經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。

（3）要建立一套行之有效的績效管理體系，績效指標的設計要堅持SMART原則，績效考核過程公平、公正、公開。

（4）必須使績效與激勵之間建立緊密的聯(lián)系，制定合理的薪酬激勵計劃。

（5）績效工資要保持一定的動態(tài)性，要根據(jù)不同的對象、在不同的時間進行合理地動態(tài)調(diào)整。結(jié)構(gòu)工資設計的方法

1．結(jié)構(gòu)工資的概述（1）基本（基礎）工資

（2）職務（崗位）工資（3）技能工資

（4）年功工資（工齡）（5）獎勵工資（效益工資）（6）津貼2．結(jié)構(gòu)工資設計的步驟（1）做好結(jié)構(gòu)工資的基礎工資（2）設計結(jié)構(gòu)工資的基本模式（3）確定各工資組成的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（4）確定各工資組成的最低工資額和最高工資額（5）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資設計方案（6）實施、套改津貼獎金福利的設計方法154津貼的設計方法獎金的設計方法福利的設計方法010203津貼的設計方法

1．津貼的類型2．津貼設計的步驟（1）確定津貼適用范圍（2）設置津貼項目（3）確定津貼標準（4）確定支付形式（5）津貼制度的管理獎金的設計方法

1．設計獎金的步驟（1）確定獎金經(jīng)費來源（2）選擇獎勵的主要項目（3）制定獎金發(fā)放的標準（4）制定獎金分配辦法（5）確定獎金發(fā)放周期2．獎金總額計算的方法（1）按照企業(yè)超額利潤的百分比計算新增獎金總額（2）按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本計算獎金總額（3）按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度提取獎金（4）按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額（5）以附加值（凈產(chǎn)值）為基準計算3．年終獎金的計算方法年終獎金總額=（實際利潤-計劃利潤）×計提比例福利的設計方法

1．福利體系的內(nèi)容（1）國家法定福利（2）企業(yè)補充福利（3）企業(yè)專項福利（4）其他福利2．福利的設計步驟（1）開展員工福利調(diào)查（2）確定員工福利的目標（3）選擇員工福利方案（4）制定員工福利計劃（5）計算員工福利的成本（6）實施員工福利的方案（7）評估福利方案實施的效果薪酬控制與調(diào)整的方法158薪酬控制的方法0102薪酬調(diào)整的方法薪酬控制的方法

（1）通過雇傭量進行薪酬控制（2）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制（3）通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制薪酬調(diào)整的方法1．薪酬水平調(diào)整2．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）薪酬等級調(diào)整的內(nèi)容（2）薪酬等級的調(diào)整方法3．薪酬要素組合調(diào)整（1）薪酬要素組合調(diào)整方式（2）薪酬要素組合調(diào)整方法薪酬外包160薪酬外包選擇0102薪酬外包管理與風險控制薪酬外包方選擇

161（1）業(yè)務能力（2）經(jīng)驗和信譽度（3）安全性和數(shù)據(jù)保護（4）服務質(zhì)量和效率（5）成本效益薪酬外包管理與風險控制（1）選擇可信賴的外包服務提供商（2）簽署保密協(xié)議（3）數(shù)據(jù)安全措施（4）分權(quán)和審計機制（5）監(jiān)督和管理（6）備份和恢復機制（7）法律合規(guī)性（8）風險應對計劃職業(yè)生涯管理/09本章知識導圖163職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃及步驟員工輔助計劃管理員工輔助計劃概述員工輔助計劃的制定與實施職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)生涯規(guī)劃的概念與目的職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容和主要任務員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述164職業(yè)生涯規(guī)劃的概念與目的職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容和主要任務010203職業(yè)生涯規(guī)劃的概念與目的

1．職業(yè)生涯規(guī)劃的概念職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)生涯設計，是指組織和員工根據(jù)自身需求制訂個人發(fā)展計劃的活動。2．職業(yè)生涯規(guī)劃的目的（1）穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，吸引外來優(yōu)秀人才，從而促進企業(yè)的發(fā)展。（2）使每位員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致，避免因不一致給企業(yè)帶來損失。（3）合理配置企業(yè)人力資源，滿足企業(yè)對人才的需求，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

1．組織因素（1）組織結(jié)構(gòu)與組織規(guī)模（2）企業(yè)目標與發(fā)展戰(zhàn)略（3）企業(yè)文化（4）崗位供給情況（5）企業(yè)決策者（6）其他因素2．個人因素（1）自我認識

（2）外部環(huán)境（3）目標方向選擇

（4）目標實施情況職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容1．職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容2．職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃及步驟167職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟職業(yè)發(fā)展通道010203職業(yè)生涯規(guī)劃計劃1．職業(yè)2．職業(yè)生涯目標3．職業(yè)生涯通道職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1．明確現(xiàn)階段人力資源發(fā)展規(guī)劃2．構(gòu)建企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道3．制定員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范4．進行員工基本素質(zhì)測評5．填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（1）適宜職業(yè)（2）職業(yè)生涯路線（3）職業(yè)生涯策略6．實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃7．進行職業(yè)生涯規(guī)劃反饋和評估8．修正和完善職業(yè)生涯規(guī)劃制度和規(guī)范職業(yè)生涯發(fā)展通道

1．橫向職業(yè)生涯發(fā)展通道模式2．縱向職業(yè)生涯發(fā)展通道模式3．雙重職業(yè)生涯發(fā)展通道模式

①基于員工能力和個性的客觀差異，不同員工有不同的職業(yè)定位和取向。

②基于管理類、專業(yè)類崗位工作特性的根本差異。

③基于組織的持續(xù)發(fā)展，需要保留并激勵一批優(yōu)秀的員工。員工輔助計劃管理171員工輔助計劃的制定與實施員工輔助計劃概述0102員工輔助計劃概述

員工輔助計劃（EmployeeAssistanceProgram，EAP）是一種為員工提供心理、情感和生活方面支持的綜合性服務計劃。EAP旨在提供個人咨詢、心理治療、職業(yè)指導、家庭問題解決、法律咨詢、健康管理等方面的支持，幫助員工緩解各種壓力和挑戰(zhàn)，提升他們的生活質(zhì)量和工作效率。員工輔助計劃的制定與實施

1．確定目標和受眾2．篩選合適的EAP服務提供商3．開展員工宣傳和培訓4．實施EAP服務5．定期評估和改進員工關(guān)系管理/10本章知識導圖175員工關(guān)系管理勞動關(guān)系與勞動合同勞動爭議的處理方法員工流動管理員工健康管理勞動關(guān)系概述個人勞動合同集體勞動合同勞務派遣合同非全日制用工合同勞動爭議概述勞動爭議的類別勞動爭議仲裁勞動爭議訴訟員工辭退管理員工開除管理員工辭職管理員工跳槽管理企業(yè)裁員管理職業(yè)健康管理心里健康管理勞動關(guān)系與勞動合同176ONTENTSC

Texthere1234勞動關(guān)系概述個人勞動合同集體勞動合同勞務派遣合同非全日制用工合同5勞動關(guān)系概述

1．勞動關(guān)系的特征（1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。（2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財

產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點。（3）勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點。2．勞動關(guān)系的調(diào)整方式GDPRGDPR個人勞動合同

1．勞動合同的訂立（1）訂立勞動合同的原則

（2）勞動合同的形式。（3）勞動合同訂立時的知情權(quán)。（4）勞動合同的內(nèi)容與條款。2．勞動合同的變更（1）勞動合同變更條件。（2）勞動合同變更程序。3．勞動合同的解除和終止（1）勞動合同的解除。（2）勞動合同的終止。集體勞動合同1791．集體勞動合同的分類2．集體勞動合同的訂立（1）集體勞動合同的簽訂。

（2）集體協(xié)商代表的確定。3．集體勞動合同的法律效力（1）集體勞動合同對人的法律效力。（2）集體勞動合同的時間效力（3）集體勞動合同的空間效力。勞務派遣合同180勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生在派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。1．勞務派遣合同的訂立2．訂立勞務派遣合同時的注意事項（1）派遣內(nèi)容。（2）合同期限。（3）費用問題。（4）社會保險問題。（5）合同期限。非全日制用工合同非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。勞動爭議的處理方法181ONTENTSC

Texthere1234勞動爭議概述勞動爭議的類別勞動爭議仲裁勞動爭議訴訟勞動爭議概述182勞動爭議是指勞動關(guān)系當事人之間就勞動的權(quán)利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中，有的屬于既定權(quán)利的爭議，即適用于《勞動法》和勞動合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。1．勞動爭議的處理方式（1）協(xié)商。（2）企業(yè)調(diào)解。（3）仲裁與訴訟。2．勞動爭議的預防（1）制定完善的企業(yè)規(guī)章制度。（2）制定嚴密、規(guī)范的勞動合同。（3）構(gòu)建有效防范勞動爭議的內(nèi)部機制。勞動爭議的類別183勞動爭議仲裁184勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。1．勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)2．《勞動法》中關(guān)于勞動爭議仲裁的內(nèi)容勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，對勞動爭議案件進行審理的活動。員工流動管理185ONTENTSC

Texthere1234員工辭退管理員工開除管理員工辭職管理員工跳槽管理企業(yè)裁員管理5員工辭退管理

1．辭退條件

2.正確、合理地辭退員工（1）試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。（2）辭退有過錯的員工時應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。（3）辭退無過錯的員工時，要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。（4）經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。3．辭退面談技巧

（1）面談前的準備。（2）營造和諧與信任的氣氛。

員工開除管理

員工辭職管理

員工跳槽管理用人單位如果合法地履行了勞動合同，執(zhí)行了國家有關(guān)勞動法律法規(guī)，勞動者就應誠信履行合同，不能隨便跳槽。如果遇到了更適合自己的工作單位，確實需要跳槽的，那么勞動者也要與用人單位充分協(xié)商后再解除勞動合同，盡量減少因跳槽而給用人單位造成的損失，之后按用人單位的要求辦理好工作移交手續(xù)。辭職是指個人因某些特殊原因，不能在公司再從事該項工作或擔任某一職位，具體參見《勞動合同法》第三十七條、第三十八條的規(guī)定。企業(yè)裁員管理

1．裁員的類別2．裁員實施（1）裁員前的準備。（2）告知。（3）向勞動行政主管部門報告、備案。（4）通過裁員方案。（5）公布并實施裁員方案。3．經(jīng)濟性裁員（1）經(jīng)濟性裁員的條件，具體參見《勞動合同法》第四十一條的相關(guān)規(guī)定。（2）經(jīng)濟性裁員的程序，具體參見《勞動合同法》第四十一條的相關(guān)規(guī)定。（3）優(yōu)先留用，具體參見《勞動合同法》第四十一條的相關(guān)規(guī)定。（4）經(jīng)濟補償金的支付，具體參見《勞動合同法》第四十七條的相關(guān)規(guī)定。員工健康管理190職業(yè)健康管理0102心里健康管理職業(yè)健康管理

1．職業(yè)健康管理定義2．職業(yè)健康檢查（1）對未進行崗前檢查的員工，用人單位不得讓其從事有害作業(yè)；（2）用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產(chǎn)等情形時，應對從事有害作業(yè)人員進行健康檢查，并妥善安置職業(yè)病病人。（3）對急性職業(yè)中毒人員，應及時進行健康檢查。（4）應及時通知本人健康檢查結(jié)果。（5）職業(yè)健康檢查應根據(jù)接觸的職業(yè)病危害因素，按《職業(yè)健康檢查項目及周期》的規(guī)定，確定檢查項目和檢查周期。3．職業(yè)健康檔案管理（1）員工職業(yè)史、既往史和職業(yè)病危害接觸史。（2）相應作業(yè)場所職業(yè)病危害因素監(jiān)測結(jié)果。（3）職業(yè)健康檢查結(jié)果及處理情況。（4）職業(yè)病診療情況等。心里健康管理

心理健康對員工的幸福感和工作表現(xiàn)具有重要的影響。作為雇主或管理者，關(guān)注并促進員工的心理健康是至關(guān)重要的。工心理健康管理的常用方法：1．創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境2．提供職業(yè)發(fā)展機會3．注重工作與生活平衡4．提供心理健康支持和資源5．培訓和教育6．溝通和反饋7．營造積極的團隊文化人力資源合規(guī)管理/11本章知識導圖194人力資源合規(guī)管理人力資源合規(guī)管理概述人力資源合規(guī)風險的識別與評估人力資源合規(guī)人力資源合規(guī)