集團企業(yè)績效考核手冊

某集團有限公司

績效考核手冊

目錄

第一章總則..........................................................2

1.1績效考核意義.............................................................2

1.2績效考核原則.............................................................2

1.3績效考核周期.............................................................3

1.4績效考核適用對象.........................................................3

1.5績效考核關(guān)系.............................................................4

第二章績效考核合適的內(nèi)容............................................5

2.1季度績效考核合適的內(nèi)容....................................................5

2.2年度績效考核合適的內(nèi)容....................................................7

第三章績效考核評分..................................................8

3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn).............................................................8

3.2季度和年度考核總分一P值的處理方法.......................................9

3.3考核等級評定中的注意事項................................................10

第三章績效考核實施流程.............................................11

4.1績效考核實施的各階段.....................................................11

4.2考核結(jié)果使用............................................................11

第五章績效考核申訴.................................................13

5.1申訴條件................................................................13

5.2申訴形式.................................................................13

5.3申訴處理................................................................13

5.4申訴反饋.................................................................13

第六章績效考核文件使用與保存.....................................14

6.1績效考核文件保存.........................................................14

6.2績效考核文件查閱權(quán)限....................................................14

第七章附錄..........................................................15

7.1考核手冊修訂............................................................15

7.2考核指標(biāo)調(diào)整.............................................................15

7.3考核手冊解釋.............................................................15

附件：................................................................16

附件一、季度考核表...........................................................16

附件二、年度考核表...........................................................19

附件三、績效考核匯總表.......................................................23

附件四、部門滿意度調(diào)查表....................................................24

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表.................................................27

附件六、子公司滿意度調(diào)查表...................................................28

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表...............................................30

附件八、考核申訴表...........................................................32

附件九、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表...................................................33

附件十、能力考核評分說明表...................................................34

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?通過對個人績效進行管理管控和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高

組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

?績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通

過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極

性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

?績效考核使各級管理管控者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評咕,

管理管控者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于

提高本部門的工作效率

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?了解員工和部門對培譏工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

L2績效考核原則

第三條績效考核原則：

?公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度

化的

?客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上

?溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝

通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效

改善

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)

強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個

考核期的業(yè)績

L3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

?公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核

?季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結(jié)束

后第一個月，具體如下：

第一季度考核時間是3月31日—4月15日

第二季度考核時間是6月30FI—7月15FI

第三季度考核時間是9月30S—10月15日

第四季度考核時間是12月31日一第二年1月15日

?年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日一第二年1月31日

1.4績效考核適用對象

第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

?公司總裁

?股份公司總經(jīng)理

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時工崗位

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參

與本年度考核

1.5績效考核關(guān)系

第六條績效考核關(guān)系

?被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工

?績效考核者是被考核者的直接管理管控上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相

關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工

作

?考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結(jié)

果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總裁審定

?總裁是考核結(jié)果的最終審定者

第二章績效考核合適的內(nèi)容

2.1季度績效考核合適的內(nèi)容

第七條季度績效考核合適的內(nèi)容

?季度考核合適的內(nèi)容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即關(guān)鍵業(yè)績考核指

標(biāo)

?確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作合適的內(nèi)容并找出主要

工作產(chǎn)出

?在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人

業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)

?制定KP1指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合

?選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作合適的內(nèi)容，二是占用大量

工作時間的工作合適的內(nèi)容

第八條KPI指標(biāo)介紹

KPI指標(biāo)需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體恃點的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部

的管理管控特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)

?季度工作評價：季度工作評價指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負(fù)責(zé)人)及以上

員工時使用，主要考核該季度相關(guān)計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效

率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報告作為評價依據(jù)，該報告包括相關(guān)計劃合適的

內(nèi)容和相關(guān)計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及相關(guān)計劃;

直接上級參考季度工作總結(jié)報告進行評分

?內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度

1.部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價，評價部門

負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細(xì)合適的內(nèi)容

見《部門滿意度調(diào)查表》

2.子公司滿意度：子公司滿意度主要評價時集團卜.屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，

評價合適的內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、

工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人對被評價部門進行評分

3.內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理管控關(guān)

系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審

計室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門

有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理管控職能的部門（包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、

市場部、財務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心）則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門

滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重

4.內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分

結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評

分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果處理

?其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具

體工作而定

第九條KPI指標(biāo)體系

?KPT體系包括KPI組成表和計算方法說明表

?KPI組成表：KPI組成表的合適的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說明、權(quán)重、信息

來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說明是指KPI指標(biāo)的具體合適的內(nèi)容;

權(quán)重是指每一項KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價該項指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息

的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)

?計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標(biāo)的細(xì)化，說明對該KPI指標(biāo)進行評

分的維度，合適的內(nèi)容包括評分相關(guān)項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分

2.2年度績效考核合適的內(nèi)容

第十條年度績效考核合適的內(nèi)容：年度績效考核合適的內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)

度和季度KPI考核平均成績

?年度工作評價：年度工作評價考核年度相關(guān)計劃完成情況。被考核員工提供年度工

作總結(jié)，合適的內(nèi)容包括本年相關(guān)計劃目標(biāo)、相關(guān)計劃完成情況、對上階段的工作

總結(jié)、以及下階段的工作相關(guān)計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進行評分

?季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值

?能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核

?態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選

取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核合適的內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性

等

第三章績效考核評分

3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)

第十一條季度考核評分

?KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的

標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)

定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)帚、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得

到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益

2.優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照

規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的

滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)

3.良好，6分，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)

到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)

4.需改進，4分，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)掂要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶

有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶

的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響

5.不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn):

工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距其遠(yuǎn),

經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響

6.差，0分，該項工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表

現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很

大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

影響

?考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例說明

第十二條年度考核評分

?年度工作評價：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項雙重占年度考核成績30%

?態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項雙重占年度考核成績10%

?能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》，該項權(quán)重占年度考核成績10%

?季度KP1考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績，該項權(quán)重占年度

考核成績50%

3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法

第十三條季度和年度考核總分一P值的計算方法

?被考核人的各項考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值

第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為s、A、B、C、D五個等級

?S代表卓越,對應(yīng)的考核分值為7.50<PW10.00

?A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50(PW7.50

?B代表良好,對應(yīng)的考核分值為5.5CKPW6.50

?C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50〈P〈5.50

?D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為PW4.50

對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行

排隊劃分

第十五條等級強制分布

?考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5機考核結(jié)果為A級員工的

比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核

員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

?如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行

?如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按

得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)s、A、B、C、D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級員

工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被

考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；

考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

?在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺

?對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部

提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定

?總裁有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整

3.3考核等級評定中的注意事項

第十六條考核評分注意事項

?各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實，對于打分不

符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一

個等級處理

第十七條關(guān)鍵事件說明

?當(dāng)被考核人的單項考核指標(biāo)得分為10和2、。時，考核人需要有具體的典型事例說

明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部

?當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有

具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部

第十八條當(dāng)員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通

第十九條當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定

第四章績效考核實施流程

4.1績效考核實施的各階段

第二十條整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理管控循環(huán)。這三個階段是:

相關(guān)計劃溝通階段、相關(guān)計劃實施階段、考核階段相關(guān)計劃溝通步驟

?第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧

?第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)

第二十二條相關(guān)計劃實施階段

?被考核人按照本考核期的工作相關(guān)計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)

?考核人根據(jù)工作相關(guān)計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的

工作表現(xiàn)

第一十三條考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被考核

人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分

?績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理績

效評估過程中所發(fā)生的爭議

?結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝

通，并討論績效改進的方式和途徑

4.2季度考核結(jié)果使用

第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例

?季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的150%

?季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的125%

?季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工及浮動部分的100%

?季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的50%

?季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)二資的浮動部分

4.3年度考核結(jié)果使用

第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)

?年度績效考核達(dá)到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升

二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

?年度績效考核達(dá)到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升

一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

?連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序

列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

?年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位

留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

?年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，

待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

?年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金

第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定

員工調(diào)薪名單

第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

第五章績效考核申訴

5.1申訴條件

第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己?/p>

結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束io天內(nèi)直接向人力資源部申訴

5.2申訴形式

第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資

源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)?記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交

人力資源部經(jīng)理

5.3申訴處理

第三十條申訴評審

?人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、

申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理

第三十一條處罰措施

?如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)

制度規(guī)定進行處理

5.4申訴反饋

?人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存

第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存

6.2績效考核文件查閱權(quán)限

第三十三條考核結(jié)果保密

?季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考

核者本人，不得告知第三者

第三十四條為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)

員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字

?各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

1.為了解下屬員工歷年績效考核情況

2.在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況

?總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件

?總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)臼全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件

下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件

第七章附錄

7.1考核手冊修訂

第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時;由人力資源部草擬修改

合適的方案，提交總裁審批后執(zhí)行

7.2考核指標(biāo)調(diào)整

第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，

人力資源部擬定調(diào)整合適的方案，經(jīng)總裁審批后實施

第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作合適的內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進行調(diào)

整時，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定合適的方

案，經(jīng)總裁審批后實施

7.3考核手冊解釋

第三十八條本考核手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

附件:

附件一、季度考核表

I“I

年季度某公司員工考核用表

部門崗位姓名

KPI權(quán)重加權(quán)得分

KPI合適的內(nèi)容權(quán)重得分

KPI1

合計

KPI2

合計

KPI3

__________________________

KPI4

合計

KPI5

合計

總計

考核人符名

考核等級

人力留源部意見

關(guān)鍵事件說明表

1.評分為10的考核相關(guān)項目的事例說明

2.評分為2、0的考核相關(guān)項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

附件二、年度考核表

編號

年某公司員工年度考核表

部門崗位姓名

考核相關(guān)項目

權(quán)重

權(quán)重加權(quán)得分

考核合適的內(nèi)容得分(100%)

(100%)

年度工作評價30

能

10

力

合計

態(tài)

10

度

合計

季度KPI考核平均成績（人力資源部填寫）50

總計

考核人簽名

人力資源部意

見

關(guān)鍵事件說明表

1.評分為10的考核相關(guān)項目的事例說明

2.評分為2、0的考核相關(guān)項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

附件三、績效考核匯總表

年某公司員工績效考核匯總表

各季度考核成績季度年度年度

—二=四KPI考核考核

部門崗位姓名

成績等級成績等級成績等級成績等級成績得分等級

平均

附件四、部門滿意度調(diào)查表

某公司部門滿意度評價表

評價部門被評價部門評價時間

評價相關(guān)項目得分

1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性

2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法

3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升

4部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)

5部門整體工作效率

7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率

8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中

9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)

總計

備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處

理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說明表

1.評分為10的評價相關(guān)項目的事例說明

2,評分為2、0的評價相關(guān)項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表

某公司部門滿意度調(diào)查匯總表

被評價部門

原生品市財辦人CI審監(jiān)技發(fā)企ill:期總總

評價

料產(chǎn)管場務(wù)公力委計察術(shù)展劃券貨經(jīng)裁

部門

部部部部部室資部室中部部部部辦辦

源心

部

原料部

生產(chǎn)部

品管部

市場部

財務(wù)部

辦公室

人力資

CI委

審計部

監(jiān)察室

技術(shù)中

發(fā)展部

企劃部

證券部

期貨部

總經(jīng)辦

滿意度

附件六、子公司滿意度調(diào)查表

編號

年某公司子公司滿意度調(diào)查表

評價公司評價部門被評價部門

權(quán)重

相關(guān)項目合適的內(nèi)容得分

(100%)

需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10

及時性10

工作指導(dǎo)合適的內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10

合計

解決問題有效率10

解決問題解決合適的方案合理有效10

合計

信息溝通主動、及時20

人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10

工作態(tài)度

態(tài)度積極，方法有效20

和方法

總計100

備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理;

其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說明表

1.評分為10的評價相關(guān)項目的事例說明

2.評分為2、0的評價相關(guān)項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表

某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表

裕評價卻門

子公司

人力資技術(shù)

名稱原料部生產(chǎn)部品管部市場部辦公室財務(wù)部

源部中心

滿意度得

分

附件八、考核申訴表

某公司考核申訴表

部門崗位申訴人

申訴

相關(guān)申訴合適的內(nèi)容事例證明

項目

申訴

相關(guān)

項目

1

申訴

相關(guān)

項目

2

申訴

相關(guān)

項目

3

人力資源部

意見

跨級領(lǐng)導(dǎo)意見

附件九、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表

分值評分標(biāo)準(zhǔn)

出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前

10完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評

價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益

優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要

8求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期

目標(biāo)

良好，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、

6

數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)

需改進，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，

4有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公

司造成較大的不良影響

不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)

2較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任

務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響

差，該項工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出

0現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒

有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

考核評分時只能從這六個等級中詵擇，當(dāng)詵擇10和2、0時必須有具體的事例說明，并

備注

填寫關(guān)鍵事件說明表

附件十、能力考核評分說明表

人際交往能力

關(guān)02345678910

系剛愎自用不較為自我，不能夠與他人建易與他人建立可信

建易與他人相易與他人建立立可信賴的長賴的積極發(fā)展的長

立處，自我封閉長期關(guān)系期關(guān)系期關(guān)系

02345678910

團不能與他人團隊合作精神能夠與他人合善于與他人合作共

隊很好合作，獨不強，對工作作共事，相互事，相互支持，充分

合斷專行有影響支持，保證團發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保

作隊任務(wù)的完成持良好的團隊工作

氛圍

02345678910

解

遇到矛盾不解決矛盾手法能夠解決已發(fā)巧妙地和建設(shè)性地

決

知如何解決生硬，影響工生的矛盾，不解決不同矛盾

矛

作順利進行致對工作產(chǎn)生

盾

大的負(fù)面影響

02345678910

不太關(guān)心他有時能關(guān)心他能關(guān)心他人，對他人較關(guān)心，容易

敏

人，對他人的人，體會人的體諒他人，領(lǐng)感知別人的想法，體

感

需求毫無感苦衷會他人的請諒他人，善于領(lǐng)會他

性

覺求，有時幫助人的請求，并付之于

想辦法解決適當(dāng)?shù)难孕?/p>

影響力

02345678910

團無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合能夠根據(jù)公司易于與他人溝通，積

隊作，但協(xié)調(diào)不要求努力促進極促進團隊協(xié)作，在

發(fā)善，影響工作團隊的協(xié)作和團隊中是自然的核

展溝通，使工作心人物，并能引導(dǎo)團

順利開展隊達(dá)到組織目標(biāo)

02345678910

說無法說服別說服別人比較能說服下級、能夠表述自己的主

服人，或咄咄逼困難同事、上級接張、論點及理由，比

力人，或逃避退受某一看法與較容易的說服別人

讓意見接受某一看法與意

見

低目標(biāo)高

02345678910

待人處世刻對公司的變化待人處世較靈待人處世很靈活，善

應(yīng)

板，適應(yīng)性差或角色的轉(zhuǎn)變活，能夠根據(jù)于審時度勢，很容易

變

小太適應(yīng)，工公司要求，認(rèn)適應(yīng)崗位、職位或管

能

作開展有困難可公司變化所理管控的變化所帶

力

帶來的沖擊，來的沖擊，并能順應(yīng)

并能順利的完其變化很快適應(yīng)環(huán)

成轉(zhuǎn)變境，取得主動

影02345678910

響對他人幾乎無有時能影響他能以自己積極能積極影響他人的

能影響力或完全人的言行帶領(lǐng)大思維方式和發(fā)展方

力操縱利用他人家努力工作向

領(lǐng)導(dǎo)能力

02345678910

無法正確評估能夠按公司要能較為合理的能合理評價他人的

評

他人求對他人作評評價他人的技技能和績效，使下屬

估

估能和績效，指心服口服，并能使下

出其不足屬明確努力方向

反02345678910

饋對下屬的工作不能很好的利能夠根據(jù)實際善于了解下屬需要，

和無反饋和培訓(xùn)用反饋和培訓(xùn)情況，通過培通過一對一的反饋

培的手段訓(xùn)和反饋幫助和培訓(xùn)以幫助他人

訓(xùn)他人成長和發(fā)成長和發(fā)展

展

02345678910

不善分配工作欠缺分配工能夠順利分配善于分配工作與權(quán)

授與權(quán)力，缺乏作、權(quán)力及指工作與權(quán)力，力，并能積極傳授工

權(quán)指導(dǎo)員工的方導(dǎo)部屬之方有效傳授工作作知識，引導(dǎo)部屬完

法，內(nèi)部時有法，任務(wù)進行知識，完成任成任務(wù)

不服怨言偶有困難務(wù)

02345678910

工作主要靠命有一定的制有制度，能夠了解他人的需求，善

令與指示度，但不能充利用獎勵和表于引導(dǎo)下級積極主

激

分發(fā)揮作用，彰等方式提高動地工作，用獎勵和

勵

無改進措施，員工積極性表彰等方式提高積

員工積極性不極性，并使員工積極

高努力地工作

低目標(biāo)高

9

0245678910

無法給員工建能夠給下屬訂能夠與員工溝善于與員工溝

建立期望立工作標(biāo)準(zhǔn)和通，給下屬訂立通，給下屬訂立

立分配任務(wù)明確的期望目明確合理的工

期標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

望并建立合理的

期望

02045678910

放任自流雖能與員匚溝能夠與下屬溝能夠充分與下

責(zé)通但缺乏對員通，注重過程管屬溝通，督導(dǎo)員

任工的指導(dǎo)和協(xié)理管控，指導(dǎo)和工的工作進展

管助協(xié)助員工完成及時反饋和培

理任務(wù)訓(xùn),讓下屬對自

己的工作擔(dān)負(fù)

責(zé)任

溝通能力

02J45678910

□

含糊其詞，意圖語言欠清晰，但抓住要點，表達(dá)簡明扼要，具有

頭

不明尚能表達(dá)意圖，意圖，陳述意出色的談話技

溝

有時需反復(fù)解見，不太需要重巧，易于理解

通

釋復(fù)說明

02345678910

不注意傾聽，常能夠傾聽，有時能夠注意傾聽，能夠很好的傾

傾常不知對方所一知半解力求明白聽別人的傾述，

聽云很快明白傾述

人的想法和要

求

書02J45678910

面文理不通，意圖文章不夠通順，幾乎不需修改表達(dá)清晰、簡

溝不清，需作大修但尚能表達(dá)清補充，比較準(zhǔn)確潔，易于理解，

通改楚主要意圖的表達(dá)意見無可挑剔

判斷和決策能力

02345678910

對公司的將來主要忙于事務(wù)能夠根據(jù)現(xiàn)能透過現(xiàn)象看

戰(zhàn)

不太關(guān)心，也性工作，有時狀，了解組織本質(zhì)，把握組

略

不注意工作上也會注意公司面臨的挑戰(zhàn)和織面臨的挑戰(zhàn)

思

可能出現(xiàn)的機的前景和對策機會和機會，兼顧

考

會和挑戰(zhàn)等問題短期和長遠(yuǎn)目

標(biāo)

02345678910

因循守舊，墨安步就班，很工作中能夠努工作中能不斷

守成規(guī)少提出新想力學(xué)習(xí)，提出提出新想法、

創(chuàng)

法、新措施與新想法、