2024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）-下（簡(jiǎn)答題）

2024年二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫(kù)（含真題）

-下（簡(jiǎn)答題匯總）

簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述薪酬的基本概念。

答案：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬I,包

括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的

總和。

2.簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問(wèn)題以及糾正方法。

答案：1）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見的問(wèn)題有：①工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多。②績(jī)效指

標(biāo)不夠全面。③對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多。④績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間

2）上述問(wèn)題的具體糾正方法是：①第一種問(wèn)題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不

符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的

產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。②第二種問(wèn)題的糾正方法是:設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、

更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。③第三種問(wèn)題的糾正方法是：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改

為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)。④第四種問(wèn)題的糾正方法是：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)

必須達(dá)到100%,那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以

預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

3.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：

答案：1、提出人力資源管理制度草案。2、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論。3、逐

步修改調(diào)整充實(shí)完善。

4.簡(jiǎn)述在考評(píng)中出現(xiàn)寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差的原因和解決辦法。

答案：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被

評(píng)為優(yōu)良。原因如下：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免

沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在

考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光

彩事情的擴(kuò)展，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；

⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工

的薪酬待遇；⑦“水至清則無(wú)魚，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，

不利于激勵(lì)員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提

升；⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。苛

嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)

為不合格或勉強(qiáng)合格。原因如下：①可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；②懲罰那

些難以對(duì)付不服管理的人；③迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供

有說(shuō)服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)

優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。解決上述誤差的最佳方法就是“強(qiáng)制分布法”。

5.某知名運(yùn)動(dòng)品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí),

一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進(jìn)入

面試,面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答。

隨著討論問(wèn)題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，蟲應(yīng)

聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘

者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在面試過(guò)程中，面試考官通常提出

以下四個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)？(2)您認(rèn)為一個(gè)人成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

是什么？⑶我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這

個(gè)問(wèn)題？⑷假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會(huì)怎么做?請(qǐng)根據(jù)本案例回答

下列問(wèn)題：（1）簡(jiǎn)單描述筆試的優(yōu)點(diǎn)和局限性。（2）該公司在面試中提出的問(wèn)題各

屬于哪種類型的面試題？⑶上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？

答案：（1）筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本相對(duì)較

低，費(fèi)時(shí)少、效率高。②筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢,

具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。③試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的

特點(diǎn),成為測(cè)評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小,

較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)

以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試。⑥可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用，其測(cè)試的結(jié)果

也可以作為檔案材料長(zhǎng)期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無(wú)法考查應(yīng)聘

者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、

實(shí)際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被

剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試。③一些應(yīng)聘者可

能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對(duì)應(yīng)聘者表

達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。（2）面試題目的類型：①

第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題。②第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題。③第三個(gè)問(wèn)題屬于

壓力性問(wèn)題。④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題。（3）上述提問(wèn)方式的優(yōu)點(diǎn)是：①有

利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。②讓應(yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾,

更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。

6.簡(jiǎn)述補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的內(nèi)容。

答案：（1）企業(yè)按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可決定是否建立補(bǔ)充

醫(yī)療保險(xiǎn)，用于對(duì)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費(fèi)

用進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助，減輕參保職工的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)。（2）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不

超過(guò)職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。（3）

企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)制度相銜接。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)資

金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨(dú)建賬，單獨(dú)管理。

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)哪些人員應(yīng)當(dāng)回避？

答案：仲裁委員會(huì)委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動(dòng)爭(zhēng)議有利害關(guān)系的、

可能影響公正裁決的下述人員應(yīng)當(dāng)回避；當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出

回避申請(qǐng)：①是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；②與本案有利害關(guān)

系的；③與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；④私自會(huì)見

當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。

8.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力的相同之處

答案：相同的方面表現(xiàn)在：①結(jié)束仲裁程序。仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書送達(dá)后，

均表明仲裁委員會(huì)在仲裁法律程序上已經(jīng)解決了雙方當(dāng)事人的爭(zhēng)議，即意味著仲

裁程序的結(jié)束。②確定了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生了實(shí)體法上的后果，

雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法在規(guī)定的期限內(nèi)履行。③依據(jù)一事不再理的原則，當(dāng)事人不

得再以同一事實(shí)、理由向仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。如有上述情況申請(qǐng)仲裁的，勞動(dòng)爭(zhēng)

議仲裁機(jī)關(guān)不予受理。④具有強(qiáng)制執(zhí)行效力。人民法院為執(zhí)行調(diào)解書和裁決書而

發(fā)出的協(xié)助執(zhí)行通知書，有關(guān)單位和人員必須執(zhí)行。

9.W公司是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)。1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時(shí)候僅有數(shù)

百萬(wàn)元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、工程管理和行政人事4

個(gè)部門。其中，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書；

負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過(guò)一家餐館的老板。

由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過(guò)去原有

的4個(gè)部門變成項(xiàng)目開發(fā)、市場(chǎng)策劃、工程管理,質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、

人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的500

多人。人員增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)

略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)，在追究責(zé)任的時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，

每次大家在一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)。問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪

里呢?讓他頗為憂悶的還有，各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相

互扯皮。此外，w公司在創(chuàng)業(yè)初期沒(méi)有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員

的自覺性進(jìn)行工作，后來(lái)雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)

法，并只對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評(píng)，導(dǎo)致員工的抱怨越來(lái)越多。目前，W公司

手中仍然有約120萬(wàn)平方米的待開發(fā)土地。讓賈總犯難的是，別的家愁的是“無(wú)

米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛

額，深感力不從心。根據(jù)案例，回答下列問(wèn)題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理

方面目前存在哪些問(wèn)題？（2）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。

答案：（1）該公司在人力資源管理方面目前存在的問(wèn)題主要有：1）公司組織內(nèi)部

的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，一遇到交叉

性問(wèn)題就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總感到越來(lái)越力不從心。2）

公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也

不能貫徹執(zhí)行。3）公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親

戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難。4）導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米

無(wú)法下鍋”困境，其根本原因在于：①公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的

重視；②沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力瓷源做出全面的規(guī)劃；

③沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整。5）缺乏合理的績(jī)

效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核,

不能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)劣汰的目的。⑵針對(duì)該公司存在的主要問(wèn)題,可采取的對(duì)策如下：

1）對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，

將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企業(yè)管

理中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管；適度歸并職能部門，

壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。2）建立健全人力資源管理的各項(xiàng)制

度，通過(guò)工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說(shuō)明書。在定編定崗定員定額的基

礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。3）在完

善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素

質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制訂出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)

劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人工成本。4）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的

管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效

管理的基礎(chǔ)性作用。5）在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招

聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高

層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

10.（2016年11月）王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直銷業(yè)務(wù)員

聘任合同》，有效期至2016年3月31日。合同約定：乙方（王先生）代表甲方

（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；甲方向乙方收取企業(yè)

信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%）,甲

方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方

概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器

公司向王先生頒發(fā)上崗資格證。2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份

產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公

司繞過(guò)王先生于B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品

共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張；4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，

遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公會(huì)提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，

雙方有言語(yǔ)沖突。4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱：“銷售

人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無(wú)理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生

產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其今后的所有行為與本公司

無(wú)關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申訴請(qǐng)求：

①A電器公司按照雙方簽訂的《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得

提成款4800元；②退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；③撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)

關(guān)系；④按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工

資及補(bǔ)償金；⑤補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查

事實(shí)如下：①《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧

客洽談銷售業(yè)務(wù),銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額,

每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。②甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。③上崗資格

證是履行《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A

電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的

受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由。（18分）

答案：①《直銷業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）

和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠

價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用。

上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、

獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方依照

約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是典型的勞務(wù)關(guān)系，因此，雙方簽訂的合同是勞務(wù)

合同，而不是勞動(dòng)合同。②2016年4月17日，甲方向乙方發(fā)出通報(bào)是取消王先

生的銷售甲方產(chǎn)品的資格，不是解除勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)殡p方不存在勞動(dòng)關(guān)系。③當(dāng)

事人雙方完全平等，乙方按照約定提供勞務(wù)，甲方按照約定支付報(bào)酬，雙方不存

在隸屬關(guān)系，沒(méi)有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。④上崗資格證是是履行《直銷業(yè)務(wù)

員聘任合同》的資格條件證明，是甲方對(duì)乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以

維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。⑤乙方要求甲方按照《直銷

業(yè)務(wù)員聘任合同》約定給付應(yīng)得的提成款4800元，退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元不屬

于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的事項(xiàng)。⑥撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴求不成立,

雙方原本也沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。⑦按照月工資5000元計(jì)算，支付2016年4月17日

起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金，補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并交納

社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，上述兩項(xiàng)訴求無(wú)證據(jù)證明存在勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)支持。綜上所述，勞

動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。

11.簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。

答案：勞動(dòng)關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，其步驟如

下：1.提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、

內(nèi)容等；另一方接到蝕商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共

同進(jìn)行工資集體協(xié)商。2.在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)

按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和

資料。3.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案.應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。

4.協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首

席代表簽字蓋章后成立。

12.簡(jiǎn)述管理人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的編制。

答案：1.以服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象為中心管理人員培訓(xùn)的直接目的是幫助管理人員增補(bǔ)知

識(shí)、提高技能、調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念、變革思維、確立正確的行為方式，最終達(dá)

到提高管理績(jī)效的目的。因此，培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“管理人員”這個(gè)中心進(jìn)

行。將培訓(xùn)工作視為各層級(jí)管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培

訓(xùn)體系。2.以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)管理人員培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)

略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)

也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。3.根據(jù)培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)

劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的深入分析，可以選擇企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與

外部培訓(xùn)相結(jié)合、以內(nèi)部培訓(xùn)為主的培訓(xùn)戰(zhàn)略，制訂分階段實(shí)施的管理人員培訓(xùn)

計(jì)劃。4.在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；

效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī),

找出培訓(xùn)過(guò)程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培

訓(xùn)計(jì)劃。5.完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理人員的培

訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

的高素質(zhì)管理人才，因而完善激勵(lì)約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于管理人員學(xué)習(xí)提高的良

好的培訓(xùn)環(huán)境是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要保證。

13.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的審查內(nèi)容。

答案：仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)工作人員接到仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)對(duì)下列事項(xiàng)進(jìn)行審查:

①申請(qǐng)人是否與本案有直接利害關(guān)系。②申請(qǐng)仲裁的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。③

申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議是否屬于仲裁委員會(huì)的受理內(nèi)容。④該勞動(dòng)爭(zhēng)議是否屬于本

仲裁委員會(huì)管轄。⑤申請(qǐng)書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求。⑥申請(qǐng)時(shí)間是否符

合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定。

14.（2016年11月）簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整體調(diào)整的內(nèi)容。

答案：?jiǎn)T工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：薪酬等級(jí)的調(diào)整，薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（“技

變，，晉檔，“學(xué)變，，晉檔，“齡變，，晉檔，“考核，，變檔）員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體

調(diào)整：定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度。

15.M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒

結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼

號(hào)，軋制750多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、150萬(wàn)噸

材的年生產(chǎn)規(guī)模。2014年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，

給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的麗力。

為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基

地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成

投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生

產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后

能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于

M公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低,生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%,

大專和大學(xué)學(xué)歷只有10機(jī)目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正

在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作

的相關(guān)培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新

線操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。公司遇到的問(wèn)題

是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作

又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否

能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。問(wèn)題：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案

來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

答案：（1）培訓(xùn)方案的制定程序主要有：①進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出

新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。②由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對(duì)比較

穩(wěn)定。所以，可以通過(guò)第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。③

通過(guò)對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。④

選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。

⑤制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制

度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。⑥做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，

明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。⑦做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。（2）根據(jù)本案

例，可以設(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的

順利投產(chǎn)。具體培訓(xùn)方案如下：培訓(xùn)方案一、本次培訓(xùn)的意義通過(guò)培訓(xùn)使大家掌

握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)

爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，從事更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過(guò)培

訓(xùn)I,能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)調(diào)

整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極

性，增強(qiáng)凝聚力。二、培訓(xùn)需求通過(guò)面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分

析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解到公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取

向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公

司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)I。三、培訓(xùn)I目標(biāo)

（一）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；（二）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)；（三）

了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能；（四）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)

展的趨勢(shì)；（五）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化。四、培訓(xùn)計(jì)劃（一）根據(jù)培訓(xùn)需求，

設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；（二）根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；【三）

確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)可以利用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心；（四）

確定培訓(xùn)的考核方式；（五）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。五、培訓(xùn)預(yù)算（一）場(chǎng)

地、設(shè)備使用費(fèi)；（二）教材和資料費(fèi)；（三）講課費(fèi)；（四）交通、通訊費(fèi)；

（五）其他備用金。六、授課方法采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的

方式。七、培訓(xùn)的考核方式采用筆試、案例分析,實(shí)際操作相結(jié)合的方式。八、

培訓(xùn)結(jié)果的反饋（一）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的

崗位上；（二）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。九、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施（一）

幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；（二）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；［三）

樹立榜樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主

動(dòng)性。十、培訓(xùn)效果評(píng)估（一）本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；（二）參訓(xùn)員工

的知識(shí)和技能是否得到提高；（三）員工的工作態(tài)度是否有改變；（四）培訓(xùn)的

內(nèi)容、方法和安排是否合適；（五）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問(wèn)題。

16.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)方法的種類。

答案：（1）行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較

法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。（2）行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵

事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導(dǎo)

向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、

成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。（4）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表

法、合成考評(píng)法。

17.設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策

答案：1.寬帶數(shù)量的確定，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4-8個(gè)薪酬寬帶。2.寬帶薪酬的定價(jià)，

在寬帶薪酬的設(shè)計(jì)中，不僅很可能會(huì)出現(xiàn)在每一個(gè)寬帶中都包括財(cái)務(wù)、采購(gòu)、軟

件開發(fā)以及工程、市場(chǎng)營(yíng)銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或能力

層次存在差異的情況，同時(shí)還會(huì)存在同一寬帶內(nèi)的各個(gè)不同職能工作之間存在薪

酬水平差異的問(wèn)題。因此，在寬帶薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中所遇到的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，如何

向處于同-寬帶之中但是職能各不相同的員工支付薪酬。一個(gè)可行的做法是，參

照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶中

的不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)。3.員工薪酬的定位與調(diào)整，一是績(jī)效法,

二是技能法，三是能力法。

18.（2015年5月）簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分

方法。

答案：（1）按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類：①名稱量表，或

稱類別量表。（2分）②等級(jí)量表，或稱位次量表。（2分）③等距量表。（2分）④

比率量表。（2分）（2）可采用的評(píng)分方法：對(duì)考刑旨標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用

自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是

每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非

百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。（8分）

19.簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序。

答案：（1）考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度

考評(píng)方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問(wèn)卷。問(wèn)卷的來(lái)源主要有兩種：

①企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì)；②向咨詢公司購(gòu)買成型問(wèn)卷。（2）培

訓(xùn)考評(píng)者。1）組建360度考評(píng)者隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來(lái)源有兩種：①由被考評(píng)者自己

選擇；②由上級(jí)指定。2）對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施

技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。（3）實(shí)施360度考評(píng)。1）

實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。2）統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。

現(xiàn)已有專門的軟件用于對(duì)360度考評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分，并報(bào)告結(jié)果，包括對(duì)多

種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈現(xiàn)，使用起來(lái)相當(dāng)方便。3）對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接

受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)I,讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的

工作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目

的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。4）企業(yè)管

理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jī)效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)

展）的行動(dòng)計(jì)劃。這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處

理和結(jié)果報(bào)告。這樣做的優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解

決方案和發(fā)展計(jì)劃指南。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在考評(píng)實(shí)施過(guò)程

中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使考評(píng)效果達(dá)到最佳。（4）反饋面談。1）確

定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。2）有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被

考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。（5）

效果評(píng)價(jià)。1）確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。360度考評(píng)中包括上級(jí)、下級(jí)、同事及其

他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過(guò)程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)

果的準(zhǔn)確性。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。3）總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)

題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

20.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。

答案：人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)，其中內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

的主要方法包括以下兩個(gè)方面：（1）人力資源信息庫(kù)它是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人

事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模

擬信息庫(kù)。人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：①技能

清單。其設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要,

集中收集每個(gè)員工的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人力資源決策

提供可靠信息。②管理才能清單。管理才能清單可以集中反映管理者的管理才能

及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括:

管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、

當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。（2）管理人員接替模型它是管理人員供給預(yù)測(cè)最簡(jiǎn)單而又

有效的方法，如圖1-4所示。通過(guò)應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測(cè)，能比較直觀

地反映各類管理人員的變動(dòng)情況，便于企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作。

rat

A

?一WMAMAM

raiin1人員R=博p

（3）馬爾可夫模型它是分析組織人員

流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組

織在未來(lái)的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個(gè)時(shí)期來(lái)收集數(shù)據(jù)，然后再

求出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種崗位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人

員的變動(dòng)情況。具體的做法是將計(jì)劃初期每一種崗位的人數(shù)與每一種工作的人員

變動(dòng)的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。

21.培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法

答案：（一）定性評(píng)估法1、目標(biāo)評(píng)估法2、關(guān)鍵人物評(píng)估法3、比較評(píng)估法：

事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向?qū)Ρ仍u(píng)估法、達(dá)標(biāo)評(píng)估方法。4、動(dòng)態(tài)

評(píng)估方法5、訪談法，步驟如下：（1）明確要采集的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。

訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單。（3）測(cè)試訪談方案。在訪談

實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L

談技能。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。6、座談法

（二）定量評(píng)估法1、問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法2、收益評(píng)估法3、6sigma評(píng)估法（三）

綜合評(píng)估法1、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法2、集體討論評(píng)估法3、績(jī)效評(píng)估

法4、內(nèi)省法5、筆試法6、操作性測(cè)驗(yàn)7、行為觀察法

22.簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系特征。

答案：1）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)的社會(huì)形式，勞動(dòng)是這種關(guān)

系的基礎(chǔ)，也是它的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系是人們各種社會(huì)關(guān)系中最為普遍的關(guān)

系。2）勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)。勞動(dòng)者向企

業(yè)提供勞動(dòng)力，實(shí)際上就是將其人身在一定限度內(nèi)交給企業(yè)，因而勞動(dòng)關(guān)系就其

本來(lái)意義上說(shuō)是一種人身關(guān)系。由于勞動(dòng)者是以讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)來(lái)?yè)Q取生活資

料，其交換的目的是獲得工資，企業(yè)之所以雇用勞動(dòng)力，是因?yàn)槟軌虻玫絼趧?dòng)給

付，可以向市場(chǎng)提供商品或服務(wù)，收回成本和取得利潤(rùn)，從這個(gè)意義上說(shuō)，勞動(dòng)

關(guān)系又是一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系。3）勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性特點(diǎn)。在現(xiàn)代社會(huì)，

勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人即雇主與雇員之間是相互獨(dú)立的平等主體的契約關(guān)系，兩者具

有平等的法律人格，建立勞動(dòng)關(guān)系首先取決于當(dāng)事人各自的自由意志。然而勞動(dòng)

關(guān)系一旦建立，勞動(dòng)者就成為企業(yè)的雇員，企業(yè)就成為勞動(dòng)力的支配者和管理者,

這使得勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性，即成為一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管

理關(guān)系。

23.表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各

類型人格按照1?10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說(shuō)明表。表1職業(yè)人格測(cè)

試結(jié)果分析表

被試常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型爵究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型

7B4223

3235842

32B76

表2職業(yè)人格類型說(shuō)明表

人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征

非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)貝”的、

實(shí)際的、安定的、糠乏洞察力的、需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、

現(xiàn)實(shí)型

敏感性不豐富的、不善與人交往技能性工作，如駕駛員、電工等

等特征

分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇通過(guò)觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)型的創(chuàng)造性活動(dòng)，

講究型心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析良、網(wǎng)絡(luò)工程師、

好智力活動(dòng)和抽象推理等特征節(jié)場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等

想象力豐富的、理想的、直覺的、

通過(guò)系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，

:中動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較

藝術(shù)型但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、

少的、感情豐富、缺乏事務(wù)性辦

美工編輯等

事能力等特征

助人的、易于合作的、社交的、

有洞察力的、重友誼的、有說(shuō)服從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和沱療工作，

社會(huì)型

力的、責(zé)任感強(qiáng)的、比較關(guān)心社如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等

會(huì)問(wèn)題等特征

支配的、樂(lè)觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)

的、自我顯示的、自信的、精力

從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，

管理型旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，

主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員

但有時(shí)是不易被人支配的、喜歡

管理和控制別人的等特征

自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、

嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，

缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)

者規(guī)型希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、

際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活

小公室秘書、圖書館員等

動(dòng)等特征

⑴請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說(shuō)明，分析表1中A、B、c三位求職者各有

什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？（2）怎樣看待這些測(cè)試

結(jié)果？

答案：（1）由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8,常規(guī)7,原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事物性工作,

如質(zhì)檢員；B：管理B。建議安排初、中級(jí)管理職位；C：管理8,社會(huì)7,藝術(shù)6,

建議安排高級(jí)管理職位，如銷售、經(jīng)營(yíng)等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。

⑵通過(guò)職業(yè)性向的檢測(cè)，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測(cè)評(píng)方法可

以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

提供依據(jù)。

24.（2016年5月）簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。（14分）

答案：（1）評(píng)估薪酬的意義和目的：全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工的薪酬需求（2）

開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（3）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（4）對(duì)薪

酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行評(píng)價(jià)

25.狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃主要有哪些？

答案：（1）人員配備計(jì)劃。企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理

措施（比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等）以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部

人員的最佳配置。（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃。1）人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的

實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn)

人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。2）一般來(lái)講，人員補(bǔ)充計(jì)劃是和人

員晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，因?yàn)闀x升計(jì)劃會(huì)造成組織內(nèi)的職位空缺，并且這種職位空

缺會(huì)逐級(jí)向下移動(dòng)，最后導(dǎo)致企業(yè)對(duì)較低層次的人員需求加大。3）在企業(yè)進(jìn)行

招聘錄用活動(dòng)時(shí)，必須預(yù)測(cè)未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)（比如1?2年）員工的使用情況。

只有這樣，才能制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適合

的員工擔(dān)任各種崗位工作。（3）人員晉升計(jì)劃。1）人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企

業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。2）對(duì)企業(yè)

來(lái)說(shuō)，要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其

最大作用的崗位上去，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高人力資源利用率是非常重

要的。3）職務(wù)的晉升意味著責(zé)任與權(quán)限的增大，按照赫茲伯格的雙因素理論，

責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素，它們的增加對(duì)員工的激勵(lì)作用巨大。4）人

員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。

26.企業(yè)人力資源供給與需求平衡

答案：1、企業(yè)人力資源供求平衡：企業(yè)人力資源供求平衡是相對(duì)的，不平衡是

絕對(duì)的。企業(yè)人力資源供求達(dá)到完全平衡的情況較少出現(xiàn)，甚至是不可能的，企

業(yè)人力資源即使在供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在不同的層級(jí)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)上的不平衡。

因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況制定人力資源供求平衡的計(jì)劃，并適時(shí)提出具體的政

策措施。2、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短

缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，

而又處于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高級(jí)技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬

定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（3）

如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)

法》等有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力

資源的格局，（5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用

小時(shí)工等。（6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃?？傊?，以上這些措施，雖是解

決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以

及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等，來(lái)減少對(duì)人力

資源的需求。3、企業(yè)人力資源供大于求:企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨

的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決企業(yè)人力資源過(guò)剩

的常用方法有：G）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念

差的員工。（2）合并和撤銷某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整

體素質(zhì)，如制訂全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再

生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。：4）

鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。（5）減少員

工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種

解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方法。（6）由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一兩

個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。這與上一種方

法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

27.（2016年5月）某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名

營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選

三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，

對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40

名候選人。（1）筆試應(yīng)包括哪些基本步驟？（12分）（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主

要有哪幾種具體形式？：8分）

答案：1、（1）成立考務(wù)小組（2）制定筆試計(jì)劃：筆試的目的和科目確定；筆

試的組織與安排；筆試試卷的裝訂、收存及閱卷的組織與管理；筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

與效果預(yù)測(cè)（3）設(shè)計(jì)筆試試題（4）監(jiān)控筆試過(guò)程（5）筆試閱卷評(píng)分（6）筆試

結(jié)果運(yùn)用：淘汰法，分?jǐn)?shù)線法2、（1）一次量化與二次量化（2）類別量化與模

糊量化（3）順序量化、等距量化與比例量化（4）當(dāng)量量化

28.K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人

才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)

人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公

司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新

的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一

刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身訂制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，

而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員

都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”；餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門

的分區(qū)管理手冊(cè),還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)I,并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修,

接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司

會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”“餐廳經(jīng)理擂

臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。

從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知

識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的

作用。餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育

培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱

為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)

行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐

廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解

餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同

培訓(xùn)課程以及量身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題:

（1）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（2）K（中國(guó)）公司的

員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？

答案：（1）該員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的特點(diǎn)如下：1）該公司高度重視人力資本投資。

18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。2）該公

司構(gòu)建了具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基

礎(chǔ)。3）根據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培

訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)了具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。4）提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)

的動(dòng)態(tài)性。該公司為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營(yíng)造了全

新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新

員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對(duì)性地對(duì)

其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)I,不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5）該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)

體系內(nèi)容新穎，方式方法靈活多樣，生動(dòng)活潑。該培訓(xùn)體系不僅具有傳統(tǒng)的專業(yè)

知識(shí)、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如“餐廳經(jīng)理

年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2）

該公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們的啟示如下：1）企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將

員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)認(rèn)識(shí)。該公司的成功之處，首先就在

于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，而

且使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，并努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工

與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。2）“識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重

要。該公司的實(shí)踐充分證明：有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)越來(lái)越成為企業(yè)吸引、留住人才的

重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿

足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。3）應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求

的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃?/p>

對(duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。4）應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)

資源進(jìn)行必要評(píng)估和全面整合。一個(gè)良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物

力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分

開發(fā)利用各種教學(xué)資源，只有統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，改善培訓(xùn)場(chǎng)

地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的

目標(biāo)。5）應(yīng)當(dāng)對(duì)各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、

重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了

重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和

科學(xué)性密切相關(guān)的。6）成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系。為了提高員

工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)

督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

29.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：

答案：（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人

員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)可采用“自

上而下”和“自下而上”的兩種方式。（二）描述法描述法是指根據(jù)未來(lái)一段時(shí)

期內(nèi)影響本企業(yè)人力資源需求的因素變化的趨勢(shì)，對(duì)這些主要影響因素進(jìn)行系統(tǒng)、

深入和全面的描述與綜合分析,從而提出企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃的過(guò)程。（三）

德爾菲法德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企

業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。德爾

菲法工作步驟分為四輪進(jìn)行，包括：第一輪，提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，

準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪,簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題，

交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理C第三輪，修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分

考慮有關(guān)專家的意見。第四輪，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)

專家提出最后意見并說(shuō)明根據(jù)。

30.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素

答案:①課程目標(biāo)一根據(jù)環(huán)境的需要而定；②課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為

出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合；③課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教

學(xué)方法；④課程策略一教學(xué)程序的選擇及教學(xué)資源的利用；⑤課程評(píng)價(jià)一對(duì)

課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)；⑥培訓(xùn)教材——切合受訓(xùn)者實(shí)際，提供足夠信息；

⑦培訓(xùn)時(shí)間一短、平、快，要求充分利用；⑧培訓(xùn)空間一可超越教室的空間

概念；⑨受訓(xùn)者一學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力；？執(zhí)行者一理解課程設(shè)計(jì)思想的主

持人與教師。

31.某企業(yè)集團(tuán)旗下有數(shù)十個(gè)分公司，由于一些分公司投產(chǎn)的時(shí)間不長(zhǎng)，內(nèi)部管

理制度的建設(shè)還不完善，因此在績(jī)效評(píng)估中采用設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制

分布評(píng)估方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。各個(gè)公司的生產(chǎn)員工和管理人員都是每個(gè)月

進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。

具體做法是：將員工劃分為1、2、3和4四個(gè)等級(jí)，其中1代表最高水平，而4

代表最低水平。按照公司方面的規(guī)定，每次績(jī)效評(píng)估中要保證員工總體的20%

得到1等評(píng)估，30%的員工得到2等評(píng)估，10%得到4等評(píng)估，余下的大多數(shù)員

工得到3等評(píng)估。員工績(jī)效評(píng)估的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績(jī)效占40%?50%,

遵守法紀(jì)和其他方面的權(quán)重是20%?30%。員工們認(rèn)為在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中存在

著輪流坐莊的現(xiàn)象，并且評(píng)估結(jié)果受員工與負(fù)責(zé)評(píng)估工作的主管的人際關(guān)系的影

響，結(jié)果使評(píng)估過(guò)程與工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對(duì)他們來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估

雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。而且評(píng)估的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考

慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別，因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作，工作能力一

般的員工可以得到1或2,而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門，即使員工非常努力也很

難得到1甚至2。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)非常重要的問(wèn)題，

這不僅是因?yàn)樵u(píng)估的結(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一

個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)的客觀公正的評(píng)估。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明

確。問(wèn)題：（1）指出分公司績(jī)效評(píng)估體系存在的主要問(wèn)題，并做簡(jiǎn)要分析。：2）

一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)具備什么特征?

答案：（1）分公司在績(jī)效評(píng)估中的問(wèn)題為：績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不清、不準(zhǔn)確；評(píng)估者

存在個(gè)人偏見，不能站在公正客觀的立場(chǎng)上對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；將一個(gè)人與

另一個(gè)人進(jìn)行對(duì)比，而不是將這個(gè)人與客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而產(chǎn)生非客觀公

正的評(píng)價(jià)，造成對(duì)比誤差；輪流坐莊傾向和人際關(guān)系傾向的存在也會(huì)造成績(jī)效評(píng)

估不公正。（2）一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估體系所具備的特征是：①用來(lái)評(píng)估員工績(jī)效

的標(biāo)準(zhǔn)必須是與工作相關(guān)的。②管理人員必須清楚說(shuō)明對(duì)員工的績(jī)效期望。③應(yīng)

該用標(biāo)準(zhǔn)化的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。④選擇合適的評(píng)估者。⑤讓員工了解評(píng)估結(jié)

果。

32.簡(jiǎn)述崗位分類的過(guò)程應(yīng)注意達(dá)到的要求。

答案：（1）根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類。找出崗

位之問(wèn)的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。（2）崗位分類的

結(jié)構(gòu)要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對(duì)地少，而低層次的崗

位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對(duì)地多，一般應(yīng)呈金字塔形。（3）崗位分類的依

據(jù)，是客觀存在的“事”。1）從實(shí)際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，

對(duì)崗位進(jìn)行分類分級(jí)，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡(jiǎn)單陳述。2）一般來(lái)說(shuō)，被調(diào)查崗

位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導(dǎo)地位上,強(qiáng)調(diào)自己的崗位工作如何重要,

工作量如何大，勞動(dòng)條件如何差，問(wèn)題如何多，等等。3）為了保證崗位分類的科

學(xué)合理性，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，以工作事實(shí)為依據(jù)，以分類標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩。

⑷崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。1）差別是客觀存在的，但崗位分

類在體現(xiàn)這些差別時(shí)要適度，既不應(yīng)過(guò)大，也不應(yīng)過(guò)小。分類時(shí)，過(guò)大過(guò)粗則不

能準(zhǔn)確劃分出崗位的差異；過(guò)小則會(huì)造成專業(yè)性過(guò)細(xì)，造成管理過(guò)于僵化，缺乏

彈性。2）隨著崗位本身工作豐富化和擴(kuò)大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管

理和結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化的發(fā)展趨勢(shì)。（5）崗位分類一般是靜態(tài)分類。1）崗位分類歸等，經(jīng)

過(guò)一段時(shí)間后，個(gè)別崗位的工作職責(zé)會(huì)發(fā)生變化，職責(zé)增加或者減少，從而導(dǎo)致

工作的繁簡(jiǎn)難易程度以及人員資格條件發(fā)生變化。這樣，就需要對(duì)崗位進(jìn)行重新

分類工作。2）為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過(guò)程中，要充分考慮這

種情況，并做好預(yù)測(cè)，為分類留有一定的余地。這樣，當(dāng)未來(lái)崗位發(fā)生變化時(shí)，

只需做一些較小的變動(dòng)，就能適應(yīng)企業(yè)單位的需要。

33.簡(jiǎn)述企業(yè)年金的適用范圍

答案：《企業(yè)年金辦法》主要適用于企業(yè)及其職工。目前，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保

險(xiǎn)已覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、社會(huì)組織及其專職工作人員、機(jī)關(guān)事業(yè)單位編

制外工作人員等。參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的其他用人單位及其職工建立補(bǔ)充

養(yǎng)老保險(xiǎn)的，可以參照《企業(yè)年金辦法》執(zhí)行。因此，只要參加了企業(yè)職工基本

養(yǎng)老保險(xiǎn)的用人單位及其職工，都可以建立企業(yè)年金制度。

34.簡(jiǎn)述信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)與不足。

答案：（1）基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)。1）克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)

題。2）信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過(guò)程的復(fù)雜性。3）保持了整個(gè)

考評(píng)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4）大大降低了考評(píng)成本。5）增加了績(jī)效考評(píng)的保密

性。（2）基于信息化績(jī)效考評(píng)的不足。1）受公司信息化程度影響大。2）存在信息

安全隱患。

35.薪酬水平的市場(chǎng)定位

答案：市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果有助于確定企業(yè)或崗位的薪酬水平，但是薪酬水平的

確定并不僅僅參考市場(chǎng)薪酬水平。企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位受多方面因素的影響,

除了企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)發(fā)展的不同階段等特征之外，還

應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化等特征，在此基礎(chǔ)上選擇符合企業(yè)實(shí)

際的薪酬水平。1.分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位薪酬水平市場(chǎng)定位是

企業(yè)確定薪酬政策的重要一步。通過(guò)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查結(jié)果，可以分別標(biāo)出25分

位、50分位、75分位的薪酬水平。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇下列四種薪酬水

平的市場(chǎng)定位策略:一是市場(chǎng)領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，向

75分位甚至90分位看齊；二是市場(chǎng)跟隨策略，根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)

的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場(chǎng)滯后策略，企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)

平均水平，向25分位看齊；四是混合策略，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的

類型或員工類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。2,分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水

平的市場(chǎng)定位（1）依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（2）依據(jù)企業(yè)

在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（3）依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪

酬水平的市場(chǎng)定位

36.簡(jiǎn)述薪酬滿意度調(diào)查的基本程序。

答案：（1）確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。（2）確定

調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。（3）確定調(diào)查內(nèi)

容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與

市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、

薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工

對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。

37.組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)

答案：1.幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2.確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職

業(yè)需求規(guī)劃3.開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評(píng)估工作4.對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)

展進(jìn)行定期的評(píng)估5.員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適6.員工職業(yè)生涯發(fā)展與技

能培訓(xùn)開發(fā)

38.假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對(duì)其進(jìn)行打分，

打分結(jié)果見表2—2。5名招聘人員互相評(píng)價(jià)后確定的評(píng)價(jià)權(quán)重為1