簡約風(fēng)扁平小團隊管理的7個小團隊管理的方法培訓(xùn)

小團隊管理的7個方法20XX讀書筆記分享匯報人：XX時間：X月X日小/團/隊/管/理/的/方/法/培/訓(xùn)/P/P/T如何做到知人善任01如何進行工作安排02如何激勵你的團隊03CONTENT如何做到知人善任小/團/隊/管/理/的/方/法/培/訓(xùn)/P/P/T01讀書筆記分享如何做到知人善任身為管理者的你有沒有這樣的感受？下屬沒一個能讓人省心的，下屬技能不過硬，工作不踏實不認真。01那你有沒有想過，也許他們也有優(yōu)秀的一面，也有擅長的領(lǐng)域，只是你沒有發(fā)現(xiàn)？02作者認為作為管理者，需要做的是要懂得識人、用人，這樣才能提升團隊的主動能動性，讓團隊能夠自發(fā)運轉(zhuǎn)。03那么我們應(yīng)該如何做呢？作者在書中介紹了知人善任的4個方面，我們分別來說說。041、傳達善意著名的管理大師彼得?德魯克曾說：管理的本質(zhì)，就是激發(fā)和釋放每一個人的善意。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。用什么來激發(fā)下屬的善意呢？那就是用管理者的善意激發(fā)下屬的善意。我們來看看具體怎么做。首先，從構(gòu)建和諧的團隊氛圍說起。要想構(gòu)建和諧的團隊氛圍，那么身為管理者不能給下屬一種高高在上，唯我獨尊的感覺，而是要關(guān)心下屬。如果你總是高高在上，那么給員工的感覺就是你不好接近，對你近而遠之。那么，我們應(yīng)該如何關(guān)心下屬呢？第一步，主動問候。主動問候的目的是讓下屬感受到他們是被尊重的，比如碰到下屬，你可以用點頭、微笑來和下屬打招呼，比如說小王，早上好??！今天過得怎么樣？這樣簡單的問候可以增加上下級之間的信任，因為下屬是渴望被重視的。1、傳達善意其次，如何與下屬談話。與下屬談話要用高反饋度語言，語言反饋指的是雙方交流時，當(dāng)一方給出了一種信息后，另一方通過語言做出反應(yīng)。這里的語言可以是聲音語言、肢體語言或表情語言。最后，團隊管理者為了和下屬拉近距離、傳達善意，就要對下屬采用高反饋度的語言。給予對方反饋的信息比較豐富、多樣的語言。比如，與下屬說話時，要全心全意投入到與對方的交流中。首先，噓寒問暖、傳達善意和主動幫助。其中包括5個維度，衣、食、住、行、工。比如你可以多關(guān)心下屬生活上的困難，家里有沒有什么需要幫助的。再比如，明天降溫了，提醒下屬多穿衣服。第二步，關(guān)懷下屬2、認識下屬書中有一個案例：小王最近總是心不在焉，經(jīng)理問小王說：小王，看你最近愁眉苦臉的，有什么心事嗎？小王不知道該不該說。這個時候經(jīng)理說：跟我有什么不可以說的？這個時候小王看出經(jīng)理是真心實意想要幫助他，他就說他媽媽生病了需要人照顧。于是經(jīng)理放了他幾天假，讓他陪陪媽媽。想做成事情就要借用他人（團隊）的力量，要運用他人（團隊）的力量就必須先了解他人。要了解團隊成員，管理者就要具備基本的“識人”本領(lǐng)。01那么如何充分地了解下屬呢？彼此交心，團隊管理者平時就要多了解下屬，和下屬定期交談，了解下屬的工作情況，以及生活、家庭、健康、學(xué)習(xí)等各種非工作情況。022、認識下屬這就是通過全方位地了解下屬，幫助下屬，以加深團隊中上下級之間的了解，增強團隊友誼，強化下屬對上級的信任感以及下屬對團隊的歸屬感。01看待下屬也是同樣的道理，如果團隊管理者注意尋找下屬的優(yōu)點，每個下屬都是可用之人；如果只盯著下屬的缺點，那么可能沒有一個下屬是可用的。03我們該如何發(fā)現(xiàn)運用下屬的優(yōu)點呢？如果人們用愛來看待這個世界，這個世界到處都充滿愛；如果人們以警惕的心來看待世界，世界就到處都是邪惡。022、認識下屬第一步，拿出紙和筆總結(jié)下屬的N個優(yōu)點，并從1到N排出優(yōu)先級。01第三步，針對該下屬不同的優(yōu)點，總結(jié)其可能會給團隊或工作帶來的幫助。03第二步，針對不同優(yōu)點，分別思考總結(jié)出這些優(yōu)點具體的行為表現(xiàn)。02發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點有3步：

01作者認為根據(jù)人的不同特性，把他們安排到不同的崗位上，才能夠達到人盡其才的效果。要想達到這樣的效果首先我們需要知道如何發(fā)現(xiàn)下屬的核心訴求。

02作者在書中也介紹了工具，叫做馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論最早是由美國的心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年提出的。

03人才性格有5種類型。人才根據(jù)性格不同，可以分成唐僧型人才、孫悟空型人才、豬八戒型人才、沙和尚型人才和白龍馬型人才。3、人盡其才3、人盡其才01唐僧型人才表現(xiàn)出的是比較強的自我實現(xiàn)需求，目標(biāo)、意義和價值是他的關(guān)鍵詞。孫悟空型人才表現(xiàn)出的是比較強的尊重需求。02成就感、被欣賞、被尊重是他的關(guān)鍵詞。白龍馬型人才表現(xiàn)出的是比較強的情感和歸屬需求。友情和歸屬感是他的關(guān)鍵詞。03他非常忠誠、任勞任怨。沙和尚型人才表現(xiàn)出的是比較強的安全需求。秩序、安全是他的關(guān)鍵詞。04忠心耿耿，任勞任怨，有執(zhí)行力。豬八戒型人才表現(xiàn)出的是比較強的生理需求。吃喝睡是他的關(guān)鍵詞。唐僧型人才適合做財務(wù)、數(shù)據(jù)分析、設(shè)計、編程、產(chǎn)品研發(fā)等研究型工作，他們能安靜地做好一件事。這類人才的優(yōu)點是精確度高，邏輯性強，遵守規(guī)則和制度；缺點是往往把事實和精確度置于感情之前，容易被認為感情冷漠，有時候過分關(guān)注細節(jié)，鉆牛角尖，讓人覺得吹毛求疵。01再比如，孫悟空型人才適合開拓市場、內(nèi)部變革的先驅(qū)者，也比較適合做管理者。這類人的優(yōu)點是有決斷力，善于控制局面，能夠果斷作出決定；缺點是在決策上容易專斷，不易妥協(xié)，容易和他人發(fā)生爭執(zhí)，可能會用力過猛。02作為管理者你要知道，在團隊中，一定會存在各種性格的人。沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊中成員的性格互補，能夠幫助團隊更好地完成目標(biāo)。023、人盡其才01最后我們來說說團隊優(yōu)化的問題?！蹲髠?宣公十六年》中有“稱善人，不善人遠”，指的是稱贊舉薦了好的人，不好的人自然就遠遠地離開。優(yōu)化團隊也是這個道理，選對人，構(gòu)建出強大的組織能力，團隊才會戰(zhàn)無不勝。02談到選人，首先我們應(yīng)該知道，在面試的時候就要看準(zhǔn)人。但是看人不是一個簡單的事情，需要我們關(guān)注細節(jié)，或者是通過試用期的具體工作表現(xiàn)來繼續(xù)觀察候選人的深層特質(zhì)。對于這一點作者介紹了冰山模型和STAR模型。03冰山模型由美國著名心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出的。這個模型把人們的特質(zhì)分成了“冰山上的部分”和“冰山下的部分”?！氨缴系牟糠帧卑ㄖR、技能、經(jīng)驗等，是容易測評的部分。這個部分比較容易通過培訓(xùn)來發(fā)展。4、團隊優(yōu)化02作者在書中提到說，當(dāng)你在運用STAR模型進行面試時，可以在最后的環(huán)節(jié)再加一部分問題，就是評估改進類的問題。例如，這個結(jié)果你是否滿意？還有哪些問題和不足？你為此做了哪些總結(jié)？做了哪些評估？03而STAR模型的核心很簡單，就是挑戰(zhàn)+解決方案。你在面試中要呈現(xiàn)一個閉環(huán)。你到底是怎么解決一個具體問題的。對于面試者，如果你是一個保險經(jīng)紀(jì)人，與其講你的業(yè)績數(shù)據(jù)，不如說說自己搞定過的最困難的訂單?！氨较碌牟糠帧卑ㄗ晕艺J知、人格特質(zhì)、動機等，是人們內(nèi)在的、難以測評的部分。這個部分對人們的行為起著關(guān)鍵作用，比較難受外界的影響而改變。014、團隊優(yōu)化01接下來我們再說說，如何強化組織的能力，讓1+1大于2。團隊的成功，靠的是正確的戰(zhàn)略和一定的組織能力。02組織能力是一個團隊發(fā)揮出來的整體戰(zhàn)斗力，是一個團隊能夠超越競爭對手、為用戶創(chuàng)造價值的核心競爭力。03組織能力主要體現(xiàn)在員工治理方式、員工能力和員工思維模式。管理者可以分別從這3個方面入手。4、團隊優(yōu)化04員工治理方式可以通過組織機構(gòu)調(diào)整，流程優(yōu)化，知識管理，構(gòu)建信息系統(tǒng)等打造員工治理方式。05對于員工能力方面可以通過員工能力評估，人才盤點，師徒制，構(gòu)建體系，形成人才梯隊，培養(yǎng)人才能力等方法。06而員工思維模式可通過管理者的以身作則，貫徹組織文化，實施績效考核，實施正負激勵，形成人才評價體制。4、團隊優(yōu)化如何進行工作安排小/團/隊/管/理/的/方/法/培/訓(xùn)/P/P/T02讀書筆記分享每一個管理者給下屬安排工作，都希望員工可以達到自己的要求，但事實真是如此嗎？并不是。你有沒有想過，這可能不是員工的問題，而是管理者安排工作的方式出現(xiàn)了問題。你要知道，如果下屬的工作態(tài)度和能力都沒有問題，但工作卻總是達不到預(yù)期，那很有可能問題出在你身上。工作安排目標(biāo)和計劃是團隊保質(zhì)保量完成工作的兩大關(guān)鍵要素，它們就像方向和路徑。選擇好方向，明確了路徑，團隊才會往良性的方向發(fā)展。沒有目標(biāo)的團隊就沒有存在的價值和意義。沒有計劃的團隊就算再努力，也可能是在做無用功。……如何設(shè)定有效目標(biāo)呢？作者為我們介紹了SMART和VBA原則。SMART法則。SMART是Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based的首字母縮寫。S代表具體的；M代表可度量的；A代表可實現(xiàn)的；R代表相關(guān)性；T代表有時限。而VBA原則是在制定目標(biāo)的過程中，團隊管理者要考慮目標(biāo)能夠創(chuàng)造的價值、團隊當(dāng)前的基礎(chǔ)，以及團隊可以運用的資源。綜合考慮這3個方面，平衡三者之后，再來制定目標(biāo)。不然的話，目標(biāo)可能會制定得過高、過低或價值較低。O1O2O31、設(shè)定有效目標(biāo)那么如何將目標(biāo)分解成任務(wù)和行動呢？我們可以運用GTA目標(biāo)分解法。GTA目標(biāo)分解法指的是從目標(biāo)到任務(wù)再到行動的工作分解法。有了目標(biāo)之后，為了保證完成目標(biāo)，需要將目標(biāo)分解成較小的、更易于管理的具體任務(wù)和具體行動。O4任務(wù)和行動也應(yīng)有各自相應(yīng)的目標(biāo)，以便團隊管理者檢查和評估工作。團隊管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)分解的任務(wù)和行動來給下屬安排工作。在目標(biāo)完成前，團隊管理者不僅應(yīng)該觀察和評估下屬在工作中有沒有實施相應(yīng)的行為，還要做到對目標(biāo)進行過程管控。O51、設(shè)定有效目標(biāo)——01.比如，如果你要寫一篇論文，感覺好難啊。但你把它拆分成三個步驟，分階段完成，就容易的多。比如，先花一天時間想想，你喜歡什么樣的選題，哪些選題對你來說比較容易寫，哪些內(nèi)容有價值等等。這時候你就需要確定你要分幾個部分寫?！?2.接下來再花一天時間搜集，你需要的資料、參考文獻和數(shù)據(jù)。最后，就是開始正式寫了，先寫開題報告。每一天都完成一個小任務(wù)，每一天都會因為完成了一個小任務(wù)而得到正面反饋，目標(biāo)拆解后就不會覺得壓力太大有難度了。——03.最后，就是需要我們評估目標(biāo)、計劃、行動、任務(wù)的完成情況了。這一步需要用到GTVR工作評估法。就是對工作進行評估時，可以按照評估目標(biāo)完成情況、評估任務(wù)/行動完成情況、評估價值完成情況、復(fù)盤和收獲4個方面來做工作評估。1、設(shè)定有效目標(biāo)布置工作時，上下級之間的視野高度、思維寬度和信息廣度是不對稱的，這就會造成布置工作時有“信息流失”的情況。01020304如果上級心里想的有100%，他能夠表達出來的可能有80%，下屬聽到的也許是60%，下屬能夠聽懂的只有40%，下屬最終理解并采取行動的可能僅剩下20%。布置工作時說一遍下屬不明白，那么就說6遍。1陳述任務(wù)；2要求下屬復(fù)述；3詢問下屬是否知道這項工作任務(wù)的意義；4詢問下屬需要用的方法和工具；5詢問下屬是否有工作規(guī)劃；6詢問下屬需要用的資源并向下屬提供這些資源。給下屬布置工作的時候要尊重對方，并且以謙和的態(tài)度讓下屬感覺到被尊重，鼓勵下屬一定能夠很好的完成。2、布置工作如何激勵你的團隊小/團/隊/管/理/的/方/法/培/訓(xùn)/P/P/T03讀書筆記分享Howtomotivatetheteam01人能夠被激勵。正確的激勵方式，能夠使人們產(chǎn)生某種動機，進而產(chǎn)生某種行為。02團隊管理者要想讓下屬完成更高的業(yè)績、發(fā)揮更大的潛能，就必須學(xué)會激勵下屬。如何激勵團隊傳統(tǒng)的觀點認為：人們上班就是為了賺錢。這個觀點不能說錯，很多人上班確實主要是為了獲得經(jīng)濟回報?？扇绻堰@個觀點延伸為“激勵下屬，就是不斷給下屬經(jīng)濟回報，給的經(jīng)濟回報越多，下屬干勁越大”，那就是非常錯誤的。經(jīng)濟回報能在短時間內(nèi)起到一定的激勵效果，但無法提供長久有效的激勵。作者在書中提到了一個工具可以幫助我們實現(xiàn)有效的激勵。這個工具叫做激勵保健理論。激勵保健理論也可以稱為雙因素激勵理論，最早是由美國的心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在1959年提出的。激勵保健理論的核心含義是：組織為員工提供的各種回報并不都具有激勵性，而是分為兩種，一種并不具有激勵性，叫保健因素；一種具有激勵性，叫激勵因素。1、區(qū)分激勵因素和保健因素我們要做的是運用激勵因素去激勵員工，比如給員工足夠的信任，讓員工有很好的發(fā)展機會，讓員工獲得成就感，以及讓員工找到工作價值等等。表揚是一種激勵員工的有效手段。心理學(xué)家威廉?詹姆斯曾說：人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重，我們都希望自己的成績與優(yōu)點得到別人的認同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有點虛榮的成分。01.優(yōu)秀的團隊管理者會把表揚作為激發(fā)和引導(dǎo)下屬行為的一種有效方式，所以不需要吝惜對下屬的表揚。02.但要注意，有效的表揚不是“表彰大會”，不需要長篇大論或為了表揚而表揚，要精準(zhǔn)表揚。praise2、表揚01首先，作者提到了一分鐘表揚法，指當(dāng)下屬做出團隊管理者希望看到的行為時，團隊管理者對其給予的一種友好的正面反饋。這種表揚方式的優(yōu)點是適時、快速、簡短、精準(zhǔn)。03其次，貼標(biāo)簽表揚法。指歸納出