鄧 人力資源管理樣章

前言 8第一章人力資源管理導(dǎo)論 23【內(nèi)容提要】 23第一節(jié)人力資源管理概述 23一、人力資源概述 23二、人力資源管理定義 26三、人力資源管理的內(nèi)容 26四、人力資源管理的功能 29第二節(jié)人力資源管理的有關(guān)理論 30一、雙因素理論 30二、弗魯姆的期望理論及管理決策新思想 31三、泰勒的科學(xué)管理理論 33四、亞當(dāng)斯的公平理論 36五、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式 38六、韋廉·大內(nèi)的Z理論 41七、彼德·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論 41第三節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 42一、人力資源管理在西方的發(fā)展 42二、人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展 51【本章小結(jié)】 54【案例分析】 55【思考題】 57第二章人力資源規(guī)劃 58【內(nèi)容提要】 58第一節(jié)人力資源規(guī)劃 59一、人力資源規(guī)劃的概念 59二、人力資源規(guī)劃的作用 60三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 61第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序 63一、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 64二、預(yù)測(cè)階段 64三、制定規(guī)劃階段 65四、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段 65第三節(jié)人力資源預(yù)測(cè) 66一、人力資源需求調(diào)查 66二、人力資源需求預(yù)測(cè)方法 66三、人力資源供給預(yù)測(cè) 71第四節(jié)人力資源的供需平衡 76一、人力資源總量失衡的解決途徑 77二、人力資源結(jié)構(gòu)失衡的解決途徑 77三、企業(yè)人力資源供求平衡 77第五節(jié)人力資源規(guī)劃的編制 78一、基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃 78二、業(yè)務(wù)性的人力資源計(jì)劃 80第六節(jié)人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制 81一、人力資源信息系統(tǒng) 81二、人力資源信息系統(tǒng)的作用 82三、人力資源供應(yīng)控制 83【本章小結(jié)】 88【案例分析】 89【復(fù)習(xí)題】 90第三章工作分析與設(shè)計(jì) 91【內(nèi)容提要】 91第一節(jié)

工作分析基礎(chǔ)理論 91一、組織設(shè)計(jì) 92二、工作設(shè)計(jì)的理論簡(jiǎn)介 94第二節(jié)工作分析的目的、內(nèi)容和程序 97一、工作分析內(nèi)涵 97二、工作分析的目的 98三、工作分析的作用 98四、工作分析的內(nèi)容 101五、工作分析的程序 103第三節(jié)工作分析方法 105第四節(jié)工作分析文件制作 111一、工作描述 111二、工作描述制作 113第五節(jié)工作分析與設(shè)計(jì)結(jié)果的應(yīng)用 115【本章小結(jié)】 121【案例分析】 122【思考題】 124第四章招聘與辭退管理 125【內(nèi)容提要】 125第一節(jié)招聘的概念及意義 125一、招聘概念 125二、招聘的意義 126三、招聘工作的新變化 127第二節(jié)招聘的程序 128一、制定招聘程序的意義 128二、廣義的招聘程序 128三、狹義的招聘程序 129四、人員招聘工作責(zé)任的劃分 134第三節(jié)招聘方法 134一、企業(yè)內(nèi)部招聘 135三、幾種招聘方式比較 146四、如何刊登招聘廣告 146第四節(jié)招聘的成本—收益分析 147一、招聘評(píng)估的作用 147二、招聘結(jié)果的成效評(píng)估 148第五節(jié)辭退管理 149一、辭退含義 150二、辭退管理的意義 150三、辭退管理措施 152【本章小結(jié)】 156【案例分析】 157【思考題】 160【附件】 161第五章培訓(xùn)管理 163【內(nèi)容提要】 163第一節(jié)人力資源培訓(xùn)概述 163一、人力資源培訓(xùn)的含義 163二、人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn) 165三、人力資源培訓(xùn)的基本內(nèi)容 166四、人力資源培訓(xùn)的原則 168五、培訓(xùn)的作用模型 170六、人力資源培訓(xùn)的意義 171七、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的工作流程 172第二節(jié)培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定 173一、培訓(xùn)需求分析的概念和作用 173二、培訓(xùn)需求分析的任務(wù) 174三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 175四、需求分析的方法 178五、培訓(xùn)計(jì)劃制定 179第三節(jié)培訓(xùn)方式選擇與培訓(xùn)評(píng)估 182一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式 182二、現(xiàn)代培訓(xùn)方式 185三、培訓(xùn)方法的選擇 187四、培訓(xùn)評(píng)估 191【本章小結(jié)】 195【案例分析】 196【復(fù)習(xí)題】 198第六章薪酬管理 199【內(nèi)容提要】 199第一節(jié)薪酬管理概述 199一、薪酬的概念及其構(gòu)成 199二、薪酬管理 201三、影響薪酬管理的主要因素 203第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì) 206一、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 206二、薪酬體系的設(shè)計(jì) 207三、薪酬體系設(shè)計(jì)必須考慮的因素 211第三節(jié)薪酬水平?jīng)Q策 212一、薪酬水平?jīng)Q策的概念 212二、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用 213三、薪酬水平?jīng)Q策的類型 214四、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 216第四節(jié)不同員工群體的薪酬管理 218一、管理人員的薪酬管理 218二、銷售人員的薪酬管理 222三、科研及專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理 224四、外派人員的薪酬管理 226第五節(jié)薪酬預(yù)算、控制與調(diào)整 228一、薪酬預(yù)算 228二、薪酬控制 232三、薪酬調(diào)整 235【本章小結(jié)】 241【復(fù)習(xí)題】 241【附件】 243第七章績(jī)效管理 -248-【內(nèi)容提要】 -248-第一章績(jī)效管理概述 -248-一、績(jī)效的含義 -248-二、績(jī)效的特點(diǎn) -249-三、績(jī)效管理的含義 -250-四、績(jī)效管理的意義 -252-五、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系 -254-六、績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系 -255-第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃 -256-一、目標(biāo)體系框架 -256-二、績(jī)效計(jì)劃的確定原則 -257-三、績(jī)效計(jì)劃的確定程序 -258-第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)方法 -260-一、確定評(píng)價(jià)方法的原則 -260-二、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法 -260-三、分析評(píng)價(jià)方法運(yùn)用中常見(jiàn)的問(wèn)題并提出對(duì)策 -265-第四節(jié)績(jī)效反饋面談 -267-一、績(jī)效反饋面談的類型 -267-二、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談 -268-第五節(jié)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 -271-一、績(jī)效改進(jìn)的步驟 -272-二、落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要措施 -272-三、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程中必須注意的問(wèn)題 -273-【本章小結(jié)】 -274-【復(fù)習(xí)題】 -274-【附件】 -275-第八章勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn) -281-【內(nèi)容提要】 -281-第一章勞動(dòng)關(guān)系 -281-一、勞動(dòng)關(guān)系概述 -281-二、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容 -282-三、改善勞動(dòng)關(guān)系的重要意義 -283-四、處理勞動(dòng)關(guān)系的原則 -283-五、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑 -284-六、我國(guó)與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的法律法規(guī) -285-第二節(jié)勞動(dòng)管理 -287-一、勞動(dòng)管理概述 -287-二、職工的招聘與辭退 -287-三、勞動(dòng)合同及其管理 -290-四、工作時(shí)間和勞動(dòng)保護(hù) -295-五、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲 -298-六、違紀(jì)辭退規(guī)定 -299-七、除名規(guī)定 -299-八、勞動(dòng)報(bào)酬 -299-第三節(jié)工會(huì)和職工民主管理 -301-一、工會(huì) -301-二、職工代表大會(huì) -302-三、民主管理 -304-第四節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議 -305-一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概述 -305-二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解 -306-三、勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁 -307-四、勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理 -309-第五節(jié)社會(huì)保險(xiǎn) -310-一、社會(huì)保險(xiǎn)概述 -310-二、養(yǎng)老保險(xiǎn) -311-三、疾病保險(xiǎn) -312-四、工傷保險(xiǎn) -314-五、失業(yè)保險(xiǎn) -317-【本章小結(jié)】 -319-【思考題】 -319-【附件】 -320-第九章人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理 330【內(nèi)容提要】 330第一節(jié)人力資源風(fēng)險(xiǎn)概述 330一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)定義 330二、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類型及表現(xiàn) 330三、人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在的機(jī)理分析 332四、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成因分析 337第二節(jié)人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià) 339一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的定性評(píng)價(jià)方法 339二、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的定量評(píng)價(jià)方法 342第三節(jié)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理 346一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理措施 347二、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理策略 348【本章小結(jié)】 351【案例分析】 351【復(fù)習(xí)題】 355第十章全球人力資源管理新趨勢(shì) 356第一節(jié)以人為本的日本人力資源管理 356一、日本人力資源管理模式的特點(diǎn) 356二、日本人力資源管理模式的具體表現(xiàn)形式 360第二節(jié)以科學(xué)管理為核心的美國(guó)人力資源管理 362一、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn) 363二、美國(guó)人力資源管理模式產(chǎn)生的背景 370三、國(guó)際化人才開(kāi)發(fā) 372第三節(jié)人力資源管理的第三條道路 372一、日本人力資源管理對(duì)美國(guó)人力資源管理模式的沖擊 372二、日本人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn) 373三、威廉·大內(nèi)的美日比較研究 376四、日本和美國(guó)人力資源管理模式差異的原因 378五、美日人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的啟示 379第四節(jié)全球企業(yè)人力資源管理案例 381【案例1】 381【案例2】 382【案例3】 383【本章小結(jié)】 389【復(fù)習(xí)題】 389參考文獻(xiàn) 390第一章人力資源管理導(dǎo)論【內(nèi)容提要】本章將介紹人力資源管理的概念、理論基礎(chǔ)和產(chǎn)生及發(fā)展，使學(xué)生對(duì)人力資源管理有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。著重討論以下方面的內(nèi)容：1．人力資源和人力資源管理的概念2．人力資源管理的內(nèi)容3．人力資源管理的理論基礎(chǔ)4．人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)快速變化的時(shí)代，以不確定性為特征的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向現(xiàn)代企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。第一節(jié)人力資源管理概述在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門重要的學(xué)科，在企業(yè)管理活動(dòng)中的地位越來(lái)越重要。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時(shí)，必須對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的概念及內(nèi)容做一個(gè)了解，這對(duì)認(rèn)識(shí)人力資源管理以及其對(duì)組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。一、人力資源概述（一）人力資源的定義根據(jù)資源的一般性界定，人力資源也有廣義和狹義之分。狹義的人力資源指的是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位可開(kāi)發(fā)利用的、未經(jīng)其勞動(dòng)加工改造過(guò)的現(xiàn)存的各種形態(tài)的勞動(dòng)力的總和。對(duì)于一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位來(lái)說(shuō)，任何未經(jīng)其勞動(dòng)加工改造的現(xiàn)存勞動(dòng)力，只要能為其所用，而不管這種勞動(dòng)力是自然生成的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，還是經(jīng)過(guò)其他單位勞動(dòng)加工過(guò)濾過(guò)的復(fù)雜勞動(dòng)力（人力資本），都是其可利用的人力資源，其中包含有其他單位投資生成的復(fù)雜勞動(dòng)力。廣義的人力資源包括資源利用者自己投資培養(yǎng)（勞動(dòng)加工過(guò)濾）的復(fù)雜勞動(dòng)力，即人力資本。廣、狹義人力資源的劃分在理論上和實(shí)踐上都是很重要的。從實(shí)踐上來(lái)看，一個(gè)社會(huì)或一家單位的人力資源的總和就是由狹義的人力資源和自己投資形成的人力資本所組成的勞動(dòng)力總體。狹義的現(xiàn)有人力資源是人力資源管理和人力資本投資的主要對(duì)象，一個(gè)社會(huì)和一家單位一方面要最大限度地有效利用現(xiàn)有人力資源，另一方面，更重要的是，要進(jìn)行人力資本投資，通過(guò)教育、培訓(xùn)等不同形式，把現(xiàn)有人力資源轉(zhuǎn)化為能夠給資源利用者帶來(lái)較高收益的人才資本。對(duì)于一個(gè)國(guó)家或整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，狹義的人力資源能否轉(zhuǎn)化為人力資本，簡(jiǎn)單勞動(dòng)力能否提升為復(fù)雜勞動(dòng)力以及由此決定的人力資本數(shù)量與質(zhì)量，決定了一個(gè)社會(huì)或一個(gè)國(guó)家綜合實(shí)力的強(qiáng)弱。從理論上來(lái)說(shuō)，廣、狹義人力資源的劃分是人力資源管理和人力資本投資理論學(xué)科分工的基礎(chǔ)。狹義的人力資源構(gòu)成人力資源管理的基本對(duì)象，人力資源如何轉(zhuǎn)化為人力資本則是人力資本投資和人力資源開(kāi)發(fā)理論研究的主要內(nèi)容。（二）人力資源的特點(diǎn)人力資源是資源的一種特殊形態(tài)，具有任何資源都有的共性；但人力資源又有自身的特殊性。人力資源的共性和特殊性構(gòu)成人力資源的屬性。分析人力資源的特點(diǎn)可以更深入地理解人力資源的內(nèi)涵和特點(diǎn)。1.人力資源的能動(dòng)性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本所在。人具有思想、感情，具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能動(dòng)地改造客觀世界。人能有意識(shí)地對(duì)所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，對(duì)自身行動(dòng)做出抉擇，調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系，表現(xiàn)出主觀能動(dòng)作用。這種能動(dòng)性主要表現(xiàn)在一是人的自我強(qiáng)化，人們通過(guò)正規(guī)教育、非正規(guī)教育和各種培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和實(shí)際技能，使自己獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力，這就是自我強(qiáng)化過(guò)程；二是選擇職業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源主要靠市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)。人作為勞動(dòng)力的所有者可以自主擇業(yè)。選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)資源結(jié)合的過(guò)程；三是積極勞動(dòng)，這是人力資源能動(dòng)性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。我們?cè)谶M(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，必須充分注重對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。2.人力資源的時(shí)效性人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源，其形式、開(kāi)發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。從總體上看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命周期，不能長(zhǎng)期蓄而不用，否則會(huì)荒廢、退化。如技術(shù)工人的技術(shù)是一種人力資源，但若長(zhǎng)期閑置，工人的技術(shù)也會(huì)退化，甚至最終變得對(duì)社會(huì)沒(méi)有任何作用。人力資源所具有的這種時(shí)效性特點(diǎn)昭示人們:對(duì)人力資源的存量要最大限度地進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，否則，就是一個(gè)社會(huì)最大的浪費(fèi)和不可彌補(bǔ)的損失。3.人力資源的再生性經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源與非再生性資源兩大類。非再生性資源是不能依靠自身機(jī)制恢復(fù)的資源，其特點(diǎn)是在其使用中可耗竭，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開(kāi)發(fā)和使用一批，其總量就減少一批；可再生資源是在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生的資源，如森林。人力資源也具有再生性。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)—?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)—?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)—?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。人的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，受到人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，受到新科技革命的制約。4.人力資源的社會(huì)性從人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)角度看，人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之中，構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的。它的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。人力資源的開(kāi)發(fā)利用程度決定于社會(huì)生產(chǎn)方式尤其是經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展水平。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展水平較高，人力資源的開(kāi)發(fā)利用程度也就較高。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有，而不應(yīng)僅僅歸屬于某一個(gè)具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。二、人力資源管理定義人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：（一）對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。（二）對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。三、人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)就是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)酬從而有效激勵(lì)與開(kāi)發(fā)利用。人力資源管理活動(dòng)包括以下內(nèi)容:（一）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。它包括預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過(guò)程。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和主要任務(wù)是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))，并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處；在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下使人力資源的供給和需求達(dá)到平衡；實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配備，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源潛力；分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。通過(guò)制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和日標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)。（二）工作分析工作分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作內(nèi)容、工作條件和環(huán)境以及職工為承擔(dān)該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)與崗位（職務(wù)）規(guī)范等人事文件的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)與崗位（職務(wù)）規(guī)范。工作分析是人力資源管理非常重要的工作，它被認(rèn)為是人力資源管理工作者所從事的所有各種活動(dòng)的基石。人力資源管理的各種計(jì)劃或方案——人力資源規(guī)劃、人員的招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估以及薪酬管理等均需要通過(guò)工作分析獲得一些信息。因此，工作分析在人力資源管理中具有十分重要的作用。（三）員工招聘員工招聘是指組織通過(guò)一些方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來(lái)任職的人員，并從中選出合適人員予以聘用的過(guò)程。招聘的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效率的配置，從而提高人力資源的效率和產(chǎn)出。員工招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整、連程的程序化操作過(guò)程，它大致可分為招募、甄選、錄用和評(píng)估四個(gè)階段，招募是為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的若干活動(dòng)，它包括:招聘計(jì)劃的制定與審批，招聘信息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請(qǐng)等；甄選則是企業(yè)從職位需要出發(fā)從招募過(guò)程得來(lái)的員工信息中，挑選出最適合本崗位的人。它包括:資格審查、初選、考試、面試、體檢、甄選等；錄用是企業(yè)對(duì)甄選出的員工進(jìn)行錄用，包括錄用決策，初始安置、試用、正式錄用等；評(píng)估則是企業(yè)對(duì)招聘活動(dòng)效益與錄用員工質(zhì)量的評(píng)估。（四）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)、提高競(jìng)爭(zhēng)力而有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而不斷提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度、激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)的管理活動(dòng)。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有兩個(gè)層次的意義:第一層次是培訓(xùn)，它的主要目的是使員工較快地適應(yīng)工作崗位要求或提高職業(yè)技能。其主要任務(wù)是使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為。培訓(xùn)的形式是有組織、有計(jì)劃的活動(dòng)，通常時(shí)間較短、目的明確、階段清晰。第二層次是開(kāi)發(fā)，它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，不斷地使員工的潛能發(fā)揮出來(lái)。員工的開(kāi)發(fā)具有時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)涵大、階段性模糊的特點(diǎn)。（五）績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的描述過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，來(lái)確定業(yè)績(jī)的高低，做出評(píng)。組織