第七章 績效考評

第7章績效考評第7章績效考評7.1績效考評概述7.2績效考評的內(nèi)容7.3績效考評的方法7.4績效考評的實施7.1績效考評概述

7.1.1相關(guān)概念介紹

7.1.2績效考評的作用7.1.1相關(guān)概念介紹1．績效的含義績效指組織的員工通過努力所達到的工作目標或完成的工作任務，包括工作效率、行為，以及這些行為對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的影響程度。

2．績效的特點①多因性員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主、客觀的多種因素，績效是員工的激勵、能力和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。②績效的多維性績效的多維性是指績效需從多個角度或多個方面去分析與考核，如：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等。③績效的動態(tài)性績效的動態(tài)性是指員工績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進提高，績效好的也可能退步變差。3．績效考評績效考評（又被稱為績效評價、績效考核，績效評估）是指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息的過程。4．績效管理績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。7.1.2績效考評的作用

1．確定員工的薪資報酬的依據(jù)對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬。績效考評的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。2．人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工職位的變動必須由科學的依據(jù)，而通過全面的績效考評就可以判定員工是否符合某職位對其素質(zhì)和能力的要求3．人員培訓的依據(jù)而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢，就必須通過對員工個人的績效考評來獲得。4．對員工進行激勵的手段要做到獎罰分明，就必須科學地、嚴格地進行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象7.2績效考評的內(nèi)容

1．德——工作態(tài)度的考評工作態(tài)度考評是對員工在工作中努力程度的評價。常用的考評指標有：事業(yè)心、責任心、組織承諾度、敬業(yè)精神、團隊精神、等2．能——工作能力的考評工作能力是維系工作業(yè)績的一種客觀存在的內(nèi)在體系，是指員工在工作判斷是否正確等方面的綜合反應，是工作業(yè)績的前提和保證3．勤——工作行為的考評主要從員工的出勤率、事故率、表彰率、違紀違規(guī)次數(shù)、承擔社會工作的情況、訪問客戶人次、客戶滿意度、等指標來衡量。4．績——工作業(yè)績的考評主要體現(xiàn)在工作的數(shù)量指標、工作的質(zhì)量指標和工作創(chuàng)新程度三個方面。在實際操作上要注意兩方面的問題：第一，考核內(nèi)容不必過分求全，關(guān)鍵是找出與每一個員工業(yè)績關(guān)系最為緊密的內(nèi)容，并將其進行深化和細化。第二，對這四個方面應該有準確的理解。7.3績效考評的方法

1．共同確定法基本過程是：先由基層專評小組推薦，然后進行學科(專業(yè))考核小組初評，再由評定分委員會評議投票，最后由評定總委員會審定。2．成對比較法首先，根據(jù)某種考評要素，將所有被考評人員兩兩比較，按照被評為較優(yōu)的總次數(shù)進行排列；然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。

3．強制分布法強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法等，這種方法假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。4．等差圖表法等差圖表法在實際操作中主要考慮兩個因素：一是考核項目，二是評定分等5．要素評定法要素評定法實際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)上，考慮了加權(quán)因素，明確各考核要素之間的關(guān)系，而形成的。6．目標管理法上級和下屬都必須依據(jù)自己的經(jīng)驗和手中的材料，各自確定一個目標，然后雙方進行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產(chǎn)生的原因，提出解決方法，然后重新確定目標，再進行溝通和討論，直至取得一致意見。7．歐德偉法一般做法是由管理者將每一位員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來。根據(jù)所記錄的特殊事件來決定他的工作績效。8．行為錨定等級評價法將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。9．關(guān)鍵業(yè)績指標法要研究組織內(nèi)部各種工作流程的輸入和輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，通過對這些參數(shù)的衡量，制定評價績效的關(guān)鍵業(yè)績指標。7.4績效考評的實施

7.4.1績效考評的原則7.4.2績效考評的主體7.4.3績效考評的流程7.4.4績效考評流程中存在的問題及防范7.4.1績效考評的原則1．公開與開放的原則首先是評價過程的公開，上下級之間可以通過直接對話，其次，是考評標準必須是公開的，標準的內(nèi)涵和說明要取得上下級的一致認同。2．反饋完善原則績效考評的結(jié)果及時反饋，能發(fā)現(xiàn)考評工作和其他人事活動以及經(jīng)營管理活動中的不足之處，也能總結(jié)各方面的成功的經(jīng)驗。3．定期化和制度化原則只有開展系統(tǒng)的、制度化的績效評估，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。4．目的性原則考評是手段，必須和相關(guān)的人事管理活動聯(lián)系起來，并為其他的人事管理活動提供依據(jù)。5．可靠性與正確性原則

可靠性又稱信度。正確性又稱效度。一個有效的考核體系必須具有良好的信度和效度。6．可行性與實用性原則

可行性是指任何一次考評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。實用性是指考評的方法要適應不同考核目的的要求。7.4.2績效考評的主體1．員工的直接上司直接上級通常熟悉員工的工作而且有機會觀察員工的工作表現(xiàn)，他們握有獎懲手段，能較好地將員工的工作與組織的目標聯(lián)系起來。2．員工的同事他們對被考評者的職務最熟悉、最內(nèi)行，對被評同事的情況也很了解。特別是在員工的工作指派經(jīng)常變動，或者員工的工作場所與主管的工作場所是分離的時候。3．員工的下屬下級人員可以直接了解上級的實際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導風格、平息個人矛盾的能力與計劃組織能力，因此下級員工的評價有助于管理者的個人發(fā)展。4．員工的自我評價這一方法能夠減少員工在評價過程中的抵觸情緒，在工作評價和員工個人工作目標結(jié)合在一起時很有意義。5．客戶的評價雖然客戶評價的目的與組織的目標可能不完全一致，但是客戶評價結(jié)果有助于為晉升、工作調(diào)動和培訓等人事決策提供依據(jù)。6．外界考績專家或顧問這些人有考績方面的專門技術(shù)與經(jīng)驗，理論修養(yǎng)也很深，而且他們在公司中無個人瓜葛，較易做到公平。7.4.3績效考評的流程1．制訂計劃首先要明確考評的目的和對象，然后再根據(jù)目的、對象選擇重點的評估內(nèi)容、評估時間和方法?？荚u目的不同，則評估對象也不同。評估目的和對象不同，重點評估的內(nèi)容也不同。評估目的、對象和內(nèi)容不同，評估的時間也不能一樣。2．技術(shù)準備（1）評估標準的準備績效評估必須有標準，以作為分析評價員工的尺度。一般分為絕對標準，如顧客滿意率要達到85％以上。和相對標準，如在評選先進時，規(guī)定15％的員工可評為各級先進。（2）選擇或設計評估方法根據(jù)評估目的確定需要哪些信息、從何處獲取這些信息及采用何種方法收集這些信息。（3）培訓評估人員

為了保證評估質(zhì)量，應對評估人員進行培訓，使他們掌握評估原則，熟悉評估標準，掌握評估方法，克服常見偏差。3．收集資料信息

（1）生產(chǎn)記錄法生產(chǎn)、加工、銷售、運輸、服務的數(shù)量、質(zhì)量、成本等均按規(guī)定填寫原始臺賬。（2）定期抽查法由專職人員定期抽查生產(chǎn)、加工、服務的數(shù)量、質(zhì)量，并做好詳細記錄。（3）考勤記錄法出勤、缺勤及原因，以及是否請假，均一一記錄在案。（4）項目評定法。采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐項評定。

（5）減分抽查法。根據(jù)職務要求、崗位規(guī)范規(guī)定應遵守的項目，制定出違反規(guī)定的扣分辦法，逐日或定期進行登記。

（６）指導記錄法。不僅記錄部下的行動，而且將主管的意見及部下的反應也記錄下來，既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導工作。

4．分析評價這一階段的任務是對員工個人的德、能、勤、績等做出綜合性的評價。分析評價是一個由定性到定量再到定性的過程，5．績效考評反饋績效考評反饋即將績效評估的意見反饋給被評估者。一般有兩種形式：績效評估意見認可即評估者將書面的評估意見反饋給被評估者，由被評估者予以同意認可，并簽名蓋章，如果被評估者不同意評估意見，可以提出異議，并要求上級主管或人力資源部門予以裁定。績效評估面談則是通過評估者和被評估者之間的談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法6．制定績效改進計劃通過對員工績效考核結(jié)果的分析，根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的在一定時期內(nèi)完成的系統(tǒng)計劃就是績效改進計劃，這一計劃的內(nèi)容是關(guān)于工作績效和工作能力的改進和提高的。7.4.4績效考評流程中存在的問題及防范1．信息不對稱帶來的誤差及防范企業(yè)領(lǐng)導或者人力資源部門不可能詳細了解每一個員工的工作內(nèi)容和績效標準。在考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決這些信息不對稱的問題。2．考評方法的選擇問題及防范企業(yè)在考評工作中如果對考評方法選擇不當，也會使考評結(jié)果產(chǎn)生偏差。要根據(jù)考評目的、考評內(nèi)容等合理地選擇考評方法，對于自行設計的各種考評表格要從多個角度進行檢查與論證，必要時可以借助專業(yè)人員的力量。3．組織文化帶來的誤差及防范組織文化是影響管理者和員工們行為的大環(huán)境，因此對績效考核也有很大的影響。必須糾正企業(yè)文化上存在的問題，必須在一個良好的氣氛中客觀地考核員工的績效。4．暈輪效應及其防范過于看重某些特別的或突出的特征，而忽略了被評估人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。應充分理解各考評要素間的相互關(guān)系；對各考評要素應分別考評，不要同時進行考評。5．居中誤差及其防范是指考評者對一組考評對象的評價相差不多。加強對考評者的培訓，扭轉(zhuǎn)其觀念；明確各考評要素的等級定義。6．近因效應及其防范人們對于最近發(fā)生的事情印象會比較深刻，而對于遠期發(fā)生的事情印象會較為淡薄。加強對被考評者平時工作中關(guān)鍵事件的觀察和記錄，必要時可建立員工的個人檔案。7．偏見效應及防范