初級經(jīng)濟師《人力資源管理》知識點：人力資源管理

初級經(jīng)濟師《人力資源管理》知識點：人力資源管理

初級經(jīng)濟師《人力資源管理》知識點：人力資源管理(一)雇傭管理階段(二)人事管理階段19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時代。這時，人事管理作為一種管理活動正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代人事管理的基本職能初步形成。1.早期的人事管理研究(1)歐文的初期管理:空想社會主義者羅伯特·歐文于1799年在蘇格蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。他認(rèn)為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。隨著對人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別涂成白、黃、藍(lán)黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表良好，藍(lán)色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時向員工反饋工作業(yè)績的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，他被譽為“人事管理的先驅(qū)”之一。(2)泰羅的“時間—動作”分析:科學(xué)管理的實質(zhì)內(nèi)容是將工作分為最基本的機械元素并進(jìn)行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克·W.泰羅被西方稱為“科學(xué)管理”之父，他主張去分析工作并對其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。他進(jìn)行了最早的“時間—動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過去除其工作的無效部分，并對技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，如對鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動距離、手臂擺弧及其他工作內(nèi)容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應(yīng)該怎樣工作才能既省時又省力。結(jié)果促使施密特的勞動生產(chǎn)率提高了2.96倍。在實驗研究的基礎(chǔ)上，泰羅提出了著名的科學(xué)管理四原則:第一，建立真正科學(xué)的勞動過程。即用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，用以代替過去單憑經(jīng)驗的方法。第二，工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和月是高自己。第三，將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的'勞動過程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)率”。第四，管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。即在工人和管理者之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_分工，使計劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來，不是像過去那樣將所有的工作和大部分職責(zé)都推到工人身上。練習(xí)一下：1.下列人物被譽為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項原則的是()。A.亨利.法約爾《計件工資制》B.泰勒《科學(xué)管理原理》C.亨利.甘特《工場管理》D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》參考答案：B解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識點的考查.2.下列哪一觀點不屬于科學(xué)管理四原則()。A.將人看作“人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增值的資本B.建立真正科學(xué)的勞動過程C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D.將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合參考答案：A解題思路:此題是對早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識點的考查,(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué):閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟生活》一書，描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，該書主要包括三個方面的內(nèi)容:第一，最適合的人。研究某種工作對人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理品質(zhì)。第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理條件下才能夠從一個人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。第三，最理想的效果。研究對人的需要施加符合組織利益影響的必要性。(4)霍桑實驗:1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實驗提供了有史以來最著名的員工行為研究結(jié)果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，福利待遇一直不錯。但長期以來員工生產(chǎn)勞動的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動工具的情況時有發(fā)生。為此企業(yè)聘請了哈佛大學(xué)的研究小組進(jìn)行診斷、分析。研究小組最初以科學(xué)管理時期的人性觀為基礎(chǔ)，提出假設(shè):物質(zhì)環(huán)境的改善將導(dǎo)致員工生產(chǎn)績效的提高。研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，無論是提高、不變還是減低生產(chǎn)車間的照明度，參加實驗的所有員工都大幅度地提高了生產(chǎn)效率。研究小組對這種現(xiàn)象百思不得其解;準(zhǔn)備放棄研究，無功而返。這時，哈佛大學(xué)的病理心理學(xué)家埃爾頓·梅約教授接手實驗。梅約教授是一名心理學(xué)家，他從員工心理變量的角度考慮問題。他主持的霍桑實驗由工作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。當(dāng)員工被作為實驗對象時，他們感受到組織對自己的關(guān)注和重視，為此生產(chǎn)效率提高;過去工人之間很少交流，因為現(xiàn)在同為一個實驗小組的成員，有了更多的交流機會與內(nèi)容，心情更愉快了，所以生產(chǎn)效率提高。為此，梅約提出了他的人際關(guān)系理論，認(rèn)為:第一，人是社會人，個人不是單純對金錢收人有追求，他們還有社會、心理的需要;第二，生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際