初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高分通關(guān)卷6

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高分通關(guān)卷6單選題（共65題，共65分）(1.)()認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程。A.學(xué)習(xí)理論B.認(rèn)知一（江南博哥）致性理論C.誘因理論D.得失理論正確答案：C參考解析：本題考查態(tài)度形成的理論。誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程，一個(gè)人采取的態(tài)度由他對(duì)于收益多少的判斷而決定。D說(shuō)法教材中并未提及，為干擾項(xiàng)；AB說(shuō)法都不符合題意，C說(shuō)法正確。(2.)下列各項(xiàng)不是培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的主要來(lái)源的是()。A.組織分析B.市場(chǎng)分析C.工作任務(wù)分析D.人員分析正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來(lái)自三個(gè)方面：①組織分析，旨在確定組織中哪些方面需要培訓(xùn)與開發(fā)；②工作任務(wù)分析，旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容；③人員分析，主要是通過(guò)分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)。(3.)下列人群中，可以被稱為團(tuán)體的是()。A.球場(chǎng)中的球迷B.某公司人力資源部門的員工C.飛機(jī)上的乘客D.商店里的顧客正確答案：B參考解析：團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。球場(chǎng)中的球迷、飛機(jī)上的顧客、商店里的顧客等等，并不能稱之為團(tuán)體，因?yàn)樗麄儽舜瞬⒉徽J(rèn)識(shí)，僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動(dòng)的可能性的人群才可以稱之為團(tuán)體。(4.)關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說(shuō)法，正確的是()。[2013年真題]A.工作實(shí)踐法適用于所有工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會(huì)議法僅適用于基層文員工作D.問(wèn)卷調(diào)查法適用于非操作類工作正確答案：D參考解析：常用的工作分析方法包括訪談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法以及主題專家會(huì)議法等。各種方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。A項(xiàng)，工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作；B項(xiàng)，觀察法適用于簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或基層文員的工作；C項(xiàng)，主題專家會(huì)議法適用于中高層管理工作。(5.)下列關(guān)于員工援助計(jì)劃的作用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.員工援助計(jì)劃的作用僅限于員工方面B.員工援助計(jì)劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減少員工問(wèn)題帶來(lái)的損失C.員工援助計(jì)劃可提高生產(chǎn)效率及工作績(jī)效，改善工作情緒，提高士氣D.員工援助計(jì)劃可增加勞資溝通，促進(jìn)雙方之間的融洽關(guān)系正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的作用主要表現(xiàn)在：①企業(yè)整體方面，員工援助計(jì)劃是企業(yè)人性化管理的一個(gè)組成部分，它可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減少員工問(wèn)題帶來(lái)的損失；②員工方面，幫助員工解決生活上的問(wèn)題，促進(jìn)身心健康，幫助員工。實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)及職業(yè)生涯規(guī)劃；③工作方面，提高生產(chǎn)效率及工作績(jī)效，改善工作情緒，提高士氣；④勞資關(guān)系方面，增加勞資溝通，促進(jìn)雙方之間的融洽關(guān)系。(6.)選擇工作分析實(shí)施時(shí)機(jī)時(shí)，不需要進(jìn)行工作分析的情形是()。A.新企業(yè)成立B.新員工入職C.新職位產(chǎn)生D.新技術(shù)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化正確答案：B參考解析：工作分析實(shí)施時(shí)機(jī)的選擇中，需要進(jìn)行工作分析的情形包括：①新企業(yè)成立；②新的職位產(chǎn)生；③新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化。(7.)一家公司需要招聘20名初級(jí)機(jī)械操作工，并擬在錄用后對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，此時(shí)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?)。[2013年真題]A.校園招聘B.專業(yè)雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定正確答案：A參考解析：對(duì)于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘方法和來(lái)源各不相同。如果一家公司需要20名初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，職業(yè)學(xué)校就可能是很好的招聘渠道。招聘可以采用報(bào)紙廣告、公共職業(yè)介紹所、派招聘人員入校招聘以及內(nèi)部員工推薦等方法。(8.)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法中，適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)的方法是()。A.自主性工作團(tuán)隊(duì)B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.工作輪換正確答案：A參考解析：自主性工作團(tuán)隊(duì)是工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用，對(duì)工作有很高的自主管理權(quán)，包括集體控制工作速度、任務(wù)分派、休息時(shí)間、工作效果的檢查方式等，甚至可以有人事挑選權(quán)，團(tuán)隊(duì)中成員之間互相評(píng)價(jià)績(jī)效。這種工作設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。(9.)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府應(yīng)建立()。A.失業(yè)預(yù)報(bào)制度B.失業(yè)許可制度C.失業(yè)預(yù)警制度D.失業(yè)證書制度正確答案：C參考解析：《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。(10.)較多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。A.案例研討法B.講授法C.角色扮演法D.管理游戲法正確答案：C參考解析：角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓(xùn)與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。(11.)小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計(jì)劃，這使他非常不開心，小趙開導(dǎo)自己：“跟同事交流感情，并在聚會(huì)中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認(rèn)知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是()。[2013年真題]A.改變態(tài)度B.增加認(rèn)知C.改變認(rèn)知的重要性D.減少選擇感正確答案：C參考解析：費(fèi)斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)理論，其減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度。改變自己的態(tài)度，使其與以前的行為一致。②增加認(rèn)知。如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)。③改變認(rèn)知的重要性。讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。④減少選擇感。讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇。⑤改變行為。使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。本題中，小趙開導(dǎo)自己，改變自己的認(rèn)知，認(rèn)為聚會(huì)中的表現(xiàn)比減肥更重要。(12.)個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取是指()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性正確答案：D參考解析：敢為性指?jìng)€(gè)體冒險(xiǎn)和少顧慮的特性，高分表示魯莽，低分表示畏怯；聰慧性指?jìng)€(gè)體有才華和善思考的特性，高分表示智慧和有才識(shí)，低分表示遲鈍和學(xué)識(shí)淺??；敏感性指?jìng)€(gè)體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分表示敏感與優(yōu)柔寡斷，低分表示理性沉著。(13.)李某大學(xué)畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年，去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假。[2013年真題]A.5天B.10天C.15天D.30天正確答案：B參考解析：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。年休假標(biāo)準(zhǔn)是：①職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；②已滿10年不滿20年的，年休假10天；③已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。題中，李某累計(jì)工作12年，符合標(biāo)準(zhǔn)②。(14.)()對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性、動(dòng)力性的影響，是組織管理中重要的研究對(duì)象。A.工作態(tài)度B.工作信心C.價(jià)值觀D.工作滿意度正確答案：A參考解析：在組織管理中，更為關(guān)注個(gè)體的工作態(tài)度，它是個(gè)體與工作相關(guān)的態(tài)度的總稱。工作態(tài)度對(duì)個(gè)體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動(dòng)力性的影響，因而，它是組織管理中重要的研究對(duì)象。(15.)關(guān)于離職面談的說(shuō)法，正確的是()。[2013年真題]A.離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施B.離職員工通常不愿意再對(duì)所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談，無(wú)須事先準(zhǔn)備D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃正確答案：D參考解析：離職面談一包括以下信息：①離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致離職的主要事件。②離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)。③對(duì)公司當(dāng)前工作環(huán)境及公司內(nèi)部人際關(guān)系的看法。④對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)的合理化建議。⑤離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。A項(xiàng)，離職面談一應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。B項(xiàng)，離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，是離職員工表達(dá)自己看法的途徑之一。C項(xiàng)，離職面談需要對(duì)面談的問(wèn)題做好準(zhǔn)備，可以通過(guò)形成談話大綱來(lái)提高面談效率。(16.)采用頭腦風(fēng)暴法需遵循的原則是()。A.遲延評(píng)判B.民主集中原則C.各抒己見(jiàn)D.有效管理幅度原則正確答案：A參考解析：采用頭腦風(fēng)暴法需遵循的原則有：①遲延評(píng)判。頭腦風(fēng)暴法規(guī)定成員在發(fā)表意見(jiàn)時(shí)不許評(píng)論、批評(píng)，無(wú)論它們多么不合常理，不切實(shí)際。創(chuàng)意一經(jīng)提出，立即被一名組員記錄下來(lái)，一段時(shí)間后再做出評(píng)價(jià)，這就將思想創(chuàng)造與思想審查分隔開來(lái)。②量變醞釀質(zhì)變。隨著想法的積聚，通常會(huì)產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)意，頭腦風(fēng)暴法的成功依賴于每個(gè)成員的能力，能否傾聽別人的想法，這些想法是否激發(fā)自己的靈感，能否將新的想法自由地表達(dá)出來(lái)。(17.)關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說(shuō)法，正確的是()。[2013年真題]A.觀察法通常可以比較全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息D.觀察法不會(huì)使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理正確答案：A參考解析：觀察法的優(yōu)點(diǎn)包括：①工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；②成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作；③適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作。觀察法的缺點(diǎn)包括：①不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；②可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；③無(wú)法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(18.)組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經(jīng)理、督導(dǎo)員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會(huì)議，見(jiàn)習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課正確答案：D參考解析：組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，或以目前擔(dān)任的工作為載體來(lái)接受訓(xùn)練，具體方式有：接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，出席有關(guān)會(huì)議、見(jiàn)習(xí)或代理工作、工作輪換等。(19.)用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的()支付未休年休假工資報(bào)酬。A.150％B.200％C.250％D.300％正確答案：D參考解析：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。(20.)當(dāng)團(tuán)體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時(shí)，團(tuán)體即進(jìn)入團(tuán)體發(fā)展階段的()。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產(chǎn)出期正確答案：D參考解析：團(tuán)體的發(fā)展可以分為：①形成期，在此階段成員開始把注意力轉(zhuǎn)移到組織任務(wù)上去，明確團(tuán)體的目標(biāo)，并尋找團(tuán)體合適的行為規(guī)范；②沖突期，團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突；③規(guī)范期，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的相互作用，團(tuán)體的規(guī)范開始形成，團(tuán)體的凝聚力也增強(qiáng)，團(tuán)體成員真正形成對(duì)團(tuán)體的認(rèn)同感；④產(chǎn)出期，這時(shí)團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始完成團(tuán)體的目標(biāo)；⑤結(jié)束期，團(tuán)體在達(dá)成目標(biāo)后解散。(21.)員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對(duì)參訓(xùn)員工的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類評(píng)估屬于()。[2009年真題]A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.工作行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估正確答案：D參考解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。(22.)關(guān)于工資的構(gòu)成形式，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.計(jì)件工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行，適用于任何企業(yè)和工種B.獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬C.延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬也稱加班加點(diǎn)工資或加班費(fèi)D.津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊的或額外的勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補(bǔ)充性費(fèi)用正確答案：A參考解析：A項(xiàng)，計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬，計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行，適用于任何企業(yè)和工種。計(jì)件工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來(lái)。(23.)下列關(guān)于員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是()。A.對(duì)工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B.對(duì)工作不滿的員工更可能有偷竊行為C.對(duì)工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D.員工表現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為正確答案：C參考解析：?jiǎn)T工對(duì)工作不滿的反應(yīng)可能會(huì)有：工作績(jī)效的降低、離職、缺勤和遲到、偷窺行為和暴力行為等。與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。(24.)根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。[2014年真題]A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性正確答案：A參考解析：“大五”人格理論認(rèn)為，人們用來(lái)描述自己和他人的特質(zhì)時(shí)僅有五個(gè)基本維度，如表1-1所示，其中每一個(gè)維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項(xiàng)目描述的是較高的一極，而意義相反的項(xiàng)目描述的是較低的一極。表1-1?“大五”人格模型(25.)依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，年工作日為()天。A.232B.240C.246D.250正確答案：D參考解析：依據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部2008年頒布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法是：①年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天；②季工作日：250天÷4季=62.5天／季；③月工作日：250天÷12月=20.83天／月；④工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。(26.)薪酬體系確定的基礎(chǔ)是()。A.工作分析與職位評(píng)價(jià)B.職位評(píng)價(jià)C.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.薪資分級(jí)和定薪正確答案：A參考解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過(guò)系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格，因此在確定薪酬體系時(shí)首先要進(jìn)行工作分析。(27.)可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是()。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態(tài)因素正確答案：A參考解析：作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因有：工作環(huán)境因素、生理因素和心理因素。其中，工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(28.)與內(nèi)部招聘相比，外部招聘更()。A.有利于激勵(lì)內(nèi)部員工B.有利于提高內(nèi)部員工工資水平C.能夠獲得提供新思想的員工D.適合于補(bǔ)充中級(jí)崗位正確答案：C參考解析：一在下列情況下，更適合采用外部招聘：①補(bǔ)充初級(jí)崗位；②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。AB兩項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)；D項(xiàng)，外部招聘適合于補(bǔ)充初級(jí)崗位。(29.)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是()。[2013年真題]A.國(guó)家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性B.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)C.我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理社會(huì)保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的保值增值D.如果確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將來(lái)支付的保險(xiǎn)金正確答案：B參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)，為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。企業(yè)不可以用商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)代替社會(huì)保險(xiǎn)，兩者有著本質(zhì)區(qū)別。社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)的比較如表10-1所示。表10-1?社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)的比較(30.)人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)()的研究上。A.領(lǐng)導(dǎo)B.計(jì)劃C.激勵(lì)D.控制正確答案：A參考解析：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上。由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候從特質(zhì)理論入手。他們把研究的重點(diǎn)放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上，提出了一系列的理論。(31.)關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法正確的是()。[2012年真題]A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂?wèn)B.觀察法適用于腦力勞動(dòng)為主的工作C.問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)成本低，調(diào)查成本高D.工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作正確答案：D參考解析：工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)在于可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。A項(xiàng)，訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于訪談雙方可以當(dāng)面交流，深入討論；B項(xiàng)，觀察法的缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動(dòng)為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；C項(xiàng)，問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)在于對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高，問(wèn)卷的回收率通常偏低。問(wèn)卷調(diào)查操作程序簡(jiǎn)單，成本較低。(32.)應(yīng)屆畢業(yè)生與一員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e，這些差別不包括()。A.對(duì)公司期望要求過(guò)高B.職業(yè)發(fā)展困惑C.知識(shí)水平欠缺D.處理人際關(guān)系欠佳正確答案：B參考解析：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場(chǎng)，他們與一員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望要求過(guò)高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。究其原因主要是由于應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及自身情況不了解，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏造成的。(33.)根據(jù)勞動(dòng)合同法，有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的是()。[2012年真題]A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織B.用人單位的上級(jí)主管部門C.勞動(dòng)合同履行地勞動(dòng)行政部門D.人民法院正確答案：D參考解析：對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立時(shí)起就沒(méi)有法律約束力，任何一方當(dāng)事人不得根據(jù)無(wú)效的勞動(dòng)合同要求另一方履行或承擔(dān)違約責(zé)任。(34.)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可先選定評(píng)價(jià)要素，再將所有的員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較，從而確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí)，這種方法是()。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.交替排序法D.配對(duì)比較法正確答案：C參考解析：交替排序法是對(duì)簡(jiǎn)單排序法的一種改進(jìn)，它在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐層評(píng)價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績(jī)的排序。A項(xiàng)，關(guān)鍵事件法要求評(píng)估者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，并將它們作為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)；B項(xiàng)，行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可；D項(xiàng)，配對(duì)比較法是根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。(35.)關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的是()。[2014年真題]A.電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來(lái)緩解B.大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以預(yù)防因長(zhǎng)時(shí)間使用電腦帶來(lái)的軟組織損傷C.長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\(yùn)動(dòng)D.激光打印機(jī)會(huì)對(duì)呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開窗通風(fēng)正確答案：B參考解析：職業(yè)損傷是指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認(rèn)可的職業(yè)病損傷，也包括由于認(rèn)定困難或損傷不易察覺(jué)的非職業(yè)病損傷?，F(xiàn)代新型職業(yè)病的危害及預(yù)防如表10-2所示。表10-2?現(xiàn)代新型職業(yè)病的危害及預(yù)防(36.)根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。[2014年真題]A.改變認(rèn)知B.增加認(rèn)知C.消除認(rèn)知D.改變行為正確答案：C參考解析：認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)，具體方法為：①改變態(tài)度，改變自己的態(tài)度，使其與以前的行為一致；②增加認(rèn)知，如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少失調(diào)；③改變認(rèn)知的重要性，讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要；④減少選擇感，讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇；⑤改變行為，使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。(37.)下列節(jié)日中，全體公民放假的節(jié)日是()。[2012年真題]A.婦女節(jié)B.植樹節(jié)C.元宵節(jié)D.端午節(jié)正確答案：D參考解析：全體公民放假的節(jié)日包括：①端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；②新年，放假1天（1月1日）；③春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；④清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；⑤勞動(dòng)節(jié)，放假1天（5月1日）；⑥中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；⑦國(guó)慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。(38.)員工工作不滿意引起的最極端的后果是()。A.缺勤和遲到B.暴力行為C.離職D.組織公民行為正確答案：B參考解析：缺勤和遲到以及離職行為都是員工因工作不滿產(chǎn)生的后果，但暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一。組織公民行為則是員工因工作滿意而引起的積極行為。(39.)最早對(duì)社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象進(jìn)行研究的是()。A.羅森伯格B.崔普利特C.歐斯古德D.德爾菲正確答案：B參考解析：社會(huì)促進(jìn)是指人們?cè)谟兴伺杂^的情況下，工作表現(xiàn)要比自己?jiǎn)为?dú)進(jìn)行時(shí)更好的現(xiàn)象。最早研究社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象的是美國(guó)心理學(xué)家崔普利特。(40.)在說(shuō)服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，說(shuō)服效果較好的是()。A.書面信息B.聽覺(jué)信息C.視覺(jué)信息D.雙面信息正確答案：A參考解析：說(shuō)服信息的呈現(xiàn)方式包括書面信息、聽覺(jué)信息、視覺(jué)信息和雙面信息等。在說(shuō)服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好；而當(dāng)信息簡(jiǎn)單的時(shí)候，視覺(jué)最好，聽覺(jué)次之，書面最差。(41.)一位煙草制造商，他認(rèn)為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是()。A.自我知覺(jué)B.知覺(jué)選擇性C.認(rèn)知失調(diào)D.工作滿意度正確答案：C參考解析：該煙草制造商認(rèn)為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了生存又不得不這么做，是態(tài)度與行為不一致的一種表現(xiàn)，屬于認(rèn)知失調(diào)。(42.)自我價(jià)值對(duì)于個(gè)體在特定情境中的行為的決定性作用是()。A.自我價(jià)值定位B.個(gè)人價(jià)值取向C.個(gè)人價(jià)值定位D.自我價(jià)值定向正確答案：D參考解析：自我價(jià)值定向理論是我國(guó)心理學(xué)家金盛華多年來(lái)發(fā)展出的一套理論。該理論的基本假設(shè)認(rèn)為人是理性的、社會(huì)性的動(dòng)物，除了基本的生存傾向之外，一生都在試圖建立解釋他人和世界的體系，并解釋自我存在和自身行為的理由，為自己的生活賦予意義。自我價(jià)值對(duì)于個(gè)體在特定情境中的行為的決定性作用就是自我價(jià)值定向。(43.)招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者的人數(shù)的比值稱為()。[2012年真題]A.招聘單價(jià)B.錄用比率C.應(yīng)聘比率D.招聘時(shí)間正確答案：A參考解析：招聘成本的評(píng)估包括以下兩個(gè)方面：①將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算；②計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過(guò)以下的公式來(lái)計(jì)算：(44.)下列員工對(duì)工作不滿的表述方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是()。[2009年真題]A.辭職B.提建議C.忠誠(chéng)D.忽視正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織；②提建議(建設(shè)性和積極的)，與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(chéng)(建設(shè)性和消極的)，雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)做出正確的舉措；④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。(45.)讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來(lái)，描述的是人力資源管理的()功能。A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵(lì)正確答案：B參考解析：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)。其中吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)。(46.)企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額()的部分，準(zhǔn)予扣除。A.12％B.14％C.16％D.18％正確答案：B參考解析：我國(guó)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第40條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。(47.)下列關(guān)于招聘廣告的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.如果勞動(dòng)者要求將廣告內(nèi)容寫入合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)受合同約束B.如果不寫入合同，用人單位對(duì)于招聘廣告中的內(nèi)容不承擔(dān)必須履行的義務(wù)C.招聘廣告在性質(zhì)上屬于“要約邀請(qǐng)”，因而不具有法律約束力D.無(wú)論是否寫入合同，招聘廣告對(duì)用人單位都具有法律約束力正確答案：D參考解析：招聘廣告在性質(zhì)上屬于“要約邀請(qǐng)”，因而不具有法律約束力。因此，用人單位對(duì)于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔(dān)必須履行的義務(wù)。受聘的勞動(dòng)者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法就是在與單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求將廣告的內(nèi)容寫入合同條款中，變?yōu)楹贤膬?nèi)容。這樣用人單位就應(yīng)當(dāng)受合同約束，如果單位不履行有關(guān)約定，受聘者可以要求單位實(shí)際履行。(48.)下列關(guān)于考核主體的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體會(huì)影響考核的信度和效度B.下級(jí)員工通常不樂(lè)意反映其對(duì)管理者工作的看法，可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真C.外部評(píng)價(jià)的成本也要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)D.員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)時(shí)通常對(duì)自己過(guò)于嚴(yán)格正確答案：D參考解析：根據(jù)考核主體在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把他們劃分成以下五種類型：①上級(jí)，單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體，可能會(huì)使評(píng)估結(jié)果摻雜評(píng)估者的主觀意識(shí)，影響考核的信度和效度；②下級(jí)，員工通常不太樂(lè)意反映他們對(duì)管理者工作的看法，這可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果在一定程度上的失真；③同事，可以把同事納入績(jī)效考核的主體，對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)加以補(bǔ)充，以便更加全面地了解員工的工作情況；④外部人員，使用外部人員（如客戶、專家等）參與組織內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)估可以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向性、公正性和專業(yè)性，但是，外部評(píng)估人員可能不了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況，造成存存偏見(jiàn)的評(píng)價(jià)。有些時(shí)候，外部評(píng)價(jià)的成本要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)；⑤員工自己，讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，可以讓員工了解自己的長(zhǎng)處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評(píng)中，員工通常對(duì)自己過(guò)于寬松。(49.)關(guān)于人口資源、人力資源與人才資源的關(guān)系，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.人口資源主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量B.人才資源隸屬于人力資源C.人力資源是一個(gè)最基本的底數(shù)D.一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于最基本的人口資源中正確答案：C參考解析：C項(xiàng)，人口資源是指一定空間范圍內(nèi)具有一定數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的人口總體，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于最基本的人口資源中，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。(50.)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者收取押金的，勞動(dòng)行政部門以每人()的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。A.500元以下B.500元以上1000元以下C.500元以上2000元以下D.2000元以上5000元以下正確答案：C參考解析：暫無(wú)解析(51.)下列團(tuán)體中，屬于非正式團(tuán)體的是()。A.足球俱樂(lè)部的球迷會(huì)B.公司財(cái)務(wù)部C.項(xiàng)目管理小組D.工廠的生產(chǎn)科正確答案：A參考解析：非正式團(tuán)體包括利益團(tuán)體和聯(lián)誼團(tuán)體。利益團(tuán)體是指由對(duì)某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團(tuán)體；聯(lián)誼團(tuán)體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。足球俱樂(lè)部的球迷會(huì)是由對(duì)足球感興趣的人組成的聯(lián)誼團(tuán)體。(52.)除了個(gè)體干預(yù)外，職業(yè)倦怠的干預(yù)方式還包括()。A.內(nèi)部干預(yù)B.外部干預(yù)C.團(tuán)體干預(yù)D.組織干預(yù)正確答案：D參考解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式有：①職業(yè)倦怠的個(gè)體干預(yù)。就個(gè)體而言，既往研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作的期望值高而成功的可能性低（工作態(tài)度）、個(gè)體低努力程度、低自信、外控、使用逃避的應(yīng)對(duì)策略、A型行為、大五人格中的神經(jīng)質(zhì)（個(gè)體特質(zhì)）都將影響職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展?；诖耍瑢W(xué)者們提出了個(gè)體干預(yù)方法，包括使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。②職業(yè)倦怠的組織干預(yù)?；趯?duì)組織因素的研究，有些研究者提出了聚焦于組織的干預(yù)。對(duì)組織因素上的研究一分為對(duì)工作本身的特點(diǎn)的研究、對(duì)職業(yè)特點(diǎn)的研究、對(duì)組織特點(diǎn)的研究。(53.)霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是()。[2014年真題]A.物質(zhì)環(huán)境的改善一定能夠?qū)е聠T工生產(chǎn)績(jī)效的提高B.當(dāng)降低生產(chǎn)車間的照明度時(shí)，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都降低了生產(chǎn)效率C.人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟(jì)人D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的影響正確答案：D參考解析：霍桑實(shí)驗(yàn)的員工行為研究結(jié)果為：①人是社會(huì)人，個(gè)人不是單純對(duì)金錢收入有追求，他們還有社會(huì)、心理的需要；②生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響；③除了“正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為；④民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。(54.)在一個(gè)組織或團(tuán)體中，小道消息最常見(jiàn)的傳播方式是()。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯(cuò)傳播正確答案：B參考解析：小道消息是一個(gè)非正式溝通系統(tǒng)，它與組織中的正式溝通系統(tǒng)并存。小道消息包括所有的非正式信息；其主要的傳播方式為簇式傳播。(55.)下列關(guān)于團(tuán)體凝聚力的描述不正確的是()。A.團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度B.適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流C.高凝聚力是高績(jī)效的原因，但不是高績(jī)效的結(jié)果D.可促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范正確答案：C參考解析：C項(xiàng)，凝聚力同績(jī)效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力既是高績(jī)效的原因，也是高績(jī)效的結(jié)果。(56.)確定工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法是()。A.考勤記錄B.質(zhì)量記錄C.績(jī)效記錄D.日常接觸正確答案：D參考解析：日常接觸是指管理層通過(guò)面對(duì)面的接觸與溝通來(lái)掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度實(shí)用的、及時(shí)的方法。(57.)登記失業(yè)人員連續(xù)()個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記。A.3B.6C.9D.10正確答案：B參考解析：暫無(wú)解析(58.)關(guān)于工作滿意度、工作投入度和組織承諾的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。[2009年真題]A.工作滿意度、工作投入度和組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)B.工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)，工作投入度、組織承諾都是體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系C.工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾D.組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度有高的相關(guān)正確答案：B參考解析：B項(xiàng)，工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)；而工作投入度則是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位，主動(dòng)參與其中并重視工作表現(xiàn)對(duì)自我價(jià)值觀的重要程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系；組織承諾是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。(59.)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中，()的主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則和原理。A.專業(yè)性職前培訓(xùn)與開發(fā)B.一性職前培訓(xùn)與開發(fā)C.分階段培訓(xùn)與開發(fā)D.分內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：A參考解析：專業(yè)性的職前培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則、原理、技術(shù)、程序、方法等，以期在培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，能很快適應(yīng)并勝任所分配的工作。(60.)影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。[2014年真題]A.勞動(dòng)力的需求和供給B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)正確答案：D參考解析：影響薪酬設(shè)定的因素有外在因素和內(nèi)在因素。其中，外在因素包括：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。一而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)下降；供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)上升。②地區(qū)及行業(yè)差異。一經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。③當(dāng)?shù)厣钏?。④與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)，如最低工資制度等。而內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及支付能力；③企業(yè)文化。(61.)材料題根據(jù)以下材料，回答題張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對(duì)人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。比如需要做什么事了才會(huì)設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)錄用人才，甚至專門為他設(shè)一個(gè)工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰(shuí)也說(shuō)不清各個(gè)部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒(méi)效率。根據(jù)這種狀況分析：張輝在工作分析的準(zhǔn)備階段進(jìn)行工作的步驟是()。（1）確定工作分析的目標(biāo)；（2）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；（3）制定總體實(shí)施方案；（4）建立良好的工作分析氛圍。查看材料A.（1）（4）（2）（3）B.（1）（3）（2）（4）C.（1）（2）（3）（4）D.（2）（3）（1）（4）正確答案：C參考解析：工作分析的實(shí)施流程包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、結(jié)果應(yīng)用階段。其中，準(zhǔn)備階段的工作步驟為：①確定工作分析的目標(biāo)；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③制定總體實(shí)施方案；④建立良好的工作分析氛圍。(62.)材料題根據(jù)以下材料，回答題某企業(yè)的績(jī)效考核辦法要求每個(gè)部門必須把員工按比例分為五個(gè)等級(jí)，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎(jiǎng)金，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后仍排在第五等，則淘汰下崗。一年一度的考核又來(lái)了，財(cái)會(huì)科的陳科長(zhǎng)開始頭疼，今年他不知該把誰(shuí)排在第五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小張?jiān)t到2次，請(qǐng)假1次，就把小張排住第五等。大家對(duì)這種考核制度非常不滿。該企業(yè)的績(jī)效考核方法為()。查看材料A.排序法B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)制分布法D.不良事故評(píng)估法正確答案：C參考解析：強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它將員工的績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。本例中企業(yè)的績(jī)效考核辦法要求每個(gè)部門必須把員工按比例分為五個(gè)等級(jí)，符合強(qiáng)制分布法的定義。(63.)材料題根據(jù)以下材料，回答題小王是一家私營(yíng)企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為三年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)已履行了一年多。最近，小王感覺(jué)該公司的待遇不好，想解除勞動(dòng)合同，跳槽到其他公司工作。小王可以()。查看材料A.在向公司口頭提出解除勞動(dòng)合同要求的30日后，到其他公司工作B.隨時(shí)離開公司，到其他公司工作C.向公司提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的要求D.請(qǐng)求勞動(dòng)保障行政部門裁決正確答案：C參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。(64.)材料題根據(jù)以下材料，回答題某運(yùn)輸公司因決策失誤，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會(huì)通過(guò)了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實(shí)施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)查閱有關(guān)法律，認(rèn)為裁減人員的方案應(yīng)該按照法律規(guī)定履行相關(guān)程序后再實(shí)施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見(jiàn)，責(zé)成其依照《勞動(dòng)合同法》組織實(shí)施。[2008年真題]該公司可以裁減人員的法定理由是公司()。查看材料A.股東大會(huì)通過(guò)決議B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難C.決策失誤D.依照企業(yè)破產(chǎn)法被宣告破產(chǎn)正確答案：B參考解析：《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員28以上或者裁減不足28但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。(65.)材料題根據(jù)以下材料，回答題某運(yùn)輸公司因決策失誤，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會(huì)通過(guò)了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實(shí)施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)查閱有關(guān)法律，認(rèn)為裁減人員的方案應(yīng)該按照法律規(guī)定履行相關(guān)程序后再實(shí)施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見(jiàn)，責(zé)成其依照《勞動(dòng)合同法》組織實(shí)施。[2008年真題]該公司裁減人員方案經(jīng)()，可以裁減人員。查看材料A.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告B.勞動(dòng)行政部門審批C.職代會(huì)審議通過(guò)D.股東大會(huì)通過(guò)正確答案：A參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。多選題（共35題，共35分）(66.)離職的常見(jiàn)形式有()。A.解聘B.停薪留職C.終止合同D.協(xié)商解除E.辭職正確答案：A、C、D、E參考解析：離職的常見(jiàn)形式包括：①協(xié)商解除，是解除勞動(dòng)合同諸多形式中最常見(jiàn)的一種形式，也是契約自由原則在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的具體體現(xiàn)；②辭職，是員工單方面解除勞動(dòng)合同的行為，是法律賦予員工享有的一項(xiàng)基本權(quán)利；③解聘，可分為即時(shí)解聘和預(yù)告解聘兩種；④終止合同，是指勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)履行完畢，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。(67.)小道消息的特點(diǎn)包括()。A.準(zhǔn)確性很低B.傳播速度極快C.有一定的準(zhǔn)確性D.只有少數(shù)人知道E.容易防止正確答案：B、C參考解析：小道消息的特點(diǎn)包括：①具有一定的準(zhǔn)確性。研究表明在正常的工作環(huán)境中有四分之三的小道消息是準(zhǔn)確的。②傳播速度極快。小道消息傳播信息的速度往往比絕大多數(shù)正式溝通網(wǎng)絡(luò)快得多。③難以防止。小道消息有不同尋常的穿越嚴(yán)密的公司保密屏障的能力，很難對(duì)其加以控制。(68.)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮()。A.社會(huì)最高工資水平B.社會(huì)最低工資水平C.勞動(dòng)生產(chǎn)率D.全國(guó)平均經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平E.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用正確答案：C、E參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》第49條的規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮以下因素：①勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；②社會(huì)平均工資水平；③勞動(dòng)生產(chǎn)率；④就業(yè)狀況；⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。(69.)勞動(dòng)法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。A.雇傭關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系C.與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系D.經(jīng)濟(jì)關(guān)系E.勞務(wù)關(guān)系正確答案：B、C參考解析：本題考查勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象。廣義上的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。(70.)個(gè)體培訓(xùn)與開發(fā)的方法有()。A.準(zhǔn)備B.傳授C.練習(xí)D.跟蹤觀察E.討論正確答案：A、B、C、D參考解析：現(xiàn)場(chǎng)的個(gè)體培訓(xùn)與開發(fā)包括：①準(zhǔn)備，制定工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員做好準(zhǔn)備以及挑選培訓(xùn)與開發(fā)人員；②傳授，培訓(xùn)與開發(fā)人員以工作細(xì)則為基準(zhǔn)，與受訓(xùn)員一起討論工作中應(yīng)該做些什么。然后講解工作應(yīng)該怎樣做，接著就工作步驟與方法進(jìn)行示范；③練習(xí)，受訓(xùn)員對(duì)工作熟悉后，開始獨(dú)立操作練習(xí)，培訓(xùn)與開發(fā)人員在一旁做適當(dāng)輔導(dǎo)；④跟蹤觀察，在受訓(xùn)員獨(dú)立工作后，培訓(xùn)與開發(fā)人員仍將繼續(xù)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行觀察，并提供明確的支持與反饋，使受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)保持一種積極的態(tài)度。(71.)中國(guó)人的價(jià)值觀取向()。A.以“己”為中心的價(jià)值觀B.以社會(huì)、關(guān)系、情境為中心的價(jià)值觀C.法規(guī)與宗教D.差序格局E.追求富貴正確答案：A、B參考解析：中國(guó)的傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人的價(jià)值觀形成具有舉足輕重的作用，這種價(jià)值觀的特點(diǎn)有：以“己”為中心的價(jià)值觀；以社會(huì)、關(guān)系、情景為中心的價(jià)值觀。(72.)對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可選擇的考核主體有()。A.上級(jí)B.下級(jí)C.專家D.同事E.員工自己正確答案：A、B、D、E參考解析：?jiǎn)T工考核主體的選擇包括：①上級(jí)；②下級(jí)；③同事；④外部人員；⑤員工自己。(73.)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型包括()。A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)E.整體標(biāo)準(zhǔn)正確答案：A、B、C、D參考解析：一說(shuō)來(lái)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平。其類型主要有：①描述性標(biāo)準(zhǔn)與量化標(biāo)準(zhǔn)。描述性標(biāo)準(zhǔn)是用比較詳細(xì)的文字來(lái)描述期望所達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)；量化標(biāo)準(zhǔn)是用具體的數(shù)字來(lái)描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)。②基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)期望某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象達(dá)到的績(jī)效水平；卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望的、被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到的績(jī)效水平。(74.)獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，主要包括()。A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E.彈性福利計(jì)劃正確答案：A、B、C、D參考解析：獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。主要包括：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(75.)對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括()。[2014年真題]A.專業(yè)知識(shí)B.業(yè)務(wù)技能C.領(lǐng)導(dǎo)技能D.經(jīng)營(yíng)技能E.工作態(tài)度正確答案：A、B、E參考解析：組織的各類專業(yè)技術(shù)人員和各技術(shù)工種的實(shí)際操作人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度，以及工作態(tài)度，直接影響企業(yè)產(chǎn)品的水準(zhǔn)與質(zhì)量。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。(76.)一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于()。A.自我價(jià)值定位B.自我價(jià)值取向C.自我價(jià)值支持D.自我價(jià)值評(píng)定E.自我價(jià)值升級(jí)正確答案：A、C參考解析：一個(gè)人的自我價(jià)值感的決定因素是：①自我價(jià)值定位，即選擇什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)自身的價(jià)值；②自我價(jià)值支持，即客觀的自我價(jià)值依托資源，如家境優(yōu)越、高社會(huì)地位、高收入等。(77.)關(guān)于同質(zhì)性團(tuán)體和異質(zhì)性團(tuán)體的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。[2012年真題]A.同質(zhì)性團(tuán)體成員有更多的相似性B.同質(zhì)性團(tuán)體有更高的決策質(zhì)量C.同質(zhì)性團(tuán)體有利于促進(jìn)團(tuán)體變革D.異質(zhì)性團(tuán)體較少發(fā)生沖突E.異質(zhì)性團(tuán)體可以產(chǎn)生更高水平的績(jī)效正確答案：B、C、D參考解析：同質(zhì)性的團(tuán)體有以下兩個(gè)優(yōu)勢(shì)：①由于成員之間有較高的相似性，所以比較好相處；②成員之間易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作。與同質(zhì)性團(tuán)體相比，異質(zhì)性團(tuán)體有三個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：①由于成員具備不同的背景、經(jīng)驗(yàn)、人格和看待事物的方法，因而在進(jìn)行團(tuán)體決策時(shí)會(huì)提出更多的觀點(diǎn)，于是有更高的決策質(zhì)量；②由于擁有各種資源，如多種知識(shí)和技能，因而可以有更高的績(jī)效水平；③團(tuán)體的成員更容易對(duì)團(tuán)體固有的行為方式提出建議，從而促進(jìn)團(tuán)體的變革。(78.)以下()是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A.勞動(dòng)用工權(quán)B.按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資C.依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利D.工資獎(jiǎng)金分配權(quán)E.為勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障正確答案：B、E參考解析：ACD三項(xiàng)屬于用人單位享有的權(quán)利。(79.)勞動(dòng)法確立的主要制度包括()。A.促進(jìn)就業(yè)制度B.獎(jiǎng)金分配制度C.集體合同制度D.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度E.企業(yè)規(guī)章制度正確答案：A、C、D、E參考解析：勞動(dòng)法確立的主要制度包括：①促進(jìn)就業(yè)制度；②勞動(dòng)合同制度；③集體合同制度；④勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；⑤社會(huì)保險(xiǎn)制度；⑥企業(yè)規(guī)章制度；⑦勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。(80.)下列有關(guān)績(jī)效和績(jī)效管理的理解，正確的有()。A.績(jī)效就是最后考核的一個(gè)分?jǐn)?shù)B.績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程C.績(jī)效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績(jī)、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略D.績(jī)效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程E.績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映正確答案：B、C、E參考解析：績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)，它不僅僅是考核的一個(gè)分?jǐn)?shù)；績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐?？?jī)效管理不僅僅是測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程，它的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的同時(shí)改善。(81.)職業(yè)資格證書是()的主要依據(jù)。A.勞動(dòng)者求職B.勞動(dòng)者任職C.勞動(dòng)者開業(yè)D.用人單位錄用勞動(dòng)者E.勞動(dòng)者培訓(xùn)正確答案：A、B、C、D參考解析：職業(yè)資格證書是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)和用人單位錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。(82.)一來(lái)說(shuō)，員工工作滿意度調(diào)查需要經(jīng)過(guò)()。A.確定工作滿意度調(diào)查目的B.設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具C.實(shí)施調(diào)查D.試調(diào)查E.員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施正確答案：A、B、C、E參考解析：一來(lái)說(shuō)，員工工作滿意度調(diào)查的步驟為：①確定工作滿意度調(diào)查目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具；④實(shí)施調(diào)查；⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析；⑥調(diào)查結(jié)果反饋；⑦員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。(83.)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法提高工作激勵(lì)性的方式包括()。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.工作輪換D.自主性工作團(tuán)隊(duì)E.工作標(biāo)準(zhǔn)化正確答案：A、B、C、D參考解析：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法的理論基礎(chǔ)主要是人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。該方法強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來(lái)提高工作的激勵(lì)性。(84.)職業(yè)培訓(xùn)的形式主要有()。A.就業(yè)交流B.就業(yè)前培訓(xùn)C.勞動(dòng)預(yù)備制培訓(xùn)D.再就業(yè)培訓(xùn)E.創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)正確答案：B、C、D、E參考解析：職業(yè)培訓(xùn)是指對(duì)具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者獲得從事某種職業(yè)和勝任工作所必須的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、實(shí)際操作技能和職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)政策而進(jìn)行的教育和訓(xùn)練，其主要形式包括就業(yè)前培訓(xùn)、勞動(dòng)預(yù)備制度、再就業(yè)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。(85.)下列各項(xiàng)中，()原則是傳統(tǒng)薪酬方案的要求。A.公平性B.競(jìng)爭(zhēng)性C.激勵(lì)性D.經(jīng)濟(jì)性E.可接受性正確答案：A、B、C、D參考解析：傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括：①公平性原則；②競(jìng)爭(zhēng)性原則；③激勵(lì)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則?，F(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則還包括團(tuán)隊(duì)性原則和隱性報(bào)酬原則。(86.)材料題根據(jù)以下材料，回答題張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對(duì)人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。比如需要做什么事了才會(huì)設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)錄用人才，甚至專門為他設(shè)一個(gè)工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰(shuí)也說(shuō)不清各個(gè)部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒(méi)效率。根據(jù)這種狀況分析：公司之所以出現(xiàn)這種情況，問(wèn)題在于()。查看材料A.沒(méi)有工作分析B.考核制度不完善C.激勵(lì)機(jī)制不健全D.員工懶散正確答案：A、B、C參考解析：案例中，該公司沒(méi)有進(jìn)行工作分析，招聘時(shí)沒(méi)有客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的喜好來(lái)招聘人員；由于晉升考核全是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，沒(méi)有合理、公正的考核制度，會(huì)降低員工的積極性。(87.)材料題根據(jù)以下材料，回答題張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對(duì)人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒(méi)有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。比如需要做什么事了才會(huì)設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)錄用人才，甚至專門為他設(shè)一個(gè)工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰(shuí)也說(shuō)不清各個(gè)部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒(méi)效率。根據(jù)這種狀況分析：作為人力資源主管，張輝應(yīng)用()理由來(lái)勸說(shuō)公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作分析。查看材料A.工作分析有利于員工培訓(xùn)B.工作分析有利于人員考核C.工作分析為工作評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)D.工作分析有利于人員晉升調(diào)動(dòng)管理正確答案：A、B、C、D參考解析：工作分析在人力資源管理中的作用包括：①人力資源規(guī)劃；②人員招聘；③人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，工作分析的成果文件規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求，為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)；④績(jī)效管理，對(duì)于不同職位的績(jī)效考核方法的選擇、考核指標(biāo)的設(shè)定、考核指標(biāo)權(quán)重的劃分、考核周期的選擇及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，工作分析是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；⑤工作評(píng)價(jià)，以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序；⑥薪酬管理；⑦員工職業(yè)生涯規(guī)劃，任職資格體系可以明確每個(gè)職位等級(jí)所需的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與知識(shí)能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵(lì)性的職業(yè)上升途徑。(88.)材料題根據(jù)以下材料，回答題小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理，該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說(shuō)明書、為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過(guò)工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用，該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析，小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有()。查看材料A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵程度C.職位內(nèi)容的變化程度D.職位工作的自主性正確答案：A、B、C參考解析：選擇典型職位應(yīng)該考慮的要素有：①職位的代表性；②職位的關(guān)鍵程度；③職位內(nèi)容的變化頻率和程度；④任職者的績(jī)效。(89.)材料題根據(jù)以下材料，回答題小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理，該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說(shuō)明書、為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過(guò)工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用，該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析，小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。該公司通過(guò)工作分析制定的任職資格還應(yīng)該包括()。查看材料A.資格證書要求B.工作職責(zé)要求C.工作經(jīng)驗(yàn)要求D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求正確答案：A、C參考解析：工作規(guī)范(又稱為任職資格)的內(nèi)容應(yīng)該包括：①教育程度要求；②資格證書要求；③工作經(jīng)驗(yàn)要求；④培訓(xùn)要求；⑤知識(shí)要求；⑥工作技能要求；⑦心理品質(zhì)要求。(90.)材料題根據(jù)以下材料，回答題小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理，該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說(shuō)明書、為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過(guò)工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用，該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實(shí)施了公司的工作分析，小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。小王在編寫任職資格時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)包括()。查看材料A.根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫任職資格B.文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)C.任職資格是履行職位職責(zé)的最低要求D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象正確答案：B、C、D參考解析：在編寫工作規(guī)范（又稱任職資格）時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：①制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者的；②用語(yǔ)要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，而非對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求；④一所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。(91.)材料題根據(jù)以下材料，回答題某公司人力資源部需要設(shè)立一個(gè)協(xié)調(diào)人力資源部與市場(chǎng)部工作的中層管理職位，這是一個(gè)更適合從企業(yè)內(nèi)部招聘的崗位，但在總經(jīng)理的指示下，人力資源部門開始著手從外部招聘人員，并確立了在報(bào)紙上進(jìn)行招聘宣傳的策略。報(bào)紙廣告打出后一周時(shí)間，人力資源部門收到800多份簡(jiǎn)歷，其中有效簡(jiǎn)歷30份，隨后從中確定了包括小張?jiān)趦?nèi)的兩個(gè)人選。小張的材料中雖然沒(méi)有以前的主管評(píng)價(jià)，但在招聘過(guò)程中多次表示特別想得到這個(gè)崗位，給人留下了積極主動(dòng)的印象。總經(jīng)理認(rèn)為“小張雖然有些圓滑，但為人熱情，可能很容易與人共事”，于是錄用了小張。小張上班后，管理層很快發(fā)現(xiàn)他對(duì)公司的內(nèi)情太不了解，指定的工作常常不能按時(shí)完成，根本無(wú)法協(xié)調(diào)市場(chǎng)部與人力資源部的關(guān)系；而小張自己也悶悶不樂(lè)，他發(fā)現(xiàn)招聘材料中所描述的公司環(huán)境與實(shí)際情況并不一樣，薪酬待遇與原來(lái)想象的也不相同。為了提高外部招聘的效果，該公司應(yīng)()。查看材料A.在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行廣告宣傳B.事先確定錄用標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)擬聘用外部人員進(jìn)行背景調(diào)查D.在招聘廣告中更加準(zhǔn)確客觀地描述任職條件正確答案：B、C、D參考解析：針對(duì)該公司招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題，該公司應(yīng)該采取以下措施：①公司應(yīng)該制定明確的招聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，保證所招人員質(zhì)量；②在發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)遵循真實(shí)和全面原則，真實(shí)、客觀、全面的反映公司自身情況以及任職條件，使求職者加強(qiáng)對(duì)公司的了解，使得招聘信息更有指向性；③要對(duì)擬聘用人員進(jìn)行背景調(diào)查，對(duì)其所應(yīng)聘職位進(jìn)行匹配，選擇最合適的人選。(92.)材料題根據(jù)以下材料，回答題某公司人力資源部需要設(shè)立一個(gè)協(xié)調(diào)人力資源部與市場(chǎng)部工作的中層管理職位，這是一個(gè)更適合從企業(yè)內(nèi)部招聘的崗位，但在總經(jīng)理的指示下，人力資源部門開始著手從外部招聘人員，并確立了在報(bào)紙上進(jìn)行招聘宣傳的策略。報(bào)紙廣告打出后一周時(shí)間，人力資源部門收到800多份簡(jiǎn)歷，其中有效簡(jiǎn)歷30份，隨后從中確定了包括小張?jiān)趦?nèi)的兩個(gè)人選。小張的材料中雖然沒(méi)有以前的主管評(píng)價(jià)，但在招聘過(guò)程中多次表示特別想得到這個(gè)崗位，給人留下了積極主動(dòng)的印象?？偨?jīng)理認(rèn)為“小張雖然有些圓滑，但為人熱情，可能很容易與人共事”，于是錄用了小張。小張上班后，管理層很快發(fā)現(xiàn)他對(duì)公司的內(nèi)情太不了解，指定的工作常常不能按時(shí)完成，根本無(wú)法協(xié)調(diào)市場(chǎng)部與人力資源部的關(guān)系；而小張自己也悶悶不樂(lè)，他發(fā)現(xiàn)招聘材料中所描述的公司環(huán)境與實(shí)際情況并不一樣，薪酬待遇與原來(lái)想象的也不相同。假如該公司想從企業(yè)內(nèi)部招聘這一崗位人員，適宜的內(nèi)部招聘方法是()。查看材料A.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索B.通過(guò)獵頭公司招聘C.由內(nèi)部人推薦D.在報(bào)紙上刊登招聘廣告正確答案：A、C參考解析：內(nèi)部招聘的方法包括：①人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索；②工作告示；③內(nèi)部人推薦。BD兩項(xiàng)屬于外部招聘的方法。(93.)材料題根據(jù)以下材料，回答題某公司人力資源部需要設(shè)立一個(gè)協(xié)調(diào)人力資源部與市場(chǎng)部工作的中層管理職位，這是一個(gè)更適合從企業(yè)內(nèi)部招聘的崗位，但在總經(jīng)理的指示下，人力資源部門開始著手從外部招聘人員，并確立了在報(bào)紙上進(jìn)行招聘宣傳的策略。報(bào)紙廣告打出后一周時(shí)間，人力資源部門收到800多份簡(jiǎn)歷，其中有效簡(jiǎn)歷30份，隨后從中確定了包括小張?jiān)趦?nèi)的兩個(gè)人選。小張的材料中雖然沒(méi)有以前的主管評(píng)價(jià)，但在招聘過(guò)程中多次表示特別想得到這個(gè)崗位，給人留下了積極主動(dòng)的印象。總經(jīng)理認(rèn)為“小張雖然有些圓滑，但為人熱情，可能很容易與人共事”，于是錄用了小張。小張上班后，管理層很快發(fā)現(xiàn)他對(duì)公司的內(nèi)情太不了解，指定的工作常常不能按時(shí)完成，根本無(wú)法協(xié)調(diào)市場(chǎng)部與人力資源部的關(guān)系；而小張自己也悶悶不樂(lè)，他發(fā)現(xiàn)招聘材料中所描述的公司環(huán)境與實(shí)際情況并不一樣，薪酬待遇與原來(lái)想象的也不相同。該公司在招聘過(guò)程中存在的主要問(wèn)題是()。查看材料A.招聘渠道選擇錯(cuò)誤B.人力資源部門工作不努力C.刊出廣告的內(nèi)容不夠準(zhǔn)確客觀D.甄選方法不科學(xué)正確答案：A、C、D參考解析：A項(xiàng)，該公司對(duì)于中層管理人員的招聘更適合用企業(yè)內(nèi)部招聘的方法，而人力資源部門根據(jù)總經(jīng)理的指示選擇了從外部招聘，因此，招聘渠道選擇上就出現(xiàn)了失誤；C項(xiàng)，選擇在報(bào)紙上刊登招聘廣告，且內(nèi)容與公司實(shí)際情況不完全相符，違反了招聘信息的真實(shí)原則，導(dǎo)致勞資雙方產(chǎn)生尷尬的局面；D項(xiàng)，對(duì)于最后確定的兩個(gè)合適人選，公司沒(méi)有職業(yè)能力的測(cè)試或者相關(guān)考評(píng)，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選和錄用程序，單憑總經(jīng)理主觀臆斷就做出決定，甄選方法嚴(yán)重失誤。(94.)材料題根據(jù)以下材料，回答題由于近來(lái)經(jīng)營(yíng)情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績(jī)效考核表，并要求其填寫。M先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在“工作自評(píng)”一欄里斟酌了一下，選擇了“一完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一完成、基本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)所有下屬都寫上了“同意自評(píng)意見(jiàn)”。H女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說(shuō)法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰(shuí)的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。最后，H女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)觥Ｈ肆Y源部門在此次績(jī)效考核中存在的問(wèn)題有()。查看材料A.沒(méi)有使參與績(jī)效考核的人員明確績(jī)效考核的目的B.沒(méi)有為參與績(jī)效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)C.沒(méi)有設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)D.沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題加以分析正確答案：A、B、D參考解析：首先，從案例中可以看出部門經(jīng)理及副總經(jīng)理都不了解績(jī)效考核的目的，認(rèn)為績(jī)效考核就是走走過(guò)場(chǎng)或者就是為了懲罰，因此都選擇了消極對(duì)待，考核結(jié)果沒(méi)有反映員工的真實(shí)績(jī)效。這反映出了該公司的人力資源部門沒(méi)有使參與績(jī)效考核的人員明確績(jī)效考核的目的，同時(shí)也沒(méi)有為參與績(jī)效考核的人員提供必要的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。其次，負(fù)責(zé)績(jī)效考核表匯總工作的H女士雖然從考核表的情況知道考核過(guò)程出現(xiàn)了問(wèn)題，但認(rèn)為人力資源部門權(quán)力有限，沒(méi)有采取任何處理措施，比如上報(bào)總裁辦公室，詳細(xì)詢問(wèn)相關(guān)人員等考核表的填寫過(guò)程，這反映出了考核主體沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題加以分析。(95.)材料題根據(jù)以下材料，回答題由于近來(lái)經(jīng)營(yíng)情況欠佳，某公司總裁決定由人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司研發(fā)部經(jīng)理M先生收到一份績(jī)效考核表，并要求其填寫。M先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的也有些想法。由于擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，他在“工作自評(píng)”一欄里斟酌了一下，選擇了“一完成”（該欄有“出色完成、較好完成、一完成、基本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次）。M先生填好后將考核表交給主管副總經(jīng)理J先生。J先生認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)所謂的文字工作，況且他也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)所有下屬都寫上了“同意自評(píng)意見(jiàn)”。H女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了“原因分析”一欄，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部、銷售部、研發(fā)部的說(shuō)法均不相同。最終，H女士也不知道究竟是誰(shuí)的責(zé)任，況且人力資源部門權(quán)力有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。最后，H女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就放入了文件柜，也未采取其他處理措施。這次考核就這樣草草收?qǐng)?。?duì)該公司績(jī)效