《醫(yī)院績效管理》培訓(xùn)

醫(yī)院績效管理績效管理的目標(biāo)與作用績效管理的原那么績效管理方法與實(shí)踐2/8/20251?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)醫(yī)院績效管理的作用與功能什么是醫(yī)院的績效管理？如果沒有績效管理，我們會(huì)怎樣？醫(yī)院的績效管理，能夠給我們帶來什么？2/8/20252?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效的含義資源顧客，效勞對(duì)象工作活動(dòng)產(chǎn)出初始效果外部影響外部影響中期效果遠(yuǎn)期效果2/8/20253?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效在一定的資源投入的根底上，面向效勞對(duì)象所開展的工作活動(dòng)所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果?？冃в幸欢ㄙ|(zhì)量的工作數(shù)量任務(wù)的完成情況以及工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況2/8/20254?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)什么是員工的工作業(yè)績？工作業(yè)績是指員工在績效期范圍內(nèi)為組織所帶來的奉獻(xiàn)，也是一位員工通過其工作和效勞所帶來的價(jià)值增值。工作業(yè)績包括其實(shí)際的工作產(chǎn)出和工作成效。工作業(yè)績，也可以稱之為工作績效。工作業(yè)績通常也可以指員工工作任務(wù)的完成和工作職責(zé)的履行情況。2/8/20255?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)的4E原那么經(jīng)濟(jì)性(Economic)：投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系效率(Efficiency)：一定的投入下的產(chǎn)出水平有效性(Effectiveness)：一定的工作產(chǎn)出所實(shí)現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠(yuǎn)期效果，也表現(xiàn)為效勞對(duì)象和客戶對(duì)相關(guān)工作的滿意度公平性(Equity)：資源的分配本身是否遵循公正公平的原那么2/8/20256?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)影響績效的6大因素績效因素為明確行動(dòng)方向的探詢式問題明確的績效規(guī)范執(zhí)行者和管理者是否在要達(dá)到的產(chǎn)出及其標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成一致充足支持和資源執(zhí)行者是否有足夠的資源、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序，以及明確的優(yōu)先次序？及時(shí)反饋當(dāng)其滿足績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，是否能夠得到及時(shí)的反饋？明確獎(jiǎng)懲執(zhí)行者是否因?yàn)檫_(dá)到或超出績效標(biāo)準(zhǔn)，得到有價(jià)值的回報(bào)必要技能與知識(shí)執(zhí)行者是否有必要的知識(shí)、技能，且在需要的時(shí)候得到培訓(xùn)？個(gè)人能力執(zhí)行者是否有足夠的體力、智力和情商來有效完成任務(wù)？2/8/20257?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效問題的嚴(yán)重性43%嚴(yán)重問題55%有問題2%沒有問題美國1994年相關(guān)調(diào)查沒有系統(tǒng)看待績效問題，沒有對(duì)績效問題采用綜合性的方法去解決2/8/20258?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效管理流程圖組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效方案活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，開展目標(biāo)和行動(dòng)方案時(shí)間：新績效期間的開始績效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察，記錄和總結(jié)績效；提供反響，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)，建議。時(shí)間：整個(gè)績效期間績效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工的活動(dòng)時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效反響面談活動(dòng):主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效期間2/8/20259?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)三圈理論的思路正偏差理論戰(zhàn)略能力支持2/8/202510?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)三圈理論的思路2/8/202511?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效管理的涵義績效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機(jī)制，也是組織通過績效方案的實(shí)施和管理，提供及時(shí)有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反響的過程。其涉及到對(duì)員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評(píng)價(jià)和反響的過程。是員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程績效管理是制度走向具體標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過程。2/8/202512?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效管理的內(nèi)容〔子系統(tǒng)〕Performanceappraisalprocess績效評(píng)估活動(dòng)Personaldevelopmentandself-learning個(gè)人開展和自我學(xué)習(xí)Coachingandcounseling教練－指導(dǎo)和咨詢Progressivediscipline紀(jì)律處分〔紀(jì)律約束〕2/8/202513?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效管理的功能價(jià)值引導(dǎo)功能——價(jià)值取向的評(píng)價(jià)功能管理功能鼓勵(lì)功能監(jiān)督功能溝通與示意功能最正確經(jīng)驗(yàn)的挖掘防止錯(cuò)誤的重復(fù)用什么原那么和方法保證功能的實(shí)現(xiàn)2/8/202514?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)現(xiàn)有醫(yī)院績效管理的實(shí)踐科室績效管理為根底科室團(tuán)隊(duì)績效以經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)和質(zhì)量的否認(rèn)性指標(biāo)為主科室內(nèi)部的績效評(píng)價(jià)取決于科室文化醫(yī)院直接面向員工或是治療小組的少結(jié)果性指標(biāo)為主過錯(cuò)性否認(rèn)性指標(biāo)為主結(jié)合到全面質(zhì)量管理過程中護(hù)理工作的績效評(píng)價(jià)比較具體分頭進(jìn)行的績效評(píng)價(jià)比較多，集成的綜合性的績效評(píng)價(jià)比較少2/8/202515?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)績效評(píng)價(jià)，缺少績效管理思想績效標(biāo)準(zhǔn)制定中的問題誰參與誰認(rèn)可誰評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)內(nèi)容確實(shí)定依據(jù)2/8/202516?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)2/8/202517?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)1.

基于持續(xù)的治療關(guān)系提供醫(yī)療效勞；在很多情況下，這是跟醫(yī)生有關(guān)的。如果沒有醫(yī)生，那護(hù)士或者其他醫(yī)務(wù)人員能夠長期提供這種效勞；2.

基于患者需求和價(jià)值觀所提供的有利的照顧；3.

患者是控制的來源之一；4.

以證據(jù)為根底的決策；5.

信息共享和免費(fèi)信息流；6.

平安性是系統(tǒng)的目的，應(yīng)該是透明的，患者應(yīng)該能夠了解每天發(fā)生的每一件事，不管是個(gè)人的還是系統(tǒng)的；2/8/202518?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)7.

透明度：患者應(yīng)該有可能得到系統(tǒng)運(yùn)行情況的信息：8.

需求預(yù)測；9.

持續(xù)地減少浪費(fèi)；10.

臨床工作者之間的協(xié)作。11.利他主義—把患者置于自己之前；一個(gè)知識(shí)的有效體；以及自我管理，包括確保提供的效勞的質(zhì)量。2/8/202519?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效管理的根本原那么、方法與實(shí)踐

根本原那么主要方法介紹實(shí)踐舉例與分析討論2/8/202520?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)科學(xué)業(yè)績考核需要解決的核心問題是什么？績效標(biāo)準(zhǔn)的問題？考核方法的問題？評(píng)估主體的問題？還是其他更為重要的問題？2/8/202521?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)科學(xué)的業(yè)績考核體系的特點(diǎn)科學(xué)性？公正性？建設(shè)性？合作性？2/8/202522?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)平衡記分卡戰(zhàn)略財(cái)務(wù)“要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)該向股東展示什么？”目標(biāo)、評(píng)估

指標(biāo)、計(jì)劃客戶“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們應(yīng)當(dāng)向客戶展示什么？”目標(biāo)、評(píng)估

指標(biāo)、計(jì)劃學(xué)習(xí)和成長“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？”目標(biāo)、評(píng)估

指標(biāo)、計(jì)劃內(nèi)部經(jīng)營過程“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？”目標(biāo)、評(píng)估

指標(biāo)、計(jì)劃2/8/202523?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)關(guān)鍵績效指標(biāo)與平衡計(jì)分卡的結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)－關(guān)鍵行為的保證關(guān)鍵行為－目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)－關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)－任務(wù)和職責(zé)的明晰關(guān)鍵績效指標(biāo)：財(cái)務(wù)性關(guān)鍵指標(biāo)非財(cái)務(wù)性關(guān)鍵指標(biāo)客戶滿意方面的關(guān)鍵指標(biāo)流程優(yōu)化的關(guān)鍵指標(biāo)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的關(guān)鍵指標(biāo)在中國組織管理實(shí)踐中的意義：保證戰(zhàn)略得到貫徹行為得到戰(zhàn)略的導(dǎo)引戰(zhàn)略與員工行為之間建立緊密聯(lián)系2/8/202524?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)平衡計(jì)分卡思想在三甲醫(yī)院評(píng)級(jí)中的表達(dá)管理制度和管理能力的指標(biāo)學(xué)習(xí)和開展性的指標(biāo)關(guān)鍵性的、稀缺性的人才類指標(biāo)過程改進(jìn)和質(zhì)量管理類的指標(biāo)醫(yī)療質(zhì)量、效勞質(zhì)量和醫(yī)療平安成為關(guān)鍵指標(biāo)2/8/202525?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)2/8/202526?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)機(jī)構(gòu)綜合性績效評(píng)價(jià)的流程核心職責(zé)確實(shí)認(rèn)績效目標(biāo)的磋商與確認(rèn)績效方案的制訂績效實(shí)施與管理績效評(píng)估績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用反響與下一輪方案的制訂2/8/202527?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效模型能力積極性時(shí)機(jī)組織環(huán)境內(nèi)因外因績效2/8/202528?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)工作績效模型的解釋績效是技能、努力、時(shí)機(jī)與環(huán)境的變量P=〔SMOE〕技能：完成任務(wù)的能力和水平努力：工作積極性-主導(dǎo)需要、價(jià)值觀等時(shí)機(jī)：個(gè)人或團(tuán)隊(duì)不可控的具有偶然性的因素環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如根本設(shè)施、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等2/8/202529?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效分析和改善的決策樹模型是員工層面的原因?qū)е驴冃У拖聠?？是否是員工能力低下導(dǎo)致績效低下嗎？是否員工的能力可以提高嗎？是培訓(xùn)否員工忠誠度可以改善嗎

否是態(tài)度培訓(xùn)停止任用停止任用是組織環(huán)境因素導(dǎo)致績效低下嗎？是否組織環(huán)境改善－組織轉(zhuǎn)變組織可以改變外部因素嗎？是否改善環(huán)境調(diào)整目標(biāo)改善激勵(lì)2/8/202530?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)

績效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程確定工作產(chǎn)出建立評(píng)估指標(biāo)設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)增值產(chǎn)出客戶導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先權(quán)重確定關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)量－質(zhì)量本錢－時(shí)限SMART原那么：SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound卓越績效標(biāo)準(zhǔn)確定原那么根本績效標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過努力都能夠到達(dá)的滿足根本目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)主要用于非鼓勵(lì)性的人事待遇未做要求和期望只有少數(shù)人可以到達(dá)用于識(shí)別典范2/8/202531?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)關(guān)鍵績效指標(biāo)確定方法介紹關(guān)心哪些工作產(chǎn)出？如何衡量這些工作產(chǎn)出？是否有可以跟蹤的數(shù)量或百分比？列出有沒有誰可以評(píng)估？工作成果可以到達(dá)怎樣的狀態(tài)？有哪些關(guān)鍵的衡量因素？數(shù)量？質(zhì)量？本錢？時(shí)限？2/8/202532?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)SMART原那么原則正確做法錯(cuò)誤做法具體的Specific切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情景變化抽象的未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他場合的指標(biāo)可度量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實(shí)現(xiàn)的Attainable在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)在適度的時(shí)限內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)期間過長現(xiàn)實(shí)的Realistic可證明的可觀察的假設(shè)的不可觀察或證明的有時(shí)限的Time-bound使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊的時(shí)間概念2/8/202533?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)雇員關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)功能標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)與職務(wù)組織－主管雇員磋商工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)工作行為標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)潛力標(biāo)準(zhǔn)能力標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)2/8/202534?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)臨床科室醫(yī)務(wù)工作者的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)2/8/202535?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)醫(yī)技部門的醫(yī)務(wù)工作者的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵指標(biāo)2/8/202536?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)之間的平衡績效標(biāo)準(zhǔn)可量化的質(zhì)量、數(shù)量、本錢和時(shí)限等方面指標(biāo)不可量化的，通過關(guān)鍵客戶判斷的不可量化，通過對(duì)其關(guān)鍵客戶的改進(jìn)情況進(jìn)行判斷和調(diào)研的獲得績效標(biāo)準(zhǔn)的途徑與方法實(shí)現(xiàn)績效的手段忠誠－價(jià)值等顧客利益的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)2/8/202537?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)2/8/202538?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)2/8/202539?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)醫(yī)務(wù)工作者績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容醫(yī)療質(zhì)量專業(yè)性的醫(yī)療效勞質(zhì)量〔平安、準(zhǔn)確、有效、專業(yè)〕人際效勞質(zhì)量如溝通與交流質(zhì)量〔職業(yè)化、人性化、客戶導(dǎo)向〕治療質(zhì)量〔治療效果、治療的時(shí)間長短和治療費(fèi)用大小診斷與治療的準(zhǔn)確性、治療的有效性——少花錢、少花時(shí)間，住院時(shí)間短后期康復(fù)快，后遺癥與毒副作用小，不良反響的有效控制，病人的心理壓力小，〕藥事效勞質(zhì)量？？護(hù)理質(zhì)量

？？治療中合理本錢控制〔醫(yī)院－患者－醫(yī)保要求〕遵守職業(yè)操守、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)2/8/202540?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)務(wù)工作者的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)衛(wèi)生行政執(zhí)法人員一般醫(yī)務(wù)專業(yè)人員2/8/202541?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效評(píng)估的主要內(nèi)容個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果個(gè)人特征Personalspecification工作行為Behavior結(jié)果Results2/8/202542?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)的根本方法方法與認(rèn)同目標(biāo)的方法與工作標(biāo)準(zhǔn)的方法與個(gè)體之間相比的評(píng)價(jià)方法具體評(píng)價(jià)技術(shù)目標(biāo)管理方法核查表法評(píng)價(jià)量表法關(guān)鍵事件法行為錨定法短文法排列法一一對(duì)比法強(qiáng)迫分配法2/8/202543?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效評(píng)估的方法及其開展趨勢目標(biāo)管理(MBO)基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的基于行為的(舉例)行為錨定法〔BARS〕基于職務(wù)特征的結(jié)果行為員工個(gè)人特征

基于個(gè)人特征的2/8/202544?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)目標(biāo)管理的過程確定組織目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)確定部門目標(biāo)討論部門目標(biāo)工作績效評(píng)價(jià)提供反饋任用晉級(jí)績效工資2/8/202545?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)與工作標(biāo)準(zhǔn)相比方法〔2〕〔quantifiedratingscales〕〔例如〕內(nèi)容權(quán)重（％）優(yōu)秀良好中等差分值績效：完成部門目標(biāo)情況對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)情況對(duì)未來組織發(fā)展的貢獻(xiàn)40201010在促進(jìn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)的前提下，超額完成本部門目標(biāo)能夠基本完成部門目標(biāo)不能夠完成部門目標(biāo)，尤其是一些基本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不力無法完成部門目標(biāo)，尤其是主要目標(biāo)和基本目標(biāo)行為：遵守組織規(guī)章情況行為效率情況部門合作情況對(duì)外拓展方面內(nèi)部員工教育情況團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況4010105555能夠及時(shí)有效地對(duì)外部公眾需求和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求以及其他部門的要求做出有效應(yīng)對(duì)，同時(shí)不增加額外和人員和其他成本方面的支出能夠基本適應(yīng)外部公眾需求和領(lǐng)導(dǎo)要求，基本上達(dá)到及時(shí)有效完成相關(guān)工作，但需適當(dāng)增加投入只能勉強(qiáng)完成基本工作，很難對(duì)外部環(huán)境需求有響應(yīng)；在相應(yīng)環(huán)境要求時(shí)，總是增加投入，或是犧牲正常工作為前提，處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài)中根本無法明確環(huán)境要求，不能正確判斷事情的輕重緩急，無法正確配置各種資源，對(duì)日常工作都處于忙亂應(yīng)付中態(tài)度：主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任情況積極性進(jìn)取心情況主動(dòng)開拓工作情況208444主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，克盡職守，對(duì)相關(guān)事務(wù)全力負(fù)責(zé)，在出現(xiàn)突發(fā)事件的情況下，從不推諉能夠有效履行規(guī)定的相應(yīng)責(zé)任，基本上接受組織安排的新任務(wù)不能有效履行責(zé)任，缺乏大局觀，在突發(fā)事件中不主動(dòng)，甚至有推諉現(xiàn)象經(jīng)常不能履行責(zé)任，斤斤計(jì)較，推卸責(zé)任，逃避任務(wù)2/8/202546?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)與工作標(biāo)準(zhǔn)比照的方法〔3〕：

關(guān)鍵事件法方法：記錄員工不同尋常的和不受歡送的工作行為，并按照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回憶這些行為用這些具體事件作為例子來討論員工績效優(yōu)點(diǎn)：為評(píng)估提供績效好或是不好的強(qiáng)有力的具體例證。局限性：不適用于用來比較員工和做薪資決策2/8/202547?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)與工作標(biāo)準(zhǔn)比照方法〔4〕：行為錨定法〔BARS〕采用在績效優(yōu)異或是績效差的情況下的特殊的行為作為例子來設(shè)置一個(gè)數(shù)量化的量尺來衡量績效的方法該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評(píng)價(jià)量表法等方法的優(yōu)點(diǎn)。2/8/202548?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)與工作標(biāo)準(zhǔn)比照〔4〕〔例子〕9使用多樣化的教學(xué)，提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力7能將具有關(guān)聯(lián)性的問題前后聯(lián)系起來講解，使學(xué)生形成完整的這是體系5講解問題時(shí)重點(diǎn)突出3講不清楚稍有難度問題并不接納學(xué)生的不同意見1經(jīng)常講錯(cuò)一些重要概念鼓勵(lì)學(xué)生提出不同意見8引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性的思考講解某些問題時(shí)，6使用恰當(dāng)?shù)睦邮褂们宄?，容?理解的語言講課講課乏味，枯燥，2照本宣科教師教學(xué)技巧行為錨定法例如2/8/202549?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)個(gè)人之間比照〔1〕：排列法

〔alternationrankingmethod〕根據(jù)某一特征或是所有的特征，將員工排序的方法最為普遍的方法最高的等級(jí)的雇員1231920最低等級(jí)的雇員2/8/202550?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)個(gè)人之間比照〔2〕：對(duì)偶法對(duì)員工的某一性向進(jìn)行一一比照，明確出誰是其中的相對(duì)最優(yōu)者創(chuàng)造力比較toABCDEA—-———B+—++C++—+D+—+—E+——+

2/8/202551?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)個(gè)人之間比照〔3〕：強(qiáng)迫分配法

預(yù)先規(guī)定優(yōu)秀、良好、不可接受不同等級(jí)績效水平的比例，通過評(píng)價(jià)確定員工的績效水平在何種等級(jí)上。MerckExceptional〔5%〕withdistinction〔15%〕highMerckstandard〔70%〕Notacceptable〔10％〕選出績效優(yōu)異者，并對(duì)其進(jìn)行酬勞局限性：只為少數(shù)人傷害多數(shù)人2/8/202552?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)醫(yī)生工作記錄內(nèi)部同行的壓力及醫(yī)療管理的增加是行為改變的根本推動(dòng)因素。因此，工作記錄被廣為應(yīng)用。如果動(dòng)用適當(dāng)?shù)脑?，醫(yī)生工作記錄可以用于改進(jìn)效果，并作為行政管理層與醫(yī)務(wù)人員之間建設(shè)性對(duì)話的根底。其最有益的效果之一是在外部機(jī)構(gòu)的審查發(fā)現(xiàn)醫(yī)生或醫(yī)院的潛在問題之前發(fā)現(xiàn)這些問題。2/8/202553?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)工作記錄的意義高工作量病例

高費(fèi)用病例

高利用率的醫(yī)生或小組

可獲得高收益的支付者及／或病例

高份額的市場領(lǐng)域

2/8/202554?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)重點(diǎn)可以放在留住時(shí)間、本錢及／或部門收費(fèi)上，或是住院時(shí)間再加護(hù)理單位上每個(gè)機(jī)構(gòu)的需求將指導(dǎo)分析的方向。2/8/202555?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)醫(yī)務(wù)人員的一些習(xí)慣可以被了解，例如清償緩慢、診斷過度或處方過量。該分析將可以確認(rèn)及量化，并且為開展影響變革的對(duì)話提供根底。2/8/202556?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)我們還可以調(diào)查A醫(yī)生更多的使用藥物治療的情況。通過深入藥房進(jìn)行藥與藥之間的比照，我們可以將醫(yī)生對(duì)于同類病例的用藥情況與其同類進(jìn)行比照。在具體的藥物層次上，可以清楚地看出時(shí)機(jī)在哪里，什么藥物可以替代使用，以及與同類相比差異在哪里。每個(gè)附屬部門也可以做同樣層次的分析，以確認(rèn)特定程序及試驗(yàn)中的時(shí)機(jī)。2/8/202557?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)相關(guān)技巧與醫(yī)生及醫(yī)生小組進(jìn)行一般討論可以產(chǎn)生所期望的效果，改變醫(yī)生的工作方式。醫(yī)生與一個(gè)受尊敬的同事之間的特定的保密討論，再加上連續(xù)的、定期的后續(xù)調(diào)查，可以在運(yùn)營及醫(yī)生行為方面實(shí)現(xiàn)理想的變化。2/8/202558?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)影響績效考核方法選擇的因素高程序化低變動(dòng)工作環(huán)境穩(wěn)定高獨(dú)立性低與工作標(biāo)準(zhǔn)比較與目標(biāo)比較非結(jié)構(gòu)化比較2/8/202559?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)結(jié)合組織的階段性目標(biāo)結(jié)合組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù)結(jié)合群眾相比照較關(guān)注的工作結(jié)合客戶相對(duì)較為關(guān)心的業(yè)務(wù)結(jié)合質(zhì)量管理和可持續(xù)改進(jìn)積極采用平衡計(jì)分卡思想積極發(fā)揮群眾的參與和認(rèn)同盡可能簡單明了，直接又直觀！其他？？？2/8/202560?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬分配的影響2/8/202561?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)能力－績效模型的作用能力素質(zhì)業(yè)務(wù)業(yè)績勝任員工潛質(zhì)員工問題員工？？員工卓越員工2/8/202562?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)可持續(xù)改進(jìn)與流程優(yōu)化質(zhì)量改進(jìn)質(zhì)量承諾流程優(yōu)化1980年代1990年代2000年代2/8/202563?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)我們做事的時(shí)候，有流程優(yōu)化做參照；而一切與人有關(guān)的，我們就談到領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)。做事的標(biāo)準(zhǔn)，做人的標(biāo)準(zhǔn)，加上我們的核心價(jià)值觀，形成一套完整的體系，我們就可以很好地實(shí)行分權(quán)管理，最大限度地發(fā)揮員工的自主性，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。2/8/202564?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)精神?？撇^(qū)的關(guān)鍵績效指標(biāo)病區(qū)收入結(jié)余情況利潤率人均病人治療費(fèi)用控制情況預(yù)算執(zhí)行情況對(duì)其他地區(qū)病人的吸引率病人家屬的滿意率病人對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的熟悉度家屬不滿的解決情況病人病情的有效控制與改進(jìn)情況醫(yī)療質(zhì)量改進(jìn)率醫(yī)療事故發(fā)生率控制情況病人及時(shí)診治率財(cái)務(wù)流程學(xué)習(xí)、成長客戶2/8/202565?醫(yī)院績效管理?培訓(xùn)精神?？漆t(yī)生的關(guān)鍵績效指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)診治病人的情況診治病人可比性價(jià)醫(yī)療本錢的有效控制流程優(yōu)化類指標(biāo)