小額信貸人力資源管理

小額信貸人力資源管理

一人力資源管理概論

人力資源是任何機(jī)構(gòu)和組織的重要戰(zhàn)略性資源，對(duì)于小額信貸機(jī)構(gòu)而言，更是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)

發(fā)展的關(guān)鍵要素。為了有效地進(jìn)行人力資源管理，首先需要了解人力資源和人力資源管理的

概念。

（一）人力資源和人力資源管理的含義和特征

1.人力資源的含義和特征

目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，一般認(rèn)為，所謂人力資源，是指能夠推

動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的，并能為組織所利用的勞動(dòng)者的體力和腦力

的綜合，簡(jiǎn)而言之，人力資源就是為組織所利用并創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)者的數(shù)量與質(zhì)量之綜合。

根據(jù)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，現(xiàn)行法定勞動(dòng)年齡為男性16?60歲、女性16?55歲，在此

勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口為勞動(dòng)適齡人口，也就是人力資源的數(shù)量，而人力資源的質(zhì)量是指勞

動(dòng)者的體力和腦力的綜合素質(zhì)，即體能素質(zhì)與智能素質(zhì)的綜合。這兩者相輔相成，共同作

用，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

在這里，應(yīng)該就人力資源的含義與人口資源予以區(qū)別。人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有

的人口總量，其范圍更加廣泛；而人力資源僅僅是指人口資源中能創(chuàng)造財(cái)富并為組織所利用

的那一部分人，其范圍較小。人口資源還包括社會(huì)閑散人員、待業(yè)人員、退休人員，他們都

不直接為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富；人力資源通過自身的體力和腦力勞動(dòng)將自身的智慧轉(zhuǎn)移到物質(zhì)資源

中去，形成社會(huì)財(cái)富，為社會(huì)作出貢獻(xiàn)。例如，美國(guó)學(xué)者舒爾茨通過對(duì)美國(guó)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)近50

年發(fā)展的調(diào)查研究表明：物力投資4.5倍，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)增加3.5倍；人力資源投資3.5

倍，利潤(rùn)卻增加了17.5倍?？梢?，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了巨大的推動(dòng)作用。

自然資源與人力資源是形成財(cái)富的兩大主要資源，自然資源在人類社會(huì)的發(fā)展中發(fā)揮著無(wú)法

取代的作用，而隨著自然資源的日漸枯竭，人力資源的有效利用越發(fā)凸顯其重要性，它所具

有的再生性、能動(dòng)性、時(shí)效性和社會(huì)性，使其能夠不斷地創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。

2.人力資源管理的含義和特征

人力資源管理與人力資源一樣，在學(xué)術(shù)界沒有一個(gè)權(quán)威的界定，一般認(rèn)為，人力資源管理是

指機(jī)構(gòu)為了獲取、整合、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的人力資源，運(yùn)

用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)和方法，進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)

的宗旨目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理就是通過一系列的管理活動(dòng)為機(jī)構(gòu)提供有效的勞動(dòng)

力，以實(shí)現(xiàn)其宗旨目標(biāo)。人力資源管理具有多種特征，但主要集中表現(xiàn)為戰(zhàn)略性、整體性、

實(shí)踐性、動(dòng)態(tài)性等特征。而在國(guó)際小額信貸領(lǐng)域，有效的人力資源管理就是利用一些管理

工具挑選出態(tài)度端正、技能合格的人員，適時(shí)適量對(duì)其進(jìn)行合理的崗位配置。

在中國(guó)，人力資源管理與傳統(tǒng)意義上的人事管理有所區(qū)別，它們之間是一種繼承與發(fā)展的關(guān)

系。兩者之間既有聯(lián)系又有差異。一方面，人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)

的，它涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容和方法，吸取了傳統(tǒng)人事管理的優(yōu)點(diǎn)；另一方面，人

力資源管理在管理理念、管理內(nèi)容、管理性質(zhì)、管理方式”等方面與傳統(tǒng)人事管理又有著重

大區(qū)別和差異，它克服了傳統(tǒng)人事管理的諸多弊端，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）人力資源管理的重大意義

在小額信貸領(lǐng)域，小額信貸機(jī)構(gòu)依靠?jī)纱笾饕Y源來(lái)進(jìn)行運(yùn)作一一資金和人員。小額信貸機(jī)

構(gòu)一直以來(lái)都比較關(guān)注資金運(yùn)作狀況。資金固然重要，但它只是機(jī)構(gòu)員工手中的一個(gè)工具。

資金不會(huì)實(shí)現(xiàn)自我管理，只有人才能管理資金。那么，為了尋找、培訓(xùn)、管理、激勵(lì)和打造

?個(gè)能夠有效地貫徹落實(shí)機(jī)構(gòu)宗旨目標(biāo)的員工團(tuán)隊(duì)，開發(fā)套人力資源管理的工具和系統(tǒng)是

至關(guān)重要的。通過建立一套強(qiáng)大的、運(yùn)行良好的人力資源管理系統(tǒng)，小額信貸機(jī)構(gòu)就能為發(fā)

展壯大做好準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)持續(xù)變化的環(huán)境所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，以及迎合客戶不斷提出的新的需求。

在其他領(lǐng)域的實(shí)踐證明，人力資源管理有助于提高機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，有利

于提高員工的工作積極性和工作滿意度，發(fā)掘員工的自身潛力，現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)

為，只有每個(gè)員工獲得了事業(yè)成功，機(jī)構(gòu)才能最終實(shí)現(xiàn)其宗旨目標(biāo)。

那么，每個(gè)員工，包括管理層在內(nèi)，要在小額信貸機(jī)構(gòu)中實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功，他們需要具備以下

條件：完全認(rèn)同機(jī)構(gòu)的宗旨目標(biāo)；充分了解自身的崗位職責(zé)以及如何為實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)宗旨目標(biāo)服

務(wù)；明確知曉機(jī)構(gòu)對(duì)自身的要求和期望；基本擁有實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功的能力、資源和環(huán)境；不斷

獲得機(jī)構(gòu)的鼓勵(lì)、有建設(shè)性的反饋以及進(jìn)一步發(fā)展和提高的機(jī)會(huì)。人力資源管理通過各種工

具和系統(tǒng)的運(yùn)用為員工創(chuàng)造以上條件，幫助他們實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功。每個(gè)員工的成功最終將轉(zhuǎn)化

為小額信貸機(jī)構(gòu)的成功。這充分體現(xiàn)了人力資源管理對(duì)于小額信貸機(jī)構(gòu)運(yùn)作成敗的重要性。

而且，從成本預(yù)算管理的角度來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理能夠在提高工作效率的基礎(chǔ)上將占

經(jīng)營(yíng)預(yù)算絕大部分的人力成本控制在合理范圍內(nèi)，也將大大促進(jìn)小額信貸機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)

展。

（三）人力資源管理的影響因素

在初步了解人力資源管理的含義、特征和意義之后，再來(lái)看看影響人力資源管理的主要外在

和內(nèi)在因素。

1.外在因素

不論機(jī)構(gòu)是否擁有一套人力資源管理的工具和系統(tǒng)，實(shí)際上，機(jī)構(gòu)每天都在進(jìn)行人力資源管

理，只是管理的效率和效果各有不同。對(duì)于小額信貸機(jī)構(gòu)而言，有很多因素都在影響著機(jī)構(gòu)

的人力資源管理，其外在因素主要來(lái)自三方面：社會(huì)、機(jī)構(gòu)、員工。

(1)社會(huì)因素。小額信貸機(jī)構(gòu)運(yùn)作的外部環(huán)境在很大程度上影響著機(jī)構(gòu)的人力資源管理。

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，小額信貸機(jī)構(gòu)的一部分任務(wù)就是回應(yīng)所處社會(huì)的某些需求和挑戰(zhàn)，如貧困、

文盲、犯罪和環(huán)境污染等。其他影響人力資源管理的外在因素還包括小額信貸行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以及

與捐助者或投資者、政府之間的關(guān)系，甚至當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣和一些潛規(guī)則。除此之外，小額

信貸機(jī)構(gòu)還要遵守當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)要求，特別是勞動(dòng)法。這些都會(huì)影響機(jī)構(gòu)人力資源管理政

策的制定。

(2)機(jī)構(gòu)因素。人力資源管理的最主要目標(biāo)是促成小額信貸機(jī)構(gòu)宗旨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，

小額信貸機(jī)構(gòu)的宗旨目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源管理的結(jié)構(gòu)和職

能應(yīng)該和機(jī)構(gòu)的規(guī)模和需求相一致。如果采用的人力資源管理系統(tǒng)和工具，相對(duì)于機(jī)構(gòu)的需

求層次和承受能力而言過于復(fù)雜或者過于簡(jiǎn)單，都會(huì)造成寶貴資源的浪費(fèi)。

(3)員工因素。有效的人力資源管理將通過幫助每個(gè)員工獲得事業(yè)成功來(lái)實(shí)現(xiàn)小額信貸機(jī)

構(gòu)的成功。因此，機(jī)構(gòu)的成功取決于每個(gè)員工的成功。許多人力資源管理系統(tǒng)和工具可以提

高員工的工作效率和業(yè)績(jī)，從而有助于實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的宗旨目標(biāo)。

這三個(gè)外在因素(社會(huì)、機(jī)構(gòu)和員工)像燈塔一樣指引著小額信貸機(jī)構(gòu)的人力資源管理戰(zhàn)略

規(guī)劃和日常活動(dòng)。而有關(guān)人力資源管理的決策又會(huì)對(duì)這三個(gè)因素造成不同程度的影響。人力

資源經(jīng)理常常需要在這三個(gè)因素的不同利益之間尋求平衡，并研究何時(shí)以及如何進(jìn)行適當(dāng)妥

協(xié)。

2.內(nèi)在因素

除了以上外在因素，人力資源管理是否有效還與小額信貸機(jī)構(gòu)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)文化緊

密相連，這些被概括為影響人力資源管理的內(nèi)在因素，它們之間的相關(guān)性如圖10-1所示。

用《實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)：小額信貸機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)》一文的作者克雷格?丘吉爾的話來(lái)形容這三者之

間的關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)好比人體骨架，需要人力資源來(lái)填充血肉，最后由機(jī)構(gòu)文化賦予靈魂。

這一比喻形象地說(shuō)明了三者之間互為依托、相輔相成的緊密聯(lián)系，共同作用實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的可持

續(xù)發(fā)展，有關(guān)機(jī)構(gòu)不同發(fā)展階段內(nèi)在因素的演變參見附錄1。

圖107影響人力資源管理的內(nèi)在因素

（1）組織結(jié)構(gòu)。在各種各樣的組織結(jié)構(gòu)模式中，總結(jié)國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，扁平化、精干簡(jiǎn)練的組

織結(jié)構(gòu)是最適合小額信貸機(jī)構(gòu)的模式?；谶@一模式，人力資源管理可以利用工作團(tuán)隊(duì)式，

按照不同的地區(qū)、分支機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品或客戶組織團(tuán)隊(duì)來(lái)提高效率、改善生產(chǎn)力和應(yīng)對(duì)目標(biāo)巾場(chǎng)

的需求。工作團(tuán)隊(duì)式可以讓員工有更好的機(jī)會(huì)發(fā)掘和展現(xiàn)自己的才能，找到自己的興趣所

在，更有成就感，同時(shí)也能極大地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)的凝聚力和成長(zhǎng)潛力。對(duì)于處在

業(yè)務(wù)擴(kuò)張階段的小額信貸機(jī)構(gòu)而言，應(yīng)該具備一個(gè)靈活的、分散的組織結(jié)構(gòu)，將更多的權(quán)力

下放，打造強(qiáng)大的分支機(jī)構(gòu)。然而，權(quán)力下放雖然促進(jìn)了分支機(jī)構(gòu)的快速成長(zhǎng)，卻給總部的

管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)，這就需要配以加強(qiáng)溝通的人力資源管理系統(tǒng)。

小額信貸機(jī)構(gòu)從初始成立到發(fā)展壯大，組織結(jié)構(gòu)會(huì)隨著員工數(shù)和客戶數(shù)的增加而不斷地發(fā)生

變化，相應(yīng)的，人力資源管理系統(tǒng)也應(yīng)該與小額信貸機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)保持步調(diào)一致。不論小額信

貸機(jī)構(gòu)規(guī)模的大小，從機(jī)構(gòu)組建之初就應(yīng)該建立一套簡(jiǎn)單有效的人力資源管理系統(tǒng)，隨著機(jī)

構(gòu)的成長(zhǎng)不斷得到改進(jìn)和完善?，F(xiàn)在，我們來(lái)了解一下大、中、小型小額信貸機(jī)構(gòu)的人力資

源管理職能設(shè)置。

第一，小型小額信貸機(jī)構(gòu)（員工數(shù)在20人以內(nèi)）。對(duì)于起步階段員工數(shù)在20人以內(nèi)的小額

信貸機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的職能通常由不同員工分擔(dān)，如圖10-2所示。比如說(shuō)，會(huì)計(jì)

管理工資和福利。在大部分初創(chuàng)的小額信貸機(jī)構(gòu)中，總經(jīng)理參與履行所有人力資源管理職

能，如招聘、解聘、薪酬等。這樣一來(lái)，人力資源管理就自然而然地在機(jī)構(gòu)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)中

扮演了一個(gè)戰(zhàn)略性的角色。這種高管的直接介入有利于初期構(gòu)建良好的機(jī)構(gòu)文化。而總經(jīng)理

應(yīng)該將人力資源管理職能逐漸傳授利下放給員工。

圖10-2小型小額信貸機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)

第二，中型小額信貸機(jī)構(gòu)（員工數(shù)為20?70人）。當(dāng)小額信貸機(jī)構(gòu)的員工數(shù)超過20人時(shí)，

人力資源管理的復(fù)雜性和重要性也隨之增加，如圖10-3所示。在這一階段，機(jī)構(gòu)應(yīng)指派專

人（通常是兼職）負(fù)責(zé)人力資源管理工作。這名兼職的人力資源管理人員可以對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理、

行政經(jīng)理或其他高管負(fù)責(zé)。這種從無(wú)到有的職能設(shè)置轉(zhuǎn)變比較難，也需要時(shí)間。小額信貸機(jī)

構(gòu)可以先讓一名員工兼職承擔(dān)人力資源管理職責(zé)，隨著機(jī)構(gòu)規(guī)模的擴(kuò)大，逐漸充實(shí)人力資源

管理職能，并自然過渡到專職的人力資源管理崗位。在機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)過程中，人力資源管理活動(dòng)

往往趨向行政事務(wù)管理而失去了其戰(zhàn)略重要性，特別是人力資源管理人員不直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)

責(zé)時(shí)。

通常小額信貸機(jī)構(gòu)在這個(gè)階段會(huì)從外部聘請(qǐng)人力資源專家或顧問幫助其設(shè)計(jì)或開發(fā)相關(guān)政

策。專家可以幫助設(shè)計(jì)和配置人力資源管理人員并培訓(xùn)這些員工。

圖10-3中型小額信貸機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)

第三，大型小額信貸機(jī)構(gòu)（員工數(shù)超過70人）。針對(duì)員工數(shù)超過50人的大型小額信貸機(jī)

構(gòu)，人力資源管理變得更加復(fù)雜，如圖10-4所示。因此，機(jī)構(gòu)需要組建一個(gè)專業(yè)部門來(lái)負(fù)

責(zé)處理人力資源管理事務(wù)。人力資源管理部門人員設(shè)置的通常指導(dǎo)原則是每50?75名員工

配置一名專職人力資源管理人員。杈據(jù)小額信貸機(jī)構(gòu)的規(guī)模，人力資源管理部門可以設(shè)置專

門負(fù)責(zé)不同人力資源管理職能的幾個(gè)崗位。比方說(shuō)，設(shè)置專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)或招聘的員工。而人

力資源管理部門的經(jīng)理應(yīng)該是資深的、經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，并參與高層管

理會(huì)議。通過這種組織結(jié)構(gòu)，人力資源管理可以在小額信貸機(jī)構(gòu)中重獲其戰(zhàn)略重要性，并且

得到必要的支持來(lái)促進(jìn)機(jī)構(gòu)的成功。

人力資源部經(jīng)理和

市

場(chǎng)營(yíng)辦公室主管

財(cái)務(wù)信息技術(shù)

主

銷

管

主管協(xié)調(diào)員?人力資源規(guī)劃

?其他人力資源

管理

?招聘

公關(guān)/客

?工資

服人員

員工培訓(xùn)

?入職培訓(xùn)

?培訓(xùn)

計(jì)算

操

機(jī)人力資源主管

員

作?工資單和福利

?檔案

?招聘

?就業(yè)合同

?人事檔案

?假期

前臺(tái)接待

保潔員、保安

圖10-4大型小額信貸機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)

(2)機(jī)構(gòu)文化。每個(gè)機(jī)構(gòu)都在有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地創(chuàng)造著各自獨(dú)特的機(jī)構(gòu)文化。核心價(jià)值

觀、宗旨目標(biāo)、發(fā)展愿景和行為準(zhǔn)則搭建起了機(jī)構(gòu)文化的基礎(chǔ)。機(jī)構(gòu)文化作為一種無(wú)形資

產(chǎn)，很難像組織結(jié)構(gòu)那樣被具體描述和總體概括。雖然機(jī)構(gòu)文化在很大程度上受到機(jī)構(gòu)管理

層的影響，但它在機(jī)構(gòu)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、工作環(huán)境設(shè)置和員工行為舉止中得以直接體現(xiàn)。有

效的人力資源管理是使這些無(wú)形文化固化到機(jī)構(gòu)中的最有價(jià)值工具之一。一些能夠促進(jìn)機(jī)構(gòu)

文化形成的人力資源管理工具和實(shí)踐包括：根據(jù)機(jī)構(gòu)宗旨目標(biāo)和發(fā)展愿景制定的“指導(dǎo)原

則”或者“核心價(jià)值”；反映機(jī)構(gòu)核心價(jià)值的人力資源政策；績(jī)效管理系統(tǒng)中的一般性績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)；在對(duì)外招聘時(shí)，給外界和應(yīng)聘者留下美好持久的第一印象的精美廣告、申請(qǐng)表格、招

聘流程和機(jī)構(gòu)介紹；闡明機(jī)構(gòu)價(jià)值觀的用工合同；確保新進(jìn)員工理解并支持機(jī)構(gòu)指導(dǎo)原則的

全面入職指引流程等?？偟膩?lái)說(shuō)，在開發(fā)和使用人力資源管理系統(tǒng)和工具的過程中，首先需

要確定機(jī)構(gòu)文化的基調(diào)，然后通過這些系統(tǒng)和工具的設(shè)計(jì)和應(yīng)用將機(jī)構(gòu)文化直接傳達(dá)給員

工。此外，小額信貸機(jī)構(gòu)也可以使用間接方式來(lái)傳達(dá)機(jī)構(gòu)文化。采用這種間接方式的簡(jiǎn)單原

則是高管們以身作則。圖10-5展示了加拿大門諾經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)會(huì)（MEDA）傳達(dá)機(jī)構(gòu)文化的方

式。

1.在員工會(huì)議前，我們讓員工分享個(gè)人的感受體會(huì)。

2.我們定期向所有員工發(fā)送內(nèi)部新聞稿，介紹與MEDA相關(guān)的工

作故事和趣聞以及員工的逸事。

3.在發(fā)布新聞稿的間隙，我們向所有員工發(fā)送員工公告。

4.MEDA的總經(jīng)理和其他高管時(shí)常造訪分相在其他地區(qū)的辦公室,

并且與辦公室所有員工共進(jìn)午餐，了解辦公室運(yùn)作情況。

5.在召開團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)?；〞r(shí)間講解MEDA業(yè)務(wù)的最

新情況。

6.每月向員工提供財(cái)務(wù)報(bào)告，并聽取員工對(duì)趨勢(shì)和問題的評(píng)論。

7.定期舉行員工聚會(huì)，如每周工作回顧例會(huì)、專題規(guī)劃討論會(huì)和

特定的社會(huì)娛樂活動(dòng)。

8.每2~3年舉行為期兒天的全體員工務(wù)虛會(huì)，進(jìn)行拓展訓(xùn)練、團(tuán)

隊(duì)建設(shè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享。

9.經(jīng)理承諾與員工一起就其工作表現(xiàn)給予定期和持續(xù)的回顧。

圖10-5加拿大MEDA傳達(dá)機(jī)構(gòu)文化的方式

（四）人力資源管理職能

加拿大MEDA根據(jù)其在小額信貸領(lǐng)域多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，概括了小額信貸人力資源管

理的五大主要職能，包括人力資源規(guī)劃，人員招聘錄用，工資、福利、激勵(lì)，員工績(jī)效管理

以及員工培訓(xùn)發(fā)展，涵蓋五大職能的所有人力資源政策被編制成人力資源手冊(cè)，如圖10-6

所示。

圖10-6人力資源管理職能

在小額信貸機(jī)構(gòu)中，貫徹落實(shí)以上人力資源管理職能的主要責(zé)任應(yīng)該由每一個(gè)員工經(jīng)理承

擔(dān)。而機(jī)構(gòu)內(nèi)人力資源管理部門或人員的主要職責(zé)，除開發(fā)、管理、監(jiān)控和評(píng)估人力資源管

理系統(tǒng)和工具外，還要幫助員工經(jīng)理合理利用這些系統(tǒng)和工具實(shí)現(xiàn)對(duì)其下屬員工的有效管

理。這與傳統(tǒng)意義上的人力資源管理職責(zé)有所不同，而這卻是小額信貸機(jī)構(gòu)成功的關(guān)鍵所

在，有關(guān)大中型小額信貸機(jī)構(gòu)人力資源管理職責(zé)分工參見附錄1和附錄2。只有每一個(gè)員工

經(jīng)理充分理解并接受這一人力資源管理職責(zé)，在人力資源管理部門或人員的配合與支持下不

斷提高管理下屬員工的能力，才能真正實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)整體的有效人力資源管理。

對(duì)于擁有分支機(jī)構(gòu)的小額信貸機(jī)構(gòu)而言，分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理在有效的人力資源管理中承擔(dān)著非常

重要的職責(zé)。根據(jù)國(guó)際最偉實(shí)踐，小額信貸機(jī)構(gòu)總部應(yīng)承擔(dān)人力資源管理的整體職責(zé)。分支

機(jī)構(gòu)的人力資源管理政策必須與總部保持一致，確保政策的一致性以及公平公正地對(duì)待每個(gè)

員工。而在具體落實(shí)人力資源管理政策時(shí)，總部的人力資源部門或人員應(yīng)向分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理提

供各類工具和方法，協(xié)助分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理做好員工管理工作。分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理應(yīng)與總部各部門

（人力資源部、財(cái)務(wù)部和業(yè)務(wù)部等）保持良好的溝通，建立彼此尊重、相互信任的合作關(guān)

系，獲得相應(yīng)支持與指導(dǎo)，改善管理員工技能，提高員工滿意度和成就感。圖10-7介紹了

有利于分支機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)有效人力資源管理的部分工具和技巧。

以下工具和技巧對(duì)于人力資源管理職能在小額信貸機(jī)構(gòu)內(nèi)部的貫徹落實(shí)至關(guān)

重要。

良好的系統(tǒng)

具備標(biāo)準(zhǔn)化、成文的人力資源管理政策，包括定義清晰的總部和分支機(jī)構(gòu)的

決策權(quán)（還包括人力資源政策、招聘流程、績(jī)效考核、薪酬管理等）。

培訓(xùn)

確保所有員工接受有關(guān)人力資源管理政策的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)應(yīng)包括在新員工

的入職培訓(xùn)中。

高管支持

高管不僅應(yīng)該認(rèn)可并宣傳人力資源管理系統(tǒng)的重要性，而且應(yīng)該親自參與人

力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)和使用。

合作關(guān)系

人力資源管理部門或人員應(yīng)該作為人力資源管理專家與員工經(jīng)理合作，支持

他們貫徹落實(shí)人力資源管理的政策。

時(shí)間管理

實(shí)現(xiàn)良好的員工管理需要時(shí)間，這一時(shí)效性應(yīng)該反映在員工經(jīng)理的職位描述

和績(jī)效評(píng)估中。員工管理是管理層的關(guān)鍵職責(zé)。

溝通

在辦公會(huì)議和團(tuán)隊(duì)會(huì)議期間與分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理進(jìn)行定期的溝通，有助于發(fā)現(xiàn)潛

在的問題，鼓勵(lì)意見想法和解決方案的交流。

圖10-7分支機(jī)構(gòu)人力資源管理工具

要讓人力資源管理的五大職能有效運(yùn)作，加強(qiáng)內(nèi)部溝通、了解員工訴求是關(guān)鍵。小額信貸機(jī)

構(gòu)可以采用多種方法和工具與員工進(jìn)行有效的內(nèi)部溝通，比如，面談、問卷調(diào)查、意見箱、

員工專題討論以及員工代表大會(huì)等。由于面對(duì)面的直接溝通有時(shí)無(wú)法獲得真實(shí)的信息，員工

意見調(diào)查表則是機(jī)構(gòu)讓員工暢所欲言的有效方式，也是改善內(nèi)部溝通的重要工具，既簡(jiǎn)單又

快捷，但一定要注意匿名和保密。員工通過各種方法提供的反饋都應(yīng)該得到機(jī)構(gòu)的及時(shí)回

復(fù)，讓員工樹立信心，感受到自己的意見有人在傾聽和關(guān)注；否則，員工以后將不再提供有

價(jià)值的反饋。確保人力資源管理系統(tǒng)適合小額信貸機(jī)構(gòu)的最好方式是讓員工參與人力資源管

理系統(tǒng)的開發(fā)和改善，聽取員工的意見，得到員工的認(rèn)同。因此，人力資源管理職能的有效

運(yùn)作不僅需要高層管理團(tuán)隊(duì)、人力資源管理部門和員工經(jīng)理的緊密配合，還需要通過加強(qiáng)溝

通得到全體員工的積極參與和大力支持。

二人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是根據(jù)機(jī)構(gòu)的宗旨目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)機(jī)構(gòu)的人力資源需求和供給進(jìn)行分析

和確定的過程。人力資源規(guī)劃主要包括兩方面內(nèi)容：一是人力資源的總體計(jì)劃；二是各專項(xiàng)

計(jì)劃，如崗位編制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員流動(dòng)計(jì)劃、減員計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、薪酬激

勵(lì)計(jì)劃、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)生涯計(jì)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。在小額信貸領(lǐng)域，人力資源供給

相對(duì)稀缺，人員流動(dòng)相對(duì)頻繁，因此，小額信貸機(jī)構(gòu)做好人力資源規(guī)劃尤為重要，不僅能夠

減少人員流動(dòng)對(duì)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的不利影響，還能確保人力資源管理職能的有效實(shí)施。

（一）人力資源規(guī)劃的影響因素

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要考慮兩方面的影響因素：一是機(jī)構(gòu)外部環(huán)境因素；二是機(jī)構(gòu)內(nèi)部

環(huán)境因素。

1,機(jī)構(gòu)外部環(huán)境因素

第一，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)處于蕭條時(shí)期，失業(yè)率就高，即勞動(dòng)力供大于求，人力資

源獲得成本和人工成本低，但能夠提供的就業(yè)機(jī)會(huì)少；當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)處于高漲或通貨膨脹時(shí)

期，勞動(dòng)力成本提高，機(jī)構(gòu)可能會(huì)減少用人數(shù)量，也會(huì)促使機(jī)構(gòu)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。包括總的人力資源供需狀況和特定類型的人力資源供需情況。

當(dāng)小額信貸人才供不應(yīng)求時(shí)，機(jī)構(gòu)從外部補(bǔ)充該類型人力資源的計(jì)劃也會(huì)受到相應(yīng)的限制。

第三，工作價(jià)值觀。當(dāng)人們崇尚職業(yè)的變換性時(shí)，人力資源在不同機(jī)構(gòu)之間的流動(dòng)性便會(huì)提

高；當(dāng)人們看重職業(yè)的穩(wěn)定性時(shí)，人員的流動(dòng)性就會(huì)降低。

第四，政府的政策、法規(guī)和制度。如外來(lái)人員用工制度、政府劃定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、員工的

保險(xiǎn)福利制度、戶籍制度、住房制度和社會(huì)保障制度等都會(huì)影響機(jī)構(gòu)的人力資源規(guī)劃。

第五，人力資源獲取途徑的多樣化。如計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等大眾傳媒的發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生

了變化，而人力資源信息系統(tǒng)的出現(xiàn)也將對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

2.機(jī)構(gòu)內(nèi)部環(huán)境因素

機(jī)構(gòu)內(nèi)部的環(huán)境因素主要包括以下方面：一是機(jī)構(gòu)的一般特征。如機(jī)構(gòu)的行業(yè)特性、產(chǎn)品結(jié)

構(gòu)、服務(wù)模式等都決定著機(jī)構(gòu)對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求。二是機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)。如機(jī)

構(gòu)規(guī)模的擴(kuò)大、新產(chǎn)品的推出、新市場(chǎng)的開拓等都會(huì)導(dǎo)致機(jī)構(gòu)人力資源層次、結(jié)構(gòu)和數(shù)量的

調(diào)整。三是機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的變更。由于領(lǐng)導(dǎo)人員的變化，使機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)和制度政策發(fā)生變

化，進(jìn)而影響機(jī)構(gòu)的人力資源規(guī)劃。四是機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)狀況。機(jī)構(gòu)的發(fā)展壯大必然伴隨著人力

資源需求的增加；經(jīng)營(yíng)不善則勢(shì)必導(dǎo)致人力資源需求的減少，從而影響機(jī)構(gòu)的人力資源規(guī)

劃。五是機(jī)構(gòu)文化。比如機(jī)構(gòu)員工的凝聚力強(qiáng)、員工的進(jìn)取心強(qiáng)，人員的流動(dòng)率就低，則機(jī)

構(gòu)可立足于對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和晉升的方式滿足機(jī)構(gòu)在人力資源質(zhì)量上的需求。因此，機(jī)

構(gòu)可以把人力資源規(guī)劃工作的重心放在培訓(xùn)、晉升發(fā)展上。六是人力資源部門人員的素質(zhì)。

一個(gè)機(jī)構(gòu)的人力資源規(guī)劃在一定程度上反映了該機(jī)構(gòu)的人力資源部門人員的素質(zhì)。因此，人

力資源部門人員的素質(zhì)高低必然會(huì)影響人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣。

（二）人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的程序如圖10-8所示，大體分為如下步驟：核查機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)人

力資源的需求、預(yù)測(cè)人力資源的供給、確定人員凈需求量、進(jìn)行供求平衡規(guī)劃、制定人力資

源的總體規(guī)劃和各專項(xiàng)計(jì)劃、根據(jù)實(shí)施反饋對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（三）人力資源供需平衡措施

在機(jī)構(gòu)人力資源供需預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，要進(jìn)行人力資源的供需平衡，這是機(jī)構(gòu)人力資源規(guī)劃工

作的核心和目的所在。機(jī)構(gòu)在人力資源供給與需求之間出現(xiàn)不平衡是一種必然現(xiàn)象，供需完

全匹配是很難達(dá)到的。機(jī)構(gòu)所處的生命周期不同，選擇的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，都會(huì)影響人力資源

的供需平衡。機(jī)構(gòu)人力資源的供需不平衡主要從三個(gè)方面體現(xiàn)：一是人力資源供大于求，即

人力資源需求小于供給；二是人力資源供不應(yīng)求，即人力資源需求大于供給；三是人力資源

總量平衡但結(jié)構(gòu)失衡，即某一類人員供不應(yīng)求，而另一類人員又供過于求。為此，機(jī)構(gòu)可以

針對(duì)供需不平衡的三種狀況通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施使人力資源供需達(dá)到基本

相衡的狀態(tài)，從而提高人力資源的利用效率，降低人力資源成本，最終實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的宗旨目

標(biāo)。

圖10-8人力資源規(guī)劃流程

1.人力資源供大于求時(shí)采取的調(diào)整措施

當(dāng)機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)人力資源的供給大于需求時(shí)，通常采用以下措施來(lái)保證機(jī)構(gòu)的人力資源供需平

衡，包括鼓勵(lì)提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無(wú)薪假期、裁員、業(yè)務(wù)拓展、結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)、待崗

再培訓(xùn)、工作輪換以及縮小工作范圍（此措施伴隨著降低工資水平）。

2.人力資源供不應(yīng)求時(shí)采取的調(diào)整措施

當(dāng)機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，通常采用以下措施來(lái)保證機(jī)構(gòu)的人力資源供需平衡，包括

外部招聘、內(nèi)部調(diào)劑、聘用臨時(shí)工或志愿者、延長(zhǎng)工作時(shí)間、內(nèi)部晉升、再培訓(xùn)后調(diào)動(dòng)、擴(kuò)

大工作范圍（此措施伴隨著提高工資水平）、業(yè)務(wù)外包、技術(shù)創(chuàng)新、人員租賃（向人力資源

租賃公司租借員工）等。

3.人力資源總量平衡但結(jié)構(gòu)失衡時(shí)采取的調(diào)整措施

人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡是指機(jī)構(gòu)中某一類人員供不應(yīng)求，而另一類人員又供過于求的情況。

結(jié)構(gòu)性失衡是機(jī)構(gòu)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，比如機(jī)構(gòu)高層次人員供不應(yīng)求，低

層次人員供過于求，結(jié)構(gòu)失衡在機(jī)構(gòu)穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。當(dāng)機(jī)構(gòu)面臨這種情況

時(shí)，對(duì)供不應(yīng)求的人員采用供不應(yīng)求的調(diào)整措施，對(duì)供過于求的人員采用供過于求的調(diào)整措

施，也就是綜合運(yùn)用以上措施。值得注意的是，如果機(jī)構(gòu)不是欠缺生機(jī)和活力，應(yīng)該以內(nèi)部

調(diào)整為主，把某些富余人員調(diào)配到需要人員的崗位上；如果機(jī)構(gòu)比較僵化，應(yīng)該招聘一些外

部員工，或者引進(jìn)一些新的技術(shù)和理念，用內(nèi)外調(diào)整相結(jié)合的方法促使機(jī)構(gòu)的人力資源供需

達(dá)到平衡。

三人員招聘和錄用

人力資源招聘和錄用是機(jī)構(gòu)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才、增強(qiáng)機(jī)構(gòu)核心競(jìng)

爭(zhēng)力的重要方法。本部分將對(duì)招聘、選拔錄用和入職培訓(xùn)的具體步驟進(jìn)行詳細(xì)介紹。所謂招

聘，就是尋找合適的應(yīng)聘者，選拔錄用則是評(píng)估決定哪位應(yīng)聘者最適合應(yīng)聘崗位，而入職培

訓(xùn)是通過培訓(xùn)確保新進(jìn)員工快速地接受機(jī)構(gòu)文化、順利地融入工作環(huán)境。

（一）招聘和錄用的重要性和原則

招聘和錄用是一切人力資源管理的基礎(chǔ)，在一定意義上決定了機(jī)構(gòu)的人力資源面貌，具有極

其重要的地位。機(jī)構(gòu)的成功取決于它的員工，要實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功關(guān)鍵在于聘用人員的素質(zhì)。

因此，聘用合適的人員對(duì)于機(jī)構(gòu)至關(guān)重要。他們應(yīng)符合工作崗位的要求，認(rèn)同機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀

和宗旨目標(biāo)。如果他們能夠在今后的工作中完全勝任工作崗位，就會(huì)展現(xiàn)出高度的主觀能動(dòng)

性和發(fā)揮出積極的創(chuàng)造力，這樣，他們的工作效率也會(huì)得到極大提高，他們更可能長(zhǎng)期為小

額信貸機(jī)構(gòu)服務(wù)，為機(jī)構(gòu)宗旨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；相反，聘用不當(dāng)將帶來(lái)直接成本和間接

成本。

L聘用不當(dāng)?shù)闹苯映杀?/p>

聘用不當(dāng)?shù)闹苯迂?cái)務(wù)成本會(huì)很高，包括業(yè)績(jī)不良的員工薪酬、離職人員的遣散費(fèi)以及為吸納

新員工而產(chǎn)生的廣告費(fèi)等。其他直接成本可能包括法律費(fèi)用、更換鎖具或其他安全設(shè)施的費(fèi)

用、新員工的入職培訓(xùn)材料以及其他相關(guān)費(fèi)用。

2.聘用不當(dāng)?shù)拈g接成本

間接成本有可能比直接成本帶來(lái)的影響更大。一個(gè)不稱職的員工通常會(huì)影響整個(gè)機(jī)構(gòu)的士氣

并降低所有員工的生產(chǎn)力。為了應(yīng)對(duì)由此產(chǎn)生的問題，員工經(jīng)理們需要花費(fèi)大量本應(yīng)用在業(yè)

務(wù)上的管理時(shí)間。在管理層面的聘?用不當(dāng)將帶來(lái)更為嚴(yán)重的后果和更大的間接成本。

由于應(yīng)聘者提供的信息不充分、招聘面試人員不夠客觀、招聘經(jīng)費(fèi)和時(shí)間不足、招聘工具準(zhǔn)

備不充分等原因出現(xiàn)聘用不當(dāng)?shù)那闆r，將會(huì)造成機(jī)構(gòu)資源的大量消耗。因此，在聘用之前需

要做好充分的準(zhǔn)備工作，利用適當(dāng)?shù)墓ぞ弑M量避免聘用不稱職人員。

在這里，需要特別強(qiáng)調(diào)在聘用過程中往往會(huì)遇到招聘現(xiàn)有員工（包括參與聘用工作的人員）

或政府官員的朋友或家人的情況。這種現(xiàn)象在各行各業(yè)普遍存在，也給聘用工作的順利進(jìn)行

造成了阻礙。利用裙帶關(guān)系聘用的員工會(huì)在日后引發(fā)復(fù)雜的員工管理問題以及潛在的舞弊和

貪污行為，這會(huì)給小額信貸機(jī)構(gòu)帶來(lái)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，小額信貸機(jī)構(gòu)需要采取措施應(yīng)

對(duì)這種壓力，比如，制定一個(gè)禁止聘用家庭成員的政策或者一個(gè)允許聘用家庭成員但不能在

同一部門或?qū)儆谏舷录?jí)關(guān)系的政策；在聘用過程中，邀請(qǐng)具有權(quán)威的第三方（與應(yīng)聘者及其

親屬無(wú)利害關(guān)系）參與，給出公正的意見。無(wú)論采用哪種措施，所有應(yīng)聘者都要嚴(yán)格按照聘

用程序，本著公開公正、平等競(jìng)爭(zhēng)、因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、科學(xué)選拔、全面考察、寧缺毋

濫、擇優(yōu)錄用的原則予以篩選。

（二）招聘和錄用的影響因素

以上通過闡述聘用不當(dāng)所產(chǎn)生的各種成本來(lái)強(qiáng)調(diào)做好聘用工作的重要性，那么哪些因素對(duì)機(jī)

構(gòu)的聘用會(huì)產(chǎn)生影響呢？主要包括三類因素，即外部因素、內(nèi)部因素和個(gè)人因素。

1?外部因素

有許多外部因素會(huì)影響機(jī)構(gòu)的聘用工作，這些因素對(duì)于機(jī)構(gòu)而言雖然是不可控因素，但其影

響卻是不可忽視的。主要的外部因素有宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、機(jī)構(gòu)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況

和風(fēng)土人情（如聘用女性）、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力、相關(guān)政策法規(guī)規(guī)定

等。

2.內(nèi)部因素

同樣，一些內(nèi)部因素也影響著機(jī)構(gòu)的聘用工作，這些屬于機(jī)構(gòu)的可控因素，如機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)

略、人力資源政策、薪酬體系、機(jī)構(gòu)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)形象以及機(jī)構(gòu)參與聘用的人員所

具備的技能和素質(zhì)等。

3.個(gè)人因素

機(jī)構(gòu)人力資源聘用是機(jī)構(gòu)與應(yīng)聘者雙方互動(dòng)的過程，應(yīng)聘者的個(gè)人因素對(duì)聘用工作起著至關(guān)

重要的作用。從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)來(lái)看，影響機(jī)構(gòu)聘用工作的因素主要有應(yīng)聘者的經(jīng)濟(jì)壓

力、應(yīng)聘者對(duì)自尊的需求、應(yīng)聘者的擇業(yè)興趣以及機(jī)構(gòu)提供的待遇是否與應(yīng)聘者的期望值相

符等。

（三）招聘和錄用的流程

機(jī)構(gòu)的聘用工作既是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)

性的工作。為了保證聘用工作的科學(xué)規(guī)范和聘用效果，聘用工作一般按圖10-9所示的步驟

來(lái)進(jìn)行。

第一步:成立招聘委員會(huì)

第二步：確定崗位要求

------

第三步：尋找候選人

第四步：審閱簡(jiǎn)歷

第七步：核實(shí)信息

第八步：聘用決定

第九步：發(fā)出聘書

圖10-9人力資源聘用流程

1?第一步：成立招聘委員會(huì)

機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源規(guī)劃確定存在崗位空缺，需要通過聘用才能填補(bǔ)崗位空缺。那么，第一步

是成立一個(gè)由兩人或多人組成的招聘委員會(huì)。聘用流程由一人以上參與，其重要性在于：①

聽取更多人的意見可以減少聘用流程中出現(xiàn)的主觀決定，避免只關(guān)注應(yīng)聘者的品行，而忽略

其技能和其他與機(jī)構(gòu)相符的因素。②讓多人參與聘用流程有助于共同討論應(yīng)聘者的相對(duì)優(yōu)勢(shì)

和劣勢(shì)。③可以幫助參與聘用的人員分擔(dān)聘用責(zé)任，同時(shí)減輕親戚朋友作為應(yīng)聘者時(shí)帶來(lái)的

壓力。④新員工會(huì)與機(jī)構(gòu)的許多不同員工一起工作。如果其中一些人參與了聘用流程，他們

將承擔(dān)更多的責(zé)任來(lái)幫助新員工調(diào)整適應(yīng)新崗位。

根據(jù)需要補(bǔ)充的崗位空缺來(lái)確定招聘委員會(huì)的組成人數(shù)和人員。一般情況下，招聘委員會(huì)應(yīng)

由空缺崗位的員工經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理組成。如果招聘高級(jí)職位人員，招聘委員會(huì)還應(yīng)

包括董事會(huì)成員、應(yīng)聘者未來(lái)的同事或者具有特定專長(zhǎng)的員工等。招聘委員會(huì)一旦成立，其

成員就應(yīng)該審核并調(diào)整聘用流程，保證聘用工作的順利進(jìn)行。招聘委員會(huì)成員盡可能參與聘

用流程的每一步驟。

隨著小額信貸機(jī)構(gòu)的不斷發(fā)展壯大，在各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，許多機(jī)構(gòu)職能的集權(quán)式管理阻礙

了機(jī)構(gòu)的發(fā)展。但是，如果人力資源管理的職責(zé)部分下放到分支機(jī)構(gòu)，總部則需要對(duì)這些職

責(zé)的履行進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。在這種情況下，制定清晰的人力資源政策是十分重要的。就聘用而

言，需要將聘用流程標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和文字化，而且要對(duì)分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。對(duì)

于分支機(jī)構(gòu)人員的聘用，除要求嚴(yán)格遵守聘用程序外，可以在發(fā)出聘書前增加一個(gè)步驟，即

獲得總部高管或人力資源經(jīng)理的批準(zhǔn)，從而避免人事權(quán)力的過度下放。此外，總部的人力資

源經(jīng)理還可以通過現(xiàn)場(chǎng)、電話或電郵方式參與分支機(jī)構(gòu)的人員聘用流程，如親自參加面試。

然而，對(duì)于高級(jí)管理人員的聘用，都應(yīng)該安排在總部面試，這樣總部高管可以向應(yīng)聘者展示

機(jī)構(gòu)文化，并親自確認(rèn)應(yīng)聘者是否適合本機(jī)構(gòu)。

2.第二步：確定崗位要求

有效的招聘決定是針對(duì)崗位，而不是個(gè)人。因此，在尋找應(yīng)聘者之前，對(duì)履行空缺崗位職責(zé)

所需要的技能、知識(shí)和其他特點(diǎn)進(jìn)行審核就顯得尤為重要。以此確定崗位要求可以幫助機(jī)構(gòu)

回顧空缺崗位的職責(zé)描述是否仍然適用。如果機(jī)構(gòu)對(duì)于需要聘用的人員類型和應(yīng)具備的技能

不清楚，那么機(jī)構(gòu)就很難找到合適的員工。機(jī)構(gòu)可以利用崗位描述和崗位分析來(lái)確定空缺崗

位的技能和資格。

其一，崗位描述。崗位描述有時(shí)也叫做職位描述，它是對(duì)某一特定崗位應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)以

及應(yīng)具備的資格進(jìn)行的簡(jiǎn)短描述。通過崗位描述可以明確崗位的職責(zé)，此外，還需要進(jìn)一步

分析履行這些職責(zé)應(yīng)該具備的技能和品質(zhì)。

其二，崗位分析。利用表10-1進(jìn)行崗位分析可以幫助機(jī)構(gòu)更好地理解履行某個(gè)崗位職責(zé)所

需要具備的一切條件。盡管其他員工提供的信息有助于準(zhǔn)確了解特定崗位的需求，但是崗位

分析最好由招聘委員會(huì)完成，這樣有利于招聘委員會(huì)成員對(duì)應(yīng)聘者做出客觀有效的判斷。另

外，員工經(jīng)理、將來(lái)的同事和從事同樣工作的員工能夠?qū)φ衅笉徫坏穆氊?zé)、任務(wù)和要求提供

有價(jià)值的意見。招聘委員會(huì)應(yīng)盡量收集與招聘崗位相關(guān)的實(shí)用信息。進(jìn)行崗位分析的目的是

制定一個(gè)招聘指南，幫助機(jī)構(gòu)找到最合適的員工。

列出該崗位需要達(dá)到的主要目標(biāo)或結(jié)果

第?步為什么需要這個(gè)崗位？

該崗位如何融入機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)？

列出該崗位的主要職貢

第二步要實(shí)現(xiàn)第?步列出的目標(biāo)，必須開展哪些活動(dòng)？

哪些任務(wù)會(huì)占用員工大部分時(shí)間？（按照重要性列出這些任務(wù)）

列出第二步中主要職責(zé)需要具備的關(guān)鍵技能或特定知識(shí)

完成工作需要具備哪些教育背景？（閱讀、寫作、數(shù)學(xué)）

第三步

完成工作需要具備多少年工作經(jīng)歷？

需要哪些特定知識(shí)或技能？

列出完成該崗位工作需要具備的個(gè)人品質(zhì)

具備什么個(gè)人品質(zhì)的人會(huì)與該崗位的經(jīng)理合作默契？

第四步具備什么個(gè)人品質(zhì)的人最適合該崗位的工作環(huán)境？（集體或單獨(dú)辦公、工作節(jié)奏快、

工作環(huán)境不斷變化等）

具備什么個(gè)人品質(zhì)的人最適合該崗位？（參見表10-2）

把第三步和第四步中列出的技能、知識(shí)和個(gè)人品質(zhì)制作成一個(gè)清單

第五步清單上的哪些內(nèi)容是必備條件？為勝任該崗位工作，應(yīng)聘者必須達(dá)到的最低要求

清單上的哪些內(nèi)容是優(yōu)選條件？不是該崗位所必福的，但可以提高工作績(jī)效

表10-1崗位分析

另一個(gè)確定崗位要求的有效方式是回顧該崗位業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工類型，列舉以前該崗位員工的

品質(zhì)有利于確定對(duì)該崗位新員工的要求。此外，還可以從其他小額信貸機(jī)構(gòu)獲取類似職位的

相關(guān)信息。

?有學(xué)習(xí)意愿?觀點(diǎn)積極?忠誠(chéng)、專注、正直

?具備溝通和傾聽的技巧?可靠、有責(zé)任心?靈活

?充滿熱情、有動(dòng)力?具備分析能力?自信

表1A2積極向上的個(gè)人品質(zhì)

（1）機(jī)構(gòu)要求。應(yīng)聘者的品質(zhì)應(yīng)該與機(jī)構(gòu)文化相互契合。招聘委員會(huì)了解機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀和

文化，從應(yīng)聘者中挑選出與機(jī)構(gòu)最為匹配的應(yīng)聘者是聘用成功與否的關(guān)鍵?？梢岳蒙暾?qǐng)表

格和面試的機(jī)會(huì)向應(yīng)聘者傳播機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀和文化，還可以要求應(yīng)聘者描述自己的工作風(fēng)

格、喜歡的工作環(huán)境，甚至讓他們對(duì)機(jī)構(gòu)的宗旨目標(biāo)做出評(píng)論。通過與應(yīng)聘者的會(huì)面和交

流，可以幫助機(jī)構(gòu)深入了解他們的品質(zhì)及其是否能融入機(jī)構(gòu)的文化。正如表10-2所示，通

過這些品質(zhì)，可以區(qū)分出有能力做好工作的員工和有意愿做好工作的員工。為了確保聘用人

員具備與機(jī)構(gòu)文化相匹配的個(gè)人品質(zhì)，在確定崗位要求時(shí)，也要同時(shí)列出必備和優(yōu)選的個(gè)人

品質(zhì)，特別是招聘地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏有技能的勞動(dòng)力時(shí)，更需要關(guān)注個(gè)人品質(zhì)。

（2）擬訂招聘啟事。通過崗位分析確定崗位要求后，招聘委員會(huì)需要擬訂一個(gè)簡(jiǎn)短的招聘

啟事，清晰地表述招聘崗位的必備條件、優(yōu)選條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境。這樣，可以讓應(yīng)

聘者知道機(jī)構(gòu)希望招聘的員工類型，從而決定是否應(yīng)該申請(qǐng)；同時(shí)，節(jié)省了機(jī)構(gòu)閱讀大量不

符合條件人員簡(jiǎn)歷的時(shí)間。而且，招聘啟事也是機(jī)構(gòu)向公眾和新員工傳播機(jī)構(gòu)文化的好機(jī)

會(huì)。因此，需要花些時(shí)間精心準(zhǔn)備招聘啟事，注意內(nèi)容選擇和語(yǔ)言表達(dá)，盡量給應(yīng)聘者留下

美好的第一印象，這有利于機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中找到符合機(jī)構(gòu)要求的好員工。

（3）制訂招聘計(jì)劃。作為確定崗位要求的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，就是制訂一個(gè)招聘計(jì)劃，包括招

聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間和預(yù)算。由于內(nèi)部招聘比較簡(jiǎn)單，因此招聘計(jì)劃大多只針對(duì)外部招

聘。招聘規(guī)模是指機(jī)構(gòu)通過招聘活動(dòng)希望吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者，一般來(lái)說(shuō)，機(jī)構(gòu)通過聘用

的金字塔模型來(lái)確定招聘規(guī)模，即從上而下地根據(jù)聘用的各個(gè)階段按比例確定招聘規(guī)模。例

如，空缺崗位為1個(gè)，面試與錄用比例為3：1,那么就需要3個(gè)人參加面試；而筆試與面

試的比例為10：3,那么就需要10個(gè)人參加筆試；應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1,那么

機(jī)構(gòu)就需要吸引100名應(yīng)聘者，招聘規(guī)模相應(yīng)就是100人。使用這一金字塔模型需要注意兩

點(diǎn)：其一是機(jī)構(gòu)聘用的階段越多，招聘規(guī)模越大；其二是各個(gè)階段比例的確定需要參考機(jī)構(gòu)

以往的歷史數(shù)據(jù)和同行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，每一階段比例越高，招聘規(guī)模越大。招聘范圍是指機(jī)構(gòu)要

在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘效果考慮，范圍越大，效果越好，可是成本卻越

高，機(jī)構(gòu)的招聘范圍應(yīng)適度，既不能太大也不能太小。一般來(lái)說(shuō)，機(jī)構(gòu)應(yīng)該到與應(yīng)聘人員直

接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)（包括網(wǎng)絡(luò)）進(jìn)行招聘。招聘時(shí)間是指填補(bǔ)職位空缺需要耗費(fèi)的時(shí)間，

機(jī)構(gòu)應(yīng)視具體空缺崗位的重要性和緊急性，合理安排招聘時(shí)間，以保證空缺崗位的及時(shí)填

補(bǔ)。招聘預(yù)算是指預(yù)先估計(jì)在聘用過程中需要花費(fèi)的成本，一般包括：人工費(fèi)用，如招聘委

員會(huì)成員的差旅費(fèi)、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等；業(yè)務(wù)費(fèi)用，如通信費(fèi)（電話、上網(wǎng)、郵資、傳真

費(fèi)）、專業(yè)咨詢費(fèi)與服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息費(fèi)）、廣告費(fèi)、資料費(fèi)（宣傳材料和申請(qǐng)表的印

刷費(fèi)）；辦公用品費(fèi)（紙張、文具費(fèi)用）；其他費(fèi)用，如設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)和物業(yè)管理費(fèi)

等。在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí)，應(yīng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用來(lái)源，以避免出現(xiàn)遺漏或重復(fù)計(jì)算。

3.第三步：尋找候選人

在尋找候選人之前，需要確定招聘來(lái)源和招聘渠道，招聘來(lái)源是指潛在的候選人或應(yīng)聘者所

存在的目標(biāo)群體。這是一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作，如果招聘來(lái)源選擇不當(dāng)，目標(biāo)群體中的人員

并不適合從事空缺職位，那么招聘活動(dòng)就無(wú)法吸引到合適的應(yīng)聘者。招聘來(lái)源主要來(lái)自兩方

面：機(jī)構(gòu)內(nèi)部，如現(xiàn)有員工和存檔簡(jiǎn)歷；機(jī)構(gòu)外部，如學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者和其他機(jī)構(gòu)、失業(yè)人

員、老年群體以及自我雇傭者。招聘渠道按照不同的招聘來(lái)源分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)

部招聘是員工招聘的一種特殊形式，也是現(xiàn)在許多機(jī)構(gòu)優(yōu)先考慮的招聘渠道，主要包括四種

形式：內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換以及下崗人員返聘。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先選擇內(nèi)

部招聘，可以讓員工感到被重視和尊重，能極大地提升士氣，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)凝聚力。外部招聘主

要通過招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司、招聘會(huì)、校園招聘、員工或他人推薦和網(wǎng)絡(luò)招

聘（機(jī)構(gòu)網(wǎng)站、協(xié)會(huì)網(wǎng)站、專業(yè)招聘網(wǎng)站）等形式開展。無(wú)論進(jìn)行內(nèi)部招聘還是外部招聘，

機(jī)構(gòu)通過發(fā)布招聘信息尋找候選人時(shí)，除需遵循廣泛性、及時(shí)性、層次性、真實(shí)性、全面性

的原則外，還要考慮成本和效果。

尋找候選人不僅僅是聘用流程中的一個(gè)步驟，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)不斷地從現(xiàn)有員工和機(jī)構(gòu)關(guān)

系網(wǎng)中尋找和發(fā)現(xiàn)潛在優(yōu)秀員工的過程。這樣，機(jī)構(gòu)才能從容應(yīng)對(duì)崗位空缺的情況，不斷儲(chǔ)

備人力資源。

4.第四步：審閱簡(jiǎn)歷

審閱大量簡(jiǎn)歷是非常繁瑣的工作，但也是非常重要的步驟。每份簡(jiǎn)歷不盡相同，從中找出優(yōu)

秀的應(yīng)聘者比較困難。招聘委員會(huì)需要成批地閱讀簡(jiǎn)歷。如果多人審閱簡(jiǎn)歷，需要定期回顧

那些被拒的簡(jiǎn)歷從而確保優(yōu)秀的應(yīng)聘者不被漏掉。每份簡(jiǎn)歷都應(yīng)該與之前根據(jù)崗位要求設(shè)定

的特征相對(duì)比，分為三類，即是（應(yīng)聘者具備所有必備條件）、否（應(yīng)聘者不具備必備條

件）、可能（不確定應(yīng)聘者是否具備必備條件）。

（1）整理簡(jiǎn)歷的竅門。①查找符合必備條件的簡(jiǎn)歷。有的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上顯示的資歷、背景

和技能都非常優(yōu)秀，卻不包含在必備條件內(nèi)。也就是說(shuō)，即便應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，如果不符合

聘用崗位的必備條件，也不能成為該崗位的合適人選。②不要被簡(jiǎn)歷的外觀所迷惑，關(guān)注簡(jiǎn)

歷的內(nèi)容。③尋找缺失或異常信息。簡(jiǎn)歷中，應(yīng)聘者工作和學(xué)習(xí)的起始日期是什么？應(yīng)聘者

的工作經(jīng)歷中是否有空白期間？通常沒有顯示的內(nèi)容和顯示的內(nèi)容一樣有意義。④關(guān)注成

績(jī)、成長(zhǎng)和進(jìn)步。⑤記住整理簡(jiǎn)歷的目的是決定是否應(yīng)該測(cè)試應(yīng)聘者，而不是錄用應(yīng)聘者。

（2）申請(qǐng)表格。申請(qǐng)表格是一個(gè)很好的工具，可以幫助機(jī)構(gòu)從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得同一類

信息。通常，簡(jiǎn)歷中包含了機(jī)構(gòu)需要的大部分信息。然而，并不是每個(gè)應(yīng)聘者都會(huì)在其簡(jiǎn)歷

中詳細(xì)描述同一類信息。利用申請(qǐng)表格可以在同類信息的基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較；同時(shí),

能讓機(jī)構(gòu)有機(jī)會(huì)評(píng)估應(yīng)聘者是否遵守指示以及愿意從事安排的事情。

5.第五步：筆試

筆試是確定應(yīng)聘者技能水平的最佳方式。通過筆試，機(jī)構(gòu)可以仔細(xì)評(píng)估應(yīng)聘者在多大程度上

滿足招聘崗位必須具備的條件。在筆試時(shí)，設(shè)計(jì)工作場(chǎng)景模仿，能更有效地了解應(yīng)聘者的情

況。

即使沒有一個(gè)應(yīng)聘者能滿足必備條件，也口J以通過筆試來(lái)回顧步驟二中列出的必備技能清

單。這些技能通常是可以通過學(xué)習(xí)掌握的。例如，計(jì)算、閱讀、寫作、會(huì)計(jì)等基本技能都可

以通過筆試來(lái)評(píng)估。根據(jù)應(yīng)聘者提供的答案來(lái)衡量他們是否能迅速學(xué)會(huì)機(jī)構(gòu)所需要的技能。

在設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容時(shí)，需要將筆試成績(jī)與崗位要求直接聯(lián)系起來(lái)，有利于提升筆試的客觀性，

改進(jìn)筆試的可行性、可靠性和有效性。

在進(jìn)行筆試時(shí)，需要安排適宜的筆試場(chǎng)所。在筆試過程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行觀察，了解應(yīng)聘者是

否愿意參加筆試？是否專心回答問題？需要多久完成筆試？是否遵從指令或提出問題？這些

都可以用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否適合崗位需求。

如果應(yīng)聘人數(shù)較少或者應(yīng)聘者普遍缺乏崗位所需要的技能，機(jī)構(gòu)就需要考慮哪些應(yīng)聘者更有

可能學(xué)會(huì)這些技能。為此，機(jī)構(gòu)可以通過入職前培訓(xùn)來(lái)考察應(yīng)聘者的能力和態(tài)度。入職前培

訓(xùn)其實(shí)是筆試的延伸，類似于“崗位培訓(xùn)”，機(jī)構(gòu)可以有更多的時(shí)間來(lái)觀察應(yīng)聘者是如何學(xué)

習(xí)和工作的。

入職前培訓(xùn)是針對(duì)一些優(yōu)選后的應(yīng)聘者進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)和測(cè)試。處于起步階段或是處于擴(kuò)張階

段需要就同一職位招聘多名員工時(shí)，小額信貸機(jī)構(gòu)往往采用這一方式來(lái)篩選應(yīng)聘者。比如

說(shuō)，如果機(jī)構(gòu)需要招聘四名信貸員，可以讓優(yōu)選后排名前六或前八的應(yīng)聘者參加入職前培

訓(xùn)。在此培訓(xùn)結(jié)束后，機(jī)構(gòu)就可以確定將聘用的四位應(yīng)聘者。

在入職前培訓(xùn)階段，應(yīng)聘者通過“崗位培訓(xùn)”學(xué)習(xí)并實(shí)踐應(yīng)聘崗位的各種任務(wù)和職責(zé)。培訓(xùn)

形式可以多種多樣，如參加信貸小紐組建會(huì)議或者跟隨相似崗位的在職員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)，

并獨(dú)立完成幾項(xiàng)任務(wù)等。

在這一階段，對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行觀察是非常重要的。他們?nèi)绾慰焖俚貙W(xué)習(xí)崗位的有關(guān)內(nèi)容？

他們?nèi)绾闻c在職員工互動(dòng)？他們?nèi)绾螌?duì)待客戶？他們?nèi)绾蚊鎸?duì)壓力和挫折？在入職前培訓(xùn)結(jié)

束時(shí)，機(jī)構(gòu)基本能夠確定誰(shuí)最適合應(yīng)聘崗位。

入職前培訓(xùn)的成本較高，一般情況二，機(jī)構(gòu)需要承擔(dān)直接費(fèi)用，并且向應(yīng)聘者支付一定的補(bǔ)

貼。直接費(fèi)用包括交通費(fèi)用、紙質(zhì)材料（如筆記本）等。盡管成本較高，入職前培訓(xùn)還是機(jī)

構(gòu)篩選合適人才的一種有效工具。

6.第六步：面試

面試是全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的最佳工具。面試為雇傭雙方提供了共同確定是否“匹配”的機(jī)會(huì)。

通過與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，了解其技能、態(tài)度和價(jià)值觀等，有助于機(jī)構(gòu)做出有效的判斷。

與應(yīng)聘者的接觸越頻繁，越能幫助機(jī)構(gòu)做出合理的判斷。在時(shí)間和成本允許的條件下，機(jī)構(gòu)

口」以安排多次面試。如果招聘委員會(huì)的成員不能全部參與面試，至少人力資源部經(jīng)理（或者

負(fù)責(zé)人力資源管理工作的經(jīng)理）和招聘部門經(jīng)理應(yīng)該參與每個(gè)應(yīng)聘者的面試。

如何保證面試成功？其一，做好準(zhǔn)備。①安排一個(gè)獨(dú)立、安靜、整潔的場(chǎng)所進(jìn)行面試，防止

外界干擾，記住關(guān)掉手機(jī)。②回顧并打印一份應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表。③列出一個(gè)問題清

單。在面試過程中做好筆記是非常關(guān)鍵的。其二，80%的時(shí)間聽；20%的時(shí)間說(shuō)。其三，建立

并保持友好氛圍。向應(yīng)聘者解釋面試的目的和程序。從應(yīng)聘者比較熟悉的話題開始面試問

答，如愛好、工作經(jīng)歷等。這樣能幫助應(yīng)聘者放松，為接下來(lái)較難的問題做好鋪墊。建立并

保持輕松友好的面試環(huán)境也是至關(guān)重要的，應(yīng)聘者會(huì)更加愿意回答問題，這也能鼓勵(lì)開放式

的對(duì)話。其四，設(shè)計(jì)有效的問題。按照崗位特征設(shè)計(jì)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的面試問題清單。而在每次面

試時(shí)可以根據(jù)應(yīng)聘者的回應(yīng)做出調(diào)整，如追問一些問題。設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)問題清單的目的是從每個(gè)

應(yīng)聘者那里獲得同樣的信息，便于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行橫向比較。詢問關(guān)于必備條件的所有問題以

及有關(guān)優(yōu)選條件的一些問題。標(biāo)準(zhǔn)問題清單只是提出問題的開始，需要針對(duì)不同應(yīng)聘崗位、

應(yīng)聘者和機(jī)構(gòu)文化進(jìn)行調(diào)整。面試時(shí)，還需要注意：避免提出一些回答為“是”或“否”的

問題。要求應(yīng)聘者舉例說(shuō)明他們的技能和資歷。避免引導(dǎo)應(yīng)聘者給出理想而非真實(shí)的回答。

不要做任何假設(shè)。如果信息不充分、回答很模糊或前后不一致，那就多問兒個(gè)問題。其五，

允許應(yīng)聘者就工作和機(jī)構(gòu)提問，這也是應(yīng)聘者確定自己是否適合應(yīng)聘崗位的機(jī)會(huì)。面試官應(yīng)

仔細(xì)聆聽、正確理解應(yīng)聘者提出的問題，并且給予適當(dāng)回應(yīng)。其六，遵守法律法規(guī)要求。在

面試提問時(shí)，需要遵守當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)要求，限制向應(yīng)聘者提出諸如婚姻狀況、計(jì)劃生育等問

題。

如何在面試后評(píng)估應(yīng)聘者？一份面試評(píng)估表可以幫助機(jī)構(gòu)評(píng)估應(yīng)聘者是否具備理想特征。機(jī)

構(gòu)應(yīng)調(diào)整面試評(píng)估表，從而反映必備條件和優(yōu)選條件。面試官應(yīng)在每位應(yīng)聘者的面試結(jié)束后

馬上填寫面試評(píng)估表，以免出現(xiàn)印象混淆。面試評(píng)估表是面試評(píng)估結(jié)果的重要文檔記錄之

7.第七步：核實(shí)信息

向推薦人核實(shí)信息也是進(jìn)行有效篩選的一個(gè)重要工具。雖然在國(guó)內(nèi)小額信貸領(lǐng)域這種方式不

太普及，但在國(guó)內(nèi)其他領(lǐng)域的高管招聘和國(guó)際小額信貸領(lǐng)域其運(yùn)用較為廣泛。一般而言，對(duì)

未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)方式是了解過去行為。通過與熟悉應(yīng)聘者的人交談來(lái)了解應(yīng)聘者的過去

行為，從而確認(rèn)對(duì)應(yīng)聘者的印象，但要注意其與應(yīng)聘者的關(guān)系，分析其動(dòng)機(jī)，判斷信息的客

觀性。

向推薦人核實(shí)信息是一件具有挑戰(zhàn)性的工作。通常推薦人都希望應(yīng)聘者能夠獲得工作，因此

會(huì)盡量為應(yīng)聘者說(shuō)好話。盡管了解真實(shí)的信息比較困難，但是了解推薦人的意見也是很有價(jià)

值的。

一般通過三種方式（郵件、電話或會(huì)面）與推薦人聯(lián)系、核實(shí)信息。通話和會(huì)面是與推薦人

建立直接聯(lián)系的最好方式，而通話是最常用的方式，既簡(jiǎn)單又便捷。

與面試應(yīng)聘者一樣，需要列出一個(gè)問題清單。針對(duì)必備條件和優(yōu)選條件，核實(shí)應(yīng)聘者提供的

信息。在提問時(shí).，先從簡(jiǎn)單的問題開始，然后是復(fù)雜和敏感的問題。

鑒于推薦人會(huì)強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)，在提問時(shí)需要讓推薦人就應(yīng)聘者的弱點(diǎn)做出評(píng)價(jià)，注意其

語(yǔ)氣，并做好筆記。

一般要求應(yīng)聘者提供一個(gè)推薦人名單，包括最近的雇主、現(xiàn)任或前任同事或下屬、親戚朋友

等，并通知應(yīng)聘者機(jī)構(gòu)希望與推薦人通話的時(shí)間。如果應(yīng)聘者不愿提供前任雇主信息，需要

引導(dǎo)應(yīng)聘者說(shuō)出原因。向推薦人核實(shí)信息主要是了解應(yīng)聘者過去的工作表現(xiàn)。因此，親戚朋

友作為推薦人提供的信息，其參考價(jià)值較低。為了了解應(yīng)聘者的學(xué)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷，可以給相

應(yīng)學(xué)?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)打電話確認(rèn)。通常情況下，至少聯(lián)系兩位推薦人，有利于提高信息的客觀

公正性。

為了節(jié)約時(shí)間和成本，在機(jī)構(gòu)面試后，只向那些可能被聘用的應(yīng)聘者提供的推薦人進(jìn)行信息

核實(shí)，對(duì)面試中觀察到的問題予以詢問，更全面地了解應(yīng)聘者。

8.第八步：聘用決定

招聘經(jīng)理在獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，與人力資源部經(jīng)理協(xié)商后做出最終聘用決定。招聘經(jīng)理將

每天與新員工打交道并對(duì)其進(jìn)行管理，因此，必須承擔(dān)起選擇適合其部門風(fēng)格的員工的職

責(zé)。招聘委員會(huì)其他成員的作用是幫助招聘經(jīng)理作出最好的選擇。

（1）一位最終候選人。如果在招聘流程結(jié)束后，只有一位應(yīng)聘者通過了測(cè)試，符合必備條

件和大部分優(yōu)選條件，招聘決定很容易做出。

（2）多位最終候選人。如果有多位應(yīng)聘者符合條件，從中挑選一個(gè)則是最艱難的決定。首

先，對(duì)必備條件和優(yōu)選條件按照重要性排序。然后，給應(yīng)聘者逐項(xiàng)打分。還可以加入一些其

他因素，如長(zhǎng)期目標(biāo)、薪酬考慮等，就每個(gè)因素給應(yīng)聘者打分。最后，挑選分值最高的應(yīng)聘

者。如果還是很難做出決定，可以再面試一次。不要匆忙做決定，一定要全方位考慮誰(shuí)最適

合應(yīng)聘崗位。

（3）沒有合格的候選人。通常找到符合必備條件的應(yīng)聘者并不容易。那么，就需要考慮重

新設(shè)定必備條件，這樣，或許能從應(yīng)聘者中找到合適人選。如果這些必備條件已經(jīng)是最低要

求，就需要再次發(fā)布招聘啟事，在更大范圍內(nèi)尋找合格的候選人。

多數(shù)情況下，機(jī)構(gòu)需要從部分合格的應(yīng)聘者中進(jìn)行挑選。機(jī)構(gòu)將面臨的挑戰(zhàn)是如何確定應(yīng)聘

者的學(xué)習(xí)潛力和工作態(tài)度。招聘時(shí)將更多地關(guān)注應(yīng)聘者的品質(zhì)和潛力，而不是現(xiàn)有技能。

9.第九步：發(fā)出聘書

在招聘經(jīng)理做出聘用決定后，人力資源部經(jīng)理需要就機(jī)構(gòu)文化和雇傭條款，諸如薪酬、福

利、工作條件、工作時(shí)間和其他工作細(xì)節(jié)，與應(yīng)聘者進(jìn)行電話溝通，隨后發(fā)出聘書，設(shè)定一

個(gè)回復(fù)期限，給予應(yīng)聘者時(shí)間考慮，鼓勵(lì)應(yīng)聘者征求家人意見，在聘書有效期內(nèi)就雇傭條款

與人力資源部經(jīng)理交換意見，并最終達(dá)成一致，簽署勞動(dòng)合同，從而確保聘用是雙向選擇的

結(jié)果，有利于提高員工保留率。在這一步中，由人力資源部經(jīng)理，而非招聘經(jīng)理參與勞動(dòng)合

同的談判和簽署，有利于人力資源部履行部門職能，也有利于招聘經(jīng)理與新員工建立良好的

工作關(guān)系。

（四）入職培訓(xùn)

機(jī)構(gòu)花費(fèi)了大量的時(shí)間和成本招聘新員工。為了讓新員工順利地融入機(jī)構(gòu)文化、有效地開展

工作，幫助其建立良好的工作關(guān)系，需要對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。

（1）入職培訓(xùn)內(nèi)容。入職培訓(xùn)應(yīng)該涵蓋機(jī)構(gòu)介紹和有關(guān)崗位的所有事項(xiàng)。新員工進(jìn)入機(jī)構(gòu)

的最初幾天或幾周是建立機(jī)構(gòu)規(guī)則和價(jià)值觀的好機(jī)會(huì)。以下是入職培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容：①機(jī)

構(gòu)介紹一一宗旨、目標(biāo)、歷史、組織架構(gòu)、戰(zhàn)略、工作計(jì)劃、政策規(guī)定、商業(yè)品牌和客戶承

諾。②薪酬福利一一工資體系、保險(xiǎn)、假期、工作時(shí)間。③員工介紹一一主管、同事、人力

資源部、財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理。④外部聯(lián)系人一一客戶、董事會(huì)成員、捐助者、顧問等。

（2）入職培訓(xùn)時(shí)間。入職培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)的過程，可能需要幾周、幾個(gè)月甚至更久（取決

于工作性質(zhì)）的時(shí)間讓新員工完全適應(yīng)機(jī)構(gòu)和崗位。新員工報(bào)到后的第一次培訓(xùn)是入職培訓(xùn)

的開始，之后將持續(xù)不斷地通過各種方式幫助新員工融入新環(huán)境。

（3）入職培訓(xùn)參與者。入職培訓(xùn)的職責(zé)應(yīng)該由人力資源部經(jīng)理和閔位經(jīng)理共同承擔(dān)。一種

常見的做法是人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)日程、介紹機(jī)構(gòu)情況、安排其他相關(guān)事宜，而崗

位經(jīng)理則進(jìn)行具體的有關(guān)工作方面的培訓(xùn)。此外，讓其他人員參與入職培訓(xùn)，效果會(huì)非常

好。例如，其他部門經(jīng)理介紹各自部門的業(yè)務(wù)（財(cái)務(wù)部培訓(xùn)財(cái)務(wù)制度和報(bào)銷流程；行政部介

紹辦公系統(tǒng)的使用；信貸部介紹放貸流程等），其他在職員工可以介紹經(jīng)驗(yàn)，回答新員工的

問題，并且在今后的工作中幫助新員工調(diào)整適應(yīng)。

（4）入職培訓(xùn)地點(diǎn)。讓新員工在總部接受入職培訓(xùn)有利于機(jī)構(gòu)文化的統(tǒng)一傳達(dá)，讓新員工

感受機(jī)構(gòu)的整體氛圍。人力資源部在入職培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)向新員工提供書面材料，以便在工作中

予以參考。當(dāng)新員工回到分支機(jī)構(gòu)開始新工作后，人力資源部應(yīng)在一周或兩周內(nèi)致電詢問工

作進(jìn)展是否順利，幫助解決遇到的問題。

（5）有效入職培訓(xùn)要點(diǎn)。入職培訓(xùn)應(yīng)反映機(jī)構(gòu)獨(dú)特的文化。從入職培訓(xùn)的順序安排到各類

人員的參與程度都要向新員工傳達(dá)這樣的信息，即“你對(duì)我們是重要的，我們希望你成

功”。這會(huì)提升員工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度，從而希望為機(jī)構(gòu)作出積極的貢獻(xiàn)。

有效入職培訓(xùn)的要點(diǎn)具體包括：①做好準(zhǔn)備。建立良好的第一印象。在新員工報(bào)到之前，確

保他們所需的工作設(shè)施、設(shè)備、工具一應(yīng)俱全。提前宣布新員工加入，讓其他員工知道這是

新員工開始工作的第一天，在門口迎接新員工。②對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)先分類。把最重要的信息放

在入職培訓(xùn)材料的最前面。③制定入職培訓(xùn)日程。向新員工發(fā)放入職培訓(xùn)日程，包括所有入

職培訓(xùn)項(xiàng)目的日期和時(shí)間，以及參與入職培訓(xùn)并進(jìn)行講解的員工名單。④信息量的傳達(dá)節(jié)

奏。信息量太多或太少都會(huì)給新員工帶來(lái)壓力。信息過多，會(huì)讓新員工不知所措，而無(wú)法消

化這些信息：信息過少，新員工只能自己尋找細(xì)節(jié)信息，可能會(huì)造成對(duì)信息或政策的誤解。

對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，感覺不知所措是正常的，讓新員工知道認(rèn)識(shí)事物和適應(yīng)環(huán)境是需要時(shí)間

的，需要循序漸進(jìn)地幫助新員工調(diào)整適應(yīng)。⑤有計(jì)劃安排工作量。在進(jìn)行入職培訓(xùn)后，應(yīng)為

新員工安排一個(gè)合適的項(xiàng)目使其平穩(wěn)過渡，逐漸進(jìn)入角色。工作太艱巨或太平淡都會(huì)讓新員

工喪失工作興趣。⑥強(qiáng)調(diào)人性的一面。讓許多在職員工參與入職培訓(xùn)會(huì)讓新員工感到與機(jī)構(gòu)

的緊密聯(lián)系，這也有助于新員工在機(jī)構(gòu)內(nèi)建立人際網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)成功。

入職培訓(xùn)需要針對(duì)新員工的崗位設(shè)計(jì)，既包括統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)信息，如機(jī)構(gòu)的宗旨、目標(biāo)、歷史

等，也包括為新員工量身訂制的崗位信息。機(jī)構(gòu)可以根據(jù)其規(guī)模決定是否制作視頻短片介紹

機(jī)構(gòu)情況。入職培訓(xùn)是幫助新員工適應(yīng)環(huán)境、營(yíng)造良好工作氛圍、強(qiáng)化機(jī)構(gòu)核心文化的關(guān)

鍵。

四工資、福利、激勵(lì)

薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制是小額信貸人力資源管理中備受關(guān)注的一個(gè)核心內(nèi)容，有效的薪酬管理

和激勵(lì)機(jī)制有利于吸引、保留、激勵(lì)員工，改善員工績(jī)效、提升機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展能力以及

塑造良好的機(jī)構(gòu)文化。

（一）薪酬管理概述

有效的薪酬管理是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，明確如何有效地、科學(xué)地、公平地為員工提

供合理的勞動(dòng)報(bào)酬，首先要了解薪酬和薪酬管理的一些概念。

1,報(bào)酬的含義與報(bào)酬系統(tǒng)

報(bào)酬是一個(gè)十分復(fù)雜的系統(tǒng)，是人力資源管理活動(dòng)中一個(gè)很重要的組成部分。在日常工作

中，人們往往把報(bào)酬、薪酬、工資、獎(jiǎng)金等概念混淆在一起，因而有必要將報(bào)酬系統(tǒng)中的有

關(guān)概念加以分析和理順。

報(bào)酬是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。它既是機(jī)構(gòu)的支付成本，又是員工

勞動(dòng)投入的酬勞，還是機(jī)構(gòu)激勵(lì)員工的重要手段。報(bào)酬可區(qū)分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大類

型。

其一，內(nèi)在報(bào)酬。它是相對(duì)于員工由工作本身所獲得的滿意感而言的。如員工的參與決策

權(quán)，員工在工作中作出貢獻(xiàn)而獲得的晉升機(jī)會(huì)，員工彈性工作時(shí)?間，員工有較多的職權(quán)，工

作具有挑戰(zhàn)性，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，活動(dòng)的多元化和豐富化等。一般而

言，內(nèi)在報(bào)酬往往難以進(jìn)行準(zhǔn)確的定義和規(guī)范，沒有固定不變的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以，很難對(duì)內(nèi)

在報(bào)酬進(jìn)行定量分析。

其二，外在報(bào)酬。它是以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報(bào)酬。在人力資源管理中，通常將外在

報(bào)酬作為報(bào)酬體系的核心與重點(diǎn)。外在報(bào)酬由非財(cái)務(wù)報(bào)酬（如寬大的辦公室、榮譽(yù)頭銜、公

車、停車位等）與財(cái)務(wù)報(bào)酬（如工資、獎(jiǎng)金、福利等）兩個(gè)部分構(gòu)成。

總之，內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬構(gòu)成了報(bào)酬系統(tǒng)。報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成必須體現(xiàn)如下幾個(gè)方面的原則

和條件：一是對(duì)應(yīng)于勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)在報(bào)酬系統(tǒng)中占主要比重；二是員工的基本生活費(fèi)用

應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；三是報(bào)酬的各組成部分應(yīng)與員工的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量相對(duì)等；四是報(bào)酬應(yīng)與

企業(yè)效益指標(biāo)掛鉤等。這樣才能體現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)激勵(lì)員工、保證機(jī)構(gòu)正常運(yùn)作，提高機(jī)構(gòu)效益

的重要作用。報(bào)酬系統(tǒng)如圖1070所示。

2.薪酬的含義與重要性

通過圖10-10,可以看出，薪酬是指員工從企業(yè)得到的各類直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括員

工的工資收入、獎(jiǎng)金收入、股權(quán)收入和福利分享等內(nèi)容。

圖10-10報(bào)酬系統(tǒng)

許多機(jī)構(gòu)都認(rèn)同員工是非常重要的資產(chǎn)，也清楚地知道薪酬是機(jī)構(gòu)最大的經(jīng)營(yíng)成本支出。有

些小額信貸機(jī)構(gòu)的員工薪酬占經(jīng)營(yíng)預(yù)算的比例高達(dá)70%,由此可見，薪酬對(duì)于經(jīng)營(yíng)預(yù)算的影

響是非常顯著的。然而，薪酬還關(guān)系到員工的整體士氣、工作滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。如果設(shè)

計(jì)合理，薪酬可以通過以下方式對(duì)員工態(tài)度和勞動(dòng)生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響：①顯示機(jī)構(gòu)對(duì)內(nèi)對(duì)

外公平公正，可以極大地鼓舞員工士氣。②激勵(lì)員工改善工作業(yè)績(jī)，提升工資級(jí)別。③實(shí)行

同工同酬。④通過團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力。⑤將激勵(lì)機(jī)制與具體業(yè)績(jī)指標(biāo)

掛鉤，塑造理想的員工行為。

3.薪酬管理的含義與內(nèi)容

薪酬管理是指機(jī)構(gòu)在國(guó)家法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，綜合考

慮內(nèi)外部因素的影響，確定機(jī)構(gòu)的薪酬水平、薪酬總額增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)和形式，并進(jìn)行

薪酬調(diào)整和控制的過程。

4.薪酬管理的基本原則與影響因素

薪酬管理應(yīng)遵循效益性、公平性、激勵(lì)性與合法性的原則。除此之外，要制定科學(xué)、合理而

有效的薪酬制度，首先必須了解影響薪酬管理政策與水平的各種因素，主要分為外部因素和

內(nèi)部因素兩大類。

(1)外部因素。影響薪酬管理的外部因素有很多，主要包括國(guó)家政府的政策法律、物價(jià)水

平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)與同行業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格等。

(2)內(nèi)部因素。從機(jī)構(gòu)內(nèi)部來(lái)看，影響因素也比較多，主要包括機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階

段（初創(chuàng)階段，采用低工資、高獎(jiǎng)金政策；穩(wěn)定階段，采用高工資、低獎(jiǎng)金政策；衰退階

段，采用降低薪酬水平的政策）、員工個(gè)人因素（員工績(jī)效、職位、工作年限與薪酬水平相

匹配）等。

（二）工資體系

工資是薪酬的基本形式。在薪酬管理中，通過工資制度及其形式的選擇和工資體系的設(shè)計(jì)體

現(xiàn)按勞分配的原則。因此，如何根據(jù)機(jī)構(gòu)的具體情況選擇工資制度及其形式，并且進(jìn)行工資

體系的設(shè)計(jì)，這是機(jī)構(gòu)薪酬管理的重要內(nèi)容。

1.工資制度

目前，機(jī)構(gòu)的工資制度多種多樣，各不相同，如等級(jí)工資制度、浮動(dòng)工資制度、結(jié)構(gòu)工資制

度、崗位技能工資制度、提成工資制度、年薪制度等。下面主要介紹三種運(yùn)用較多的工資制

度。

（1）結(jié)構(gòu)工資制度。所謂結(jié)構(gòu)工資制度，是根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，

而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的基本薪酬。結(jié)

構(gòu)工資制度也稱為分解工資、組合工資或多元化工資，結(jié)構(gòu)工資一般由四個(gè)部分構(gòu)成，如基

礎(chǔ)工資（勞動(dòng)保障工資）、崗位工資、技能工資和工齡工資。

（2）等級(jí)工資制度。所謂等級(jí)工資制度，主要是根據(jù)員工勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度和責(zé)

任的大小劃分出不同等級(jí)，并按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。由于其適用范圍的不同，等

級(jí)工資制度又具體劃分為兩種形式。其一是技術(shù)等級(jí)工資制，又被稱為工人等級(jí)工資制，主

要是根據(jù)員工的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)，從而規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制

度。它適用的主要對(duì)象是工人，且適用于比較復(fù)雜的工種。其二是職務(wù)等級(jí)工