人力資源預(yù)測的方法

人力資源預(yù)測的方法

人力資源需求的預(yù)測要建立在企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境基

礎(chǔ)之上，要綜合考慮企業(yè)年度預(yù)算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。下面是

為大家整理的人力資源預(yù)測的方法，希望對大家有幫助。

人力資源預(yù)測的方法

1.德爾菲法

德爾菲法是一種進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法，是有關(guān)專家

對企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。

使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某

一方面的發(fā)展。德爾菲法的特征是：

①吸收專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識

②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作

出自己的判斷

③預(yù)測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。

這種預(yù)測方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會環(huán)境、企

業(yè)戰(zhàn)略和人員流動三大因素對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，因

而運(yùn)用比較普遍。但其預(yù)測結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性,

無法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的

數(shù)據(jù)信息。

2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測方法

統(tǒng)計(jì)預(yù)測法是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此

對未來趨勢作出預(yù)測的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測法

有比例趨勢分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、一元線性回歸預(yù)測、

多元線性回歸預(yù)測、非線性回歸預(yù)測等。

3.工作負(fù)荷分析法

這是一種對企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測方法。用

工作負(fù)荷分析法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測的基本步驟是:

由銷售預(yù)測決定工作量，按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定

所需人力的數(shù)量，再從工作力分析入手，明確企業(yè)實(shí)際工作

力和需要補(bǔ)充的人力。

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人力資源需求預(yù)測方法

經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法

簡而言之，經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法是人力資源總監(jiān)利用在工作中形成的

經(jīng)驗(yàn)以及現(xiàn)有的相關(guān)資料和信息，推測未來企業(yè)需要的員工

數(shù)量。在諸多人力資源預(yù)測方法中，經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法是最為簡單

的一種方法，適用于那些相對比較穩(wěn)定的中小型企業(yè)。

經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法的實(shí)施方式有兩種，一是自下而上，二是自上而

下，兩種方式結(jié)合起來才能發(fā)揮最大的作用。

趨勢預(yù)測法

趨勢預(yù)測法是建立在充足的統(tǒng)計(jì)資料之上的一種定量預(yù)測

方法，是通過分析企業(yè)某一時期內(nèi)（一般以5年為標(biāo)準(zhǔn)）員工

變化狀況，然后以此為根據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求。

趨勢預(yù)測法既能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行整體預(yù)測，也能夠?qū)ζ髽I(yè)的各

個部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測，適用于那些規(guī)模較大的企業(yè)。

趨勢預(yù)測法是一種比較科學(xué)和精確的方法，若是運(yùn)用得當(dāng),

趨勢預(yù)測法可以為企業(yè)解決許多實(shí)際問題。

定員法

定員法比較適合大型傳統(tǒng)企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)總體來說比較

穩(wěn)定，發(fā)展思路不會發(fā)生大的變化，技術(shù)以及設(shè)備等更新?lián)Q

代也比較緩慢，人員的編制以及職位安排相對固定，不會隨

意變更。所以這類企業(yè)可以使用定員法，通過當(dāng)前看未來,

推算出未來企業(yè)的人力資源需求。

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人力資源需求預(yù)測程序

預(yù)測當(dāng)前人才需求

第一，確定編制。對企業(yè)所有職位進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果，

確定企業(yè)內(nèi)部職務(wù)編制以及員工配置。

第二，員工統(tǒng)計(jì)。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)和統(tǒng)計(jì),

掌握企業(yè)內(nèi)部職位在編情況，了解在崗員工是否符合職位的

任職要求。

第三，征求意見。將盤點(diǎn)和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果形成文檔，與各個職

能部門的管理者進(jìn)行討論，根據(jù)他們的意見來進(jìn)行修正。

預(yù)測未來人才需求

第一，工作量分析。綜合權(quán)衡企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及工作規(guī)劃,

確定各個部門的工作量以及工作要求。

第二，人才需求分析。根據(jù)各個部門工作量的具體情況，確

定各個部門需要增減的職位以及人員數(shù)量，進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì),

得出未來人力資源需求。

人力資源預(yù)測的方法

預(yù)測人才流失缺口

第一，統(tǒng)計(jì)退休率。統(tǒng)計(jì)人力資源需求預(yù)測期內(nèi)將會退休的

員工數(shù)量。

第二，預(yù)測離職狀況。根據(jù)企業(yè)離職員工的歷史數(shù)據(jù)，對未

來一段時間里有可能會出現(xiàn)的離職狀況進(jìn)行預(yù)測。

匯總退休員工和有可能離職員工的數(shù)量，從而了解未來人才

缺口情況，預(yù)測得出未來人力資源需求。

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人力資源的就業(yè)前景

1、行業(yè)調(diào)查

人力資源管理專業(yè)就業(yè)方向主要有三種去向：

第一是面向企業(yè)，這將是主要方向。

第二是公共事業(yè)單位，如政府機(jī)關(guān)、各種社會群體和組織。

第三類是科研教學(xué)機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人員就

職企業(yè)普遍分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢

服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生

物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織，10%)

等眾多行業(yè)。

2、職業(yè)發(fā)展

目前我國大部分企業(yè)中的人事部門已轉(zhuǎn)化為人力資源部門，

人力資源部門已不再是傳統(tǒng)認(rèn)識上的人事行政管理和事務(wù)

工作，而是把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位

置，作為工作的重中之重。

而目前掌握過硬的專業(yè)性人力資源管理知識和技能的從業(yè)

人員十分稀缺，據(jù)了解HR人才的缺口在全國達(dá)50萬人以上,

該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的HR

人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。

在“亞洲最緊缺的30種人才”調(diào)查中，人力資源專業(yè)也位

居其中，可見人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景非常樂觀。

3、薪資水平

在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出

現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，HR是如今少數(shù)幾個行

情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。

一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬

元至2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元