《惠泉啤酒員工激勵問題與完善對策研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述（含提綱）3600字》

開題報(bào)告論文題目惠泉啤酒員工激勵問題與完善對策研究專業(yè)工商管理學(xué)生姓名學(xué)號選題的背景、研究現(xiàn)狀與意義研究背景隨著國際形勢的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而加大自身的競爭力。由此看來，員工激勵機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要(林海濤,張曉鵬,2022)。根據(jù)激勵機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，這在一部分程度上揭示了對不同員工的激勵機(jī)制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問題之一(王思怡,李泰豪,2023)。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。研究意義:因而近年來，激勵理論、激勵機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵機(jī)制問題，由此可知，開展與企業(yè)員工激勵機(jī)制的相關(guān)研究，對推動企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值?；萑【谱鳛槲覈兩r啤行業(yè)企業(yè)中的一員，也面臨著人力資源管理的問題，員工激勵機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對惠泉啤酒的員工激勵機(jī)制的研究，可以為同行純生鮮啤企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實(shí)踐意義。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀美國心理學(xué)家Maslow（1943）的研究作品《人類激勵理論》剛發(fā)行，立刻在社會上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種(陳曉雯,劉亦晨,2021)：生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會追求更高層次的需求(胡文杰,高俊杰,2021)。在之后大量的激勵問題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進(jìn)行該激勵行為時(shí)，這在一定程度上預(yù)示所遵循的理論就是人類激勵理論。美國心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵因素》一書中對該理論進(jìn)行了更深入的分析。從中可以看出，本研究展示了全面性，理論層面廣泛參考了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的前沿成果，確保了研究框架建立在廣泛而堅(jiān)實(shí)的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)上。在方法論的選擇上，采用了多元化的研究方法，以確保數(shù)據(jù)收集和分析過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和可靠性，力求從多角度、多層次展現(xiàn)課題的復(fù)雜性和多樣性，保證了研究工作的全面性和深度。研究者主要將激勵因素分為兩種類型：保健因素和激勵因素，其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后，滋生出可以降低他們對工作滿意度的因素(李婷妍,周思佳,2019)；在這樣的狀況下激勵因素指的是可以提高職員對工作滿意度的要素。學(xué)者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究，提出成就需要理論，他認(rèn)為在結(jié)構(gòu)方面，人的需求具有主次層次性。另外，有的研究者對人的主觀動機(jī)和客觀行為之間的關(guān)系進(jìn)行的分析和研究，基于此研究創(chuàng)建了過程激勵理論。美國心理學(xué)家Fromm（1964）提出了期望理論即激勵作用的實(shí)現(xiàn)是依據(jù)效價(jià)、期望值、工具，這三方面形成了相乘關(guān)系，所以，對人的需要、努力和工作績效、工作報(bào)酬的關(guān)系進(jìn)行有效合理地控制是極其重要的(楊晨夕,鄧凱文,2022)。如果要實(shí)現(xiàn)激勵的目標(biāo)，不但和以上的要素有著很大的關(guān)系，此外，還要非常重視絕對報(bào)和相對報(bào)酬出現(xiàn)的影響，職員需要把自身的薪資進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ?，如此一來會出現(xiàn)公平性感知，員工會受到激勵，否則員工的積極性會極大程度地變低。員工激勵能夠推動企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而員工激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵機(jī)制、員工激勵理論的研究相對成熟，比較完善(趙晨浩,孫雅婷,2019)。雖然較之西方，我國員工激勵理論研究起步晚，但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對人力資源管理研究的高度重視，在此類情境中理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動員工激勵理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南(徐子銘,王怡彤,2022)。通過對激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論，陳梓佳,邱景云（2018）在其發(fā)表的文章中指出：在企業(yè)管理領(lǐng)域中，激勵機(jī)制有著不可替代的影響，企業(yè)必須堅(jiān)持從自身的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，在人力資源的管理方面制定合理科學(xué)的激勵制度，結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵，創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵機(jī)制(林嘉琪,劉思遠(yuǎn),2022)。只有通過這種方式，企業(yè)才可以對已有資源進(jìn)行合理分配及充分利用，從而實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。王宇航,張?zhí)炝瑁?023）指出產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)對于企業(yè)員工激勵機(jī)制的確立至關(guān)重要，要保證員工激勵機(jī)制的時(shí)效性就必須明確管理層相應(yīng)權(quán)利，在這種局面下確立起員工激勵制度，以保持員工激勵的連續(xù)性、持久性。李佳慧,吳昊宇（2020）在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵機(jī)制研究中指出，企業(yè)員工激勵機(jī)制對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，從薪酬、績效、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)以及精神員工激勵五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問題，提出優(yōu)化方案。在激勵存在的問題方面，劉云飛,魏曉月（2022）通過對國內(nèi)外企業(yè)管理者進(jìn)行比較，得出了國有企業(yè)管理者在薪酬激勵上存在的問題，主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。趙浩然,林思瑤（2018）對企業(yè)存在的員工激勵問題進(jìn)行了分析，主要表現(xiàn)在激勵理念缺乏先進(jìn)性導(dǎo)致效果不足；從這些政策可以推測激勵手段不完善導(dǎo)致激勵效果片面；激勵制度隨意、粗放影響激勵效果。結(jié)合已有理論框架對部分理論成果進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果顯示這些理論不僅在概念層面具備較強(qiáng)的解釋力，在實(shí)際應(yīng)用中也表現(xiàn)出良好的適應(yīng)性和有效性。通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究，這一部分進(jìn)一步確認(rèn)了相關(guān)理論的合理性，并提出了一些新的視角和見解，為現(xiàn)有理論體系提供了有力的支持和補(bǔ)充。王蕓仁,何凱瑞（2021）分析了激勵機(jī)制在企業(yè)管理中無法充分發(fā)揮作用的原因，主要是績效激勵制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，績效考核內(nèi)容單一、結(jié)果不透明，顯性激勵居多而隱性激勵缺乏，企業(yè)多采取物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵的作用，激勵手段單一導(dǎo)致不能滿足員工的需求(高晨夕,王振宇,2022)。擬研究的主要內(nèi)容（提綱）和預(yù)期目標(biāo)1緒論 1.1研究背景 1.2研究目的及意義 1.3國內(nèi)外研究綜述 1.3.1國外研究綜述 1.3.2國內(nèi)研究綜述 2員工激勵相關(guān)理論概述 2.1激勵的內(nèi)涵 2.2企業(yè)員工激勵的主要方法 2.2.1物質(zhì)激勵 2.2.2精神激勵 3惠泉啤酒簡介與現(xiàn)狀分析 3.1惠泉啤酒簡介 3.2惠泉啤酒激勵機(jī)制現(xiàn)狀 3.2.1惠泉啤酒公司工資及福利現(xiàn)狀分析 3.2.2惠泉啤酒公司激勵方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 4惠泉啤酒基層員工激勵存在的問題及原因分析 4.1泉州惠泉啤酒員工工資福利相對偏低 4.2激勵制度存在缺陷 4.3泉州惠泉啤酒員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意 4.4培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證 5完善惠泉啤酒基層員工激勵問題的對策 5.1從物質(zhì)方面提高員工福利待遇 5.2建立合適的薪酬激勵 5.3構(gòu)建理想的工作路線 5.4加強(qiáng)惠泉啤酒公司基層員工的培訓(xùn) 6總結(jié) 參考文獻(xiàn) 預(yù)期目標(biāo)：1.通過以惠泉啤酒的激勵機(jī)制為契機(jī)，找到了純生鮮啤企業(yè)發(fā)展過程中激勵機(jī)制出現(xiàn)的問題2.提出了了解并滿足惠泉啤酒員工需求，完善純生鮮啤企業(yè)晉升機(jī)制，綜合運(yùn)用多種激勵方式加強(qiáng)精神激勵建設(shè)的完善措施建議3.以滿足惠泉啤酒員工需求為出發(fā)點(diǎn)，點(diǎn)燃員工的工作激情，讓他們?yōu)樽约旱娜松繕?biāo)，也為了惠泉啤酒企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)而不懈奮斗。擬采用的研究方法（思路、技術(shù)路線、可行性分析論證等）文獻(xiàn)研究法，文獻(xiàn)研究法是本文調(diào)查研究階段的主要方法之一。通過査閱書籍中對員工激勵的影響因素有了初步了解，結(jié)合惠泉啤酒調(diào)查到的員工資料和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，展開相關(guān)研究分析。問卷調(diào)查法，通過統(tǒng)一、規(guī)范的問卷調(diào)查表對惠泉啤酒員工進(jìn)行激勵方面的滿意度問卷調(diào)查，了解現(xiàn)行薪酬激勵的問題并找出其影響因素。本文以惠泉啤酒員工激勵機(jī)制為研究課題，通過對惠泉啤酒員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工激勵機(jī)制出現(xiàn)的問題，并以惠泉啤酒的企業(yè)特點(diǎn)結(jié)合相關(guān)理論進(jìn)行激勵機(jī)制的優(yōu)化。經(jīng)過惠泉啤酒員工激勵機(jī)制的研究發(fā)現(xiàn)，激勵員工需要滿足其員工需求，但是每位泉州惠泉啤酒純生鮮啤員工的需求都有一定差異，從這些觀點(diǎn)中看出因而在設(shè)計(jì)惠泉啤酒員工激勵機(jī)制的時(shí)候，需要先了解純生鮮啤企業(yè)員工的具體需求，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展，制定出有針對性的惠泉啤酒員工激勵機(jī)制。對癥下藥，才能達(dá)到激勵機(jī)制本身的目的?？尚行苑治鲈谶M(jìn)行正式寫作之前的半年前開始，一方面查閱文獻(xiàn)，一方面在所研究的惠泉啤酒企業(yè)實(shí)地跟拍一天，并積累了在惠泉啤酒公司的若干訪問記錄。目前已初步獲得了較系統(tǒng)的企業(yè)第一手資料，并系統(tǒng)熟悉了相關(guān)基礎(chǔ)理論、系統(tǒng)收集了相關(guān)重要文獻(xiàn)。論文（設(shè)計(jì)）的工作進(jìn)度安排2022年4月2號——2022年4月12號開題寫作2022年4月13號——2022年4月20號開題修改，定稿2022年4月21號——2022年4月29號初稿寫作2022年4月30號——2022年5月7號初稿修改及定稿參考文獻(xiàn)（不少于5篇）AntoniCH，BaetenX，PerkinsSJ，etal.RewardManagement:LinkingEmployeeMotivationandOrganizationalPerformance[J].JournalofPersonnelPsychology，2017，16(2):57-60.KhanA，AhmedS，PaulS，etal.FactorsAffectingEmployeeMotivationTowardsEmployeePerformance:AStudyonBankingIndustryofPakistan[J].MpraPaper，2017:615-625.林海濤,張曉鵬.餐飲企業(yè)員工激勵問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2022(20):20-21.王思怡,李泰豪.餐飲行業(yè)員工激勵問題研究——以廊坊“必勝客”餐廳為例[C]/區(qū)位優(yōu)勢與協(xié)同創(chuàng)新——京津廊一體化研討會議（環(huán)首都沿渤海第10次論壇）.2023.陳曉雯,劉亦晨.基于激勵理論的純生鮮啤企業(yè)管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021(11):17-18.胡文杰,高俊杰.基于員工激勵視角下餐飲行業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的研究[J].科學(xué)中國人，2021(15).李婷妍,周思佳.惠泉啤酒員工流失分析與對策研究[D].西安科技大學(xué)，2022.楊晨夕,鄧凱文.泉州惠泉啤酒企業(yè)員工激勵策略研究[D].北京交通大學(xué)，2021.趙晨浩,孫雅婷.大連YJ餐飲部員工滿意度研究[D].大連理工大學(xué)，2022.徐子銘,王怡彤.惠泉啤酒核心員工離職原因與管理對策研究[D].華中師范大學(xué)，2021.陳梓佳,邱景云.競爭性國有企業(yè)如何構(gòu)建有效激勵機(jī)制——基于金隅嘉業(yè)的案例研究[J].中國人力資源開發(fā)，2023，