員工薪酬高低與工作績效的關(guān)系

1、員工薪酬高低與工作績效的關(guān)系以鄉(xiāng)村基為例【摘要】員工的薪酬激勵(lì)一直是眾多學(xué)者及管理者所關(guān)注的核心議題。本研究通過對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、中國文化背景下的組織公平感和工作績效的影響關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：（1）技能薪酬對(duì)程序公平感的影響顯著；（2）績效薪酬對(duì)分配公平及程序公平影響達(dá)到顯著水平；（3）領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績效和周邊績效的影響都達(dá)到了顯著水平，且它對(duì)周邊績效的影響強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績效的影響；（4）薪酬結(jié)構(gòu)各變量對(duì)工作績效解釋力不強(qiáng)；（5）組織公平感在員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績效影響中的中介作用不強(qiáng)?！娟P(guān)鍵詞】薪酬結(jié)構(gòu)；組織公平；工作績效目錄目錄21引言32 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)42.1薪酬結(jié)構(gòu)42.2組織公平

2、感42.3工作績效63 研究方法73.1研究對(duì)象和研究模型73.2測(cè)量量表和實(shí)施74.統(tǒng)計(jì)分析和討論84.1對(duì)H1、H2、H3及H4的分析和討論104.2對(duì)H5和H6的分析和討論115研究結(jié)論與展望121引言1996年11月23日鄉(xiāng)村基在重慶正式成立，至今已經(jīng)被許多人了解。毫無疑問，中餐是一個(gè)很有前景的品類，而中式快餐連鎖更是具有創(chuàng)建全球品牌的機(jī)會(huì)。從來到重慶讀書后，鄉(xiāng)村基就成了我信賴的快餐店。并且中式快餐在重慶乃至中國開始迸發(fā)出強(qiáng)烈的增長勢(shì)頭?？觳拖M(fèi)人群迅速增長，市場(chǎng)需求量大。鄉(xiāng)村基已經(jīng)成為重慶人民不可或缺的一部分，就像重慶的火鍋、重慶的天氣、重慶的山城一樣成為了一種屬于重慶的特色。薪酬結(jié)

3、構(gòu)與工作績效一直有著最緊密的關(guān)系，而這也是眾多管理者與員工最為關(guān)注的一個(gè)方面。大部分員工會(huì)根據(jù)薪酬制度來決定自己的工作績效，而管理者則期望通過設(shè)計(jì)有效的薪酬結(jié)構(gòu)以激發(fā)員工的績效行為。但是薪酬結(jié)構(gòu)如何影響員工的績效行為，哪種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的績效行為激勵(lì)作用較為明顯？這是很多管理者最為關(guān)注的一個(gè)問題。在相關(guān)的文獻(xiàn)中，我們發(fā)現(xiàn)，除了薪酬結(jié)構(gòu)本身對(duì)員工有較為重要的作用外，薪酬結(jié)構(gòu)所帶來的組織公平對(duì)員工的績效行為也有著顯著的影響。為此，本研究提出初始假設(shè)：薪酬結(jié)構(gòu)的各個(gè)變量通過組織公平感的中介作用影響員工的工作績效。目的在于研究不同的薪酬結(jié)構(gòu) 、組織公平和員工績效之間的影響關(guān)系。2 文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)2

4、.1薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬（compensation）是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)與福利。它是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的績效所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。薪酬的功能從企業(yè)的角度來看，主要是為企業(yè)吸引留住激勵(lì)員工；對(duì)員工而言，則具有保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。對(duì)企業(yè)和員工來說，薪酬都具有最重要的意義。而薪酬結(jié)構(gòu)類型則決定了這些功能的實(shí)現(xiàn)程度。“薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排，它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪酬差異以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。”【

5、注釋】【1】 孫沛，孫晶霞. 中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討【J】. 泰安教育學(xué)院岱宗學(xué)刊 , 2001, 2.1】組織用薪酬換取員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，二者之間存在一種交換關(guān)系。Robbins（1998）和Martocchio（2000）將薪酬分成分成外在薪酬（extrinsic reward）與內(nèi)在薪酬（intrinsic reward），外在薪酬包括財(cái)務(wù)性及非財(cái)務(wù)性的報(bào)酬。其中，財(cái)務(wù)性報(bào)酬包括底薪、分紅、績效獎(jiǎng)金及加班費(fèi)等直接報(bào)酬，非財(cái)務(wù)性報(bào)酬則指間接性的報(bào)酬，如較長的午休、停車位、私人辦公室、頭銜等。內(nèi)在薪酬則是指從工作中獲得的成就感及滿足感等心理感受。考慮到在中國大多數(shù)企業(yè)中仍是以財(cái)務(wù)性薪酬

6、作為主要激勵(lì)手段，本研究以財(cái)務(wù)性薪酬作為主要研究議題。研究者關(guān)于薪酬分配策略有不同的分類。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的意義、目的和基礎(chǔ)，Mahoney（1989）將薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)設(shè)計(jì)因子：工作（job）、績效（performance）和員工個(gè)人。諸承明（1996）提出保護(hù)（protection）、技能（skill）、工作與績效為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素。黃家齊則在1997年提出薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)為技能、工作與績效。但這些觀點(diǎn)都是基于Lawler（1987）關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)。Lawler把薪酬結(jié)構(gòu)分為技能（Skill）薪酬、職位（Job ）薪酬及績效（Performance）薪酬。本文也將遵從Lawler關(guān)于薪

7、酬結(jié)構(gòu)分類的觀點(diǎn)。技能薪酬以員工掌握的技能來確定薪酬，即將與一項(xiàng)職業(yè)相關(guān)的知識(shí)深度或者將員工能從事不同工作（相關(guān)生產(chǎn)工作）的能力作為支付工資的標(biāo)準(zhǔn)；職位薪酬則是指以工作的價(jià)值作為薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，即以工作的難度、復(fù)雜度、責(zé)任及價(jià)值作為標(biāo)準(zhǔn)；績效薪酬的特征是將員工的收入與個(gè)人績效掛鉤。2.2組織公平感古往今來，國內(nèi)國外，公平問題一直是人們的熱點(diǎn)話題。社會(huì)層面的公平影響到整個(gè)社會(huì)秩序的公正性和合理性，組織層面的公平則涉及到分配、激勵(lì)等組織管理的各個(gè)方面，關(guān)系到組織效能的實(shí)現(xiàn)和組織競(jìng)爭力的提高。自1965年Adams對(duì)分配公平（distributive justice）進(jìn)行研究以來，國外對(duì)公平問題進(jìn)行

8、了越來越深入的研究。鑒于分配公平只關(guān)注到分配結(jié)果，Thibaut和Walker于1975年提出程序公平（procedural justice）的概念，關(guān)注的是分配結(jié)果之前的分配程序公平。通過研究在不同的司法審判程序下訴訟者對(duì)審判結(jié)果的滿意度及它們對(duì)審判過程的公平知覺，他們提出了程序公平的兩個(gè)概念，即過程控制（process control）和決策控制（decision control）。1980年，Levenhal等將程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用于組織情境中，提出了關(guān)于程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：（1）一致性原則（consistency rule）;（2）避免偏見性原則（bias suppression rul

9、e）（3）準(zhǔn)確性原則（accuracy rule）；（4）可修正原則（correct ability rule）；（5）代表性原則（representative rule）；（6）道德倫理原則（moral and ethical rule）。從此，分配公平和程序公平就構(gòu)成了組織公平的兩個(gè)最基本維度。1986年，Bies&Moag從關(guān)注工作場(chǎng)所中人們?cè)诔绦驁?zhí)行過程中所受到的人際對(duì)待的公平性知覺出發(fā)，提出了互動(dòng)公平（interactional justice）的概念，開始關(guān)注程序?qū)嵭羞^程中程序執(zhí)行者對(duì)待員工的態(tài)度、方式等對(duì)員工的公平知覺的影響。1993年, Greenberg進(jìn)一步將互動(dòng)公平分解為

10、人際公平（interpersonal justice）和信息公平（informational justice）。人際公平反映的是員工被那些與執(zhí)行程序和決定結(jié)果相關(guān)的當(dāng)權(quán)者對(duì)待的禮貌及尊重程度，信息公平則指是否給當(dāng)事人傳遞了應(yīng)有的信息及是否給予解釋。隨著對(duì)組織公平的深入研究，對(duì)組織公平的研究也越來越豐富，但對(duì)于組織公平感的結(jié)構(gòu)卻存在很大的分歧意見。主要有以下4種看法（如表1所示）：表1 公平結(jié)構(gòu)維度結(jié)構(gòu)（支持者）維度構(gòu)成說明雙因素論（Thibaut & Walker）分配公平+程序公平公平分為分配公平和程序公平兩個(gè)維度（最常見的看法）。單因素論公平認(rèn)為分配公平和程序公平之間的聯(lián)系太緊密以至于無法

11、在實(shí)證上將二者加以區(qū)分，主張公平的結(jié)構(gòu)是單維的。三因素論（Masterson & Lewis等，2000）分配公平+程序公平+互動(dòng)公平公平由分配公平、程序公平及互動(dòng)公平3部分組成。四因素論（Colquitt，2001）分配公平+程序公平+人際公平+信息公平公平由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四部分組成。國內(nèi)學(xué)者對(duì)公平進(jìn)行研究時(shí)大多只研究分配公平和程序公平（賴志超，黃光國，2000），或?qū)⒒?dòng)公平歸為程序公平的一部分進(jìn)行研究（樊景立等，1997）。大多數(shù)的人都直接翻譯和使用從西方組織公平的相關(guān)問卷，自下而上建構(gòu)的較少?？紤]到文化、制度和組織形態(tài)的不同，中國人的組織公平感的內(nèi)容、構(gòu)成等方面

12、也可能不同，劉亞、龍立榮、李曄首創(chuàng)性地用領(lǐng)導(dǎo)公平代替交互公平。“領(lǐng)導(dǎo)公平的意義超出了人際公平，Colquitt的人際公平問卷主要涉及的是執(zhí)行程序的人對(duì)員工的禮貌和尊重程度，而本研究中的領(lǐng)導(dǎo)公平實(shí)際上是一個(gè)與分配公平對(duì)等的因素，前者是物質(zhì)分配，后者是一種精神分配，因此，為了更準(zhǔn)確地表達(dá)該因素的含義，并強(qiáng)調(diào)該因素在意義上與西方研究中人際公平的差別，研究中用領(lǐng)導(dǎo)公平代替人際公平對(duì)其進(jìn)行了重新命名?！? 劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對(duì)組織效果變量的影響【J】. 工商管理理論論壇，2003, 3.中國文化強(qiáng)調(diào)家庭氛圍，重視和諧，鼓勵(lì)集體精神，個(gè)人與組織的交換目的更多的是為了滿足關(guān)愛、溫情、安全感、歸

13、屬感等方面的需求及長久、穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系，其情感成分大于工具性成分。“而西方對(duì)于組織公平感的研究都是基于物質(zhì)資源的分配公平，并最終指向資源分配結(jié)果的公平，主要關(guān)注的是個(gè)人與組織基于公平交換原則的工具性關(guān)系。”【3】劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對(duì)組織效果變量的影響【J】. 工商管理理論論壇，2003, 3.3】而Hofstede（1980）的文化維度中，認(rèn)為中國文化具有較高的權(quán)力差距，傾向于規(guī)避不確定情境，依規(guī)定而行、尊重權(quán)威；較忠誠，期望組織像家庭一樣照顧他們，傾向于集體主義。另外，楊國樞（Yang, G.S. ,1993）等也認(rèn)為中國文化是一種泛家族主義的人治文化，因此作為家長的領(lǐng)導(dǎo)在組織

14、中的作用和地位比西方更突出，與領(lǐng)導(dǎo)有個(gè)的互動(dòng)公平在中國文化背景下就有了更重要的意義。綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文采用劉亞等學(xué)者的觀點(diǎn)，將組織公平劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個(gè)維度來探討組織公平感在薪酬結(jié)構(gòu)與工作績效間的關(guān)系中所起的作用。一直以來，薪酬都是社會(huì)科學(xué)中最重要的研究課題之一，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與組織公平之間關(guān)系的研究也較豐富。Pyun認(rèn)為，良好的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能有效得激勵(lì)員工、提升人力資源素質(zhì)，還能改善產(chǎn)品品質(zhì)及生產(chǎn)效率（1997）。薪酬結(jié)構(gòu)最重要的作用就是留住人才并提升工作績效。Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，過高的薪酬不一定會(huì)提升員工的工作績效，過低的薪

15、酬卻會(huì)降低工作績效。因此，薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)薪酬的分配公平（Wallace & Fay, 1988）。相關(guān)的研究也指出，缺乏分配公平將會(huì)降低員工的工作績效（Greenberg, 1988；Pfeffer & Langton, 1993），導(dǎo)致較低的員工合作（Pfeffer & Langton, 1993）、工作品質(zhì)（Cowher & Levine, 1992）等對(duì)于組織不利的行為結(jié)果。而Greenberg（1987）和Milkovich & Newman( 1999)等學(xué)者在針對(duì)公平對(duì)薪酬進(jìn)行探討時(shí)，除了傳統(tǒng)的分配公平概念，加入了程序公平的概念。許多研究也證實(shí)缺乏程序公平也將對(duì)工作

16、績效、組織承諾及組織公民行為產(chǎn)生負(fù)向影響（Cropanzano & Greenberg, 1997; Folger & Cropanzano, 1998）。Heneman & Judge（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，分配公平及程序公平可能會(huì)交互作用影響員工對(duì)薪酬的態(tài)度。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)注重對(duì)分配公平及程序公平的考量，這關(guān)系著薪酬結(jié)構(gòu)的可行性、員工的接受程度，還會(huì)影響員工的績效表現(xiàn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。劉亞、龍立榮和李曄（2003）第一次引入領(lǐng)導(dǎo)公平來研究組織公平感對(duì)組織效果變量的影響，并發(fā)現(xiàn)，組織公平感的各個(gè)因素對(duì)組織效果變量有顯著的預(yù)測(cè)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)除薪酬滿意度之外的各組織效果變量

17、均有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力?！?】劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對(duì)組織效果變量的影響【J】. 工商管理理論論壇，2003, 3.【參考文獻(xiàn)】1. 孫沛，孫晶霞. 中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討【J】. 泰安教育學(xué)院岱宗學(xué)刊 , 2001, （02）.2. 劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對(duì)組織效果變量的影響【J】. 工商管理理論論壇，2003,（ 3）.3. 朱飛. 研發(fā)人員薪酬制度模式、公平感與個(gè)人績效的實(shí)證研究【J】. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009,（06）.4. 陳興淋，馮俊文. 組織公平和組織信任與組織公民行為基于民營中小企業(yè)的實(shí)證研究【J】. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2010,（6）.5. 溫金

18、豐，錢書華. 報(bào)酬結(jié)構(gòu)、認(rèn)知公平與研發(fā)人員績效關(guān)系之研究：以某高科技研究機(jī)構(gòu)為例【J】. 人力資源管理學(xué)報(bào)，2002,1,（1）.6. Daniel R. llgen, Elaine. Pulakos. 變革的績效評(píng)估員工安置、激勵(lì)與發(fā)展【M】. 張宏，關(guān)丹丹，彭廣強(qiáng)譯.中國輕工業(yè)出版社，2004年04月，第14頁.7. Robert H.Moorman. Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence

19、Employee Citizenship? J. Journal of Applied Psychology, 1991，（6）.8. Stephan J. Motowidlo and James R. Van Scotter. Evidence That Task Performance Should Be Distinguished From Contextual Performance J. Journal of Applied Psychology, 1994, (4).9. Hossein Zaainalipour, Ali Akbar Sheikhi Fini Siyed Moha

20、mmad Mirkamali. A study of relationship between organizational justice and job satisfaction among teachers in Bandar Abbas middle schoolJ. Procedia Social and Behavioral Sciences, 2010，（5）.10. 王鵬鵬. 員工工作壓力、組織信任和工作績效的關(guān)系【J】. 經(jīng)營與管理， 2011，（12）.11. 溫志毅，金冬梅，郭德俊. 個(gè)體工作績效研究進(jìn)展【J】. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2011，（3）. A Study

21、on The Relationship between Compensation Structures And Job PerformanceZhang Ri-yun (Student Number:),Human Resource Management,Department of Human Resource Management,College of ManagementSupervisor: Associate Professor Su Fang-guoAbstract Staffs compensation incentive has been a core topic of scho

22、lars and managers concerned for a long time. This study attempts to explore the relationship among staffs compensation structures, organizational justice based on Chinese cultural background and job performance. The main findings are as follows: 1) Skill-based compensation is positively correlated t

23、o procedural justice significantly; 2) Performance-based compensation has a strong relationship with distributive justice and procedural justice; 3) Leading justice is significantly positively correlated to task performance and contextual performance, in addition, the relationship between leading ju

24、stice and contextual performance is stronger than it between leading justice and task performance; 4) Compensation structures has weak relationship to job performance; 5) Organizational justice is not a media between staffs compensation structures and job performance.Keywords compensation structures

25、, organizational justice, job performance4】通過對(duì)以上研究的分析，我們發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)的研究在對(duì)組織公平進(jìn)行概念操作時(shí)，一般只涉及到分配公平和程序公平兩方面，很少涉及到人際和信息公平這兩個(gè)維度?；谝陨涎芯浚疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：H1：員工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的分配公平感有顯著影響。H2：員工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的程序公平感有顯著影響。H3：員工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的領(lǐng)導(dǎo)公平感有顯著影響.H4：員工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的信息公平感有顯著影響。2.3工作績效人們對(duì)工作績效內(nèi)涵的理解是一個(gè)逐步深化的過程。早期的學(xué)者基本上都將工作績效界定在行為的結(jié)果

26、或有效性上。隨著對(duì)研究和認(rèn)識(shí)的深入，這種觀點(diǎn)逐漸被大多數(shù)學(xué)者所摒棄。Murphy在1989年首先指出工作績效應(yīng)該根據(jù)行為而非行為結(jié)果進(jìn)行定義，并將工作績效定義為與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為。進(jìn)一步地，Campell（1990）詳細(xì)區(qū)分了行為、績效、有效性、生產(chǎn)力、效用或價(jià)值等與組織行為和效果有關(guān)的概念，認(rèn)為績效是指組織中行動(dòng)方案達(dá)成目標(biāo)的程度，即對(duì)特定目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量：組織績效是由員工努力累計(jì)而成，而工作績效則是指組織成員為了完成組織所期望或正式規(guī)定的角色需求所表現(xiàn)的行為。在研究Campbell等人工作績效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織公民行為和親社會(huì)組織行為的研究結(jié)果，Borman和Motowidl

27、o（1993）將工作績效定義為所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。此行為可以用個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)高低予以測(cè)量。并將工作績效區(qū)分為兩個(gè)更加寬泛的成分：即任務(wù)績效（Task Performance）和周邊績效（Contextual Performance）（也稱為關(guān)系績效）。而這是目前研究者們普遍采用的工作績效模型。本文遵從Borman&Motowidlo的工作績效模型，將工作績效劃分為任務(wù)績效和周邊績效來進(jìn)行研究。任務(wù)績效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，它直接影響到組織核心技能，多數(shù)有關(guān)工作績效的研究只針對(duì)類似任務(wù)績效或角色內(nèi)行為部分；關(guān)系績效即周邊績效所包含的范圍則較為廣泛

28、，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等，它類似角色外行為，并非組織內(nèi)部正式系統(tǒng)所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現(xiàn)，如組織公民行為。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作組織形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境績效越來越受到重視。情境績效的提出，給了希望提高員工績效的學(xué)者或管理者一個(gè)新視角。過去大多數(shù)人們只通過提高員工的任務(wù)績效來提高員工的工作績效，現(xiàn)在則可以從周邊績效的視角出發(fā)提升員工的總體績效。從20世紀(jì)70年代中期開始，研究者就開始研究公平感與組織效果變量（如員工的結(jié)果滿意度、組織承諾、組織公民行為、績效等）之間的關(guān)系。許多學(xué)者通過研究發(fā)

29、現(xiàn)，公平感不只是理論上的概念，在員工的認(rèn)知中確實(shí)存在，如Leventhal, Bies和Moag的研究都證明，公平感能夠影響員工心理與行為。以往的大量研究也已經(jīng)證實(shí)組織公平感和工作績效之間有顯著相關(guān)關(guān)系，胡飛飛、姜純潔等人均證實(shí)組織公平與工作績效的各維度顯著相關(guān)。已有的研究證明，組織公平感對(duì)公民行為的大部分要素均有明顯的正相關(guān)，而員工的公平感又大多受組織的薪酬結(jié)構(gòu)所影響。因此，如何通過組織公平感，將組織的薪酬結(jié)構(gòu)與員工的工作績效聯(lián)系起來，便是一個(gè)很值得且有待驗(yàn)證的問題?，F(xiàn)有的研究還很少著眼于將薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平感和工作績效三者聯(lián)系起來，大多數(shù)只是研究“薪酬制度對(duì)公平感的影響”、“公平感對(duì)績效的

30、影響”等。而且，現(xiàn)有的文獻(xiàn)針對(duì)組織公平感對(duì)工作績效進(jìn)行研究時(shí)也大多只涉及到分配公平與程序公平兩個(gè)維度。因此，本文提出以下兩個(gè)假設(shè)：H5：員工的組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）對(duì)工作績效（任務(wù)績效和周邊績效）有顯著影響。H6：組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）是員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績效（任務(wù)績效與周邊績效）影響的中介變量。3 研究方法3.1研究對(duì)象和研究模型本研究以鄉(xiāng)村基作為研究對(duì)象。企業(yè)人數(shù)從100人到2000人以上不等，跨越制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他行業(yè)，企業(yè)類型則涵括了私營企業(yè)、集體企業(yè)、中外合資企業(yè)、國有控股企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)等。本研究以薪酬結(jié)構(gòu)為自變量，組

31、織公平感為中介變量，工作績效為因變量，研究模型如圖1所示。組織公平l 分配公平l 程序公平工作績效u 任務(wù)績效u 周邊績效薪酬結(jié)構(gòu)u 技能薪酬u 職位薪酬u 績效薪酬組織公平l 領(lǐng)導(dǎo)公平l 信息公平 圖1 研究模型“薪酬結(jié)構(gòu)”采取Lawler的分類，將其分為技能薪酬、職位薪酬和績效薪酬。技能薪酬指以員工所掌握的技能為依據(jù)的報(bào)酬形式；職位薪酬指以員工所在職位的價(jià)值為依據(jù)的報(bào)酬形式；績效薪酬指以員工所產(chǎn)生的績效為依據(jù)的報(bào)酬形式。“組織公平感”采用劉亞、龍立榮和李曄的分類，將其分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個(gè)維度。分配公平指對(duì)決策結(jié)果的公平感受（Adams， 1965）；程序公平指工作

32、場(chǎng)所中，決策時(shí)使用的手段和程序的公正性（Greenberg, 1990）；領(lǐng)導(dǎo)公平不僅反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或上級(jí)對(duì)待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，以及是否尊重對(duì)方等，還是一種“精神分配“（劉亞、龍立榮、李曄，2003）；而信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式 的程序或?yàn)槭裁匆媚撤N特定的方式去分配結(jié)果（Greenberg, 1993）。 “工作績效“根據(jù)Borman和Motowidlo的觀點(diǎn)，將其分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效指員工受到組織期望或指定任務(wù)影響的工作行為，周邊績效指員工角色外的自愿行為。3.2測(cè)量

33、量表和實(shí)施測(cè)量量表為一份包括69個(gè)項(xiàng)目的問卷，包括基本信息以及薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬、職位薪酬和績效薪酬）、組織公平（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平）和工作績效（任務(wù)績效和周邊績效）三個(gè)變量的測(cè)量，全部由企業(yè)中的人員填寫。本研究的問卷全部發(fā)放給在職人員，且是每個(gè)企業(yè)選擇一到兩人填寫，因此共有100多家企業(yè)的員工參與到此次的問卷調(diào)查。問卷發(fā)放方式有兩種，第一種方式是由研究人員到各企業(yè)當(dāng)場(chǎng)給該企業(yè)的一兩人發(fā)放紙質(zhì)版的問卷，并當(dāng)場(chǎng)回收，共回收99份紙質(zhì)問卷；另一種是采用網(wǎng)上發(fā)放，尋找認(rèn)識(shí)的人幫忙填寫，填寫份數(shù)為51份。4.統(tǒng)計(jì)分析和討論本次研究共發(fā)放問卷151份。由于本研究是由研究人員當(dāng)場(chǎng)發(fā)放回

34、收及尋找認(rèn)識(shí)的人填寫問卷，因此回收率極高，共回收151份，剔除無效問卷1份，有效問卷共150份，有效問卷回收率為99.3%。本次有效問卷被試者的性別比例為：男性40人，占26.7%；女性110人，73.3%（如圖2所示）。 圖2 性別比例 圖3 年齡分布年齡分布為：20歲以下3人，占2%；21-30歲142人，占94.7%，31歲以上5人，占3.3%（如圖3所示）。被試者在現(xiàn)在公司工作年限為：1年以下41人，占27.3%；1-3年80人，占53.3%；4-10年27人，占18%；11年以上2人，占1.4%（如圖4所示）。在進(jìn)入現(xiàn)在公司之前工作年限為：1年以下62人，占41.3%；1-3年60人

35、，占40%；4-6年24人，占16%；7-10年2人，占1.3%；10年以上2人，占1.4%（如圖5所示）。 圖4 在現(xiàn)在公司的工作年限 圖5 進(jìn)入現(xiàn)在公司前的工作年限被試的最高學(xué)歷為：高中（含）以下的52人，占34.7%；大專的77人，占51.3%；本科的15人，為10.3%；研究生（含）以上的4人，為2.7%（如圖6所示）。 圖6 被試最高學(xué)歷從被試的職位看：生產(chǎn)人員占6.9%，技術(shù)人員占28.4%，事務(wù)人員占37.2%，銷售人員占27.5%（如圖7所示）；其中，基層主管占26.6%，中層主管占15.6%，高層主管占4.7%，其他的則為53.1%（如圖8所示）。圖7 被試現(xiàn)任職位 圖8 被

36、試現(xiàn)任職務(wù)而被試所在企業(yè)類型：私營企業(yè)占55.6%，集體企業(yè)占3%，中外合資企業(yè)占11.1%，國有控股企業(yè)占8%，外商獨(dú)資企業(yè)占11.1%，其他的類型的占2%（如圖9所示）。 圖9 企業(yè)類型被試所在公司所在的行業(yè)：制造業(yè)占43.4%，服務(wù)業(yè)占27.3%，其他行業(yè)的則為28.3%（如圖10所示）；其中100人以下的企業(yè)占36.4%，100-200人的占17.2%，200-500人的占8%，500-1000人的占12.1%，1000-2000人的占6%，2000人以上的企業(yè)占19.2%（如圖11所示）。 圖10 企業(yè)所在行業(yè) 圖11 企業(yè)規(guī)模由以上對(duì)樣本研究對(duì)象的個(gè)人基本情況及所在企業(yè)情況分析可知

37、，所選取的樣本對(duì)象較為科學(xué)合理，具有相當(dāng)大的代表性。為了各測(cè)量尺度量表的信度，我們使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS16.0計(jì)算了個(gè)測(cè)量尺度量表的值。如表2所示，本研究中所有測(cè)量尺度量表的值均大于0.8，總量表的值為0.839，量表的信度比較高，屬于可以接受的范圍。本研究主要采用復(fù)回歸分析驗(yàn)證“薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平的影響力”和“公平感在薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績效影響過程中的中介作用”。 表2 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析（N=150）表3 薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平各變量的復(fù)回歸分析（N=150）4.1對(duì)H1、H2、H3及H4的分析和討論根據(jù)表3，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于分配公平感和程序公平感的解釋力比較顯著（R分別為0.277

38、和0.156），但是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平的解釋力卻沒有達(dá)到顯著水平（R分別為0.076和0.072）。這說明，本研究完全支持H1和H2，不支持H3和H4。據(jù)此可以認(rèn)為，員工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)程序公平感和分配公平感具有比較顯著的影響，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平感和信息公平感的影響卻不明顯。本研究認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)所以對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)公平感和信息公平感影響不顯著，主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)公平感是來源于在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或上級(jí)對(duì)待下屬的態(tài)度，信息公平感則是來源于（組織或上級(jí)）是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)用的信息，這兩者針對(duì)的是組織中相關(guān)程序的執(zhí)行者或決策者，因此，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平感和信息公平感影響不顯著。 綜合表2和表3，技能

39、薪酬、職位薪酬、績效薪酬與程序公平感、分配公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感、信息公平感均為正相關(guān)關(guān)系（r、均為正值）。其中，技能薪酬對(duì)程序公平感的影響較顯著（=0.267），對(duì)分配公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感及信息公平感影響微弱；績效薪酬對(duì)程序公平感和分配公平感的影響也較為顯著（分別等于0.306和0.22），對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平感及信息公平感影響較弱；職位薪酬則對(duì)組織公平感的四個(gè)維度影響均較微弱。這也許是因?yàn)樵谡麄€(gè)社會(huì)中，各企業(yè)相同等級(jí)的職位的報(bào)酬相差不大，不同等級(jí)職位的薪酬相差等級(jí)在人們的可接受范圍內(nèi)，故職位薪酬對(duì)組織公平感影響不顯著。因此，技能薪酬和績效薪酬對(duì)組織公平感影響較顯著，通過改變技能薪酬和績效薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所

40、占比例能夠有效地改善組織公平感中的程序公平感；技能薪酬的提高可同時(shí)提高領(lǐng)導(dǎo)公平感，績效報(bào)酬的提高則可同時(shí)提高分配公平感。所以，要想提高員工的組織公平感可通過提高技能薪酬及績效薪酬來獲得，其中，相同水平變動(dòng)的情況下，績效薪酬對(duì)組織公平感的提高程度要高于技能薪酬的改變幅度。4.2對(duì)H5和H6的分析和討論根據(jù)表4，組織公平感中只有領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績效的解釋力達(dá)到顯著水平（如表4模式二所示，=0.307），組織公平感中的程序公平和領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)周邊績效的解釋力同時(shí)達(dá)到顯著水平（如表4模式五所示，分別等于0.207和0.536），且二者對(duì)周邊績效的解釋力要強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績效的解釋力。這說明，員工的組織公平感對(duì)員工的工作績效確實(shí)有顯著的影響，尤其是對(duì)員工的周邊績效影響較明顯。因此，本研究部分支持H5。 表4 薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平