尋求競爭優(yōu)勢-人力資源管理與開發(fā)(ppt 175頁).ppt

1、尋求競爭優(yōu)勢人力資源管理與開發(fā),序：*江澤民主席關(guān)于“兩個第一”的論述*市場經(jīng)濟(jì)中的人才競爭態(tài)勢*企業(yè)家們怎么了？*“主人翁”們怎么了？*為何在尋找人才的同時淹沒人才？*課程體系,第一章人力資源管理與競爭優(yōu)勢沒有徹底了解的，便不是你所擁有的。-歌德一、理論的啟示.主要內(nèi)容,.基本論點：（）員工是社會的人社會性-流動性-建設(shè)性與破壞性（）尋求每個人的努力彼此協(xié)調(diào)而產(chǎn)生最大效率（）建立信任，利用微妙，形成親和的管理模式.啟示：（）人是企業(yè)資源的中心*應(yīng)注重對人的管理與開發(fā)（）勞動者是自己勞動能力的主人*片面的主仆意識影響了管理的有效性*人力資源的開發(fā)與管理需要經(jīng)營機(jī)制的保證,采購銷售服務(wù)房頂研發(fā)生

2、產(chǎn)墻操作流程物流資金流信息流地基方法論戰(zhàn)略管理理念體制機(jī)制人力資源管理與開發(fā),（）管理無統(tǒng)一固定模式關(guān)于五類不同的管理樣式*親情化（家族血緣式）管理樣式*友情化（朋友哥兒們式）管理樣式*溫情化（良心人情式）管理樣式*隨機(jī)化（隨意獨裁式）管理樣式*制度化（契約規(guī)則式）管理樣式,二、人力資源管理與競爭優(yōu)勢1.關(guān)于“人力資源”、“人力資本”與“人力資源管理”的概念（1）人力資源（HumanResources）-指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力（體質(zhì)、智力、知識、技能）的總和。（2）人力資本（HumanCapital）-人力、人的知識和技能被認(rèn)為是資本的一種形態(tài)叫人力資本，這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展

3、中起決定作用。（3）人力資源管理（HRManagement）組織對從業(yè)人員從招聘、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動乃至退休的全過程管理。該理論揭示如何規(guī)劃設(shè)計、調(diào)酡使用以及開發(fā)人力資源，以達(dá)到充分有效利用人力資源并以此推動組織發(fā)展的目的。2.人力資源管理與人事管理的區(qū)別（1）經(jīng)營戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)管理（2）著眼未來及資本與著眼當(dāng)前及成本（3）專業(yè)系統(tǒng)性與非專業(yè)被分割性,企業(yè)管理系統(tǒng)及其相互關(guān)系*戰(zhàn)略目標(biāo)管理系統(tǒng)-（大腦-企業(yè)到何處去）*規(guī)范化管理系統(tǒng)-（腿-腳踏實地）*人力資源管理系統(tǒng)-（心臟-動力發(fā)掘）*市埸營銷管理系統(tǒng)-（手-抓住市埸）*資本運作管理系統(tǒng)-（血液-生存條件）,3.“國企何以爭不過

4、鄉(xiāng)企”與人力資源的分析思路（1）一個令人驚鄂的比較國企遼鎂公司鄉(xiāng)企西洋公司員工人數(shù)，國家投資億元礦山規(guī)模公里長優(yōu)質(zhì)露天礦九百米長地下礦年產(chǎn)量（96）萬噸萬噸產(chǎn)值.億元億元虧損萬元利稅億元鎂磚成本元元員工與管理者比例：,（2）人力資源狀態(tài)分析思路企業(yè)生產(chǎn)率低非企業(yè)因素企業(yè)因素人力因素非人力因素人力總量及分布不合理員工積極性不高人力素質(zhì)水平較低工崗冗部人個思知人作位員門員人想識員流分分分類分文技結(jié)分析析析別析化能構(gòu)析分分分分析析析析,有效的人力資源管理高滿意度合理的人工成本高效率人與工作相適應(yīng)合良組參人組合有合健有諧好織與員織理效理全效的的與式系與的的的的的勞人個的統(tǒng)工組工人規(guī)監(jiān)工際人管的作織作均

5、章督關(guān)關(guān)發(fā)理研系與方負(fù)制控系系展方究統(tǒng)工法荷度制前式研作途究設(shè)計,4.把人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來的模型人力資源管理實踐挑選前的實踐人力資源規(guī)劃工作分折挑選實踐以雇員為中心以組織為中心競爭優(yōu)勢招聘挑選能力產(chǎn)出成本領(lǐng)先挑選后的實踐動機(jī)留用產(chǎn)品分化與工作相關(guān)的態(tài)度依法行事培訓(xùn)開發(fā)公司形象績效評估報酬一個中心：人與工作相適應(yīng)生產(chǎn)率改進(jìn)方案四項原則：效益原則-投入-產(chǎn)出為最佳競爭原則-形成擇優(yōu)機(jī)制受外部因素維護(hù)原則-維護(hù)權(quán)利，留住人才影響的實踐開發(fā)原則-適應(yīng)組織與個人的共同發(fā)展,第二章人力資源管理的環(huán)境背景兩種過份：排斥理智；僅僅承認(rèn)理智。-巴斯卡爾一、環(huán)境對人力資源管理的影響與制約1.從勒溫

6、公式到佛隆理論B=f(P.E)B_行為f_變函數(shù)P_人（生理與心理）E_環(huán)境（物理與人文）Bp=V.EBp_實施行為的可能性V_行為結(jié)果的價值E_行為結(jié)果實現(xiàn)的概率2.影響與制約環(huán)境剌激感知判斷感知選擇感知決策公開行為隱蔽態(tài)度,員工對社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的感應(yīng)及其行為（發(fā)展需要）對自然環(huán)境對人文環(huán)境的感應(yīng)及其行為的感應(yīng)及其行為（生理需要）（心理需要）對社會整體環(huán)境的感應(yīng)及其行為（社會價值實現(xiàn)需要）,（1）對比效應(yīng)與決策選擇（2）導(dǎo)向效應(yīng)與價值增損（3）互動效應(yīng)與條件制約功能（4）整體效應(yīng)與范圍內(nèi)擴(kuò)功能二、知識經(jīng)濟(jì)與管理智力資本的挑戰(zhàn)人類正在進(jìn)入一個以知識資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用為最重要因素的

7、時代。-年度報告.知識和信息成為推動經(jīng)濟(jì)增長最重要的內(nèi)在動力（）生產(chǎn)要素的變化-知識的擁有者就是生產(chǎn)資料的擁有者知識可編碼的知識事實知識：知道是什么？原理知識：知道為什么？意會的知識技能知識：知道如何做？人力知識：知道是誰有？與大慶油田微軟辦公與,（2）企業(yè)市場價值與智力資本的出現(xiàn)市場價值帳面價值智力資本人力資本結(jié)構(gòu)資本客戶庫客戶關(guān)系顧客資本組織資本客戶潛力創(chuàng)新資本業(yè)務(wù)處理資本知識產(chǎn)權(quán)無形資產(chǎn),智力資本人力資本+結(jié)構(gòu)資本+顧客資本結(jié)構(gòu)資本=組織把人力資本轉(zhuǎn)換為財富的機(jī)制人力資本=知識員工所具備的分析能力、聚集能力、創(chuàng)新能力顧客資本=顧客忠誠度2.管理智力資本的挑戰(zhàn)（1）人才流向-知識流向最受尊

8、重的地域（2）管理智力資本的挑戰(zhàn)*管理人力資本的挑戰(zhàn)：促進(jìn)新知識產(chǎn)生，管理你不懂的知識和學(xué)識比你高的下屬；*管理結(jié)構(gòu)資本的挑戰(zhàn)：信息暢通，知識和人員自由流動，自愿分享和學(xué)習(xí)，知識回報，自愿變革；*管理顧客資本的挑戰(zhàn)：建立和保持員工忠誠，建立和保持顧客忠誠。*人本管理：情感民主人才自主文化,(3)新世紀(jì)的HRMa.企業(yè)即人-HRM戰(zhàn)略地位上升*多層面的貢獻(xiàn)與產(chǎn)出（戰(zhàn)略-技術(shù)-操作）b.金字塔的倒塌-官僚組織讓位于團(tuán)隊組織*職位體系動態(tài)化c.企業(yè)似學(xué)校-開發(fā)重于管理*規(guī)劃：關(guān)注動態(tài)性團(tuán)隊搭配；*招聘：關(guān)注潛力；*培訓(xùn)：關(guān)注創(chuàng)新、多樣化技能與敬業(yè)精神；*績效考核：關(guān)注過程與結(jié)果；*薪酬管理：關(guān)注動態(tài)

9、彈性設(shè)計、多元化與人文化；*激勵：關(guān)注長期與內(nèi)在。,三、企業(yè)組織環(huán)境與人力資源管理1.斯米克現(xiàn)象引發(fā)的思考*企業(yè)生產(chǎn)力組織環(huán)境質(zhì)量組織成員的協(xié)作狀況成員生產(chǎn)力的結(jié)合體制環(huán)境（法人治理結(jié)構(gòu)）戰(zhàn)略及員工積極性科技環(huán)境競爭政策環(huán)境投資與發(fā)展人文環(huán)境（開放與規(guī)范）,2.企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源管理的影響（1）戰(zhàn)略管理元素模型,戰(zhàn)略分析,戰(zhàn)略選擇,戰(zhàn)略實施,文化和利益相關(guān)者的期望,環(huán)境,資源和戰(zhàn)略能力,鑒別各種戰(zhàn)略方案,計劃和分配資源,評估各種方案,選擇戰(zhàn)略,管理戰(zhàn)略變革,組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計,（2）企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源管理防御型探索型分析型生產(chǎn)市場有限穩(wěn)定的生產(chǎn)范圍廣闊變化的生產(chǎn)范圍穩(wěn)定變化的生產(chǎn)范圍戰(zhàn)略可

10、預(yù)測的市場變化的市場可預(yù)測變化的市場研發(fā)局限于產(chǎn)品改進(jìn)強(qiáng)調(diào)率先進(jìn)入市場集中生產(chǎn)高價值低成本強(qiáng)調(diào)強(qiáng)調(diào)效率與產(chǎn)品設(shè)計強(qiáng)調(diào)過程管理過程管理市場局限于銷售集中于市場研究廣泛的市場活動HRM計劃正式的、廣泛的非正式的、有限的正式的、廣泛的累積型戰(zhàn)略效用型戰(zhàn)略協(xié)助型戰(zhàn)略招聘篩選側(cè)重內(nèi)部招聘晉升側(cè)重外部招聘既注意內(nèi)部招聘和配置（高層次的提拔）（所有層次均雇傭有經(jīng)驗者）也重視外部招聘,第三章人力資源的規(guī)劃上帝是不擲骰子的。-愛因斯坦一、人力資源規(guī)劃的意義與作用1.什么叫人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的規(guī)劃過程。中農(nóng)信與方太廚后2.為什么

11、要作人力資源規(guī)劃（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求（2）人力成本的控制（3）組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性（4）人事決策的功能,二、人力資源規(guī)劃的制定程序1.制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮什么企制定戰(zhàn)略規(guī)劃制定經(jīng)營規(guī)劃編制年度預(yù)算業(yè)（長期）（中期）（年度）規(guī)宗旨、環(huán)境研究實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略計劃所單位、個人工作目標(biāo)劃實力、約束研究需的資源、組織項目計劃與安排過目標(biāo)策略、開發(fā)項目等結(jié)果的監(jiān)督與控制程戰(zhàn)略人問題分析需求預(yù)測行動方案力企業(yè)需求分析雇員數(shù)量結(jié)構(gòu)人員審核資外部因素分析組織工作設(shè)計招聘晉升調(diào)動源內(nèi)部供給分析可供和所需的資源組織變動規(guī)人員凈需求量培訓(xùn)開發(fā)劃工資福利,2.人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與決策產(chǎn)

12、品市場需求現(xiàn)有人力資源盤查人力資源需求預(yù)測技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化人力資源供給預(yù)測確定凈需求量工作時間變化培訓(xùn)與開發(fā)勞動力的穩(wěn)定性制訂調(diào)整政策晉升政策補充政策反饋調(diào)整制訂執(zhí)行計劃方案培訓(xùn)開發(fā)薪酬政策,三、人力資源規(guī)劃1.需求預(yù)測統(tǒng)計學(xué)方法a.趨勢分析*簡單趨勢分析19931994199519961997銷售額1020087007800950010，000雇員人數(shù)240200165215？,*復(fù)雜趨勢分析Yt=Yo/PoPt（Yo/PoY-1/P-1）PtY-人員需求（實際）量t-預(yù)計年度P-生產(chǎn)率水平o-上年度-1-上上年度巳知Yo=100Po=10000單位Pt（1995）=11000

13、Y-1=90P-1=8000單位求Pt(1995)Y1995=100/1000011000(100/10000-90/8000)11000=110(0.301-0.301125)11000=110(-13.75)約=96(人),b.比率分析c.回歸分析人數(shù)260240220200180160140070008000900010000銷售額,2.供給預(yù)測馬爾科夫模型轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量某類人員的轉(zhuǎn)移率本類人員的原有總量轉(zhuǎn)移率=晉升率離職率Yt=該類人員總數(shù)存留率下類人員總數(shù)晉升率Yt-某類人員在時刻的供給量人員變動矩陣表人員調(diào)動的概率gjsy離職高層領(lǐng)導(dǎo)人g0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)人j0.100

14、.700.20高級會計師s0.050.80.050.10會計員y0.150.650.20,初期人員gjsy離職數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)人g40328基層領(lǐng)導(dǎo)人j8085616高級會計師s120696612會計員y1602410432預(yù)計的人員供給量406212011068,請按馬爾科夫模型預(yù)測某公司業(yè)務(wù)部人員明年的供給情況人員變動概率職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.80.00.00.2科長200.10.80.050.05業(yè)務(wù)員600.00.050.80.15總?cè)藬?shù)90需補充人數(shù)/,3.供求合一的預(yù)測法（替換法）晉升走職位代號（3）A1補充和平調(diào)（4）需求量退休辭退供給量（5+3）（5）晉升來,管

15、理人員接替圖總經(jīng)理查理斯蒂芬*斯隆*銷售副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理斯蒂芬斯隆思生*斯通*斯通*斯林達(dá)*提升代號*需要相當(dāng)程度的發(fā)展*需要少量的發(fā)展*巳準(zhǔn)備就緒,四、人力資源信息系統(tǒng)1.信息化到底對企業(yè)意味著什么？一個令人警醒的事實曾經(jīng)是最穩(wěn)定的行業(yè)、最行之有效的商業(yè)模式以及最堅挺的品牌是怎樣被信息科技攻擊得片甲不留的？（1）一個行業(yè)可能消失；（2）最有競爭力的地方可能將變得最為脆弱；（3）這不是零和一個游戲。2.用技術(shù)手段實現(xiàn)管理上的突破和體制上的創(chuàng)新斯達(dá)模式,經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程人力資源發(fā)展戰(zhàn)略組織架構(gòu)及部門職責(zé)績效考核能力素質(zhì)模型崗位職責(zé)薪酬及激勵機(jī)制人員配置人員發(fā)展與培訓(xùn)人力資源管理信息系

16、統(tǒng),第四章工作分析你的財寶在哪里，你的心也在哪里。-圣經(jīng)帕金森定律（“官場病”）的啟示ECWAFGBDH增加部下的原則增加（制造）工作的原則,2km+l100(2km+l)X=%=5.17.nX-年中新增人員數(shù)k-通過增加部屬來達(dá)到升官目的的官員數(shù)m-內(nèi)部扯皮浪費的年勞動日數(shù)l-該官員任職年齡與退休的年齡差n-所領(lǐng)導(dǎo)的單位數(shù)Y-去年的人員總數(shù),一、工作分析的概念與作用1.工作分析的含義（1）職務(wù)-職位-職業(yè)（2）工作分析是全面了解一項職務(wù)的管理活動，是研究并制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作內(nèi)容（what）責(zé)任者（who）工作崗位（where）工作時間（when）怎樣操作（how）為何要這

17、樣做（why）,2.工作分析的作用工作分析職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范組織用途HRM用途職務(wù)設(shè)計用途組織設(shè)計HR規(guī)劃職務(wù)設(shè)計組織變動計劃招聘篩選工作方法改進(jìn)錄用培訓(xùn)合理分工薪酬與績效滿足個人需要生產(chǎn)率改進(jìn)有效達(dá)成組織目標(biāo)獎懲勞動關(guān)系,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略-目標(biāo)市場核心業(yè)務(wù)流程-市場導(dǎo)向組織結(jié)構(gòu)-運作功能部門與崗位描述-價值分析工作流程-責(zé)權(quán)明晰績效管理-目標(biāo)責(zé)任考核激勵機(jī)制-員工職業(yè)生涯規(guī)劃,崗位說明書示例機(jī)構(gòu)：部門：職責(zé)影響度衡量標(biāo)準(zhǔn)職位名稱：任職者：主管：主管名稱：目的：影響及關(guān)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)：具體任務(wù)：任職要求：,二、工作分析技術(shù)1.職能性的工作分析（FJA）側(cè)重于對職位本身一系列有關(guān)特征的分析和研究，包括工作特

18、點與雇員職能。(1)工作特點包括職責(zé)、工作種類及產(chǎn)品、材料、知識范疇。(2)雇員職能是對雇員在工作過程中與人、事、資料數(shù)據(jù)打交道復(fù)雜程度的定性分析（0-8依次降低），以及正確完成工作所需推理、數(shù)學(xué)、語言和遵守指令能力水平的定性分析。,2.崗位分析問卷（PAQ）(1)數(shù)量化的工作說明法，含194個職務(wù)因素（由工作分析員填寫），分以下六部分：資料投入、用腦過程、工作輸出、與他人關(guān)系、工作環(huán)境、其他工作特征。(2)每個職務(wù)因素都用以下六個尺度之一進(jìn)行度量：使用程度、對職務(wù)的重要性、所需對間、承擔(dān)的責(zé)任、適用性及其他。(3)由此,特定工作的性質(zhì)和強(qiáng)度以量化的形式呈現(xiàn)其特點，再以此為基礎(chǔ)為一項工作打上一

19、套總分為13的總體工作維度分?jǐn)?shù)（每維1分）。,3.關(guān)鍵事變技術(shù)（CIT）（1）對該職務(wù)多方面有所了解的人員進(jìn)行調(diào)查，要求描述該職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀察到且能反映其績效好壞的一系列事件；（2）把握什么是導(dǎo)致該事件的主要因素，什么是后種行為的一般后果，各種行為是否處予任職者的控制之中。（3）分析大量關(guān)鍵事件發(fā)生的頻率、重要程度、對任職者能力要求，整理形成工作描述與工作規(guī)范。,三、工作設(shè)計1.工作設(shè)計的提出和要求（1）工作設(shè)計的提出a.原有工作規(guī)范已不適應(yīng)組織的目標(biāo)、任務(wù)和體制要求；b.現(xiàn)有HR在一定時期內(nèi)還難以達(dá)到工作規(guī)范的要求；c.員工精神需求與按組織效率原則擬定的工作規(guī)范發(fā)生沖突，影響了士氣。（

20、2）工作設(shè)計的要求a.組織運行所需的每一件事都落實到工作規(guī)范中去。b.組織中每一有效運行過程及結(jié)果、資產(chǎn)的安全都有明確的職位職責(zé)，不能出現(xiàn)責(zé)任空檔。c.工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力和提高組織效率，找到最佳結(jié)合點。*關(guān)于非正式組織霍桑試驗正確正確正確錯誤,勞動生產(chǎn)率、員工滿意度、學(xué)習(xí)進(jìn)步、離職率與工作專業(yè)化程度的關(guān)系圖示生滿產(chǎn)意率度bac專業(yè)化程度學(xué)離習(xí)職進(jìn)率步作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)化作業(yè)專業(yè)化作業(yè)非專業(yè)化作業(yè)專業(yè)化程度低的作業(yè)時間時間,2.工作設(shè)計需要考慮的因素（1）組織因素專業(yè)化-工作流-服務(wù)利潤鏈與供應(yīng)鏈（2）環(huán)境因素人力供應(yīng)-社會期望（3）行為因素技能的多樣性任務(wù)完整性意義MPS=工作自主權(quán)反饋3

21、多樣性-任務(wù)完整性-任務(wù)的意義-自主權(quán)-反饋3.工作設(shè)計方法（1）工作簡化（2）職務(wù)輪換（3）職務(wù)擴(kuò)充（4）職務(wù)豐富化水平方向-垂直方向,服務(wù)利潤鏈的要素員工：顧客價值等式=顧客滿意度生產(chǎn)率產(chǎn)出質(zhì)量效用過程顧客忠誠度質(zhì)量忠誠度價格顧客購買成本滿意度收入增長能力盈利,運營戰(zhàn)略與服務(wù)概念目標(biāo)市場服務(wù)系統(tǒng)忠誠收入增長滿意生產(chǎn)率與產(chǎn)生質(zhì)量員工服務(wù)價值滿意忠誠能力嬴利能力服務(wù)質(zhì)量工作場所設(shè)計質(zhì)量與生產(chǎn)率吸引力價值終身價值工作設(shè)計改進(jìn)產(chǎn)出更高服務(wù)設(shè)計與保留的服務(wù)質(zhì)量與滿足目標(biāo)顧客重復(fù)交易薪酬與贊賞更低的成本需求推薦信息與溝通服務(wù)顧客的適當(dāng)“工具”服務(wù)利潤鏈,餐飲設(shè)施一星級二星級建筑美感通道房間大小接待員可

22、得性家具和愉悅感床鋪質(zhì)量福美樂衛(wèi)生狀況房間安靜程度價格低相對水平高旅店價值曲線比較,高鮑得斯公司與巴內(nèi)斯公司一般書店低價格有經(jīng)驗圖書環(huán)境營業(yè)咖啡吧員工范圍時間通道圖書零售中的價值曲線比較,供應(yīng)鏈圖,4.合理的組織與工作設(shè)計（）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的形式直線式-職能式-直線職能式-事業(yè)部式-矩陣式-網(wǎng)絡(luò)式(2)國企組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題*落后的職能制*機(jī)構(gòu)多、副職多、責(zé)權(quán)利不對等*管理幅度過大（3）現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢*扁平化*全方位市場管理*分立化*柔性化*網(wǎng)絡(luò)化與模塊管理,（4）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則*需要（效益）原則組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點部門地位由企業(yè)戰(zhàn)略重點所決定因事設(shè)職與因人

23、設(shè)職*秩序與制衡原則*幅度控制原則格蘭丘納斯公式n-1r=n（2+n1）r-交互關(guān)系數(shù)n-部屬人數(shù)n=6r=222n=7r=490n=8r=1080,*層次控制原則-德洛里恩公式-每一信節(jié)后的保真度-信節(jié)-保真度如，則信息經(jīng)次傳遞后（.）.若設(shè)保真率為，要求傳遞到基層不低于，則n-1（90%）兩邊取對數(shù)，則n=理論上，組織結(jié)構(gòu)層次不宜超過個*責(zé)權(quán)利致原則,第五章招聘求職者思想家、生產(chǎn)者和商人是世界級公司的生命。-坎特IOMEGA的創(chuàng)新招聘戰(zhàn)略國內(nèi)外招聘人才之戰(zhàn)招聘、篩選與錄用過程概圖組織的HR需求內(nèi)部外部招聘（吸引）招聘（吸引）工作分析差距招聘選擇申請者水池合格應(yīng)聘提供職位接受者水池職位組織的

24、HR供給選擇選擇合適的人合適的崗位,一、招聘工作的重要作用1.事關(guān)組織能否招到合適的人選并放在合適的崗位上，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵之一；2.對人的識別相當(dāng)困難，招聘工作難度大；3.招聘成本高，一旦失誤，組織將遭受很大損失；4.能否招聘到優(yōu)秀合格的人員，是衡量HRM業(yè)績的主要依據(jù)之一。二、招聘規(guī)劃1.確定招聘的投入-產(chǎn)出率招聘產(chǎn)出金字塔50新雇傭者100發(fā)出錄用通知（2:1）150被面試的申請者（3:2）200被邀請的申請者（4:3）1200被吸引的申請者（6:1）,2.確定招聘策略（1）選擇招聘地點*一般傾向于在全國范圍內(nèi)招聘高級管理人員和專家；*在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；*在

25、其所在的當(dāng)?shù)厥袌錾险衅肝穆氜k事人員和操作工人。（2）選擇招聘時間征集-發(fā)邀請信-面談-決策-回函-認(rèn)定準(zhǔn)備-報到（3）選擇內(nèi)部招聘或外部招聘（4）組織宣傳戰(zhàn)略a.巧妙吸引應(yīng)聘者馬太效應(yīng)-傳遞有效準(zhǔn)確的組織信息-現(xiàn)實工作預(yù)覽b.確定優(yōu)秀（合格）的招聘者三、內(nèi)部招聘盛田昭夫的內(nèi)部招聘制許繼集團(tuán)的人事與勞動用工制度改革,1.工作張榜與職位投標(biāo)2.電腦化職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)與PPDF的應(yīng)用四、外部招聘1.雇員舉薦2.毛遂自薦式3.廣告招聘（1）選擇媒體-報紙與雜志的比較（2）招聘廣告的AIDA四點法A（Attention）-引人注意I（Interest）-激發(fā)興趣D（Desire）-產(chǎn)生欲望A（Actio

26、n）-促使行動,4.借助就業(yè)機(jī)構(gòu)（1）私人就業(yè)機(jī)構(gòu)（獵頭公司）*精心選擇信譽好的獵頭公司合作；*與特定熟悉情況的顧問建立聯(lián)系，并對獵頭公司有所監(jiān)督；*警惕引發(fā)法律訴訟的“獵頭”事件。（2）公共就業(yè)機(jī)構(gòu)*給該機(jī)構(gòu)提供準(zhǔn)確完整的職務(wù)說明書；*指定采用特定的篩選技術(shù)和方法；*對招錄工作進(jìn)行監(jiān)督；,*與聲譽較好的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期合作關(guān)系。,5.校園招聘6.選擇正確的方法*技能及層次越高，選擇范圍越需擴(kuò)大*管理職位-報紙廣告、獵頭公司*專業(yè)技術(shù)職位-校園招聘、報紙或?qū)I(yè)雜志廣告、獵頭公司*銷售員-報紙廣告美國852家公司采用招聘方式的調(diào)查結(jié)果經(jīng)熟人介紹81.6%以上從院校直接接收48.1%獲得公

27、共就業(yè)機(jī)構(gòu)幫助42.1%經(jīng)私人職業(yè)介紹所吸收35.2%經(jīng)工會就業(yè)部6.0%,第六章挑選求職者雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。-諺語你能回答下列問題嗎？*為什么下水道的蓋子是圓的？*請估計北京有多少個加油站？微軟公司的面試電梯里的測試難于下咽的午飯,一、關(guān)于篩選的效度與信度1.信度即可靠性，為使篩選具有更高的可信度，其標(biāo)準(zhǔn)必須保持一致性。2.影響信度誤差的來源（1）受試者因素（2）主試者因素（3）測試內(nèi)容（4）測試條件（5）意外干擾因素3.效度測試的有效性與正確性，即某測量方法能夠真正衡量它所要衡量對象的程度。*信度是效度的必要而非充分條件*測試的效度受信度制約，有效的則

28、一定可信。4.效度的種類（1）與標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的效度*認(rèn)定的效度（未來雇員法）*一致的效度（當(dāng)前雇員法）（2）與內(nèi)容相關(guān)的效度測驗是否代表了工作績效的某些重要因素,5.效度分析期望圖分析測驗成績57-649751-568445-507137-445511-3629050100%實際工作表現(xiàn)好的雇員百分比效度（0.970.29）/2=0.63,二、一般篩選方法1.申請表格（1）權(quán)重申請表大學(xué)教育程度：文科學(xué)士學(xué)位分理工學(xué)士學(xué)位分工商管理碩士分銷售工作經(jīng)驗：年分年分年以上分家用產(chǎn)品知識：從事此產(chǎn)業(yè)工作年分一年分年以上分出差意愿：態(tài)度猶豫不決分態(tài)度有所保留分態(tài)度堅決，毫無保留分對待遇要求：年薪超過.萬元分

29、一.萬元分萬元以下分,（2）傳記式（履歷）申請表問題成功可能性問題成功可能性你目前的婚姻狀況與你父親最相近的職業(yè)a.未婚.工商企業(yè)經(jīng)理.已婚.辦公室職員.離異.專業(yè)人員.分居.售貨員.再婚.技術(shù)工人.喪偶0.非技術(shù)工人你父親的受教育程度在家里，你是.初中或以下.最長.高中未畢業(yè).有幾年是最小.高中畢業(yè).許多年是最小.大學(xué)未畢業(yè).既不最大，也不是最小.大學(xué)畢業(yè).獨生子女.碩士.博士,2.雇傭訪談（面談）（1）面談的種類a.結(jié)構(gòu)式區(qū)分*非架構(gòu)式面談*架構(gòu)式面談與職位興趣有關(guān)的問題針對現(xiàn)有工作情況設(shè)計的問題工作經(jīng)歷及教育業(yè)余愛好和活動職位安排及應(yīng)聘者自我評價b.內(nèi)容式區(qū)分*情景化面談-設(shè)計某情景，測

30、試應(yīng)聘者對此作出的反應(yīng)*職位追溯面談-問及一系列與其過去職位有關(guān)的問題*行為式面談-設(shè)計某情景，詢問應(yīng)聘者過去在其職位上是怎樣處理此情景的。,（2）常見的面談錯誤a.最初印象傾向b.負(fù)面印象加重傾向c.對職位缺乏知識d.雇傭壓力e.應(yīng)聘者順序錯誤f.非語言行為造成的錯誤g.暗示h.講話過多或過少（3）面談應(yīng)注意的向題a.制定面談計劃b.掌握提問技巧，形成輕松氣氛c.有效觀察應(yīng)試者狀態(tài)握手-目光交流-表情-簡歷遺漏或差錯-反應(yīng),（4）把握提問方式a.寒喧式問題-有助于與應(yīng)試者溝通；b.開放式問題-給回答者以很大余地進(jìn)行發(fā)揮。如：你能說說你在公司最自豪的事情嗎？c.探索性問題-注重對相關(guān)工作經(jīng)歷及

31、特定技能的詢問。如：當(dāng)機(jī)器發(fā)出噪音時你會怎么辦？d.不是問題的問題-并非對應(yīng)試者質(zhì)疑，而是促使其打開心扉的話題。如：請談?wù)勀阕鳛橐粋€部門經(jīng)理最重要的經(jīng)歷。e.防止失策的提問-對招聘無意義卻迫使回答者說大話與空話的問題。如：告訴我，你為什么要申請這份工作？,3.篩選測驗（1）與管理較密切的個性特征*以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個性特征a.感情的穩(wěn)定性b.感情的傾向性*以個人動機(jī)為基礎(chǔ)的個性特征a.成就動機(jī)b.情誼動機(jī)c.權(quán)力動機(jī)*以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征a.認(rèn)知收集的感覺型-重細(xì)節(jié)，務(wù)實，缺遠(yuǎn)見直覺型-輕細(xì)節(jié)，重理性b.判斷處理的感情型-富同情，多關(guān)心思維型-重理性，講原則*以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征a.工

32、匠型-技術(shù)專家型的“工作狂”，對行政事務(wù)不感興趣，不善人際關(guān)系。b.斗士型-權(quán)力欲強(qiáng)，傾向于自己說了算，有魄力。c.企業(yè)人型-忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，穩(wěn)妥怕變。d.賽手型-進(jìn)取心與成就欲強(qiáng)，善于團(tuán)結(jié)與鼓舞他人,科學(xué)能力構(gòu)想理念數(shù)學(xué)能力實驗精神統(tǒng)計能力演繹推理想象力找出問題的能力融會貫通邏輯推理分析能力制定策略推理解決問題的能力改良創(chuàng)新謀劃設(shè)計清楚說明解析判別直覺解決問題肢體動覺手工操作善人際好表達(dá)規(guī)劃觸覺優(yōu)先操作執(zhí)行對人易感音樂性強(qiáng)排定順序特別時機(jī)社交力強(qiáng)感覺優(yōu)先反復(fù)出現(xiàn)付出關(guān)懷組織細(xì)節(jié)樂于助人偏好思維模式,研究性質(zhì)理論性質(zhì)電腦計算發(fā)明視覺科學(xué)性想象力技術(shù)性認(rèn)知高風(fēng)險分析建構(gòu)多樣性邏輯推理診斷銷售

33、藝術(shù)方面批評挑戰(zhàn)性觀察設(shè)計管理文書傳播心理娛樂機(jī)械修理法律輔助式教學(xué)行政分門別類農(nóng)業(yè)協(xié)調(diào)音樂方面組裝細(xì)節(jié)的神職的協(xié)助咨詢輔案反復(fù)性服務(wù)與人來往控制型井井有條栽培撫慰紀(jì)律嚴(yán)明的具體的身心敏捷的精神性監(jiān)督式肢體運動肢體動覺警衛(wèi)支援養(yǎng)育秘書類治療事業(yè)條件,提出理論研究實驗運算發(fā)明視覺呈現(xiàn)工程想象分析理性思考改良創(chuàng)新謀略推理解決問題系統(tǒng)化構(gòu)想策略金融財務(wù)診斷領(lǐng)導(dǎo)銷售創(chuàng)業(yè)概念化會計直覺式解決問題口才清晰規(guī)劃設(shè)計娛樂管理傳播（溝通）組織建構(gòu)輔助指定政策教學(xué)作業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)咨詢輔導(dǎo)建立檔案薄記傾聽說明想法制定程序監(jiān)督說服實施方案察覺問題管理征募書寫控制理解協(xié)助輸入資料支援養(yǎng)育文字處理治療理想工作必備條件,大腦優(yōu)

34、勢圖解,特性邏輯強(qiáng)重直覺好分析整體的重事實融會的有條理重感覺善記憶善交際重細(xì)節(jié)情緒主導(dǎo),來勁工作單打獨斗開發(fā)新事物計算數(shù)字愿冒險解釋事情多元變化建立秩序建立關(guān)系井井有條工作溝通與協(xié)助文字處理說服他人,代表性職業(yè)技術(shù)工作創(chuàng)業(yè)財務(wù)開發(fā)經(jīng)營銷售管理公關(guān)會計服務(wù)監(jiān)督輔導(dǎo),管理風(fēng)格威權(quán)獨斷全觀式指揮命令不拒風(fēng)險公事公辦進(jìn)取開拓堅持貫徹親切互動保守謹(jǐn)慎靈活多變回避風(fēng)險好用直覺,（2）心理能力測驗（智商、創(chuàng)造力）（3）人格測驗人格是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。其測試應(yīng)用新且廣，難度大，但實用。*問卷測量法*投射測試法*筆跡學(xué)法*情境測試法（4）績效測驗*操作-書寫4.中心評價（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

35、（）管理游戲（）文件筐（實務(wù)作業(yè)）.背景調(diào)查-不可忽視的最后一環(huán)某計算機(jī)公司的失誤,第七章培訓(xùn)和開發(fā)雇員事物本身如何并不重要，重要的是如何看待它們。-容格美國人民捷運公司的興衰美國商會白皮書五點要求一、中國企業(yè)培訓(xùn)狀態(tài)的難點.克服短視-妨礙成功培訓(xùn)的觀念障礙（）培訓(xùn)沒有用（）有經(jīng)驗的員工不需要培訓(xùn)（）只對員工培訓(xùn)就可以了（）培訓(xùn)不合算（）培訓(xùn)很容易（）沒有足夠的時間（）員工不合作，甚至抵制（）沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)教材（）沒有合格的師資（）我們不知道該如何培訓(xùn).面對苦衷-沒有經(jīng)理層認(rèn)同的培訓(xùn)（）企業(yè)經(jīng)理層任期偏短，無心管此虛事（）評估經(jīng)理層業(yè)績以短期業(yè)績?yōu)榭己四繕?biāo),（3）成功靠的是經(jīng)營-對培訓(xùn)沒有形成

36、共識（4）靠不住的員工忠誠性（5）沒有來自政府的強(qiáng)大壓力3.國外企業(yè)培訓(xùn)的特點與趨勢（1）注重能力提高，把培訓(xùn)與企業(yè)生存發(fā)展緊密聯(lián)系埃索石油公司的部門經(jīng)理培訓(xùn)（2）個人終身學(xué)習(xí)與建立學(xué)習(xí)型組織相聯(lián)系-個人與組織共發(fā)展HRM=開發(fā)智力激發(fā)活力（3）應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，培訓(xùn)全員化、定期化、終身化“2061計劃”,二.為有實際效果而培訓(xùn)自主DG1.三維學(xué)習(xí)立方體FHAB實踐交往CEAB-實踐性橫軸：概念、理論具體、可操作AC交往性縱軸：獨自、隔離群體、交融AD-自主性立軸：監(jiān)控、指導(dǎo)獨立、探索,2.員工類型與培訓(xùn)工作表現(xiàn)安分型貢獻(xiàn)型工作貢獻(xiàn)墮落型沖鋒型,個人效能意愿能力意愿吸引專注興奮能力知識經(jīng)驗技巧能

37、力溝通授權(quán)意愿命令培訓(xùn),“韋爾奇框架”能人完人能力差人好人文化親和力,3.由木桶原理延伸的培訓(xùn)啟示：*員工培訓(xùn)對象應(yīng)全員化-木桶的每一塊板均應(yīng)是合格的；*培訓(xùn)重點應(yīng)不斷找出并加長最短的木板-比同時加長每一塊木板要合算；*員工培訓(xùn)在內(nèi)容上應(yīng)注意從內(nèi)部開發(fā)資源，將個人智慧標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化-應(yīng)使木桶中的長板發(fā)揮作用；*從狹隘的崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)-加強(qiáng)每塊板的綜合實力，使木桶能適應(yīng)裝多種物品；*注意提高人文素養(yǎng)的培訓(xùn)-桶底不能漏。,4.企業(yè)成長與企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)業(yè)整合規(guī)范精細(xì)培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理培訓(xùn)內(nèi)部為主核心競爭力培訓(xùn)特點銷售培訓(xùn)全員培訓(xùn)外部為輔專業(yè)化分工培訓(xùn)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完整體系建立培訓(xùn)體

38、系完善有負(fù)責(zé)人整體協(xié)調(diào)性強(qiáng)培訓(xùn)無流程設(shè)計應(yīng)急性突出培訓(xùn)部門無力增加創(chuàng)新性問題憑領(lǐng)導(dǎo)直覺無系統(tǒng)計劃推動改革如何提高全員無預(yù)算綜合能力無標(biāo)準(zhǔn),第八章績效管理*作為一個管理人員，你在工作中最棘手的問題是什么？*作為一名員工，在工作中最令你惱火的事情是什么？*亨利.福特的發(fā)現(xiàn)與雙馬事件的啟示一.績效管理的地位權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。-孟子1.績效的定義與特點（1）績效是個人或系統(tǒng)所做的事情，績效衡量是對所做事情的量化，績效評估是對價值或量化了的績效的質(zhì)量的評價。工作績效模型內(nèi)因技能激勵績效外因環(huán)境機(jī)會P=f(SOME)績效=f(技能機(jī)會激勵環(huán)境),（2）特點：a.多因性-受制于主客

39、觀多種因素影響；b.多維性-需沿多種維度去分析與考評；c.動態(tài)性-績效是會變化的。2.績效管理中存在的問題（1）與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié)；（2）考核流于形式；（3）各級管理者未能承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；（4）指標(biāo)沒有重點，形式單一，無法實現(xiàn)對所有員工的牽引；（5）僅關(guān)注短期業(yè)績與財務(wù)指標(biāo)，忽視經(jīng)營安全；（6）忽視員工全方位參與，使績效管理僅成為績效考核。,3.績效管理體系的作用和定位（1）績效管理與企業(yè)價值鏈的關(guān)系經(jīng)營客戶企業(yè)的可顧客忠誠顧客滿意為顧客優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造價值與服務(wù)企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)人力資HR產(chǎn)品員工需求滿足員工滿意員工生產(chǎn)率源開發(fā)管理服務(wù)提供個人價值實現(xiàn)與素質(zhì)經(jīng)營人才價值創(chuàng)造價值評估價

40、值分配,？,（2）績效管理體系的定位戰(zhàn)略基礎(chǔ)環(huán)節(jié)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置職責(zé)職種劃分潛能評價體系任職資格體系中樞和關(guān)鍵績效管理體系培訓(xùn)開發(fā)體系薪酬管理體系激勵環(huán)節(jié),（3）績效評估的流程評估基礎(chǔ)工作要領(lǐng).績效標(biāo)準(zhǔn)輔導(dǎo)檢查評估過程能力提高實施及診斷反饋.總結(jié)改進(jìn)計劃,二.建立與選擇有效的績效管理體系1.績效管理的循環(huán)過程戰(zhàn)略目標(biāo)改進(jìn)與再計劃績效指標(biāo)與目標(biāo)績效評價與反饋計劃與標(biāo)準(zhǔn)績效輔導(dǎo),2.建立有效績效管理體系的前提*企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？*成功的關(guān)鍵因素是什么？*什么是關(guān)鍵績效？*怎樣處理好績效考核的基本矛盾？*如何協(xié)調(diào)擴(kuò)張與控制，收益增長與潛力增長，突出重點與均衡發(fā)展，定量考核與定性評價之間的關(guān)系？*是考核結(jié)

41、果還是考核過程？*應(yīng)當(dāng)建立一種什么樣的運營機(jī)制？3.根據(jù)工作性質(zhì)及責(zé)任不同設(shè)計不同的績效管理方式（1）職類劃分a.管理類：對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各類經(jīng)營決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任；b.技術(shù)類：對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任；c.作業(yè)類：對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任；d.市場類：對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任；e.專業(yè)類：對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,（2）依據(jù)部門責(zé)任不同建立的關(guān)鍵績效評價體系示例*市場部市場份額指標(biāo)：銷售增長率、市場占有率、品牌認(rèn)識度、銷售目標(biāo)完成率等客戶服務(wù)指標(biāo)：投訴處理及時率、客戶回訪率、

42、客檔案完整率、客戶流失率經(jīng)營安全指標(biāo)：貨款回收率、成品周轉(zhuǎn)率、銷售費用投入產(chǎn)出比*生產(chǎn)部成本指標(biāo)：生產(chǎn)效率、原料損耗率、設(shè)備利用率、設(shè)備生產(chǎn)率質(zhì)量指標(biāo)：成品一次合格率經(jīng)營安全指標(biāo)：原料周轉(zhuǎn)率、備品周轉(zhuǎn)率、在制品周轉(zhuǎn)率*技術(shù)部成本指標(biāo)：設(shè)計損失率質(zhì)量指標(biāo)：設(shè)計錯誤再發(fā)生率、項目及時完成率、首次設(shè)計完成到產(chǎn)前修改次數(shù)競爭指標(biāo)：在競爭對手前推出新產(chǎn)品的數(shù)量、銷量*采購部成本指標(biāo)：采購價格指數(shù)、原材料庫存周轉(zhuǎn)率質(zhì)量指標(biāo)：采購達(dá)成率、供應(yīng)商交貨一次合格率*人力資源部經(jīng)營安全指標(biāo)：員工自然流動率、人員需求達(dá)成率、培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)覆蓋率,（3）績效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定符合挑戰(zhàn)性SMART原則Specifi

43、c目標(biāo)是否具體Measurable目標(biāo)是否可測量Action-oriented-行動導(dǎo)向Realistic目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)Time-bound-時間限制示例：客戶服務(wù)秘書的任務(wù)目標(biāo)不符合SMART符合SMART*提高電話提聽質(zhì)量提高電話接聽質(zhì)量，于月日前按公司規(guī)定100%完善客戶檔案資料*提升客戶服務(wù)滿意度本月內(nèi)確?？蛻敉对V率為零*按時完成銷售計劃本月計劃完成回款200萬，完成銷售目標(biāo)300萬在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品DW100癍DW600，*向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品確保于月日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進(jìn)行一次有價值的市場交流。輸出：電話交流記錄，關(guān)于DW100和DW600的市場調(diào)查反饋

44、報告,4.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系的選擇（1）成功關(guān)鍵分析法市場競爭力當(dāng)期接團(tuán)次、人次、營業(yè)收入市場領(lǐng)先市場拓展力新客戶數(shù)量、新業(yè)務(wù)營業(yè)增長率品牌影響力市場宣傳的有效性客戶服務(wù)客戶滿意客戶對品牌認(rèn)知度、每團(tuán)次客戶投訴量客戶資源管理客戶檔案管理應(yīng)收帳款回款速度、期限、呆壞帳數(shù)量利潤增長費用控制辦公費用、業(yè)務(wù)招待費用純利潤純利潤達(dá)成率人員骨干人才離職率、干部輸出數(shù)量組織建設(shè)紀(jì)律執(zhí)行總公司政策情況文化員工綜合滿意指數(shù),（2）平衡記分卡與策略目標(biāo)分解法a.平衡記分卡（BalancedScorecard-BSC）財務(wù)角度目標(biāo)考核指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)顧客角度目標(biāo)考核指標(biāo)目標(biāo)考核指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)考核指標(biāo),*

45、現(xiàn)代績效考核體系財務(wù)指標(biāo)-投資收益、銷售收入、利潤率、流動比、速動比、資金周轉(zhuǎn)率、資本結(jié)構(gòu)、資本積累率非財務(wù)指標(biāo)-與顧客及市場有關(guān)的指標(biāo)：市場占有率、銷售增長率、顧客滿意度、為客戶服務(wù)水平、長期客戶數(shù)；與創(chuàng)新有關(guān)的指標(biāo)：技術(shù)領(lǐng)先度、新產(chǎn)品銷售比重、新產(chǎn)品開發(fā)速度、對市場反應(yīng)速度、專利數(shù)；與員工參與相關(guān)的指標(biāo)：員工滿意度、員工流失率、年人均合理化建議數(shù)、員工在職培訓(xùn)水平；與內(nèi)部管理有關(guān)的指標(biāo)：勞動生產(chǎn)率、成本水平、質(zhì)量、安全等。,b.策略目標(biāo)的分解與確定第一步：界定企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略重點產(chǎn)品成熟發(fā)展階段技術(shù)能力市場空間發(fā)育階段生產(chǎn)能力萌芽階段投資回報第二步：分析影響戰(zhàn)略展開的要素，確定驅(qū)動指標(biāo)*

46、技術(shù)準(zhǔn)備（知識產(chǎn)權(quán)的擁有、技術(shù)的先進(jìn)性和超前性）*產(chǎn)品準(zhǔn)備（產(chǎn)品的市場需求、市場空間、利潤空間等）*人才準(zhǔn)備（技術(shù)人才、管理人才、營銷人才的儲備）*生產(chǎn)準(zhǔn)備（原材料、設(shè)備、廠房、土地、勞動力等生產(chǎn)要素的準(zhǔn)備）*資金準(zhǔn)備（所需資金、融資渠道等）,第三步：建立與財務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系及二級指標(biāo)的確定戰(zhàn)略目標(biāo)獲取更多的發(fā)展機(jī)會和人才后置財務(wù)策略目標(biāo)收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善客戶策略目標(biāo)取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可內(nèi)部運營策略目標(biāo)完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品更新?lián)Q代員工管理策略目標(biāo)人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高先行,（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法*詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與策略，找出企業(yè)運營的瓶頸；*深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營模

47、式，從系統(tǒng)角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個體行為標(biāo)桿、職能標(biāo)桿、流程與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)；*將標(biāo)桿企業(yè)與本企業(yè)業(yè)績進(jìn)行比較分析，找出差距，確定適合本企業(yè)的、能夠趕上甚至超過標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。,三、企業(yè)如何做員工滿意度調(diào)查1.企業(yè)為什么要做此調(diào)查*了解員工對公司真實的評價和員工需求*診斷公司在管理上存在的問題及主要原因；*為管理改進(jìn)指出方向；*激勵和增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，增強(qiáng)向心力和凝聚力。公司成長與發(fā)展（投資者滿意）顧客滿意度員工滿意度（市場占有狀態(tài)）（薪酬、晉升、發(fā)展、增值感）,2.克服難點*擺脫心理與傳統(tǒng)壓力，使員工真正積極參與；*使主管真正重視，中高層

48、管理者全面關(guān)注；*調(diào)查問卷設(shè)計的方向性、科學(xué)性；3.有效的調(diào)查程序(1)高層管理者專注度的展示(2)調(diào)查問卷的設(shè)計、研討及確認(rèn)(3)宣傳與炒作(4)實施操作(5)問卷統(tǒng)計分析與編寫報告(6)管理層內(nèi)部評估(7)公布報告頒布跟進(jìn)措施計劃(8)考察改進(jìn)狀態(tài)及效果(9)總結(jié),4.員工滿意度指標(biāo)體系（方案設(shè)計）(1)工作本身：工作技能的多樣化；工作內(nèi)容的完整性；工作結(jié)果的意義；自主權(quán)；反饋?？闪袉栴}舉例：我的工作績效能及時得到反饋。我喜歡我目前的工作。我的工作能體現(xiàn)我的價值。,(2)薪資福利：工作報酬；工資、獎金、福利；其他的獎勵政策?？闪袉栴}舉例：我對目前的薪資福利比較滿意。我了解公司員工可享受哪些

49、福利待遇。與同行業(yè)的工作崗位比較，我的薪資福利公平合理。,(3)培訓(xùn)發(fā)展：職位晉升職務(wù)成長工作發(fā)展?jié)摿ε嘤嵘聵I(yè)前程可列問題舉例：對我晉升的機(jī)會滿意。對我晉升的方向滿意。新機(jī)會出現(xiàn)時是合適的人得到的。我在公司得到公正的機(jī)會考慮。我喜歡參加人力資源部組織的培訓(xùn)。,(4)工作關(guān)系：部門內(nèi)部的溝通情況部門之間的溝通情況同直接主管、同事、部門之間的關(guān)系可列問題舉例：對公司的重大事情，我比較了解。我覺得公司同事關(guān)系融洽。在我們公司部門之間存在良好的溝通。主管對分配給我的任務(wù)常不能解釋清楚。,(5)管理領(lǐng)導(dǎo)：管理風(fēng)格、水平策劃、組織能力與水平開拓膽識創(chuàng)新能力關(guān)愛下屬可列問題舉例：我對部門經(jīng)理有信任感。我

50、的上司完全能勝任他的工作。我的上司能有效地調(diào)動下屬的積極性。公司經(jīng)理層的創(chuàng)新意識很強(qiáng)。,(6)企業(yè)文化：公司的經(jīng)營理念核心價值觀公司經(jīng)營管理的行為模式員工的認(rèn)同度企業(yè)文化對公司成長的實際效用可列問題舉例：在公司里不管是什么身份，都能得到應(yīng)有的尊重。公司的每位員工都在為公司的發(fā)展竭力工作。公司所宣傳的與公司所實踐的完全一致。我了解并認(rèn)同公司的經(jīng)營理念與核心價值觀。,(7)其他：顧客滿意度資源運用狀態(tài)離職原因承諾可列問題舉例：顧客對我公司的產(chǎn)品是贊賞的。公司資源運用充分合理。員工離職大多是由于對公司方面不滿。兩、三年之內(nèi)我不會想離開公司。,(8)開放式問題您最喜歡公司的是什么？公司最需要改進(jìn)的是什

51、么？您工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？您在完成工作中的最大障礙是什么？其他您想要陳述的內(nèi)容是什么？,第九章確定薪酬惡是枯干。-羅丹你拿到100萬元后會去干什么？一、公平與競爭.關(guān)于“各盡所能，按勞分配”（）“按勞分配”理論的由來*哥達(dá)綱領(lǐng)批判中的定義*蘇共“十六大”政治報告*中共“十六大”政治報告中的有關(guān)論述（）缺陷*按勞分配實現(xiàn)的充分必要條件與實踐的矛盾*定量化難度大，難于評判簡單勞動與復(fù)雜勞動*忽視價值實現(xiàn)過程由腦力勞動開始,（）簡單化理解與實行“按勞分配”的影響*否定競爭與復(fù)雜勞動，形成腦體倒掛*與片面主人意識結(jié)合，追求盲目充分就業(yè)*人浮于事與大鍋飯（）全面理解“勞”與協(xié)議工資制*活勞動-潛勞動

52、-物化勞動*績效-能力-強(qiáng)度-責(zé)任,.選擇公平（）亞當(dāng)斯公平論p/Ip=r/Irp值r值則感不公平唯一調(diào)整措施為下降Ip（）公平的不同標(biāo)準(zhǔn)*貢獻(xiàn)率-獲最大平均生產(chǎn)率*平均率-易獲群體穩(wěn)定-火地島達(dá)爾文的發(fā)現(xiàn)*需要率-向特殊者傾斜，而引起不滿*關(guān)于平分美元的選擇選擇標(biāo)準(zhǔn)窮人富人心理承受補償按比例平分按實際所得,*效率優(yōu)先，貢獻(xiàn)為主“調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效率和職工實際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制”-規(guī)范第條許繼集團(tuán)有限公司的分配制度改革,.在“現(xiàn)象”的背后（）難當(dāng)?shù)膰罄习澹ǎΑ艾F(xiàn)象”的分析*反復(fù)出現(xiàn)的問題需從制度上找原因；*最便宜的企業(yè)家與最昂貴的企業(yè)制度；*不承認(rèn)能力產(chǎn)權(quán)

53、的經(jīng)濟(jì)理論；*經(jīng)營者能否象關(guān)心自己資產(chǎn)一樣關(guān)心國企，是搞活國企的關(guān)鍵。（）企業(yè)家身價與企業(yè)家職業(yè)化*對人力資本問題的一種分析；*關(guān)于年薪制與股票期權(quán)制；*全面實施的難點；*改革思路：實施任職資格制度-全員競爭上崗-選聘連帶責(zé)任制度-改革考核與規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu),（4）員工持股（ESOP）-讓企業(yè)成為大家的企業(yè)a.作用：*將員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合；*吸引人才，穩(wěn)定隊伍；*雙刃劍-風(fēng)險與利益共存。b.實施手法：*成立基金（員工持股會），懸置帳戶，實施管理；*自愿廣泛參與，獲益限制；*股權(quán)獲得，形式多樣；*多樣投資，股票回購；*價值評估，利益分配；*公司補貼與獎勵。,4.21世紀(jì)薪酬體系的發(fā)展趨勢

54、（1）員工忠誠度普遍下降-創(chuàng)造地開拓薪酬體系：短期報酬與長期報酬相結(jié)合。（2）新經(jīng)濟(jì)游戲規(guī)則：人工成本絕對值上升，相對值下降。（3）薪酬水平成為企業(yè)競爭力的杠桿。內(nèi)外公平層次需求勞資互惠薪酬管理原則有限激勵支付效率能力開發(fā),（4）薪酬設(shè)計的趨勢職位差別加大-年資趨中化-學(xué)歷差別加大-結(jié)構(gòu)簡單化-動態(tài)比例加大-市場決定水平-高薪低齡化-與業(yè)績掛鉤加重是“得到的取決于付出的”？還是“付出的取決于得到的”？二、薪酬體系與薪酬管理1.薪酬的概念（1）薪酬與工資*工資-勞動力價值（價格）的貨幣轉(zhuǎn)化形式*薪酬-雇主支付的勞動報酬（2）薪酬是把公司戰(zhàn)略與價值觀付諸實施的管理流程（3）薪酬是連接雇主與員工的紐

55、帶（4）薪酬體系是公司戰(zhàn)略與公司文化的組成部分,2.薪酬體系的構(gòu)成性質(zhì)決定因素特點基薪保障性個人價值基本穩(wěn)定（工資）職位價值差別性、剛性法定因素等級基礎(chǔ)津貼補償性腦體力消耗因崗而異費用消耗靈活性強(qiáng)無法攀比獎金激勵性個人業(yè)績與業(yè)績掛鉤企業(yè)業(yè)績彈性最大后發(fā)性福利補充性企業(yè)業(yè)績無差別性保險保障性法定因素免稅性全員性專項性,3.基薪制度的類型（1）年功序列型*優(yōu)點：符合收入心理預(yù)期內(nèi)部變革阻力較小*缺點：脫離工資本源概念缺乏量化評價易形成人浮于事（2）崗位技能型*優(yōu)點：同崗?fù)陯徫患寄懿顒e與工資差別對等*缺點：對調(diào)動潛力影響小內(nèi)部變革阻力大（3）業(yè)績型*優(yōu)點：便于計算、理解公平、同勞同酬*缺點：復(fù)雜勞

56、動量化難易忽視對企業(yè)整體能力的改善標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)下激勵作用小結(jié)構(gòu)工資,4.薪酬管理的基本流程薪酬策略薪酬評估經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)效益企業(yè)文化團(tuán)隊士氣HRM戰(zhàn)略人工成本薪酬制度薪酬水平薪酬調(diào)整薪酬體系薪酬定位調(diào)整方向薪酬結(jié)構(gòu)絕對水平調(diào)整依據(jù)薪酬支付相對水平調(diào)整方法,5.薪酬發(fā)放的激勵效應(yīng)-公開還是秘密？公開秘密激勵增加透明度伴隨不信任感效果強(qiáng)化“他比”避免組織內(nèi)“他比”主觀“不公平”感可特殊分配員工心滿足榮譽需要無“應(yīng)激壓力”理健康有“應(yīng)激壓力”無公開激勵追求金錢傾向人際易建立相互信任氣氛維護(hù)表面和諧影響一旦沖突更為激烈易引起猜忌隱晦與破壞性沖突管理增強(qiáng)反饋杜絕弊端管理者自主權(quán)大方式促使公平?jīng)Q策缺乏反饋限制管理者自主難于調(diào)動競爭,三、基薪制度的合理設(shè)置1.得分-因素法（1）職務(wù)分類*生產(chǎn)維修、倉庫、銷售、服務(wù)；*辦公室、業(yè)務(wù)與技術(shù)一般人員；*高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；*最高層管理人員（2）確定職務(wù)要素：*工人-