關(guān)鍵人才管理體系思路

1、關(guān)鍵人才管理系統(tǒng)構(gòu)想草案內(nèi)容第一部分是總體思路一個目標2.關(guān)鍵崗位識別和關(guān)鍵人才管理策略三大關(guān)鍵人才管理系統(tǒng)和工具四個關(guān)鍵的人事管理步驟關(guān)鍵人才的五個評價維度6.評價結(jié)果的應(yīng)用第二部分人才庫七種人才地圖八張后續(xù)地圖93種人才庫第三部分是關(guān)鍵質(zhì)量模型設(shè)計質(zhì)量模型的作用十一品質(zhì)模型的設(shè)計理念第四部分是質(zhì)量評價和質(zhì)量評價十二。能力評估的目的十三級分類和評估XIV 360評估報告模板第十五次組織氣氛調(diào)查16個內(nèi)部滿意度調(diào)查模板第五部分職業(yè)發(fā)展規(guī)劃十七職業(yè)發(fā)展計劃和接班人計劃十八條職業(yè)道路十九條明確每個職業(yè)階梯上的時間要求的原則第六部分是人才培養(yǎng)二十個培訓(xùn)對象第21期能力發(fā)展需求分析矩陣22培訓(xùn)計劃能力

2、發(fā)展的軌跡第一部分是總體思路一個目標業(yè)務(wù)擴展和戰(zhàn)略升級需要核心能力的驅(qū)動和支持。公司核心競爭力的載體是關(guān)鍵崗位的人才。關(guān)鍵人才的識別、保留和提升是公司核心競爭力的保留和提升。如何系統(tǒng)管理關(guān)鍵人才，如何有計劃地提高關(guān)鍵人才的能力，如何儲備人才以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，如何培養(yǎng)接班人以減少人才流失或關(guān)鍵崗位空缺的影響，是我們面臨的問題。通過關(guān)鍵人才管理體系的建設(shè)、實施和持續(xù)改進，可以實現(xiàn)以下目標：a)打造一支高素質(zhì)、高水平、高領(lǐng)導(dǎo)的干部隊伍和高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍。b)明確和落實關(guān)鍵人才的責(zé)任機制，推進關(guān)鍵人才的科學(xué)規(guī)范管理。2.關(guān)鍵崗位識別和關(guān)鍵人才管理策略高的人才市場的稀缺低的獨特人才/非常任職位l

3、以任務(wù)或項目的形式與外界合作，以降低企業(yè)的成本。如專家顧問、咨詢公司等。磁心位置l重視對公司戰(zhàn)略貢獻的評估；l提供定制培訓(xùn)，注重培訓(xùn)，注重長期投資，形成企業(yè)獨特的核心競爭力。關(guān)鍵職位l內(nèi)部選拔和培訓(xùn)為主，不斷深化關(guān)系，強調(diào)長期合作，以提升公司的核心競爭力。我采用傾向的薪酬策略來支付職責(zé)、績效和能力。輔助位置基于特殊任務(wù)的外包或招聘；l根據(jù)目標完成情況進行考核，注意差錯率；提供限于程序和規(guī)則的操作培訓(xùn)；低對公司的戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)非常重要。l為工作成果付費(計件/計時)?？偽恢没诮?jīng)驗的外部招聘；l根據(jù)職責(zé)進行考核；提供短期培訓(xùn)以滿足工作要求；我采用有針對性的薪酬政策來支付績效工資。關(guān)鍵職位選擇原則：1

4、.這些職位與組織的關(guān)鍵能力密切相關(guān)，并在組織的未來發(fā)展中發(fā)揮至關(guān)重要的作用；2.這些職位比外部招聘更適合內(nèi)部培訓(xùn)和選拔。3.這些職位屬于組織內(nèi)的中高層；4.關(guān)鍵職位可能會根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的變化而變化。三大關(guān)鍵人才管理系統(tǒng)和工具人才發(fā)現(xiàn)人才評估職業(yè)發(fā)展后續(xù)計劃對管理層的反饋人才吸引L 360評估高級評估組織大氣調(diào)查l小組評估(工作評估報告)l .考績結(jié)果的應(yīng)用l外圍績效考核結(jié)果的應(yīng)用l組織建議人力資源系統(tǒng)挖掘(人員盤點)人才地圖l后繼地圖關(guān)鍵人才能力評估報告組織氣候調(diào)查報告匯報會l內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查報告員工動態(tài)調(diào)查報告l .建立專業(yè)通關(guān)和就業(yè)標準建立人才梯隊(人才庫)l .關(guān)鍵人才預(yù)

5、警機制l干部作風(fēng)建設(shè)設(shè)計培訓(xùn)計劃多向文化關(guān)鍵人才管理制度關(guān)鍵職位素質(zhì)模型四個關(guān)鍵的人事管理步驟廣東發(fā)展銀行確定關(guān)鍵職位列表評估繼任者確定關(guān)鍵職位的繼任候選人制定在職發(fā)展計劃在職人員評估，差距分析l從公司的業(yè)務(wù)條件、戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略中定義組織的關(guān)鍵能力發(fā)展計劃的類型l發(fā)展計劃目標關(guān)鍵職位繼任候選人和關(guān)鍵職位質(zhì)量模型之間的差距分析管理能力專業(yè)才能核心價值l具體職位清單具體繼任候選人名單l .關(guān)鍵職位任職者的發(fā)展計劃發(fā)展計劃的類型發(fā)展計劃目標關(guān)鍵崗位任職者與質(zhì)量模型的差距分析管理能力專業(yè)才能核心價值關(guān)鍵職位的質(zhì)量模型管理能力專業(yè)才能核心價值繼任計劃涵蓋的關(guān)鍵職位列表關(guān)鍵人才的五個評價維度a)人才評價應(yīng)

6、從四個方面進行：企業(yè)文化認同、人格與職業(yè)道德、能力(管理能力和職業(yè)能力)和績效。b)堅持人才評價的分級分類思想：不同的級別和不同的工作系列有不同的評估重點、標準和工具。表演文化認同能力(管理/專業(yè))專業(yè)才能管理能力核心價值輔助人員戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)的經(jīng)理導(dǎo)演性格和職業(yè)行為6.評價結(jié)果的應(yīng)用高的評估結(jié)果申請表A.加速培訓(xùn)，為更重要的職能做準備。你可以在目前或短期內(nèi)接管重要職位或擴大職責(zé)，以加快發(fā)展。繼續(xù)加強專業(yè)能力，展示高領(lǐng)導(dǎo)潛力。專業(yè)技能分配項目需要得到加強，以提高工作技能，并向a能力量繼續(xù)加強領(lǐng)導(dǎo)，做好重要職能的中期準備。并在季度委員會關(guān)注下，給予橫向任務(wù)以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。推向a。D.組建/不投資

7、是不合適的。糟糕的表現(xiàn)或任務(wù)。輔導(dǎo)表現(xiàn)和觀察。低的高的表演A) A類人員：考慮加快其發(fā)展步伐，并加快該職位的繼任規(guī)劃；銀行職員：提供有針對性的培訓(xùn)，幫助他們進一步提高業(yè)績和能力；丙)丁類人員：給予警告，甚至消除警告。在注重績效和能力指導(dǎo)的同時，必須加快該職位的繼任規(guī)劃。第二部分人才庫七種人才地圖a)人才地圖可以直接反映當前崗位人員與崗位需求的匹配情況和發(fā)展?jié)摿?。總?jīng)理XXX 1/A副總經(jīng)理1XXX 1/A副總經(jīng)理2三十二/一副總經(jīng)理3XXX 3/C副總經(jīng)理4XXX 1/B副總經(jīng)理5XXX 2/B部門經(jīng)理1XXX 1/A部門經(jīng)理2XXX 2/B部門經(jīng)理3三十三/攝氏度b)人才地圖符號的代表性意義

8、：“XXX”代表當前職位人員的姓名。b)“字母/數(shù)字”代表該職位人員的就業(yè)狀況和發(fā)展?jié)摿?。?shù)字：1-優(yōu)秀能力，2-一般能力，3-差能力；信：甲-準備好，乙-發(fā)展?jié)摿?，準?-2年，丙-目前的職位不適合暫時缺乏發(fā)展?jié)摿Φ娜?。c)綠色代表該崗位員工的杰出表現(xiàn)，而紅色代表該崗位員工的替代或觀察。八張后續(xù)地圖XXX分公司總經(jīng)理操作員經(jīng)理XXX 2/B商務(wù)部經(jīng)理XXX 2/A生產(chǎn)部經(jīng)理XXX 2/B工程經(jīng)理XXX 3/C業(yè)務(wù)經(jīng)理XXX 1/A第一繼承人XXX第二繼任者XXX第一繼承人XXX第二繼任者XXX第一繼承人XXX第二繼任者XXXa)人才預(yù)警：工程部經(jīng)理的工作狀態(tài)為“3/C”(能力表現(xiàn)一般，沒有培

9、訓(xùn)潛力)，該職位沒有繼任者，需要納入人才預(yù)警系統(tǒng)。招聘部門和分公司總經(jīng)理應(yīng)予以重視并采取措施。人員培訓(xùn)責(zé)任的早期預(yù)警：管理人員具有良好的能力和發(fā)展?jié)摿Γ⒂心芰Ρ惶嵘礁叩穆毼换蛘{(diào)到他們的職位。然而，由于沒有合格的繼任者接受過培訓(xùn)，晉升或調(diào)動的機會可能會喪失。這種情況需要反饋給辦公室經(jīng)理，提醒他A)內(nèi)部人才庫：人才庫中的職位為“1/A”、“1/B”和“2/A”(即在當前職位上有突出或良好表現(xiàn)以及突出或良好發(fā)展?jié)摿Φ穆毼?，并包括在高級別關(guān)鍵職位的后備人才庫中。b)管理培訓(xùn)生：每年有計劃地招收優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，將具有管理潛力或特點的畢業(yè)生納入管理培訓(xùn)生的范圍，半年后幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃

10、，并對他們進行有計劃的培訓(xùn)。c)外部人才庫：發(fā)展較快的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或新增的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，即兼具管理和專業(yè)能力的復(fù)合型人才和專業(yè)人才，通常需求量很大。這些人才通常聚集在相關(guān)行業(yè)的幾家優(yōu)秀企業(yè)。需要掌握這些企業(yè)相關(guān)人才的聯(lián)系方式、職位、能力狀況(相對粗略的了解)等信息，以便能夠定點借用和挖掘，縮短人才引進周期，提高人才引進質(zhì)量，降低人才引進風(fēng)險。第三部分是關(guān)鍵質(zhì)量模型設(shè)計質(zhì)量模型的作用它是組織能力管理和關(guān)鍵人才管理的基礎(chǔ)和核心工具，為人力資源能力管理和發(fā)展提供度量尺度，為人力資源管理從職位管理向能力管理轉(zhuǎn)變提供條件。十一品質(zhì)模型的設(shè)計理念a)質(zhì)量模型設(shè)計方法：基于以下分析，我們的質(zhì)量模型設(shè)計方法將

11、基于戰(zhàn)略演繹和職位分析，并輔以關(guān)鍵事件訪談：一、組織和員工的技能必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，以增強我們實現(xiàn)目標和績效的能力，因此質(zhì)量模型設(shè)計必須承擔(dān)相應(yīng)崗位的企業(yè)戰(zhàn)略要求；二。相同職位的人員的表現(xiàn)有所不同。優(yōu)秀人才所具備的特征是人才選拔和培養(yǎng)中應(yīng)該注意的內(nèi)容。企業(yè)戰(zhàn)略和能力模型緊密結(jié)合從企業(yè)戰(zhàn)略看組織的核心能力從組織的關(guān)鍵能力中闡明員工的技能需求企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展組織的關(guān)鍵能力員工技能要求員工的技能需要實現(xiàn)卓越績效(b)培訓(xùn)能力指標的原則：一、一般能力指標：每項工作都必須具備一定的專業(yè)和管理技能，有些技能將應(yīng)用于所有崗位，如溝通技能。二。關(guān)鍵工作能力指標：每項工作都可以分解成許多詳細的技能，以實現(xiàn)

12、出色的工作績效，但某些技能對其工作的影響將比其他技能更重要，這些技能將被稱為“關(guān)鍵工作能力”。Iii .能力指標和級別組合：能力及其級別應(yīng)反映優(yōu)化的(合適的)工作要求。有些員工可能擁有比工作要求更廣泛、更高的技能和水平。c)質(zhì)量模型中的能力框架關(guān)鍵能力專業(yè)才能核心價值所有的工作都需要有基本的準備特征和質(zhì)量。反映組織在不同職位上必須具備的一般技能。所有員工都應(yīng)該具備這種能力，但不同級別的員工要求不同。通常每個職位都有8-10項關(guān)鍵能力完成工作所需的產(chǎn)品、工藝和技術(shù)應(yīng)用知識和能力。這種能力是區(qū)分這類職位和其他類型職位的重要基礎(chǔ)，也是獨一無二的。一般來說，每個職位有5-8個關(guān)鍵能力管理能力d)質(zhì)量模

13、型中的能力水平設(shè)計5戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者級別專業(yè)才能專家級先進的有經(jīng)驗的訓(xùn)練過的1基本主管級別3經(jīng)理級管理能力專業(yè)水平1輔助人員級別從“角色”開始，定制化從“技能”入手，規(guī)范層次可接受的核心價值不可接受從“企業(yè)文化”出發(fā)e)編輯質(zhì)量列表。例如，公司的管理能力列表：額定水位標高能力名稱能力描述戰(zhàn)略飛機未來的制定組織的長期愿景，激勵人們一起朝著目標前進。戰(zhàn)略思維通過目的分析，提前詳細規(guī)劃，并長期關(guān)注目標的實現(xiàn)，對自己和他人有很高的期望，并督促自己和他人高水平地完成任務(wù)。解決問題的能力通過概念性和系統(tǒng)性的思考，我們可以及時有效地識別、分析、組織和解決問題。規(guī)劃和組織設(shè)定明確的目標，分配工作優(yōu)先級，詳細跟蹤進度

14、，并及時采取適當?shù)男袆觼泶_保目標的實現(xiàn)。促進變革接受新想法并推動變革以實現(xiàn)目標。人事管理批準任命有才能的人，給他們重要的任務(wù)和完全的自主權(quán)來實現(xiàn)他們的目標。員工發(fā)展規(guī)劃你自己的職業(yè)或幫助你的員工，并給予及時的咨詢和發(fā)展機會。性能管理建立績效目標，評估和評價結(jié)果，并提供及時的指導(dǎo)和獎勵。建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)積極建立專業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)，促進工作協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)參考平面通信能力根據(jù)不同聽眾的特點，清晰、簡潔、坦率地交流信息和觀點，能夠傾聽和接受他人的意見。協(xié)力關(guān)注團隊的目標和結(jié)果，了解其他同事的需求，調(diào)整他們的目標以幫助其他同事完成工作?？煽啃栽谂c人的交往中，一個人可以展示自己的專業(yè)精神，贏得顧客或他人對自己的信任。f)編輯高質(zhì)量的詞典。質(zhì)量詞典模板：質(zhì)量名稱：質(zhì)量類別：質(zhì)量的定義：水平等級標準g)為關(guān)鍵職位設(shè)計質(zhì)量模型，并將其與職位分析相結(jié)合。例如，專業(yè)能力的設(shè)計理念如下：關(guān)鍵工作能力樹立如何有效發(fā)揮工作角色價值的認知核心價值專業(yè)才能管理能力結(jié)合每個崗位組