公共部門人力資源名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述題整理

1、公共人力資源 一、名詞解釋1、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的

2、人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)

3、展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。8、人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。9、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利

4、。11、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。12、公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、人力資源流動(dòng)是人力資源的流出

5、、流入和在組織內(nèi)流動(dòng)所發(fā)生的人力資源變動(dòng),它影響到一個(gè)組織人力資源的有效配置。15、公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。16、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。18、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)

6、關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。19、人力資源市場(chǎng):是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，是按照時(shí)差規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。20、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。21、品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。22、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小

7、及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。23、人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。24、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最

8、佳工作績(jī)效。25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。26、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。27、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。28、角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角

9、色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。29、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。30、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31、部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指

10、有若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓(xùn)。32、交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)。33、工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練。34、選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。35、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。36、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。37、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。38、人力激

11、勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。39、績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40、公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。41、360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來

12、了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。42、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。43、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。44、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”

13、行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。46、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。47、合同監(jiān)控約束是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系以合同的約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48、制度監(jiān)控約束是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。49、外部監(jiān)控與約束是指社會(huì)對(duì)

14、公職人員形成的一種外在約束與控制。50、品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。二、簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。1）、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2）、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3）、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源管理具有哪些功能

15、？1）、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。2）、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。3）、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。4）、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。總的

16、來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？1)、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)名經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2）、a、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，

17、能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)名經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和：b、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和；c、人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。4、人力資源具有哪些特征？1）、具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；2）、具有能動(dòng)性；3）、具有發(fā)展性；4）、具有稀缺性；5）、具有創(chuàng)新性。5、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1）、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2）、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3）、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行

18、政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4）、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。6、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1）、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。2)、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3)、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？1）、制度性損

19、耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2）、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3）、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。8、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？1)、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

20、2)、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3)、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4)、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5)、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6)、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。9、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？1)、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；2)、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3)、身份觀念重

21、于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4)、 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5)、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。10、欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？1、傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。11、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1)、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的

22、功績(jī)制；2)、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3)、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4)、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。12、簡(jiǎn)述我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員法對(duì)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展。在基本內(nèi)容上與國(guó)家公務(wù)員暫行條例相比較，公務(wù)員法進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：1）、新陳代謝機(jī)制。公務(wù)員法從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能

23、進(jìn)能出；2）、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3）、權(quán)益保障機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4）、監(jiān)督約束機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制

24、度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。13、影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？1、政治制度。2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。3、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化。4、勞動(dòng)力的可用性。5、教育水準(zhǔn)。一個(gè)國(guó)家國(guó)民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會(huì)對(duì)公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。14、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1）、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2）、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3）、人力資源管理環(huán)境滯后；4）、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。15、如何理解人力資本的含義？1）、人力資本不

25、是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2）、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。3）、一個(gè)人所擁有的人類資本本非與生俱來，而是后天靠投入一定得成本而獲得的。16、人力資本具有哪些特點(diǎn)？1）、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2）、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；3）、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；4）、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域

26、；5）、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。17、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？1）、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng)；2）、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心；3）、人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與發(fā)展的根本基礎(chǔ)；4）、對(duì)人力資本理論的評(píng)述。18、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？1）、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆。2）、作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性。3）、如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問題。4）、人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系。5

27、）、重知識(shí)，輕技能。19、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1）、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；2）、公共部門人力資本具有成本差異性；3）、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；5）、公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。20、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義1）、公共部門人力資源規(guī)劃師以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。2）、公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。3）、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過程。4）、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。21、公共

28、部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？1）、維持政治穩(wěn)定；2）、促進(jìn)行政發(fā)展；3）、提高人力資本使用效率；4)、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5）、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。22、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1）、總體規(guī)劃，是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量，素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。2）、業(yè)務(wù)規(guī)劃 a、晉升規(guī)劃；b、人員補(bǔ)充規(guī)劃；C、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；d、職業(yè)規(guī)劃；e、人員使用規(guī)劃；f、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃；g、退休及解聘規(guī)劃。23、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？1）、

29、確立目標(biāo)；2）、收集信息；3）、進(jìn)行共給和需求預(yù)測(cè)；4）、制定并實(shí)施規(guī)劃；5）、評(píng)估和反饋。24、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？1)、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2)、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；3)、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測(cè)目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4)、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待

30、不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5)、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6)、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。25、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？a、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會(huì)關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；b、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。26、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？1)、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 2)、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；3)、合理的人力資源流動(dòng)

31、有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；4)、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；5)、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。27、公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？1)、用人所長(zhǎng)的原則；2)、人事相宜的原則；3)、依法流動(dòng)的原則；4)、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。28、調(diào)入的條件有哪些？一是機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；二是必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；三是必須符合擬任職位所要求的條件與資格；四是要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)

32、還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。29、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？1）、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)；2）、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題；3）、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。30、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？1)、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；2)、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；3)人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；4)人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。31、人力資源市場(chǎng)具有哪些功能？1）、調(diào)配功能；2）、信息儲(chǔ)存和反饋功能；3）、教育培訓(xùn)功能；4）、管理功能。32、工作分析的程序是什么？1）、合理確定工作分析信息的目的；2）

33、、科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；3）、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；4）、收集工作分析信息；5）、讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到得信息；6）、編寫工作說明書和工作規(guī)范書。33、工作分析的方法有哪些？1）、訪談法；2）、問卷法；3）、直接觀察法；4）、工作實(shí)踐法；5）、工作日志法6）、功能性工作分析法。34、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？1）、工作標(biāo)識(shí)；2）、工作目的；3）、工作職責(zé)；4）、工作權(quán)限；5）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；6）工作環(huán)境35、公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則？1）、清楚；2）、準(zhǔn)確；3）、專門化。36、簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。1）、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽

34、充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2）、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位

35、分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。37、簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。1）、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較

36、適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2）、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。38、公務(wù)員職位分類的程序是什么？1）、職位調(diào)查；2）、職位分析；3）、職位評(píng)價(jià)；4）、職位歸級(jí)39、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？1）、經(jīng)濟(jì)高效；2）、測(cè)評(píng)面寬；3

37、）、誤差易控；4）、督導(dǎo)力強(qiáng)40、面試具有哪些特點(diǎn)？1）、測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面；2）、測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性；3）、考官與考生交流的互動(dòng)性；4）、測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性；5)、主觀性強(qiáng)；41、公共部門人力資源獲取的意義是什么？1）、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2）、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3）、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4）、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。42、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？1）、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種教育。2）、從培訓(xùn)的目的看，公共部

38、門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。3）、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。4）、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。43、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？1）、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。2）、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。3）、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。4）、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。44、公共部門人力資源培

39、訓(xùn)的形式有哪些？1）、部?jī)?nèi)培訓(xùn)；2）、部際培訓(xùn)；3）、交流培訓(xùn)；4）、工作培訓(xùn)；5）、學(xué)校培訓(xùn)；6）、選擇培訓(xùn)。45、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？1）、講授式培訓(xùn)法；2）、研討式培訓(xùn)法；3）、案例分析培訓(xùn)法；4）、合作研究培訓(xùn)法；5）、角色扮演培訓(xùn)法；6）、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。46、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？1）、激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；2）、改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；3）、培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；4）、積極而有效地溝通47、簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。1）、用人不疑、疑人不用；2）、知人善用、唯才是舉；3）、禮法并重、德治仁政；4）、賞罰分明、恩威并施；5）、嚴(yán)于律

40、己、率先垂范；6）、揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)備48、如何理解人力激勵(lì)的含義？1）、人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；2）、是什么因素把人民已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的；3）、這些行為如何能保持延續(xù)。49、人力激勵(lì)具有哪些功能？1）、可以凝聚人心；2）、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；3）、可以調(diào)動(dòng)員工的積極性；4）、可以充分發(fā)揮人的能力；5）、可以提高組織的績(jī)效水平；6）、可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。50、簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。1）、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；2）、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3）、管理者要使員工的工作豐富化，滿

41、足員工的高層次需求4）、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；5）、管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。51、簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。1）、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2）、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3）、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同 4）、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。52、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒有被強(qiáng)化的行為不

42、會(huì)大量出現(xiàn)。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。在人力資源管理中可以用強(qiáng)化理論來影響員工的行為，使其向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展53、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？1）、公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性；2）、公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性；3）、公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。54、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。1）、制訂績(jī)效計(jì)劃；2）、進(jìn)行持續(xù)溝通；3）、實(shí)施績(jī)效評(píng)估；4）、提供績(jī)效反饋；5）、指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)；55、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？1）、管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；2）、目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)

43、督職能與引導(dǎo)職能；3）、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4）、要注意評(píng)估方法的適用性；5）、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6）、要注意評(píng)估過程的完整性。56、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1）、不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；2）、重視年度考核，忽視平時(shí)考核；3）、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；4）、按比例分配名額。57、造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？1）、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；2）、崗位之間工作量和工作難度不一致；3）、考試制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方。4）、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。58、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？1）、補(bǔ)償功能；2）、激勵(lì)功能；3）、調(diào)節(jié)功能59、構(gòu)建公務(wù)

44、員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？1）、依法分配原則；2）、平等原則；3）、平衡比較機(jī)制原則；60、我國(guó)公務(wù)員部門工資制度面臨的問題是什么？1）、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；2)、公務(wù)員總體水平低，難以體現(xiàn)公平原則；3）、工資調(diào)整不及時(shí)，增長(zhǎng)機(jī)制不完善；4）、津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用61、我國(guó)公共部門福利制度面臨的問題是什么？1）、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；2）、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3）、福利形式過于社會(huì)化；4）、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。62、公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些？對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員，其內(nèi)容包括如

45、下四個(gè)部分：一是對(duì)公職人員守法的監(jiān)控，二是對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控；三是對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控；四是對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。63、公共部門約束機(jī)制具有哪些作用？一方面，需要準(zhǔn)確而及時(shí)地收集、獲取各種有關(guān)系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的信息，將這些信息與運(yùn)營(yíng)規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)方向作比較，發(fā)現(xiàn)和判斷其中違反運(yùn)營(yíng)規(guī)劃或偏離運(yùn)營(yíng)方向的情況，并將這些信息輸入有關(guān)的控制機(jī)構(gòu)；另一方面，控制系統(tǒng)在接到輸入信息后要給出必要的調(diào)整指令，以恢復(fù)系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的正常次序和正確方向。64公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？1）、內(nèi)部監(jiān)控約束，即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。a、合同監(jiān)控約束；b、制度監(jiān)控約束；2）、外部監(jiān)控與約束，即個(gè)人與組織簽訂合同書，

46、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。a、法律監(jiān)控與約束；b、道德約束；c、社會(huì)團(tuán)體和輿論的約束監(jiān)控。65、西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？一、系統(tǒng)性；二、制度性；三、獨(dú)立性；四、雙向性。66、西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？一、注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；二、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；三、約束與監(jiān)督以“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。67、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？1）、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所

47、以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；2）、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；3）、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；4）、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。68、簡(jiǎn)述公務(wù)員法對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展。一、從監(jiān)督與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障

48、；二、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；三、制定了更加彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；四、在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨。五、公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。69、完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？1）、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督”。2）、完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心

49、環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補(bǔ)和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進(jìn)一步完善我國(guó)行政監(jiān)察制度最后，應(yīng)建立與健全公職人員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度。3）、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。70、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1）、理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 2）、學(xué)用一致的原則； 3）、按需施教的原則；4）、講求實(shí)效的原則。三、論述題1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。一、專家治理以及政府管理職業(yè)化。二、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。三、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。四、人力資源管理與新型組織的整合。五、公共部門人力資源管理

50、的電子化。六、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。七、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。八、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。2、試述21世紀(jì)人力資源的特征。1）、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。2）、層次性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。3）、知識(shí)性。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。4）、創(chuàng)造性。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就

51、能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能5）、流動(dòng)性。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。6）、可再生性。7）、收益遞增性。3、試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。1）、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。2）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。3）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。4）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。4、試述人力資源開發(fā)中的政府行為。答：人力資源開發(fā)與管理中的政府行為實(shí)際就是對(duì)人力資源的宏觀與管理，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代政府的一項(xiàng)重要管理職能，政府在宏觀人力資源管理的根本職能是促進(jìn)社會(huì)人力資源的發(fā)展和人

52、力資源配置的優(yōu)化，具體包括：社會(huì)人力資源狀況的監(jiān)測(cè)和預(yù)測(cè)，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定，社會(huì)人力資源教育培訓(xùn)投資，項(xiàng)目管理及政策的制定，就業(yè)及收入政策的制定與管理，人力資源流動(dòng)調(diào)控，規(guī)范和維護(hù)人力資源市場(chǎng)秩序，社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)，人力資源相關(guān)政策法規(guī)的監(jiān)控與協(xié)調(diào)實(shí)施等。5、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1）、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。2）、管理對(duì)象行為取向的不同。3）、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。4）、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。5）、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。6、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。1）、傳統(tǒng)公

53、共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。2）、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。3）、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。4）、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。5）、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。6）、改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。7、試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。1)、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。2）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。3）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。4）、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。5

54、)、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。8、試述政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用。一，完善人力資源市場(chǎng)的法律體系；二、實(shí)行有效地宏觀調(diào)控。三、加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。四、維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序9、試述我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙。一、人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；二、市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全。三、戶籍制度改革滯后。四、官本位思想的影響。10、試述促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。一、明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位；二、完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度；三、改革戶籍制度；四、破除官本位觀念。11、試述公共部門工作分析的作用。1）、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2）、工作

55、分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。3)、工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4)、工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。5)、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。6)、工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。7)、工作分析有助于勞動(dòng)安全。8)、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1）、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。2）、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。3）、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)。4）、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競(jìng)爭(zhēng)原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。5）、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄