集團(tuán)績效管理制度（咨詢公司制作）

1、 旅游集團(tuán)股份有限公司 績效管理制度旅游集團(tuán)薪酬績效項(xiàng)目組 2011年3月目 錄第一章總則1第二章績效管理組織2第三章績效考核體系4第四章績效考核實(shí)施8第一節(jié)集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司的部門長考核8第二節(jié)分/子公司總經(jīng)理考核9第三節(jié)其他員工考核10第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用12第六章考核申訴與處理14第七章附則16附件17附件一：績效目標(biāo)責(zé)任書及考核評分表17附件二：員工績效面談表19附件三：員工績效改進(jìn)計劃書20附件四：考核申訴及處理記錄表20第一章 總則第一條 績效管理目的為全面貫徹貴州旅游集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“公司”）總體發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高公司的管理水平，建立和完善科學(xué)合理的績效管理體系

2、，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定貴州旅游集團(tuán)股份有限公司績效管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。第二條 績效管理的原則公司的績效管理應(yīng)遵循以下原則：(一) 基于戰(zhàn)略原則績效管理應(yīng)以公司戰(zhàn)略為主要基點(diǎn)，通過績效管理實(shí)現(xiàn)部門以及崗位的主要工作與公司總體發(fā)展方向相一致。(二) 責(zé)權(quán)一致原則績效管理應(yīng)體現(xiàn)考核者與被考核者的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(三) 客觀公正原則考核指標(biāo)設(shè)置客觀、科學(xué)、規(guī)范，考核方法符合實(shí)際、簡便易行、操作性強(qiáng)，考核結(jié)果客觀公正。(四) 利益相關(guān)原則嚴(yán)格按照既定的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并把績效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升和個人發(fā)展掛鉤。(五) 個人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的原則部門

3、績效指標(biāo)在公司戰(zhàn)略的指引下層層分解為部門各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，員工個人績效與個人績效工資掛鉤,部門或分/子公司團(tuán)隊(duì)績效與團(tuán)隊(duì)年終獎掛鉤，體現(xiàn)員工個人績效部門團(tuán)隊(duì)績效與相結(jié)合的原則。第三條 適用范圍本制度適用于除集團(tuán)公司經(jīng)營管理層以外所有員工。第二章 績效管理組織第四條 績效管理組織及分工績效管理組織由績效考核小組、人力資源部及各級管理者構(gòu)成。其中績效考核小組是集團(tuán)公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、法規(guī)審計部經(jīng)理、公司高管（1-2名）、景區(qū)管理公司部門長（1-2名）、分/子公司總經(jīng)理（1-2名）組成。其中集團(tuán)公司高管、景區(qū)管理公司部門長、分/子公司總

4、經(jīng)理三類成員可以不定期輪換。績效管理組織的主要職責(zé)分工見表2-1。表2-1：績效管理職責(zé)表管理主體主要職責(zé)總經(jīng)理辦公會1. 審批公司考核制度；2. 審批集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長、分/子公司總經(jīng)理業(yè)績責(zé)任書和績效考核指標(biāo)；績效考核小組1. 審議績效管理制度和相關(guān)管理辦法；2. 負(fù)責(zé)績效考核申訴的最終裁決；3. 對集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長、分/子公司總經(jīng)理進(jìn)行考核。人力資源部1. 擬定和完善績效管理制度；2. 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)，協(xié)助各部門建立所轄崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；3. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和規(guī)范；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；4. 匯總考核信息，

5、統(tǒng)計考核評分結(jié)果，為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評比等的依據(jù)；5. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；6. 收集內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，并根據(jù)分析結(jié)果提出考核制度的修改和考核工作的改善相關(guān)建議；7. 述職會議的計劃、組織及會后總結(jié)落實(shí)等。部門長（包括：集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長、分/子公司總經(jīng)理）1. 配合人力資源部完善和更新指標(biāo)庫；2. 按照績效管理制度要求，負(fù)責(zé)本部門的績效管理工作；3. 審核部門所有員工目標(biāo)考核責(zé)任書；4. 指導(dǎo)直接下屬員工制定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，簽訂目標(biāo)考核責(zé)任書；5. 負(fù)責(zé)下屬員

6、工績效計劃實(shí)現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；6. 負(fù)責(zé)下屬員工的考核工作；7. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃；8. 及時提供用于考核的相關(guān)數(shù)據(jù)、表格、文件等；9. 審核本部門考核結(jié)果，并及時遞交人力資源部?；鶎庸芾碚撸褐鞴?、領(lǐng)班1. 指導(dǎo)下屬員工制定工考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，簽訂目標(biāo)考核責(zé)任書，報部門長審核；2. 負(fù)責(zé)下屬員工績效計劃實(shí)現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；3. 負(fù)責(zé)下屬員工的考核工作；4. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃；5. 根據(jù)績效管理要求，及時提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。第三章 績效考核體系第五條 考核者與被考核者根據(jù)績效管理對象不同，被考核者分為

7、以部門或分/子公司為單位的團(tuán)隊(duì)績效考核和以個人為單位個人績效考核；根據(jù)被考核者不同，考核者分為：績效考核小組、分管領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)和直接上級（部門長）。具體請見對應(yīng)關(guān)系請見表3-1：表3-1：考核者與被考核者對應(yīng)關(guān)系表被考核者考核者部門、分/子公司績效考核小組（權(quán)重為50%）+ 分管領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)重為50%）集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長績效考核小組（權(quán)重為50%）+ 分管領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)重為50%）分/子公司總經(jīng)理績效考核小組（權(quán)重為50%）+ 分管領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)重為50%）其他員工（以下簡稱“員工”）直接上級第六條 考核周期考核周期分為季度考核、半年考核、年度考核，即每季度考核一次，每半年考核一次，每年度考核一次

8、。第七條 考核方式針對不同被考核者采取不同的考核方式，具體參照“第四章績效考核實(shí)施”部分。第八條 考核維度考核維度包括任務(wù)績效維度和態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)組成。同一考核維度中，針對不同考核對象的指標(biāo)有所不同。(一) 任務(wù)績效維度任務(wù)績效從考核對象本職任務(wù)完成結(jié)果的角度評價考核，采用定量與定性的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）相結(jié)合的方式。(二) 態(tài)度維度態(tài)度維度指被考核對象對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。每個維度指標(biāo)可以適當(dāng)細(xì)分出更多指標(biāo)類型，上述兩個維度指標(biāo)的類型、定義等相關(guān)信息參照旅游集團(tuán)股份有限公司績效管理指標(biāo)庫。不同的職系選擇的考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)也不相同，具體職系與指標(biāo)對照關(guān)系見表3-2

9、。表3-2：職系指標(biāo)對照表職 系指 標(biāo)經(jīng)營管理職系市場營銷職系專業(yè)職能職系工勤技能職系維度&類別定 義任務(wù)績效維度管理類部門管理工作或團(tuán)隊(duì)管理工作計劃、執(zhí)行、監(jiān)督控制和持續(xù)改進(jìn)指標(biāo)。例如：工作計劃制定情況、制度流程建設(shè)情況、員工績效管理情況等財務(wù)類部門成本費(fèi)用控制管理和經(jīng)營利潤管理指標(biāo)。例如：銷售額、投資回報率、費(fèi)用控制率等專業(yè)類提供產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)和速度指標(biāo)。例如：設(shè)備維護(hù)完好率、服務(wù)投訴次數(shù)等態(tài)度維度員工在道德觀和價值觀基礎(chǔ)上在工作過程中的行為傾向。例如：主動性、責(zé)任感等第九條 考核程序考核的具體程序如下：(一) 計劃制定各考核主體根據(jù)所轄部門或部門階段計劃和實(shí)際工作要求，就下一個考核周期

10、主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核者面談，擬定下一考核周期考核內(nèi)容。其中集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長、分/子公司總經(jīng)理下一考核周期考核內(nèi)容需報集團(tuán)公司總經(jīng)理審批，一般員工下一考核周期考核內(nèi)容需報所在部門長審批。經(jīng)審核后各考核主體和考核者簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書（附件一）。(二) 考核啟動人力資源部于每個考核周期最后一個月的20日發(fā)布考核通知，啟動考核。(三) 考評考核者根據(jù)被考核者當(dāng)期表現(xiàn)進(jìn)行評分，并填寫考核評分表（見附件一）。其中一般員工考核結(jié)果需報部門長審核，集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長和分/子公司總經(jīng)理考核結(jié)果需報分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。(四) 考核結(jié)果匯總與存檔各考核主體

11、應(yīng)在上一考核周期結(jié)束后的第一個工作日將上一周期的績效考核結(jié)果提交至人力資源部。人力資源部進(jìn)行審核，審核內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計算的正確性、評分是否符合規(guī)定要求，考核報表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性。對于審核發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源部應(yīng)詳細(xì)記錄備案，同時退回考核主體重新評分。考核結(jié)束后，人力資源部整理考核資料及報表，登記、更新員工個人績效考核檔案。(五) 績效改進(jìn)直接上級應(yīng)明確指出被考核者的成績與不足以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核者的意見并詳細(xì)記錄。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級協(xié)助直接下屬制定員工績效改進(jìn)計劃書（參閱附件三），并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下屬進(jìn)行績效改進(jìn)工作。第十條 考核數(shù)據(jù)要求各部門提

12、供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個別談話、征求意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正?？己藬?shù)據(jù)的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)組織，相關(guān)部門和個人應(yīng)積極配合。第十一條 考核結(jié)果及分布考核結(jié)果分為五個等級：60分以下（不合格）、60-70分（合格）、70-79分（良好）、80-89分（優(yōu)秀）、90-100分（卓越）。每個考核周期對每一類被考核者的績效考核結(jié)果進(jìn)行排序，每個考核等級的員工數(shù)量分布盡可能接近正態(tài)分布（分布曲線如圖1所示）。 不合格 合格 良好 優(yōu)秀

13、 卓越 低 考核分?jǐn)?shù) 高 圖1績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 1. 部門內(nèi)人數(shù)（不含部門正、副職）大于等于6人時，分布于各考核等級的員工數(shù)量按照績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布表（表3-3）所列的比例進(jìn)行分布；2. 部門內(nèi)人數(shù)（不含部門正、副職）少于6人時，部門長根據(jù)員工的實(shí)際工作情況考核，具體分布比例不做強(qiáng)制規(guī)定；3. 集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司的部門年度績效考核結(jié)果的分布按照表3-3所列比例進(jìn)行強(qiáng)制分布；4. 分/子公司的年度績效考核結(jié)果的分布按照表3-3所列比例進(jìn)行強(qiáng)制分布。表3-3：績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布表綜合評定等級60分以下（不合格）60-70分（合格）70-79分（良好）80-89分（優(yōu)秀）90-100分

14、（卓越）強(qiáng)制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%對于考核結(jié)果是“不合格”和“卓越”的情況，考核者必須在績效考核表中的說明欄作出書面說明（參照附件一）。第四章 績效考核實(shí)施第一節(jié) 集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司的部門長考核第十二條 考核周期集團(tuán)公司部門長和景區(qū)管理公司部門長的考核周期為每半年一次，即分為年中考核和年底考核，年度不單獨(dú)考核。第十三條 考核方式年中考核和年底考核采取同樣考核方式，即述職后績效考核小組針對目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行打分，結(jié)合分管領(lǐng)導(dǎo)打分，根據(jù)分配權(quán)重進(jìn)行計算得出最終考核得分，考核最終結(jié)果報集團(tuán)公司總經(jīng)理審核。第十四條 述職相關(guān)管理規(guī)定述職是對員工階段性工作成果的

15、回顧、總結(jié)與匯報的一種考核方式，是績效考核數(shù)據(jù)主要來源之一。述職管理主要包括報告內(nèi)容、遞交程序及述職三個部分。(一) 述職報告內(nèi)容述職報告主要內(nèi)容包括：1. 部門半年度工作任務(wù)目標(biāo)及完成情況；2. 存在的問題及改進(jìn)措施；3. 成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)；4. 希望得到的支持與協(xié)助；5. 下一個考核周期工作計劃書等。(二) 述職報告遞交年中述職于7月進(jìn)行，7月15日之前提交述職報告至人力資源部，年底述職于次年1月進(jìn)行，1月15日之前提交述職報告至人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)述職會議的計劃、組織、會后總結(jié)等工作。(三) 述職流程述職人按述職報告的內(nèi)容做述職報告（15分鐘）；績效考核小組成員和其他參會者提

16、問，對述職報告的內(nèi)容和其部門績效情況進(jìn)行評價（10分鐘）；績效考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分；人力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計和使用。第十五條 考核指標(biāo)集團(tuán)公司部門長和景區(qū)管理公司部門長的考核指標(biāo)設(shè)置和選取主要基于以下三個方面：1. 依據(jù)職系指標(biāo)對照表（表3-2），考核指標(biāo)側(cè)重于任務(wù)績效維度中的管理類指標(biāo)和財務(wù)類指標(biāo)；2. 具體考核指標(biāo)的選取參照旅游集團(tuán)股份有限公司績效管理指標(biāo)庫；3. 根據(jù)崗位在此考核周期的主要職責(zé)和主要工作任務(wù)確定最終的指標(biāo)及權(quán)重。第十六條 考核結(jié)果計算每次考核都采取績效考核小組與分管領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合方式，績效考核小組與分管領(lǐng)導(dǎo)評分結(jié)果分別占50%，具體計算方式參照公式4-1：公式4

17、-1：部門長績效考核得分部門長績效考核得分=績效考核小組成員評分/成員數(shù)50%分管領(lǐng)導(dǎo)評分50%第十七條 部門長年度績效考核得分計算集團(tuán)公司部門長、景區(qū)管理公司部門長的年度績效不做單獨(dú)考核，年度績效考核得分為年度兩次考核得分的平均值。公式4-2：部門長年度績效考核得分部門長年度績效考核得分 =（年中考核得分年底考核得分）/ 2第十八條 部門年度績效考核得分計算集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司的部門年度績效考核得分等同于部門長年度績效考核得分。公式4-3：部門年度績效考核得分集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司的部門年度考核等分 = 部門長年度考核得分。第二節(jié) 分/子公司總經(jīng)理考核第十九條 考核周期分/子公司總經(jīng)理績效

18、考核每年考核一次，即進(jìn)行年底考核。第二十條 考核方式采取述職與考核打分相結(jié)合方式。由于分/子公司總經(jīng)理績效指標(biāo)側(cè)重于年度經(jīng)營管理類，所以年中述職目的主要是加強(qiáng)過程績效控制，不進(jìn)行考核打分；年底進(jìn)行述職后績效考核小組針對目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行打分，結(jié)合分管領(lǐng)導(dǎo)打分，根據(jù)分配權(quán)重進(jìn)行計算得出最終考核得分，最終考核結(jié)果報集團(tuán)公司總經(jīng)理審核。第二十一條 考核指標(biāo)分/子公司總經(jīng)理的考核指標(biāo)確定基于以下三個方面：1. 依據(jù)職系指標(biāo)對照表（表3-2），考核指標(biāo)側(cè)重于任務(wù)績效維度中的管理類指標(biāo)和財務(wù)類指標(biāo)；2. 具體考核指標(biāo)的選取參照旅游集團(tuán)股份有限公司績效管理指標(biāo)庫；3. 根據(jù)崗位在此考核周期的主要職責(zé)和主要工作任

19、務(wù)確定最終的指標(biāo)及權(quán)重。第二十二條 分/子公司總經(jīng)理年度績效考核得分計算分/子公司總經(jīng)理的年度績效考核由績效考核小組與分管領(lǐng)導(dǎo)完成，評分結(jié)果各占50%權(quán)重。公式4-4：分/子公司總經(jīng)理年度績效考核得分分/子公司總經(jīng)理年度績效考核得分 = 績效考核小組成員評分/成員數(shù)50%分管領(lǐng)導(dǎo)評分50%第二十三條 分/子公司年度績效考核得分計算分/子公司的年度績效考核等分等同于分/子公司總經(jīng)理的年度績效考核得分。公式4-5：分/子公司年度績效考核得分分/子公司年度績效考核得分 = 分/子公司總經(jīng)理年度績效考核得分第三節(jié) 其他員工考核 其他員工是包括集團(tuán)公司部門長以下級別員工、景區(qū)管理公司部門長以下級別員工和

20、分/子公司總經(jīng)理以下級別員工（以下簡稱“員工”）。第二十四條 考核周期每季度考核一次，年度不單獨(dú)考核。第二十五條 考核方式員工考核采取每個季度直接上級考核打分方式，考核結(jié)果需經(jīng)審核后提交人力資源部。其中集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司的員工考核審核至各部門長，分/子公司的員工審核至分/子公司總經(jīng)理。第二十六條 考核指標(biāo)員工的考核指標(biāo)確定基于以下三個方面：1. 依據(jù)職系指標(biāo)對照表（表3-2），考核指標(biāo)側(cè)重于工作任務(wù)類指標(biāo)；2. 具體考核指標(biāo)的選取參照旅游集團(tuán)股份有限公司績效管理指標(biāo)庫；3. 根據(jù)崗位在此考核周期的主要職責(zé)和主要工作任務(wù)確定最終的指標(biāo)及權(quán)重。第二十七條 考核結(jié)果計算員工的季度績效考核得分為直

21、接上級考核打分并經(jīng)部門長審核后的最終得分。員工的年度績效考核得分為員工四個季度績效考核得分的平均值。公式4-6：員工年度績效考核得分員工年度績效考核得分 = 員工季度績效考核得分 / 4第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第二十八條 考核得分結(jié)果換算績效考核得分根據(jù)不同的人力資源管理應(yīng)用換算成相應(yīng)的系數(shù)或分值?？己说梅纸Y(jié)果分為5個檔次，即60分以下為“不合格”、60-69分為“合格”、70-79分為“良好”、80-89分為“優(yōu)秀”、90-100分為“卓越”，每個檔次可以換算對應(yīng)的績效系數(shù)和晉級分值，具體換算關(guān)系請見表5-1。表5-1：考核得分換算對照表考核得分換算關(guān)系60分以下 6069分 7079分 8

22、089分 90100分 檔次不合格合格良好優(yōu)秀卓越績效系數(shù)0.60.911.11.3績效積分-10123第二十九條 考核結(jié)果在月度薪酬中的應(yīng)用采取崗位績效工資制崗位每個月的績效薪酬系數(shù)等于上一季度績效考核得分換算成對應(yīng)績效系數(shù)。采取年薪制崗位的年度績效薪酬系數(shù)等于其年度績效得分換算成對應(yīng)績效系數(shù)。第三十條 考核結(jié)果在年終獎金中的應(yīng)用(一) 個人年終獎考核得分1.集團(tuán)公司部門長和景區(qū)管理公司部門長的年終獎考核得分為其年度考核得分；2.員工的年終獎考核得分為其年度績效考核得分。(二) 部門年終獎考核得分部門年終獎考核得分等于部門長年度績效考核得分。以上績效考核得分與績效系數(shù)的具體換算關(guān)系參照表5-

23、1。第三十一條 績效考核結(jié)果在薪酬等級調(diào)整中的應(yīng)用員工的年度績效考核得分可以按照表5-1換算相應(yīng)的年度績效積分，根據(jù)累計分值可以做出相應(yīng)的薪酬調(diào)整策略：1當(dāng)累計積分滿5分時，薪酬等級晉升1級，晉升后積分清零；2當(dāng)累計積分滿-2分時，薪酬等級降低1級，降級后積分清零。第三十二條 考核結(jié)果在人才梯隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn)發(fā)展中的應(yīng)用(一) 根據(jù)公司的人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，年度考核“優(yōu)秀”、“卓越”者，優(yōu)先列為公司培養(yǎng)發(fā)展對象，為公司關(guān)鍵崗位人才儲備提供支持；(二) 年度考核為“不合格”者，由部門長負(fù)責(zé)幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)，人力資源部提供相應(yīng)的培訓(xùn)支持。如果連續(xù)兩年年度考核為“不合格”者，公司可以與其解除勞動關(guān)系。

24、第六章 考核申訴與處理第三十三條 考核申訴受理機(jī)構(gòu)如被考核者對考核結(jié)果存有異議，首先與部門長進(jìn)行溝通，如果部門長（分/子公司總經(jīng)理）不能做有效處理，可采取書面形式（附部門長書面處理意見）提起申訴至人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)（不含本部門員工）投訴的協(xié)調(diào)處理工作，績效考核小組作最終裁決。第三十四條 申訴與處理程序(一) 提交申訴人力資源部以外的被考核者如對考核結(jié)果持有異議，以書面形式向人力資源部提出申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。具體見考核申訴及處理記錄表，參閱附件四。(二) 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑

25、主觀臆斷的申訴不予受理。對于提供假證據(jù)情況，一旦發(fā)現(xiàn)，相關(guān)責(zé)任人的當(dāng)期薪酬績效系數(shù)按0.6計發(fā)績效工資。(三) 申訴處理受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)和處理，并填寫考核申訴及處理記錄表（附件四）。對于不能協(xié)調(diào)的申訴事項(xiàng)，人力資源部應(yīng)及時上報績效考核小組處理。(四) 申訴處理答復(fù)1. 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；2. 人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報績效考核小組，并將進(jìn)展情況告知申訴人；3. 績效考核小組在接到申訴處理記錄后，應(yīng)在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三十五條 人力資

26、源部員工申訴人力資源部員工對考核結(jié)果存有異議時，可采取書面形式直接向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提起申訴，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)與解決。分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在接到申訴申請書的五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，應(yīng)在十五個工作日內(nèi)給與申訴人處理意見。申訴雙方當(dāng)事人如對處理結(jié)果持有異議，可直接向績效考核小組提請復(fù)議?？冃Э己诵〗M在接到申訴處理記錄后，應(yīng)在一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第七章 附則第三十六條 不能按時、有效履行考核職責(zé)的考核者根據(jù)本制度相關(guān)規(guī)定，對于不能按時、有效履行考核職責(zé)的部門（分/子公司），其部門長（分/子公司總經(jīng)理）的當(dāng)期薪酬績效系數(shù)按最低值0.6計發(fā)，本部門員工的薪酬績效系數(shù)以0.9計發(fā)；對于連續(xù)兩次不能按時、有效履行考核職責(zé)的考核者，除其當(dāng)期績效薪酬系數(shù)按最低值0.6計發(fā)外，可以取消其考核職權(quán)，由績效考核小組另行指定考核者。第三十七條 不履行本制度其他相關(guān)責(zé)任者