德龍公司煉鐵廠績效考核培訓(xùn)方案(精)

1、邢臺德龍鋼鐵實業(yè)有限公司 煉鐵廠績效考核和薪酬方案,北京新華信管理顧問有限公司 2004年8月,煉鐵廠人力資源項目進度,0,1,2,3,4,5,確定項目開展思路,試點方案設(shè)計,5月11日,8月11日,6,7,8,9,10,11,12,13,職位分析,組織梳理優(yōu)化,考核方案,薪酬方案,6月11日,2004年8月,目錄,績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）煉鐵廠員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）煉鐵廠員工薪酬方案,2004年8月,績效考核目錄,（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）煉鐵廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考

2、核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,績效考核基本用語,2004年8月,有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果,個人努力程度,個人工作成果,員工考核體系,考核結(jié)果,薪酬晉升決策,實現(xiàn)組織目標(biāo),考核溝通,考核結(jié)果強化,2004年8月,有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展,個人素質(zhì)潛能,個人工作能力,員工考核體系,考核結(jié)果,員工職業(yè)發(fā)展,考核溝通和培訓(xùn),崗位

3、調(diào)整,辭退,晉升,組織人力資源優(yōu)化,考核結(jié)果強化,2004年8月,考核基本原則,2004年8月,績效考核目錄,（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則 （二）煉鐵廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理,2004年8月,考核組織和職責(zé),審批員工考核方案 審批員工考核考核標(biāo)準(zhǔn) 審批員工考核結(jié)果 審批考核結(jié)果運用方案,廠長是員工考核的最終責(zé)任者,分管副廠長是考核監(jiān)督者,監(jiān)督主管部門管理者公正實施員工考核工作 監(jiān)督和指導(dǎo)辦公室組織實施員工考核工作 審批主管部門員工業(yè)績考

4、核目標(biāo) 審核主管部門員工的考核結(jié)果,直接上級主管是考核執(zhí)行者,編制和修訂煉煉鐵廠員工績效考核方案 ； 對考核者進行培訓(xùn)； 審核、匯總和分析考核結(jié)果； 運用考核結(jié)果； 績效考核結(jié)果歸檔和保管,協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標(biāo) 提出考核表的修訂建議 為被考核者設(shè)定考核目標(biāo) 組織考核溝通 執(zhí)行考核 分析考核結(jié)果 提出考核結(jié)果運用建議,辦公室是員工考核工作的組織部門,2004年8月,新華信建議各層級員工具體內(nèi)容的考核主體如下,注：1、工段長、班長直接上級如果有副職，正副職分別對其進行考核打分，其中正職權(quán)重為2， 副職權(quán)重為1，經(jīng)加權(quán)平均后得出最后考核值。 2、由于科員更多的體現(xiàn)在事務(wù)型工作，也需要

5、對其工作態(tài)度進行考核。,2004年8月,考核流程考核實施流程,煉鐵廠辦公室,考核者,被考核者,被考核者 績效考核表,績效考核結(jié)果存檔,履行工作職責(zé) 執(zhí)行工作計劃,確認(rèn)被考核者工作,考核信息,考核中溝通,執(zhí)行考核,考核結(jié)果,審核,組織考核 后溝通,通過,未通過,相關(guān)考核者,審核,通過,未通過,審批,未通過,廠長,考核者上級,確認(rèn)被考核者工作,考核信息,2004年8月,考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程,煉鐵廠辦公室,考核者,相關(guān)副廠長,被考核者,考核結(jié)果,溝通,考核結(jié)果分析,考核結(jié)果分析,工作改進建議,工作改進,完善考核表,薪酬晉升決策,培訓(xùn)需求分析,考核表,薪酬晉升方案,員工培訓(xùn)計劃,審核,執(zhí)行新

6、的考核表 執(zhí)行薪酬晉升方案 執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃,廠長,審批,通過,未通過,未通過,通過,2004年8月,煉鐵廠員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下,管理人員,一線操作員工,指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范,工作績效,職業(yè)素質(zhì),工作業(yè)績,工作態(tài)度,品德,專業(yè)潛力,管理潛力,職能人員,操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo),2004年8月,對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo),2004年8月,對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo),2004年8月,對管理人員

7、和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進行考核,2004年8月,以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例,2004年8月,考核者根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)對每個指標(biāo)進行量化，并計算出月度績效考核得分。然后，根據(jù)年度績效考核得分和職業(yè)素質(zhì)考核得分計算得出綜合考核結(jié)果,根據(jù)不同類型被考核者，其權(quán)重設(shè)計如右表：,2004年8月,計算舉例,80,100,100,92,80,80,=8015,15,30,13.8,12,12,12,求和,月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度績效考核得分 該人每月考核得分1295（假設(shè)） 假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94

8、分 綜合考核得分95 70 943094.7,30%,2004年8月,工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工,加、扣分總和,統(tǒng)計,2004年8月,審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定,對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù),加分,實際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過8分,減分,實際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過8分,原則,2004年8月,考

9、核結(jié)果的運用,員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù),績效考核,職業(yè)素質(zhì)考核,與績效工資直接掛鉤 薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn) 評定星級員工注,薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn),注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。,2004年8月,績效考核成績與績效工資掛鉤,月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù),實際績效工資 （同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數(shù),（個人績效考核得分績效薪點）,2004年8月,績效考核成績與績效工資掛鉤舉例,某部門內(nèi)部員工績效工資表,35000.23=796,2004年8月,綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)

10、人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級,實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策,實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進入降低1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策,注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名,2004年8月,對于煉鐵廠一線工人實行星級員工評選制度,當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效

11、考核結(jié)果排名在后10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。,星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當(dāng)年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。,采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相結(jié)合的方法 在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15的員工可以進入星級員工候選名單 綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素,每個季度評選一次；一年共四次,2004年8月,一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況,當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同

12、級員工中前5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級； 當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；,當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單,注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策 注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限,2004年8月,綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為,辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃； 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工

13、的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前15的職員自動進入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告； 最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。,2004年8月,員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法,按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策； 如果部

14、門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告； 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗； 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。,2004年8月,考核結(jié)果申訴流程,煉鐵廠辦公室,考核者,廠長,被考核者,考核結(jié)果,溝通,接受考核申訴,調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容,不接受，提出申訴,考核意見審批,人力資源處,提出考核申訴處理意見,監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行,考核結(jié)果 備案,2004年8月,例外事項的考核,何謂例外考核 例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用 例外考核的主要內(nèi)容 重大工作失誤 重大安全事故 重大質(zhì)量事

15、故 突出工作成果 分廠技術(shù)革新 分廠成本節(jié)約,2004年8月,例外考核流程,辦公室,考核者,廠長,被考核者,分管副廠長,發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果,例外考核結(jié)果及其處理方案,審批,審核,執(zhí)行例外考核結(jié)果,通過,未通過,STOP,被告知單項考核結(jié)果,編制考核結(jié)果及其處理建議,通過,未通過,例外考核建議,2004年8月,公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施,例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施 重大工作失誤懲罰 經(jīng)濟罰款 降級 撤職、開除 追究法律責(zé)任 突出工作成果獎勵 經(jīng)濟獎勵 晉升,2004年8月,考核文檔歸檔、保管和查閱,考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、

16、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。,2004年8月,目錄,績效考核 （一）績效考核基本原理 （二）煉鐵廠員工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二）煉鐵廠員工薪酬方案,2004年8月,薪酬管理目錄,（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績效基本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 （二）煉鐵廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資

17、和績效工資的計算,2004年8月,薪酬是什么？, 從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆? 廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。,薪酬由經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成,薪 酬,經(jīng)濟性報酬,非經(jīng)濟性報酬,直接的,其他,間接的,基本工資 績效工資 特殊津貼 ,公共福利 保險計劃 培訓(xùn) ,有薪假期 休息日 病事假 ,工作,其他,企業(yè),責(zé)任感 挑戰(zhàn)性 成就感 ,社會地位 個人成長 價值實現(xiàn) ,友誼 上級關(guān)懷 環(huán)境舒適 ,2004年8月,薪酬用語解釋,

18、2004年8月,薪酬的重要性,對企業(yè)來說 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分 薪酬是企業(yè)用來交換勞動者勞動的一種手段，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報,對員工來說 薪酬是員工從企業(yè)獲得相對滿足的過程，是他們維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提 有關(guān)研究顯示，在所有的工作分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標(biāo),使企業(yè)獲得最大限度的回報，是管理者的重要職責(zé),工資能極大地影響員工行為和工作績效,2004年8月,薪酬的作用,改進成本效率，有效地削減成本，取得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢 激勵員工提高工作績效 保證依法行事 提高招聘努力的成功率并減少士氣和流動方面的問題,2004年8月,薪酬管理目錄,（一）

19、薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、績效基本用語 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用 （二）煉鐵廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算,2004年8月,設(shè)計薪酬方案的原則,一 個 前 提,兩 個 公 平,三 項 匹 配, 滿足公司財務(wù)支付能力的要求, 內(nèi)部公平：相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 外部公平：相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的, 個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值相匹配 個人薪酬與績效相匹配 薪酬總額與公司效益相匹配,通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰

20、為核心的用人機制。,2004年8月,薪酬總額,煉鐵廠員工薪酬總額是指按照德龍公司經(jīng)濟責(zé)任制所核算出來的現(xiàn)金薪酬總額。按照支付方式，煉鐵廠薪酬總額分為基本工資總額、績效工資總額以及特殊津貼總額三部分。,薪酬總額,特殊津貼總額,基本工資總額,績效工資總額,特殊津貼，是公司對外聘的技術(shù)人才、管理人才、高級技工以及兼職人員所給予的一種收入補貼，是非風(fēng)險性收入，不參與考核,基本工資是員工的非風(fēng)險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定,績效工資是員工工資中除去基本工資外剩下的部分，根據(jù)公司效益、分廠效益以及員工個人的表現(xiàn)浮動,2004年8月,設(shè)計各職位的薪酬序列

21、,設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),編制薪酬方案,職位價值評估,設(shè)計薪酬方案的流程,通過對崗位價值的評估，確定每個崗位在薪酬序列中的工資中位級別以及相對應(yīng)的薪點。,每一崗位的工資薪級均有多個崗級，反映同崗位不同員工的工作技能和效率差別。每一崗位對應(yīng)工資級別的數(shù)量，根據(jù)崗位的價值和特點確定。,通過對崗位價值的評估，確定每個崗位在薪酬序列中的工資中位級別以及相對應(yīng)的薪點。,實 施,2004年8月,根據(jù)職位價值確定職位所處的薪酬序列，實行“一崗多薪”制度,注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實,實行“一崗多薪”的原因 某些崗位對技術(shù)或經(jīng)驗要求較高 某些崗位在崗人數(shù)較多 并非所有表現(xiàn)優(yōu)異的工人都適合成為管理者，應(yīng)為那些并不適

22、合擔(dān)任管理者的工人提供另一種發(fā)展空間,2004年8月,新華信以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大,25級,360,26級,330,27級,300,28級,270,29級,240,30級,210,31級,180,薪酬等級,薪點,32級,165,33級,150,34級,135,35級,120,36級,105,37級,90,38級,85,24級,39級,80,級差5,級差15,級差30,注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實,薪酬等級,薪點,2004年8月,根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準(zhǔn)工資,LQG（1級）,29級,240,LQG （2

23、級）,30級,210,LQG （3級）,31級,180,LQG （4級）,32級,165,LQG （5級）,33級,150,LQG （1級）,29級,240,工資級別,工資系數(shù),職位序列,LQG （2級）,30級,210,LQG （3級）,31級,180,LQG （4級）,32級,165,LQG （5級）,33級,150,注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實,2004年8月,根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則,2004年8月, 個人工資總額計算公式如下：,個人工資 = 個人基本工資 + 個人績效工資,個人工資總額和基本工資的計算,個人基本工資 = 基本薪點 薪點標(biāo)準(zhǔn),2004年8月,個人績效工資的計算在中層管理者和部門之間分配,煉鐵廠薪酬總額,煉鐵廠員工績效工資總額(A),車間主任與科長績效工資總額(B),廠所有部門績效工資總額(C),某高爐爐長績效工資（D）,某科室科長績效