培訓(xùn)講師培訓(xùn)完整版305頁

1、1,臺(tái)灣新世紀(jì)人才培訓(xùn)協(xié)會(huì)（TSTD） 理事長 Taiwan Society for Training & Development,主講者:張博堯 先生,培訓(xùn)員培訓(xùn)（完整版）,講師簡歷：,三、培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)(TRAINING DESIGN) 1. 企業(yè)培訓(xùn)體系之規(guī)劃 2. 建立企業(yè)培訓(xùn)之藍(lán)圖 3. 瞭解培訓(xùn)PDCA 4. 如何擬定培訓(xùn)計(jì)劃 5. 如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì) 6. 內(nèi)部講師培訓(xùn)規(guī)劃 四、培訓(xùn)教材內(nèi)容開發(fā)(DEVELOP MATERIAL) 1. 教材開發(fā)包括什麼? 2. 好的教材具備那些條件? 3. 教案(LESSON PLAN)如何寫作? 4. 專業(yè)培訓(xùn)課程之內(nèi)容 5. 管理培訓(xùn)課程之內(nèi)

2、容 6. 一般培訓(xùn)課程之內(nèi)容,五、有效的教學(xué)實(shí)施(IMPLEMENTATION OF TRAINING) 1. 成功培訓(xùn)的六要素 2. 如何選聘合適講師 3. 如何瞭解教材品質(zhì) 4. 如何設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng) 六、培訓(xùn)之績效評(píng)估與改善(EVALUATION OF TRAINING) 1. 培訓(xùn)績效評(píng)估的目的與意義 2. 培訓(xùn)績效評(píng)估五層次 3. LEVEL1反應(yīng)評(píng)估(REACTION) 4. LEVEL2學(xué)習(xí)評(píng)估(LEARNING) 5. LEVEL3行為評(píng)估(BEHAVIOR) 6. LEVEL4成果評(píng)估(RESULT) 7. LEVEL5投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI),七、培訓(xùn)員之自我成長與生涯發(fā)展 1

3、. 培訓(xùn)員如何快速提升自己的能力 2. 培訓(xùn)員的自我成長管道 3. 如何做一個(gè)稱職的培訓(xùn)員 4. ASTD認(rèn)為培訓(xùn)者應(yīng)具備的35種能力 5. 培訓(xùn)員的生涯發(fā)展路徑 八、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)實(shí)務(wù)問題研討與對(duì)策,從組織與個(gè)人來看培訓(xùn)目的 培訓(xùn)的價(jià)值在那裡?,個(gè)人面 增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全 增進(jìn)向心力，降低流動(dòng)率與缺勤率 培養(yǎng)生涯發(fā)展之關(guān)鍵技能,以績效提升為導(dǎo)向 培養(yǎng)解決問題的能力 希望所學(xué)能應(yīng)用到工作 注重KSA（知識(shí)、技能、態(tài)度）,廣義培訓(xùn)的五種途徑,五種人才培訓(xùn)之途徑,教育 (Education) 改變一個(gè)人的思想與心態(tài) 訓(xùn)練 (Training) 改變一個(gè)人的行為與技巧

4、(短期速效) 發(fā)展 (Development) 改變一個(gè)人的未來思想及行為 學(xué)習(xí) (Learning) 個(gè)人自發(fā)性的思想及行為之轉(zhuǎn)變 歷練 (Empowerment) 因工作上授權(quán)，從工作磨練中領(lǐng)悟智慧,資源整合者 Resources Integrator,知識(shí)服務(wù)者 Service Provider,了解組織績效需求 觀察發(fā)掘績效問題 掌握員工培訓(xùn)需求 實(shí)地進(jìn)行需求訪查 傾聽收集各方意見,知識(shí)服務(wù)者之任務(wù) Service Provider,轉(zhuǎn)化需求，規(guī)劃培訓(xùn) 洽談講師，開發(fā)課程 確定學(xué)員，針對(duì)需求 溝通協(xié)調(diào)，提昇參與 收集資訊，提供服務(wù) 開發(fā)教材，建立知識(shí)庫 善用科技，網(wǎng)路學(xué)習(xí)(e-lear

5、ning),制度執(zhí)行者之任務(wù) System Executer,參與規(guī)劃，培訓(xùn)體系 培訓(xùn)藍(lán)圖，落實(shí)執(zhí)行 發(fā)揮專業(yè)，ADDIE流程 開課紀(jì)律，落實(shí)要求 標(biāo)竿學(xué)習(xí)，修改制度,資源整合者之任務(wù) Resource Integrator,收集資訊，善用外包 內(nèi)部講師，建立隊(duì)伍 向上管理，高層支持 培訓(xùn)計(jì)劃，擬定預(yù)算 教學(xué)設(shè)備，有效管理 溝通協(xié)調(diào)，培訓(xùn)委員會(huì),培訓(xùn)評(píng)估，追蹤成效 評(píng)估講師，提昇效能 培訓(xùn)與人事有效結(jié)合 績優(yōu)講師，肯定激勵(lì) 行動(dòng)學(xué)習(xí)，溝通追蹤 不斷改善，績效顧問,企業(yè)培訓(xùn)的ADDIE流程,需求評(píng)量(Assessment of Needs), 針對(duì)需求，培訓(xùn)才有績效 澄清需求，才有課程品質(zhì) Ho

6、w 訪談?wù){(diào)查需求 需求診斷定位,規(guī)劃設(shè)計(jì)(Training Design), 建立體系制度，培訓(xùn)才有力量 規(guī)劃設(shè)計(jì)課程，達(dá)成教學(xué)目標(biāo) How 培訓(xùn)體系規(guī)劃 培訓(xùn)計(jì)劃提出 課程設(shè)計(jì)技巧,教材開發(fā)(Develop Material), 建立教材要求標(biāo)準(zhǔn) 提昇教材內(nèi)容品質(zhì) How 教案寫作(Lesson Plan) 內(nèi)容架構(gòu)系統(tǒng)展開 確認(rèn)必備教材內(nèi)容,教學(xué)實(shí)施 (Implementation), 掌握教學(xué)過程品質(zhì) 有效整合運(yùn)用資源 How 物色選聘合適講師 有效溝通鼓舞學(xué)員 有效管理教學(xué)情境, 評(píng)估改善教學(xué)績效 評(píng)估提昇職場績效 How 培訓(xùn)評(píng)估五個(gè)層次 從評(píng)估到改善的作法 推展行動(dòng)學(xué)習(xí)與跟進(jìn),培訓(xùn)

7、員必須具備的能力,培訓(xùn)員必備的知識(shí) (Knowledge ),培訓(xùn)ADDIE流程 成人學(xué)習(xí)心理 學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) 企業(yè)績效管理與人力資源發(fā)展 企業(yè)產(chǎn)品、 客戶、 市場相關(guān)知識(shí) 培訓(xùn)趨勢(shì)及外界服務(wù)資訊,培訓(xùn)員必備的技能 (Skill ),培訓(xùn)體系之規(guī)劃能力 培訓(xùn)需求之評(píng)量診斷技巧 撰寫培訓(xùn)企劃書之能力 溝通協(xié)調(diào)與衝突管理 有效的人際影響技巧 課程設(shè)計(jì)與教材開發(fā) 教學(xué)設(shè)備與科技之運(yùn)用 創(chuàng)意思考與問題解決技巧 培訓(xùn)績效評(píng)估技巧,培訓(xùn)員必備的態(tài)度 (Attitude ),深入了解企業(yè)文化與經(jīng)營理念 具有使命感及責(zé)任感 以積極態(tài)度面對(duì)挑戰(zhàn) 具備EQ及AQ(忍受挫折力) 以服務(wù)熱情助人成長 虛心學(xué)習(xí)，快速學(xué)習(xí)

8、,企業(yè)培訓(xùn)常見的10個(gè)問題與對(duì)策,無法有效得到高階主管支持？ 各部門對(duì)培訓(xùn)之需求及意見分歧？ 培訓(xùn)流於形式化，沒有感覺？ 課程設(shè)計(jì)不符合需求？ 講師教學(xué)效能低落？,學(xué)習(xí)者缺乏激勵(lì)？ 主辦培訓(xùn)者孤掌難鳴？ 受制於培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi)有限？ 未能善用外在培訓(xùn)資源？ 培訓(xùn)績效不易衡量且無成效追蹤,在實(shí)施培訓(xùn)前，必須針對(duì)下列問題思考： 為什麼要做培訓(xùn)? 培訓(xùn)的內(nèi)容真正要的是什麼? 培訓(xùn)後會(huì)產(chǎn)生什麼效果? 需求評(píng)量是一種差距分析(Gap Analysis)，要從績效差距找出能力差距 要提昇培訓(xùn)品質(zhì)，達(dá)到培訓(xùn)績效，就必須事前抓準(zhǔn)培訓(xùn)需求,目的 發(fā)掘?qū)W員真正的培訓(xùn)需求，有助於培訓(xùn)目標(biāo)之確定 找出學(xué)員的知識(shí)，能力差距

9、，進(jìn)而做好課程設(shè)計(jì) 價(jià)值 使培訓(xùn)有正確的切入點(diǎn) 整合管理層對(duì)員工培訓(xùn)之觀點(diǎn)及爭取支持 對(duì)課程品質(zhì)之提昇有正確的方向,找不到有效的切入點(diǎn)? 強(qiáng)調(diào)期望需求，忽略現(xiàn)況分析? 主管或員工不知道自己需求什麼? 存在不切實(shí)際的期望與想法 在訪談培訓(xùn)需求之專業(yè)能力不足? ,從績效檢討看培訓(xùn)需求之流程,需求評(píng)量常見的五種途徑,培訓(xùn)需求調(diào)查(1) 經(jīng)營目標(biāo)之展開,1.經(jīng)營目標(biāo)與策略 高階主管之指示 訪談或會(huì)議 2.目標(biāo)管理之展開 目標(biāo)層級(jí)化展開 績效指標(biāo)之?dāng)M定 達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力,培訓(xùn)需求調(diào)查(2) 專長能力之要求,1.從工作說明書進(jìn)行工作內(nèi)容調(diào)查 2.建立專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap

10、) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 3.調(diào)查及分析能力模組(Skill Module) 業(yè)務(wù)技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（self Development）,專長能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),角度,能力別,培訓(xùn)需求調(diào)查(3) 管理問題之解決,1. 分析：個(gè)人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問題 4.分析：造成管理盲點(diǎn)之原因,培訓(xùn)需求調(diào)查表 從績效不佳分析能力需求,培訓(xùn)需求調(diào)查(4) 個(gè)人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個(gè)人生涯發(fā)展之建議

11、 4.組織發(fā)展與自我成長之配合,培訓(xùn)需求調(diào)查(5) 未來機(jī)會(huì)之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求 2.接班人培育計(jì)劃 3.標(biāo)竿設(shè)定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展之需求,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機(jī)會(huì)分析,評(píng)量培訓(xùn)需求之實(shí)務(wù)作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請(qǐng)各級(jí)主管填寫後彙總。 2.培訓(xùn)部門依公司培訓(xùn)體系與 訓(xùn)練藍(lán)圖整合培訓(xùn)需求總表。 3.必要時(shí)召開培訓(xùn)委員會(huì)共同決定。,需求評(píng)量常用的七種方法,實(shí)地訪談法 問卷調(diào)查法 現(xiàn)場觀察法 小組研討法 個(gè)案研究法 創(chuàng)意思考法 專家指導(dǎo)法,安排時(shí)間，面談主管或特定人員 事前提供訪談問題重點(diǎn) 訪談要點(diǎn)： 針對(duì)課程主題在工作上常見的問題

12、有哪些？ 希望增進(jìn)哪些項(xiàng)目之能力？ 希望從課程中獲得哪些效益？,，,事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點(diǎn) 讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備 可作深度探討 收集不同部門、不同角度之意見 訪問上司、本人、部屬,實(shí)地訪談法(2),訪查主管之訓(xùn)練需求問卷設(shè)計(jì) 探討員工工作滿意度之問卷 衝突問卷 生涯規(guī)劃課程需求問卷 TWI12套工作技能課程需求 MTP中階主管訓(xùn)練需求問卷,問卷調(diào)查法,你對(duì)部屬的領(lǐng)導(dǎo)方式為何?是否有效? 你在授權(quán)訲屬工作上是否有出現(xiàn)問題? 為什麼? 你對(duì)培育部屬的看法如何?能否有效增進(jìn)部屬能力? 你對(duì)工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什麼？,主管培訓(xùn)需求之問卷 請(qǐng)基層主管填寫相關(guān)之意見如下：,基層主管培訓(xùn)

13、需求問卷,這是一份針對(duì)基層主管訓(xùn)練需求所做的問卷調(diào)查，因此沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對(duì)或錯(cuò)之分別。問卷的目的是在協(xié)助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請(qǐng)針對(duì)您自己在部門內(nèi)之平時(shí)處理事務(wù)行為在適當(dāng)?shù)姆礁裰小币员硎居^感。,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對(duì)重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對(duì)重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,7.我所採用的做事方法是堅(jiān)定、一致性並有很好理由的，且 不會(huì)因?yàn)樯霞?jí)壓力、他人爭論而搖擺不定,8.我會(huì)與部屬們分擔(dān)部門的問題，並

14、共同尋求解決方案,9.身為單位主管，我知道應(yīng)對(duì)單位內(nèi)工作任務(wù)的成敗負(fù)全責(zé) ，但仍相信團(tuán)體的工作一定要靠大家通力合作才能完成,10.在部屬工作進(jìn)行中若發(fā)生問題，我會(huì)先傾聽他們的想法 及建議，不會(huì)在未了解真相以前，責(zé)備他們或下結(jié)論,11.我會(huì)提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的 任務(wù),12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會(huì)強(qiáng)迫部屬同意,13.為確保部屬清楚明瞭他個(gè)人的工作在組織中與其他工作 應(yīng)有的互動(dòng)關(guān)係，我會(huì)定期與他們溝通並表示我的看法,14.我是一個(gè)很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接 近而失他們對(duì)我的尊敬,15.我們單位內(nèi)的溝通是很公開自由的,16.我與我的部屬們可以互相忠實(shí)

15、直率地溝通,衝突管理問卷,說明： 假如你發(fā)現(xiàn)你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會(huì)有何反應(yīng)，選擇最可能的反應(yīng)。,生涯規(guī)劃課程問卷,TWI主管人員12套工作技能課程需求問卷,TWI主管人員12套工作技能課程需求問卷,(中階主管訓(xùn)練課程需求問卷),(中階主管訓(xùn)練課程需求問卷),制作開放式問卷,列舉項(xiàng)目之問卷,財(cái)務(wù)人員課程需求問卷 研發(fā)人員課程需求問卷 管理人員課程需求問卷,重要度與需求度分析問卷,（例）主管之管理課程需求 （例）採購部門培訓(xùn)課程需求,生產(chǎn)現(xiàn)場之管理行為 商店現(xiàn)場之服務(wù)行為 辦公室內(nèi)之人際互動(dòng) 研發(fā)部門之工作動(dòng)態(tài),現(xiàn)場觀察法,小組研討法,選擇一群代表性人員加入主題小組（F

16、ocus Group） 探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程之規(guī)範(fàn) 可運(yùn)用培訓(xùn)委員會(huì),個(gè)案研究法,針對(duì)績效不善之部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤 找出問題原因及績效之關(guān)鍵 個(gè)案之題材也屬於課程內(nèi)容 從個(gè)案問題中找出培訓(xùn)需求 重要事件(Critical Event)追蹤也是很好的方法,個(gè)案一 工作指派前之溝通不足,個(gè)案二 喜歡越級(jí)報(bào)告的王君,創(chuàng)意思考法,運(yùn)用日本K. J. 法 透過團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)意，作形思考找出培訓(xùn)需求 利用英國心智圖法(Mind-Map)可發(fā)揮腦力激盪,專家指導(dǎo)法,委託外界專家進(jìn)行項(xiàng)目調(diào)查 利用外界提供之才能評(píng)鑑中心(Assessment Center) 標(biāo)竿學(xué)習(xí)(Benchmarking),案例解說

17、如何做好需求評(píng)量,例1基層主管之培訓(xùn)需求訪談 例2新員工之培訓(xùn)需求評(píng)量 例3技術(shù)研發(fā)人員之培訓(xùn)需求評(píng)量,案例研討為什麼需求評(píng)量做不好？,案例研討： 年度培訓(xùn)計(jì)劃前的需求調(diào)查困難(1),個(gè)案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計(jì)126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實(shí)瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈(zèng)料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管

18、參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會(huì)議完成年度培訓(xùn)計(jì)劃。 今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀(jì)錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計(jì)劃(隔年元月才完成計(jì)劃及開始實(shí)施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,案例研討： 年度培訓(xùn)計(jì)劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計(jì)3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動(dòng) 作)。 *填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願(yuàn)低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達(dá)沒空或不願(yuàn)填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行

19、人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。但整個(gè)進(jìn)度延遲近一個(gè)月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費(fèi)大量時(shí)間做跟催動(dòng)作，造成人力浪費(fèi)。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願(yuàn)低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓(xùn)練： 製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時(shí)間可以停工上課，會(huì)使整個(gè)產(chǎn)線停 擺。況且製造

20、處已實(shí)施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請(qǐng)同業(yè)較資深 人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃。 *管理部希望多開辦個(gè)人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費(fèi)就較少，且公司新成立不久經(jīng)費(fèi)有限，故暫時(shí)無法提供類似課程補(bǔ) 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對(duì)擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃多所影響，請(qǐng)問：身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理？ 問題分析： 對(duì)策建議：,中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：

21、研發(fā)處,日期：2000.11.10,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門：財(cái)務(wù)部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì),企業(yè)培訓(xùn)體系之規(guī)劃,為什麼要建立培訓(xùn)體系 成立培訓(xùn)委員會(huì) 如何建立培訓(xùn)體系架構(gòu),為什麼要建立培訓(xùn)體系？,培訓(xùn)體系是公司開發(fā)人才能力的糸統(tǒng)架構(gòu) 培訓(xùn)體系是公司的人力資源制度流程之一,建立培訓(xùn)體系的前提條件,成立培訓(xùn)委員會(huì),規(guī)劃培訓(xùn)體系架構(gòu),矩陣式的培訓(xùn)體系架構(gòu),職等別之描述,直接人員訓(xùn)練體系 國際化人才培訓(xùn)體系 進(jìn)修教育訓(xùn)練體系 資訊科技訓(xùn)練體系 專案課題別訓(xùn)練,體系類別之描述,立體式的培訓(xùn)體系架構(gòu),同心圓式的培訓(xùn)體系架

22、構(gòu),b.年資別 職等、職階 進(jìn)入公司年數(shù),b.地理位置 國內(nèi)、外 總部、分支機(jī)構(gòu),類 別,職,管 理 研 修,專 門 研 修,國外 研修,二級(jí) 主管,工,程,師,理,高級(jí),研究,新進(jìn)人員,初任 講習(xí),TWI 訓(xùn)練,CDA 輔 導(dǎo) 員 訓(xùn) 練,談 判 技 巧,專 題 講 座 、 公 司 外 研 修,內(nèi),學(xué),究,研,國立 科 技 大 學(xué),專,術(shù),研,別,問 題 分 析 與 決 策,公 司 外 訓(xùn) 練,中 鋼 企 業(yè) 大 學(xué),MTP AC 三 級(jí) 培 訓(xùn),專業(yè)經(jīng)理人 培訓(xùn),講師 訓(xùn)練,中華汽車工業(yè)股份有限公司,培訓(xùn)藍(lán)圖之結(jié)構(gòu) 培訓(xùn)藍(lán)圖內(nèi)容訪談表 工作內(nèi)容調(diào)查表 培訓(xùn)藍(lán)圖之例,制定培訓(xùn)藍(lán)圖,培訓(xùn)藍(lán)圖之

23、結(jié)構(gòu),如何制定培訓(xùn)藍(lán)圖,培訓(xùn)內(nèi)容訪談表,確定訓(xùn)練需求前的工作內(nèi)容調(diào)查表,從成果要求分析各層主管之能力定位,培訓(xùn)藍(lán)圖之例基層主管,培訓(xùn)計(jì)劃常犯的錯(cuò)誤 撰寫培訓(xùn)計(jì)劃或成功關(guān)鍵 作好年度培訓(xùn)計(jì)劃的10個(gè)步驟 實(shí)務(wù)案例研討,培訓(xùn)計(jì)劃之目的與目標(biāo)不明確? 事前未正確掌握培訓(xùn)需求? 培訓(xùn)計(jì)劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰? 培訓(xùn)目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)不能結(jié)合? 培訓(xùn)預(yù)算編擬未考慮實(shí)際狀況? 受培訓(xùn)資源限制而刪除重要訓(xùn)練? 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持? 對(duì)於課程設(shè)計(jì)及教學(xué)方法之專業(yè)不足?,對(duì)培訓(xùn)需求之正確掌握 績效導(dǎo)向的策略思考 具體明確的培訓(xùn)目標(biāo) 有邏輯思考的培訓(xùn)計(jì)劃格式,績效的三層意義 為績效而訓(xùn)練 (Train

24、ing For Performance) 核心職能導(dǎo)向的訓(xùn)練 (Competency-Based Training),運(yùn)用SMART原則設(shè)定目標(biāo) 從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓(xùn)目標(biāo),Specific 具體的 Measurable 可衡量的(量化的) Achievable 可行的 Relevant 相關(guān)的 Timeliness 有時(shí)間表的,年度培訓(xùn)計(jì)劃之格式 定出切合需求的培訓(xùn)目標(biāo) 計(jì)劃格局與資源分配之相稱性,計(jì)劃重點(diǎn)摘要(Executive Summary) 前言 計(jì)劃目的與培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目標(biāo)與分項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃 工作小組及任務(wù)指派 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 預(yù)期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結(jié)論及

25、建議,把計(jì)劃書內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述 為節(jié)省高層主管之時(shí)間並加深對(duì)計(jì)劃之印象及爭取支持 重要數(shù)字及行動(dòng)予以列出 只要一頁(one page),為什麼要提出此一培訓(xùn)計(jì)劃 環(huán)境分析(市場與競爭者) 公司願(yuàn)景及經(jīng)營目標(biāo)方向 現(xiàn)況分析(以往訓(xùn)練執(zhí)行狀況),陳述計(jì)劃之目的 說明計(jì)劃之重要性 分析內(nèi)部培訓(xùn)需求 對(duì)培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序,目標(biāo)三層次思考維持、改善、創(chuàng)新 分項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃之展開 列出行動(dòng)計(jì)劃及時(shí)間表,依培訓(xùn)體系展開培訓(xùn)計(jì)劃 階層別培訓(xùn)計(jì)劃 職能別培訓(xùn)計(jì)劃 新進(jìn)人員培訓(xùn)計(jì)劃 依組織層次區(qū)分 全公司培訓(xùn)計(jì)劃 事業(yè)單位培訓(xùn)計(jì)劃 部門別培訓(xùn)計(jì)劃,依功能特性來區(qū)分 OJT培訓(xùn)計(jì)劃 OFF-JT培訓(xùn)計(jì)劃 SD培訓(xùn)計(jì)

26、劃 依專案(項(xiàng)目)別區(qū)分 全面品質(zhì)提昇培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)再造培訓(xùn)計(jì)劃 依對(duì)策別區(qū)分 接班人培訓(xùn)計(jì)劃 儲(chǔ)備幹部培訓(xùn)計(jì)劃 員工生涯發(fā)展計(jì)劃,培訓(xùn)委員會(huì)分工及權(quán)責(zé) 培訓(xùn)推動(dòng)單位之任務(wù) 各級(jí)單位對(duì)訓(xùn)練之分工權(quán)責(zé) 相關(guān)支援單位之協(xié)助 (例:行政總務(wù)、MIS、),編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則 以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析 培訓(xùn)預(yù)算之分配方式,有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效) 無形效益 (士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)合作) 訂出衡量培訓(xùn)績效之指標(biāo),內(nèi)部培訓(xùn)資源 外部培訓(xùn)資源 運(yùn)用資源所遇到的限制 爭取支持的理由,可能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發(fā)生原因 思考潛在問題之對(duì)策 替代方案之提出,強(qiáng)調(diào)重視培

27、訓(xùn)計(jì)劃之具體理由 說明落實(shí)行動(dòng)之關(guān)鍵,Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊 Step2.現(xiàn)況分析與策略思考 Step3.召開培訓(xùn)委員會(huì)議 Step4.展開培訓(xùn)需求調(diào)查 Stpe5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略,Step6. 培訓(xùn)之行動(dòng)計(jì)劃展開 Step7.尋找內(nèi)外訓(xùn)練資源 Step8. 編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 Step9. 效益預(yù)估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度培訓(xùn)計(jì)劃及向上簡報(bào),1. 維持性目標(biāo) 確保員工具備公司要求之能力知識(shí)、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求 2. 改善性目標(biāo) 提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能 提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標(biāo) 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,

28、策略思維 1.培訓(xùn)品質(zhì) 2.切合需求 3.運(yùn)用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗(yàn)傳承,影響實(shí)際作法 增加專案訓(xùn)練 培訓(xùn)內(nèi)部講師 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 導(dǎo)入行動(dòng)學(xué)習(xí) 導(dǎo)入e-learning 注重問題解決之培訓(xùn),課程設(shè)計(jì) *教育訓(xùn)練委員會(huì) *外界顧問公司 講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師 場地設(shè)備 *內(nèi)部場地與設(shè)備 *外界可運(yùn)用場地與設(shè)備,決定培訓(xùn)預(yù)算之關(guān)鍵因素 教育訓(xùn)練預(yù)算科目 訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)之分類,1.與公司經(jīng)營目標(biāo)方針結(jié)合 2.依據(jù)上一年度業(yè)績而定 3.以每位員工之預(yù)算基準(zhǔn)來擬 4.依人事費(fèi)用的一定比例 5.依營業(yè)額的一定比例決定 6.依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 7.依高階主管的意思

29、決定,【例】 提昇顧客滿意度 加速新產(chǎn)品上市速度 增進(jìn)產(chǎn)品品質(zhì) 降低成本及費(fèi)用 拓展市場與開發(fā)客戶,上年度業(yè)績成長 增加數(shù)量及訓(xùn)練課程創(chuàng)新 上年度業(yè)績持平 加強(qiáng)訓(xùn)練品質(zhì) 上年度業(yè)績衰退 減少訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)預(yù)算,每位員工每年平均有固定的訓(xùn)練費(fèi)用 有些公司依職位別區(qū)分不同訓(xùn)練經(jīng)費(fèi),以每年人事費(fèi)用（薪資、津貼、福利、 保險(xiǎn)）的38%作為總訓(xùn)練經(jīng)費(fèi) 分IDL及DL人員,以每年?duì)I業(yè)額的0.53.0%作為總 訓(xùn)練經(jīng)費(fèi) 當(dāng)營業(yè)額較小時(shí)，比率會(huì)提高,依每年公司營業(yè)利潤的510%作 為訓(xùn)練預(yù)算 但容易受不景氣影響,核心部門（如：R&D、行銷）維持或增加訓(xùn)練經(jīng)費(fèi) 對(duì)中階主管加強(qiáng)訓(xùn)練、提撥預(yù)算,1.經(jīng)常性費(fèi)用 訓(xùn)練行政人

30、事薪資與津貼 福利金、保險(xiǎn)費(fèi) 自有訓(xùn)練場地之維護(hù)及折舊 自有設(shè)備折舊 2.變動(dòng)性費(fèi)用（延聘講師） 講師費(fèi) 教材費(fèi) 車馬費(fèi) 版權(quán)費(fèi),3.變動(dòng)費(fèi)用（舉辦訓(xùn)練） 場地費(fèi) 出差費(fèi) 交通費(fèi) 器材費(fèi) 膳食費(fèi) 茶水費(fèi) 加班費(fèi) 國外差旅費(fèi) 4.變動(dòng)性費(fèi)用（延聘顧問或外包） 外包費(fèi)用（課程設(shè)計(jì)） 顧問費(fèi),1.體系別之不同訓(xùn)練（OFF-JT) 【例】主管人員訓(xùn)練費(fèi)用 新進(jìn)人員訓(xùn)練費(fèi)用 研發(fā)人員訓(xùn)練費(fèi)用 2.派外訓(xùn)練 【例】參加外界課程 3.委外訓(xùn)練 【例】外包予顧問公司設(shè)計(jì)與執(zhí)行課程訓(xùn)練 4.部門訓(xùn)練 【例】部門年度訓(xùn)練活動(dòng),完成年度培訓(xùn)計(jì)劃與相關(guān)參考資料 呈送決策主管與報(bào)告 與相關(guān)部門溝通,確定新進(jìn)人員培訓(xùn)目標(biāo)

31、 發(fā)展新人訓(xùn) 系統(tǒng)架構(gòu) 掌握培訓(xùn)課程需求 課程設(shè)計(jì)與時(shí)間規(guī)劃 延聘合適講師 決定培訓(xùn)教學(xué)方法 培訓(xùn)績效評(píng)估,新人訓(xùn)課程表,舉辦新進(jìn)人員培訓(xùn)之成功關(guān)鍵,以關(guān)心與親切來表達(dá)歡迎 課程目標(biāo)要具體可行 內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗(yàn)心得 善用教學(xué)互動(dòng)技巧 鼓勵(lì)新人發(fā)言參與討論,如何規(guī)劃儲(chǔ)備幹部之培訓(xùn)？,儲(chǔ)備幹部應(yīng)具備之條件 掌握儲(chǔ)備幹部之培訓(xùn)需求 儲(chǔ)備幹部之培訓(xùn)藍(lán)圖 儲(chǔ)備幹部培訓(xùn)與評(píng)測(cè)流程,儲(chǔ)備幹部應(yīng)具備之條件 知識(shí)、技能、態(tài)度,知識(shí) 技能 態(tài)度,掌握儲(chǔ)備幹部之培訓(xùn)需求,從公司之策略方針?biāo)伎?依職務(wù)說明書之要求 培訓(xùn)體系之能力藍(lán)圖 實(shí)際工作績效之要求,第一階段,第二階段,一年以上,A11,3H,成本意識(shí)與控制

32、,A13,6H,品質(zhì)意識(shí)與管理,A15,3H,管理與基準(zhǔn),A17,3H,簡報(bào)技巧,A21,3H,成本分析與控制,A23,3H,時(shí)間管理技巧,A25,6H,法務(wù)常識(shí),A27,.,.,6H,管理才能訓(xùn)練,B11,3H,有效溝通技巧,B13,3H,基本激勵(lì)技巧,B21,3H,工作問題分析處理,B23,6H,團(tuán)隊(duì)共識(shí)之建立,C11,2H,自我激勵(lì)技巧,C21,3H,自我管理,研發(fā)/技術(shù)人員之培訓(xùn) 財(cái)務(wù)人員之培訓(xùn) 採購人員之培訓(xùn),研發(fā)技術(shù)人員之培訓(xùn),研發(fā)技術(shù)人才/職能發(fā)展路徑圖 研發(fā)技術(shù)人才/培訓(xùn)藍(lán)圖 研發(fā)技術(shù)人員培訓(xùn)課程需求調(diào)查表,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員之培訓(xùn),培訓(xùn)需求調(diào)查表(員工) 培訓(xùn)需求調(diào)查表(主管) 財(cái)

33、務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)委員會(huì)之運(yùn)作,採購人員之培訓(xùn),採購專業(yè)培訓(xùn)課程架構(gòu) 培訓(xùn)課程內(nèi)容規(guī)劃 採購部門培訓(xùn)前之需求訪查表,如何規(guī)劃中階主管之培訓(xùn),掌握中階主管培訓(xùn)需求 中階主管之管理培訓(xùn)架構(gòu) 中階主管之行動(dòng)學(xué)習(xí),如何掌握中階主管培訓(xùn)需求,中階主管之管理培訓(xùn)架構(gòu),中階主管 培訓(xùn)架構(gòu),如何規(guī)劃高層領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn),高層領(lǐng)導(dǎo)之培訓(xùn)藍(lán)圖 高層培訓(xùn)前的需求訪談 高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)之成功關(guān)鍵,如何規(guī)劃國際化人才之培訓(xùn),國際化人才培訓(xùn)藍(lán)圖 國際化人才培訓(xùn)課程內(nèi)容 國際化人才培訓(xùn)之成功關(guān)鍵,如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì),D-1. 決定課程適切名稱 D-2. 訂出績效目標(biāo)(Performance Goal) D-3. 發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo)(Trainin

34、g Objective) D-4. 分析學(xué)員背景及需求 D-5. 發(fā)展課程大綱 D-6. 決定講師資格 D-7. 規(guī)劃訓(xùn)練方法 D-8. 開發(fā)教材及教具,D-1. 決定課程適切名稱,課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價(jià)值) 課程名稱要具體 課程名稱有吸引力 必要時(shí)可加副標(biāo)題,D-2. 訂出績效目標(biāo)(Performance Goal),思考績效目標(biāo)與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié) 分析績效目標(biāo)之內(nèi)涵 生產(chǎn)力績效 品質(zhì)績效 時(shí)效目標(biāo) 將績效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字 也可用解決問題來表達(dá)績效目標(biāo),行為績效 安全績效 成本績效,D-3. 發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo),針對(duì)績效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助於績效創(chuàng)造 利用系統(tǒng)圖法

35、來分析達(dá)成績效目標(biāo)之（知識(shí)）、（技能）、（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo) 將培訓(xùn)目標(biāo)予以定量化表達(dá),D-4. 分析學(xué)員背景及需求,分析學(xué)員背景 工作內(nèi)容 工作關(guān)係 掌握學(xué)員對(duì)課程主題的了解 曾經(jīng)上課否 對(duì)課程內(nèi)容之看法 了解學(xué)員需求 了解工作上常遇到的問題 期望及需求,經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y 職位職級(jí),D-5. 發(fā)展課程大綱,從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模組 分析的內(nèi)容模組予以安排邏輯上的順序 可再作下一層的展開(運(yùn)用系統(tǒng)圖法),D-6. 決定講師資格,講師應(yīng)具備之條件 主題內(nèi)容之專長 善用教學(xué)方法 教學(xué)表達(dá)技巧與熱忱 能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用 事先與講師之有效溝通 幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文化及主管觀

36、點(diǎn) 幫助講師了解學(xué)員背景,D-7.規(guī)劃可運(yùn)用的培訓(xùn)方法,小組討論法 系統(tǒng)講授法 個(gè)案研討法 角色扮演法 遊戲競賽法 創(chuàng)意思考法 情境模擬法(WBT),D-8. 開發(fā)教材與教具,教案寫作 表格 範(fàn)例 注意事項(xiàng) 教學(xué)指引 格式 注意事項(xiàng) 教材講義 格式 注意事項(xiàng),知識(shí)傳授式課程設(shè)計(jì),1.建立課程系統(tǒng)架構(gòu) 2.四段式內(nèi)容陳述 3.提供實(shí)務(wù)實(shí)例 4.工具運(yùn)用：系統(tǒng)圖、魚骨圖、流程圖 5.設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)及研討問題 6.設(shè)計(jì)課後應(yīng)用之練習(xí)題 7.善用Q&A來解說常見之問題,建立課程系統(tǒng)架構(gòu)(例),WHAT(主題) WHY(為什麼要學(xué)習(xí)) HOW(學(xué)習(xí)的要領(lǐng)技巧) EXAMPLE(實(shí)例說明),提供實(shí)務(wù)案例,例1、

37、年度訓(xùn)練計(jì)劃之實(shí)例 例2、管理個(gè)案 不了解真相就對(duì)員工橫加批評(píng),CASE:不了解真相就對(duì)員工橫加批評(píng),案例角色: 主管:市場發(fā)展部經(jīng)理劉彥 下屬:秘書小楊 案例情景: 接完總部陳總打來的電話，聽完他對(duì)新擬的一份草案的大聲批評(píng)，劉彥感到很生氣 “小楊，你居然把新擬的那份市場拓展報(bào)告的副本送到總部去了；我不是特意叫你不要這樣做的嗎?” 劉經(jīng)理近乎咆哮地問道 “不完全是這麼回事，陳總打電話過來，問我是否可以”小楊急急地說著 “我不管誰打電話給你你知道我說過不要這樣做的!” “我知道，可是陳總打電話說他真的需要”小楊又一次被打斷 “我不是跟你說過了嗎，我才不管是誰打的電話呢你明白自己不應(yīng)該這麼做，可是

38、你還是做了我真不知道如何是好快出去，好讓我一個(gè)人安靜一下” “可是” “就這樣了快走-趁我現(xiàn)在還沒有真的發(fā)火!”,問題解決式課程設(shè)計(jì),界定重要的問題 採用問題分析解決的五步驟 個(gè)案研討 善用工具:心智圖、KJ法、角色扮演 課程行動(dòng)學(xué)習(xí)之設(shè)計(jì),界定重要的問題,1.針對(duì)部門績效需求，找出績效不佳之處，描述問題 2.從管理的盲點(diǎn)找出重大缺失 3.從制度的不合理或執(zhí)行障礙界定問題,個(gè)案研討 CASE:對(duì)員工的成就沒有肯定,案例角色: 主管:公司分部楊經(jīng)理 下屬:員工張先生、李先生 案例情景: 公司是一家大型的洗滌用品跨國公司有時(shí)甚至在一個(gè)國家內(nèi)建立幾個(gè)分部，它在中國就建有三個(gè)分部，於是這幾個(gè)分部也存在

39、著嚴(yán)重的競爭楊杰就是分部的經(jīng)理為擴(kuò)大銷售量，他前幾天剛剛召集員工共謀對(duì)策，收效非常好員工張先生和李先生根據(jù)多年的營銷經(jīng)驗(yàn)研擬的一套新的營銷方案受到了總部美國老總的贊楊，楊經(jīng)理自然高興 今早上班他早到了十多分鐘，剛剛步入大廳時(shí)，正好聽到了有人對(duì)話於是駐步細(xì)聽，“老兄，上次我們倆研究的新營銷方案，真的是一流的工作呢，還只是我們自己的空想?”這是張先生的聲音 “唔-我們選用自己的營銷方案已經(jīng)見效了，這個(gè)星期的銷售量不是明顯 提高了嗎?” “我敢說這個(gè)營銷方案是一流的!”李先生的聲音是很激動(dòng)的 “是啊-可你能相信他居然對(duì)此隻字不提?我知道他要求很高的老闆，希 望我們每個(gè)人能盡心盡力地工作，但他至少應(yīng)該

40、有點(diǎn)表示啊! “他可能不會(huì)對(duì)我們有什麼表示，可我敢打賭他的老闆可是什麼都看在眼 裡-至少對(duì)他在中國所在分部出色的管理成就是很清楚的” “他”到底是誰?楊經(jīng)理自然知道,CASE:沒有給下屬明確的目標(biāo),案例角色: 主管:銷售部陳經(jīng)理 下屬:業(yè)務(wù)代表小張 案例情景: 每週一次的例會(huì)上，銷售部的陳經(jīng)理並不像開會(huì)那樣訓(xùn)話很長時(shí)間，他總是關(guān)心看各個(gè)業(yè)務(wù)代表和客戶建立的實(shí)際關(guān)係，換句話說，他總是關(guān)心看他們的銷售額是否增長 “小張，我們來看看你上個(gè)月的銷售成果你跟我說好會(huì)有顯著的改善的，是吧?陳經(jīng)理說 “確實(shí)如此不過，我還以為到這個(gè)季末結(jié)束再來評(píng)估我的成果不管怎樣，我想我已經(jīng)有了相當(dāng)顯著的改善”小張答道 “是

41、嗎?你的總銷售量好像是上去了一點(diǎn)但增長的部份多半來自小客戶”陳經(jīng)理繼續(xù)追問 “我並不想忽略大客戶，但我認(rèn)為提高自己銷售量最好的辦法是在一些中等的客戶上下功夫，這樣雖然可能不是很引人注目，但它確實(shí)有效” “但是，無論如何，我還是希望每個(gè)人都將精力放在大客戶上這樣一小批客戶就能將銷售額提高很多 “你難道是要我提高銷售額嗎?我還以為要從增加銷售給每個(gè)客戶的產(chǎn)品種類起步呢”小張有點(diǎn)不滿地揶揄道 “增加產(chǎn)品種類當(dāng)然也沒錯(cuò)，但這並不能增加銷售額” “那你的意思是我做的這一切毫無價(jià)值?”小張現(xiàn)在真的有點(diǎn)憤怒了,案例研討：階層別管理發(fā)展體系架構(gòu),建立主管之基本管理技巧、正確理念以期發(fā)揮管理角色功能，關(guān)懷培育員

42、工、善用員工才能、並貫徹公司政策及紀(jì)律。,基層主管研討課程架構(gòu),中層幹部培訓(xùn)規(guī)劃,中階主管培訓(xùn)藍(lán)圖 中層幹部課程系列 日本MTP系列課程架構(gòu) 中階主管管理發(fā)展架構(gòu),中階主管培訓(xùn)藍(lán)圖,中層幹部課程系列,中階主管管理發(fā)展架構(gòu)（實(shí)例）課程架構(gòu),高層幹部培訓(xùn)規(guī)劃,高階主管培訓(xùn)藍(lán)圖 高階主管課程架構(gòu) Case：GE高階課程重心,高階主管培訓(xùn)藍(lán)圖,高階主管管理發(fā)展研討課程架構(gòu)（實(shí)例）,G.E.公司高階課程之重心,奇異公司（GE）的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展體系,主管訓(xùn)練課程設(shè)計(jì)GE公司BMC之課程（例）,1.對(duì)象 *經(jīng)由年度組織與人才考核會(huì)議，選出有事業(yè)經(jīng)營或功能專業(yè)之發(fā)展?jié)摿θ瞬?*曾參加過MDC者可能是考慮之人選 2.

43、內(nèi)容 *GE全球競爭環(huán)境介紹 *財(cái)務(wù)分析 *領(lǐng)導(dǎo)技巧與團(tuán)隊(duì)動(dòng)力 *策略行銷課題 *組織變革概念及技能 *談判技巧與策略合夥關(guān)係 *如何面對(duì)企業(yè)倫理之兩難 *企業(yè)專案 *客戶中心的策略發(fā)展 3.長度 *4週 *每年3次 *每班40人,主管訓(xùn)練課程設(shè)計(jì)GE公司EDC之課程（例）,1.對(duì)象 *各部門總經(jīng)理以及由年度組織檢討與人才考核會(huì)議推薦之人選 *曾參加過MDC或BMC可能是考慮人選 2.內(nèi)容 *全球政治、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)趨勢(shì) *領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展 *GE所面對(duì)策略挑戰(zhàn) *企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的國際財(cái)務(wù)管理 *國際競爭分析 *行動(dòng)學(xué)習(xí)及專案團(tuán)隊(duì) *如何管理多國企業(yè) 3.長度 *4週 *每年1次 *每班40人,GE公司行動(dòng)學(xué)

44、習(xí)（1）作法,時(shí)間 第12週 分組（6個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)專案2人，有競賽性） 正規(guī)教學(xué)課程 領(lǐng)導(dǎo)回饋工具 第23週 現(xiàn)場專案訪查研究 第4週 向事業(yè)單位主管及高階主管報(bào)告 內(nèi)容 做中學(xué)，且由團(tuán)隊(duì)去執(zhí)行 及時(shí)完成且面對(duì)真正實(shí)質(zhì)問題 參加者都是問題解決者且要作決定,GE公司行動(dòng)學(xué)習(xí)（2）不同經(jīng)驗(yàn),國家別專案 GE在該國做得如何？ 當(dāng)?shù)厥袌霏h(huán)境會(huì)有什麼新機(jī)會(huì)？ 顧客別專案 GE公司服務(wù)某一特定顧客做得如何？ 競爭者專案 相對(duì)於特定競爭者GE公司營運(yùn)績效如何？,如何推動(dòng)高效能訓(xùn)練(IMPACT),I Interactive 互動(dòng)的 M Motivational 激勵(lì)的 P Practice 多練習(xí) A Ap

45、plication 能應(yīng)用 C Creative 有創(chuàng)意 T Touch(EQ) 受感動(dòng),高效能訓(xùn)練之課程設(shè)計(jì)關(guān)鍵,高效能訓(xùn)練,如何規(guī)劃內(nèi)部講師之培訓(xùn),內(nèi)部講師教學(xué)核心能力 三階段的講師技能培訓(xùn) 教學(xué)的三種模式 上臺(tái)教學(xué)演練回饋表,講師扮演的角色功能,三階段的講師培訓(xùn)與能力成長,三階段的講師技能培訓(xùn),培訓(xùn)教材內(nèi)容開發(fā)(Develop Material),多媒體教材 輔助教材(表格、圖解、海報(bào)、視聽) 指定閱讀資料 案例研討資料 測(cè)驗(yàn)及練習(xí)題目 行動(dòng)學(xué)習(xí)與課後追蹤作業(yè),針對(duì)性能切合目標(biāo)之要求 多元化從不同的學(xué)習(xí)途徑思考 實(shí)用性能與實(shí)務(wù)工作相結(jié)合 啟發(fā)性引發(fā)學(xué)員思考及行動(dòng) 系統(tǒng)化有思考架構(gòu)，條理分

46、明,教案（Lesson Plan）是講師教學(xué)的依據(jù) 從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容 教案內(nèi)容項(xiàng)目包括： 課程名稱 課程目的 時(shí)間分配 方法與教學(xué)活動(dòng) 檢討、演練與修改定案, 填寫課程名稱、目標(biāo)、時(shí)間、對(duì)象分析 導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容(要教什麼) 從課程目標(biāo)導(dǎo)出 從工作任務(wù)功能要求來分析 從工作問題來分析 注意教學(xué)內(nèi)容為 K (知識(shí))、S (技能) 或 A (態(tài)度) 規(guī)劃使用之方法與教學(xué)活動(dòng) 填寫各段時(shí)間長短 填寫需求之教材、教具 藉由事先演練試講，以調(diào)整修正此內(nèi)容 善用題材組織技巧,題材組織之技巧,易使人印象深該之表示方式 WHAT WHY HOW EXAMPLE 問題 VS 對(duì)策 疑問 VS 解答 (Q&A)

47、 個(gè)案(結(jié)果) 分析(原因) 方案(構(gòu)想) 決策(結(jié)論),正反俱陳法 正向 (優(yōu)點(diǎn)) 反向 (缺點(diǎn)) 視覺、聽覺、觸覺之交互運(yùn)用 魚骨圖法 (分類) 系統(tǒng)圖法 K.J.圖法 (親和圖) 如果.那麼.(WHATIF) 分列步驟 (STEP BY STEP) 5W1H 原則 VS 例外 舉例說明,收集題材之技巧, 故事、名言、笑話、謎語 剪報(bào)、新聞話題 真實(shí)故事 工作現(xiàn)場問題、教訓(xùn) 同業(yè)或異業(yè)之實(shí)例 請(qǐng)教專業(yè)機(jī)構(gòu)、專家 訪談、討論、開會(huì) 創(chuàng)意、腦筋急轉(zhuǎn)彎,運(yùn)用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容 以內(nèi)部講師班課程為例,Lesson Plan（範(fàn)例）,Lesson Plan（教案）,Lesson Plan

48、（教案）,Lesson Plan（教案）,企業(yè)培訓(xùn)的三大板塊,專業(yè)培訓(xùn)課程之內(nèi)容,系統(tǒng)化課程架構(gòu) 職能別專業(yè)之內(nèi)容 由課程目標(biāo)決定內(nèi)容(用系統(tǒng)圖展開) 理論與實(shí)務(wù)要兼具 專業(yè)培訓(xùn)課程之例 如何進(jìn)行採購議價(jià)談判 新產(chǎn)品開發(fā)實(shí)務(wù) 財(cái)務(wù)報(bào)表分析,管理培訓(xùn)課程之內(nèi)容,可分系統(tǒng)式及問題解決式二種 課程內(nèi)容應(yīng)兼顧K.S.A三部份 重視企業(yè)文化與經(jīng)營理念的融入 要含蓋行動(dòng)學(xué)習(xí)內(nèi)容 管理培訓(xùn)課程之例 情境領(lǐng)導(dǎo)技巧 人力資源管理 MTP中階管理才能課程,一般培訓(xùn)課程之內(nèi)容,以通識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)為主 注重共通技能之培訓(xùn) 企業(yè)文化與公司紀(jì)律之貫徹 內(nèi)容追求標(biāo)準(zhǔn)化及系統(tǒng)化 一般培訓(xùn)課程之例 新員工培訓(xùn)課程 團(tuán)隊(duì)共識(shí)建立

49、人際關(guān)係與溝通,有效的教學(xué)實(shí)施 (Implementation of Training),成功培訓(xùn)的六要素,成功培訓(xùn)要素,情境,學(xué)員,管理,講師,教材,活動(dòng),如何選聘合適的講師,選聘講師之主要條件 對(duì)課程主題之專業(yè)成熟度 教學(xué)技巧與口才表達(dá) 選聘講師之配合條件 經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y，業(yè)界風(fēng)評(píng) 人際溝通與敬業(yè)態(tài)度 與講師溝通的注意事項(xiàng) 協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求 共同合作對(duì)培訓(xùn)需求加以掌握,如何瞭解教材的品質(zhì),了解教材內(nèi)容之系統(tǒng)架構(gòu) 對(duì)教案(Lesson Plan)加以了解 確認(rèn)需求重點(diǎn)已納入教材 注意良好教材的五個(gè)要素 針對(duì)性、多元化、實(shí)用性、啟發(fā)性、系統(tǒng)化,如何設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng),教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)之目的在於促進(jìn)

50、學(xué)員有效的學(xué)習(xí) 教學(xué)活動(dòng)常用的方法 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)之設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)要考量時(shí)間的合理分配,教學(xué)活動(dòng)與技巧類別,教學(xué)活動(dòng)與技巧之運(yùn)用（1）,對(duì)象,訓(xùn)練技巧,教學(xué)活動(dòng)與技巧之運(yùn)用（2）,對(duì)象,訓(xùn)練技巧,如何與學(xué)員有效溝通,事前合適時(shí)間將課程訊息通知學(xué)員 課程通知(DM)之介紹宜激發(fā)學(xué)員參加之興趣 同時(shí)知會(huì)學(xué)員的主管 傾聽學(xué)員需求及適時(shí)處理疑問,如合掌握教學(xué)情境,教室中的佈置 教學(xué)情境問題 教學(xué)時(shí)間管理,教室中的佈置(1)-四方,講師,教室中的佈置(2)-扇形,講師,教室中的佈置(3)-U型,講師,教室中的佈置(4)-魚缸型,講師,教學(xué)情境問題,講師上臺(tái)緊張不安時(shí)? 講師時(shí)間管理不佳? 學(xué)員上課不守紀(jì)律

51、時(shí)? 學(xué)員注意力不集中、打瞌睡? 學(xué)員對(duì)講師不信服時(shí)? 講師無法回答學(xué)員問題時(shí)?,如何做好教學(xué)管理,課堂紀(jì)律與學(xué)習(xí)公約 培訓(xùn)前準(zhǔn)備檢核表 問題學(xué)員之處理 講師突發(fā)狀況之處理 場地與設(shè)備之維護(hù)運(yùn)用,訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師：,目的 檢視與確保培訓(xùn)目標(biāo)之達(dá)成 作為提昇培訓(xùn)品質(zhì)之參考 掌握培訓(xùn)績效進(jìn)而提昇職場績效 意義 衡量培訓(xùn)後所出現(xiàn)的結(jié)果 通常分成教學(xué)績效與應(yīng)用績效,講師,主管,應(yīng)用績效Q.C.D.S ( 職 場 ),課程名稱： 。 訓(xùn)練講師： 。 日期： 。,其他的建議； 。 您在公司的年資： 年 您的職位： 擔(dān)任此職位之年資： 年,本表之實(shí)施旨在了解 貴部門之新進(jìn)人員，

52、經(jīng)過新人訓(xùn)練後，在工作上之改善情形，並評(píng)估其訓(xùn)練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！,填表人：_,填寫說明： 請(qǐng)先思索，評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的除下面列出的21項(xiàng)之外是否還有其他，若有請(qǐng)自行填入 請(qǐng)按您自身的經(jīng)驗(yàn)，列出下面評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的的使用情形之排序 請(qǐng)您與同組的學(xué)員討論，討論後列出評(píng)估訓(xùn)練標(biāo)的的使用情形之排序 請(qǐng)用1代表最常使用 ，2代表次常使用 ，依此類推,填寫說明： 請(qǐng)先思索，評(píng)估訓(xùn)練的方法除下面列出的28項(xiàng)之外是否還有其他，若有請(qǐng)自行填入 請(qǐng)您於適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實(shí)際用以評(píng)估訓(xùn)練的方法 請(qǐng)您將所有學(xué)員的評(píng)估訓(xùn)練方法作彙總統(tǒng)計(jì),

53、案例A公司培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)實(shí)務(wù) 運(yùn)用主題研討小組(Focus Group) 運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)法(Action Learning) 360度評(píng)量方法 員工滿意度調(diào)查,意義 一群人面對(duì)工作實(shí)務(wù)問題採取行動(dòng)，加以解決之過程，行動(dòng)與學(xué)習(xí)同時(shí)發(fā)生，做中學(xué)，學(xué)中做 源起 Reg Revans，行動(dòng)學(xué)習(xí)之父 應(yīng)用 問題分析與解決 主管領(lǐng)導(dǎo)能力培育 專案管理團(tuán)隊(duì)合作 個(gè)人成長及生涯發(fā)展,定義問題 (Identify Problem),需求分析階段 擬定的培訓(xùn)活動(dòng)是否完整 是否經(jīng)由培訓(xùn)可達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn) 分析資料是否正確地詮釋 分析資料是否正確完整 培訓(xùn)規(guī)劃階段 講師是否是當(dāng)甄選 教材是否有助於課程目標(biāo)的達(dá)成 經(jīng)費(fèi)分配是否合理 學(xué)員是否適當(dāng)甄選 課程時(shí)數(shù)與時(shí)間是否恰當(dāng) 課程目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)是否相關(guān)聯(lián),執(zhí)行實(shí)施階段 課中是否隨時(shí)回應(yīng)學(xué)員的需求 教材及教具的準(zhǔn)備是否完善 課前是否與講師充分溝通 課前是否與學(xué)員充分溝通 培訓(xùn)場所及教學(xué)設(shè)備是否完善 成效追蹤階段 學(xué)員對(duì)組織經(jīng)營的成果貢獻(xiàn) 學(xué)員的行為改變 學(xué)員學(xué)習(xí)的成效,反向思考為什麼培訓(xùn)沒有效果 影響培訓(xùn)效果的10個(gè)障礙與對(duì)策 10種提昇培訓(xùn)績效的方法,無