薪酬激勵完善的薪酬激勵方案#嚴選優(yōu)質

1、【報酬激勵】完全的報酬激勵方案序言：報酬激勵是企業(yè)激勵員工的最常見手段，但不合理的報酬結構不僅不能有效提高員工的工作熱情，還會削弱員工的工作熱情，導致與激勵相反的結果。 由此可見，合理的報酬結構在報酬激勵體系中發(fā)揮著重要的作用，人才專家華恒智信認為報酬結構比報酬總額更重要。 合理的報酬結構可以抑制企業(yè)成本，提高報酬激勵的有效性。 那么，報酬結構的設計應該注意哪些問題，如何調(diào)整報酬結構來達到報酬激勵效果？ 本文結合華恒智信分析師多年的咨詢實踐經(jīng)驗，總結了企業(yè)進行報酬激勵設計時應避免的問題和建議，供企業(yè)管理者參考。報酬結構是組織內(nèi)的各種工作和職場間的報酬水平的比例關系。 反映了企業(yè)對不同職務和能力

2、的重要性及其價值。 合理的報酬結構不僅保證企業(yè)合理控制成本，還有效地幫助企業(yè)激勵員工。 有激勵作用的報酬結構不僅鼓勵業(yè)績好的員工，而且認為業(yè)績差的員工值得改善業(yè)績，提高企業(yè)的整體利益，在同行之間有良好的競爭力。 但是，目前很多企業(yè)的報酬結構不合理，沒有得到很多員工的認可，無法發(fā)揮應有的激勵作用。 報酬結構失去激勵作用不僅會降低企業(yè)員工的工作熱情，還會在行業(yè)市場斗爭中失去競爭力。近年來，華恒智信人力資源有限公司通過對不同行業(yè)公司報酬體系和報酬結構的考察，報酬體系不合理的現(xiàn)象具體出現(xiàn)在以下幾個方面第一，評價體系不完善。 報酬體系的運營基于有效的評價體系，但很多企業(yè)的評價體系不健全。 例如，由于審查

3、結果和過程不透明，很多員工依靠經(jīng)驗和關系具有很高的領導能力。 審查結果沒有支付報酬的有效根據(jù)，形式上浮，沒有關系到個人的能力和業(yè)績。第二，激勵結構不合理。 企業(yè)報酬設計包括保障和激勵兩個功能。 但是，管理者往往無視激勵功能報酬的支付，失去企業(yè)的競爭力。 同時，很多企業(yè)無法將企業(yè)戰(zhàn)略與外部市場相結合，及時改變報酬方案，向員工支付報酬的目的是錯誤的。第三，沒有有效的激勵機制。 對于一般員工，企業(yè)領導習慣于“平衡”。 企業(yè)經(jīng)營者和領導缺乏長期的激勵機制。 目前，經(jīng)營者報酬一般實施工資加獎金方式，偏向于短期業(yè)績，缺乏激勵經(jīng)營管理者的濕氣業(yè)績方式。由于勞動力市場價格、組織結構、競爭對手報酬結構等的調(diào)整，

4、以及新員工的加入，會發(fā)生報酬結構失去合理性的現(xiàn)象，這是不可避免的。 很多員工不認可的報酬結構，不僅不能發(fā)揮理所當然的激勵作用，也危害到企業(yè)的發(fā)展。首先，不合理的報酬結構不利于人才的留住，人才的競爭在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)白熱化，企業(yè)對高科技人才的爭奪激烈，即使采用，也不能用不科學的報酬體制和管理模式來留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大課題。其次，不合理的報酬結構損害了企業(yè)的形象。 報酬結構是否科學的直觀效果是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)整體形象和企業(yè)競爭力的形成有著決定性的作用。 因此，企業(yè)報酬管理對企業(yè)整體形象有著重要的影響。 不科學的報酬管理很難實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)成員價值觀的統(tǒng)一，也很難

5、調(diào)動企業(yè)員工的積極性。最后，不合理的薪酬結構引起人力資源管理失調(diào)。 報酬結構的制定是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不合理的報酬結構引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，直接影響企業(yè)人力資源管理作用的發(fā)揮。根據(jù)多年的企業(yè)咨詢實踐經(jīng)驗和專業(yè)研究，專業(yè)從事人才管理研究和咨詢的服務機構華恒智信人力資源顧問有限公司為降低企業(yè)報酬結構不合理的企業(yè)危機，制定合理的報酬結構提供以下建議。第一，使報酬結構符合人力資源管理的思考。 人力資源管理思考模式意味著提高人力資源價值鏈，通過價值鏈循環(huán)來不斷增加組織和員工個人價值。 報酬結構是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分，不能脫離這個系統(tǒng)獨立存在。 制定報酬結構要適應企業(yè)的組織結構、部門

6、配置、職務體系、工作流設計、職務分析和部門評價。 為了決定報酬體系等，構筑好的平臺。 同時，注意其他人才制度建設，與新的報酬體系相結合。第二，建立等級報酬寬帶制度，使報酬結構符合企業(yè)報酬政策。 等級報酬寬帶制度是指，在組織內(nèi)用少數(shù)大范圍的工資范圍置換原來數(shù)量多的工資等級的范圍，將原來的十幾人壓縮到二十幾人、三十幾人的報酬等級壓縮到幾個等級，以消除原來狹窄的工資等級引起的工作間的明顯的等級差。 但同時，擴大與各報酬水平對應的報酬變動范圍，形成新的報酬管理系統(tǒng)和操作流程。 促進員工技能和能力的提高，促進業(yè)績的提高，達到適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整需求的目的。第三，完善業(yè)績報酬設計，把報酬結構與員工業(yè)績聯(lián)系

7、起來。 其主要特點是，在同一個職場，基本工資一致的不同人在同一個職場獲得的業(yè)績不一致的情況下，業(yè)績工資可以由同一個職場的工作條件一致的不同資格的人擔任同一個職場的工資標準。 由此，通過激勵個人提高業(yè)績來促進組織業(yè)績。 通過業(yè)績報酬來傳達企業(yè)業(yè)績預測的信息，并保證報酬會根據(jù)員工的業(yè)績而不同，該員工能促進高性能員工獲得更高的預期報酬，從而使企業(yè)更關注結果和獨特的文化和價值觀，從而刺激企業(yè)的所有員工實現(xiàn)其目的。此外，可以將精神激勵與報酬結構結合起來，鼓勵員工竭盡全力為公司做貢獻。 在知識經(jīng)濟時代，精神激勵在與物質激勵的競爭中越來越重，這時，光靠物質激勵無法真正地發(fā)揮人才的創(chuàng)造力。 鼓勵員工參加管理，

8、可以把員工獎本身的利益和企業(yè)的利益密切聯(lián)系起來，調(diào)動積極性。 此外，對員工進行不定期訓練，適應市場發(fā)展，提高專業(yè)素質，激勵員工，減少人才流失。報酬是員工創(chuàng)造更大價值的原動力。 合理的報酬結構實際上可以發(fā)揮報酬激勵的激勵作用，提高員工的工作積極性和主觀能動性。 報酬結構合理，管理良好的報酬激勵體系，留住優(yōu)秀員工，淘汰表現(xiàn)差的員工，提高企業(yè)整體競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。 由此可見，報酬結構是實現(xiàn)報酬激勵作用的關鍵。小學少先隊組織機構少先隊組織由少先隊大隊部和各連隊組成，其成員包括少先隊指導員、大隊長、連長、小隊長、少先隊員，為了健全完善我校少先隊組織，特別制定了以下方案一、成員的確定1、大隊

9、長由紀律部門、衛(wèi)生部門、升旗人、鼓號隊4個組織分別推薦擔任優(yōu)秀的學生(共4人)，該部門主要由大隊長負責部門內(nèi)的紀律。2、中、小隊長由各級連隊公開，公平選舉產(chǎn)生，連長各級1人(共計11人)，一般由班長負責，也可以根據(jù)本班的實際情況另外選舉。 小隊長各班可以先選一名(共八班，小隊長八名)，然后各班可以根據(jù)需要添加小隊長幾名。3、班級選舉中，小隊長要先選衛(wèi)生、紀律部門的檢查學生為中、小隊長，剩下的中，小隊長的定員必須由班里其他優(yōu)秀的學生負責。4、在班里公開、公平地選出中、小隊長后，班主任老師授予中、小隊長的標志，大隊長由少先隊大隊部授予大隊長的標志。二、成員的責任和免除1、大、中、小隊長屬于學校少先隊組織，各隊長遇到了該班，不管是否值班，誰都在學校說臟話，扔掉果皮紙屑，趕鬧，爬欄，亂畫等違紀現(xiàn)象，就站起來2、班主任要在各連隊中，向小隊長提出具體責任。 例如，管理衛(wèi)生的小隊長，管理紀律的小隊長，禮貌，管理服裝整潔等，根據(jù)你班的需要決定幾個相應的責任，讓各隊長明確自己的職權，具體地管理能操作，讓各隊長成為班長的真正助手，讓學生管理學生。 各連長可負責全班違紀現(xiàn)象，每天早上都有責任檢查紅圍巾、校牌和各小隊長的標志的安裝情況。3、大、中、小隊長