一線班組長管理能力提升

1、2020/7/7,1,一線班組長管理能力提升實務,2020/7/7,2,從事企業(yè)現(xiàn)場直接管理工作的人員,必須運用并發(fā)揮所能掌握的一切資源以達成工作的目標.,資源 :人、機、料、費、空間、時間- 在組織系統(tǒng)中,既為上司,又為屬下,須發(fā)揮承上啟下的功能. 三明治原理.,何謂一線班組長,2020/7/7,3,一線班組長的任務,達成上級所賦與的使命: Q (Quality) 、 C (Cost) 、 D (Delivery) M (Moral) 、 S (Safety) 與同事協(xié)力合作,以解決共同問題. 提供各種客觀的情報-過程、結果、內外部情報. 培育屬下.,2020/7/7,4,一線班組長必備的條

2、件,職務的前后領域相關的專業(yè)知識與基本技術. 上一職等立場所需的情報或知識. 改善與維持的管理技術. 人際關系、溝通、協(xié)調、激勵、教導、授權等層面的領導統(tǒng)御的知識與技巧. 推理、判斷、創(chuàng)造、實踐等解決問題的能力. 有明確的價值觀念與思想. 工作觀、人生觀、人際觀、社會觀- 健全的家庭生活與健康.,2020/7/7,5,對管理的錯誤認知,將管理視為是一種理論性、抽象性、精神性. 將管理視為是一種管制、限制、箝制. 將管理視為是一種高階層或某些階層的事. 沒有明確與重視管理的目的或目標. 不重視管理的方法,局限于四肢發(fā)達. 不重視事實管理,僅憑個人的經驗、感覺與膽識. 著重于人治管理,2020/7

3、/7,6,管理與管理活動,設定計劃,并為達到此計劃之一切活動的全體- 裘蘭博士. 維持-依照標準作業(yè),針對結果的異常,采取措施使其恢復正常狀態(tài),使實力穩(wěn)定地發(fā)揮出來，此為管理活動的基本. 改善-打破現(xiàn)狀、創(chuàng)造變化、提高實力、將目標放在比現(xiàn)在水準高的地方,擬定達成計劃并確實執(zhí)行,以挑戰(zhàn)目標為己任.,2020/7/7,7,一線班組長應有的做法,每天的工作重新評估 妥善處理日常工作 改善工作 活用圖表,使管理看得見 自我充實與成長 激發(fā)部屬工作意愿 創(chuàng)造良好工作環(huán)境,2020/7/7,8,每天的工作重新評估,工作要一項一項的處理 工作要有計劃而后開始做的觀念 不僅僅是作業(yè)時間的制造時間 作業(yè)速度的判

4、斷 標準時間可以減低 作業(yè)日報表的活用 作業(yè)的查核方法 安全管理的查核表,2020/7/7,9,設備發(fā)生故障, 致使生產停擺 重傷害之急救 員工之間產生肢體沖突 緊急插單生產,制度之革新 計劃之研擬 個人及部屬管理技能提升 公關之促進 問題之調查與追蹤,有些電話 有些不速之客到訪 有些會議之出列席 有些無謂之請托,有些交際應酬 有些文件之處理 處理部屬職務內之事 自我干擾 ( 如作白日夢、工作前抽支煙、清理辦公桌、看報 ),急迫的事,不急迫的事,重要的事,不重要的事,2020/7/7,10,妥善處理日常工作,應該了解制造的流程 明確訂出工作的程序 日程管理的高明作法 突發(fā)性緊急趕工作業(yè)要如何處

5、理 依工作項目分配表決定工作的分擔 沒有目標就無法工作 標準時間是作業(yè)管理的基礎 事務性作業(yè)要以基準日程表來管理,2020/7/7,11,改善工作,消除找東西時間的浪費 觀測工作的方法 作業(yè)動作要考慮經濟性 研究出可以舒適工作的作業(yè)環(huán)境 以制程分析找出浪費 以 A B C 分析推動有效的管理 有沒有無謂的物品搬運,2020/7/7,12,活用圖表,使管理看得見,工作場所的績效應以圖表來管理 以魚刺圖分析原因 用圖解來發(fā)現(xiàn)問題并解決問題 要活用數(shù)據(jù) 正確掌握問題的七種工具,2020/7/7,13,自我充實與成長,編訂自己的職務說明書 培養(yǎng)有彈性的思考能力 九-九型與九-一型的管理者 阿諛奉承不如

6、鍛煉腦力 讓部下也成長的管理者本身之自我啟發(fā) 成為指使人的管理者,不如成為有理解的領導者 管理者的主要業(yè)務是例外管理 要自愿承擔不易對付的工作,2020/7/7,14,( 1 , 9 型 ) 人際型,( 9 , 9 型 ) 團隊型,( 1 , 1 型 ) 放任型,( 9 , 1 型 ) 任務型,( 5 , 5 型 ) 平衡型,1 2 3 4 5 6 7 8 9,低 對業(yè)績、績效的關心度 高, ,高 對部屬的關心度 低,管 理 方 格,2020/7/7,15,激發(fā)部屬工作意愿,先要具備能受部屬仰慕的能力 不要辜負部屬的工作意愿 利誘與懲罰的管理是行不通的 使部屬親身體驗到工作的意義 要引導部屬產

7、生興趣 訴諸于視聽的有效教導,2020/7/7,16,創(chuàng)造良好工作環(huán)境,管理者要先打招呼 可說不可做與可做不可說的拿捏 看什么樣的場合怎樣責備 要注意非正式組織的領導者 部屬的三次危險期 ( 來廠7天、3月、2年6月) 人事考核的進行方法 公正評定部屬的應有認識,2020/7/7,17,班組長的奇恥大辱.,讓上司搶先發(fā)覺問題,應引為奇恥大辱. 沒有一位上司不期待下屬能自動自發(fā)的發(fā)現(xiàn)與解決問題. 一線班組長應是自主性重,能創(chuàng)造問題,行使必要的意志,主動推行自我信奉的主張. 至少應提出比上司更好的意見,并擬出具體可行的解決辦法. 讓上司搶先發(fā)覺問題,還面不改色處之泰然者,屬傭人型干部,缺乏工作熱忱

8、,推諉塞責者,水昆兄非他莫屬！,2020/7/7,18,對問題的再認識,異常問題 應該做到而尚未做到或不應該發(fā)生而發(fā)生者,表示現(xiàn)狀比基準不好,而實力沒有發(fā)揮出來.,改善問題 希望做到而目前尚未做到者,表示現(xiàn)狀與期待有差距,而希望提升實力.,2020/7/7,19,異常問題,不良率,5%,正 常,5%,改善問題,5%,改善,2%,異常,異常問題與改善問題的不同思考模式,不良率,不良率,2020/7/7,20,解決問題的思考重點,水準低是因為什么因素影響,變異大是由于什么安定引起,發(fā)生異常前有什么發(fā)生變化？,其 中 影 響 最 大 的 是 什 么 ？,如 何 變 化 呢 ？,明確定出新的方法(Kn

9、ow How)使其安定并得以持續(xù)下去,確 實 再 現(xiàn) 性,希 望 今 后 不 再 變 化,防 止 再 發(fā) 生,希望提高產量,希望減少不良,生產量,不良率,水 準 的 提 高,希望縮小變異,希望更安定,加工尺寸,溫 度,變 異 的 縮 小,清除突發(fā)性工良,使異常復原,客訴件數(shù),溫 度,異 常 的 維 持,2020/7/7,21,改善問題的分析步驟,選定改善主題 改善主題的現(xiàn)狀掌握 原因分析-縮小問題、掌握住重點 要因解析并掌握要因.,2020/7/7,22,改善問題的技巧,改善對策的提出與評價 注意提出對策的要點、寫法與多角度評價. 改善案的實施 教育訓練、分段實施、過程進行點檢、結果看得見、對

10、策無效時立刻停止重新評估. 改善效果的確認 掌握效果確認的注意要項. 納入標準化體系,2020/7/7,23,異常問題的分析步驟,明確管制點,以迅速反應異常. 以層別想法多角度說明異常現(xiàn)象 異?，F(xiàn)象與正?，F(xiàn)象比較,找出兩者的差異特征. 找出過程 4M1E中的變化,新的或不同的作法. 以變化與差異特征或變化與異常現(xiàn)象推演,并調查最可能的根本原因. 查證,2020/7/7,24,異常問題的解決技巧,異常分析即在找偏離正常過程之變化的真因,異常真因最多2-3個,通常只有1個. 先采取應急措施消除異?，F(xiàn)象,緊急應變、調整,為臨時性、治標. 針對異常真因進行再發(fā)防止 評估相關標準 對策愚巧化 橫向作水平

11、展開,縱向作源流管理,2020/7/7,25,異常問題的處置方式,應急措施 消除異?，F(xiàn)象,緊急 應變、調整,為臨時 性、治標的措施. 措施須重視時效,通 常在原因分析以前 就必須進行.,再發(fā)防止 消除異常真因,使不重復發(fā)生,治本的措施.,2020/7/7,26,改善活動與標準化,有效對策標準化 有標準修改標準 納入公司標準化體系 無標準訂定標準 標準書要具體、簡單、實際,不可模棱兩可、長篇大論、閉門造車,必須把握要因的重點.,2020/7/7,27,標準化必須透過教育訓練落實,新手職前教育 標準展開,擴大效果 納入日常管理,維持效果 標準化與提案改善配合更有成效,2020/7/7,28,主管必

12、要的能力之一-領導,所謂領導就是領先加上開導的功夫. 領導的意義在創(chuàng)造企業(yè)最大的經營績效. 管理應以領導為中心,不以組織為中心. 重視過程管理遠勝于結果的品質管理.,2020/7/7,29,現(xiàn)代企業(yè)員工的四大心病,對人不知感恩 公車停駛,火車停開,電信罷工,企業(yè)關廠-? 對己不知克制 只準州官放火,不許百姓點燈. 對事不愿盡力 領多少錢,做多少事.? 對物不能珍惜 隨處可見的浪費,只因不是我家的.,2020/7/7,30,主管依靠什么能領先部屬?,依靠學者冷靜的頭腦、宗教家熱誠的心、 藝術家靈巧的手、農夫勤走動的腿. 依靠運動家鍥而不舍的精神、指揮家調和不亂的精神、演說家教導不教條的精神. 依

13、靠信息、經驗、新知多一點. 依靠無私、無畏、無怨做事.? 依靠無悔、無障、無倦做人. 依靠愛心(關心) 、耐心、信心與誠意、心意、熱意待人,2020/7/7,31,主管依靠什么能開導部屬?,依靠主管的觀念、知識、技術、關系與信賴(公平) 動之以情. 誘之以利. 說之以理. 訴之以法.,2020/7/7,32,對領導應有的認知,領導-對團體內的成員發(fā)揮影響力,使成員能接受其引導,以達成團體的目標. 領導者的形成主要在于成員是否接受他,、是否相信他具有領導的能力. 單位主管不一定能獲得領導地位. 有力量不一定有能力.,2020/7/7,33,影響力的來源,法定權力 在團體中位居某個職位而所擁有的權

14、威,此為組織所賦予的力量. 個人影響力 個人在團體中對期所接觸的人有非正式的影響力,此為自動產生的力量.,2020/7/7,34,個人影響力的由來,較高知識水準 有說服別人的能力 能與他人友善相處的性格及能力 在同事間享有美譽, 如正直、信用等 有較多的經驗 能幫助部屬或同事解決問題 有能力解決部屬或同事間的紛爭 有能力建立起他人的信心,2020/7/7,35,領導權力的種類,獎賞權-一個成功的領導者,永遠不會吝嗇適時 的給予部屬掌聲,這是干部的格局. 懲罰權-一個領導者若需經常運用懲罰權才能 產生影響力,則表示領導失敗了. 合法權-團體所指定的上級主管具有合法的權 利要求成員服從其領導. 歸

15、屬權-當領導者與團體的吸引力愈大,則歸屬 的愿望就愈強. 專門知識權-愈高度專業(yè)化的團體,專門知識愈 被重視.,2020/7/7,36,適當時機采用適當?shù)念I導方式,獨裁領導 放任領導 民主領導 圓通領導,2020/7/7,37,掌握領導要點進行有效的領導,符合企業(yè)的基本方針掌握上司的方針與計劃 使部屬明確了解其任務、職責與目標 引導部屬感受工作和生存的意義與喜悅 讓部屬參與相關計劃、標準的擬定 使部屬了解單位的目標及其必要性 對部屬的工作,生活能經常表現(xiàn)關懷 協(xié)助部屬解決問題(非代他解決) 協(xié)助建立部屬的自信心、自我肯定 鼓勵部屬動腦、自我啟發(fā),并加以贊嘆,2020/7/7,38,掌握領導要點

16、進行有效的領導,強烈企圖達標的意志力充分讓部屬感受到 遇事冷靜沉著,先想屬下 適當授權,培育 賞罰分明,紀律維持 常自我檢討,虛心改進并以身作則 言而有信 制造和諧的人際關系以溝通、說明代替強制、命令、逼迫等 吸收必要的知識、技能及了解人性,2020/7/7,39,善用情理法做好領導,人生最重要的是當下,當下最重要的是生活,生活最重要的是人情. 法是過去的產物,理是現(xiàn)在的指標,情是未來的埋伏. 由情入理-情是用來講理的, 合理合法-法也是用來講理的. 管理必須要有制度,有制度才能衡情論理,由情入理,顧全面子,才容易溝通達到合理的共識. 要面子就是要講理,要講理就要合法.,2020/7/7,40

17、,良心是有情職場的推手,情-心之美者,心美-良心是也. 有良心,心中充滿人情,生活總是好的,即使苦中作樂,其實不難.生活好不好,以物質衡量永無止境,精神生活才是主因,處在貧困中度日,卻又扭曲了人情,才是可悲. 職場中的時間占了每天的1/3強,即使功成名就,賺錢多多,但若缺乏人情味,終究得不償失. 憑良心做事,才能營造我心中有你,你心中有我的人間至情,上司與部屬能在彼此的心目中存在,并有合理的份量,才能產生有情的職場,大家才能精神愉快.,2020/7/7,41,主管的親和力,良心看不見,面子容易感受,愛面子就是重視良心的表現(xiàn). 有面子但不知自律,主管應秉持人非圣賢,孰能無過的雅量,將心比心,問問

18、自己是否也有如此胡涂的時候? 翻臉的先決條件-仁至義盡. 仁至義盡-由情入理,不能配合時的依法辦理,沒有人會認為翻臉無情.沒做到仁至義盡就翻臉無情,大家必然敬而遠之如鬼神般,領導的親和力又怎能發(fā)揮?,2020/7/7,42,競爭力,我愿意 競爭力的源頭在于我愿意,凡事只要我愿意,必然不辭辛勞,不計報酬,不畏艱難用心的投入,簡直無事不能,很難找到競爭對手. 我不愿意 我不愿意做的事,一付心不甘情不愿的樣子,推三阻四,斤斤計較,理由借口接踵而至,怎能用心?又如何會有競爭力?,2020/7/7,43,自我激勵營造我愿意的氛圍,有情緒的變化才有激勵的想法與動作. 情緒低潮時,更需激勵,而激勵本身只能維

19、持短暫的時間. 因周遭環(huán)境及對人的不信任,自然產生自律與自主,這種行為即為自我激勵. 自我激勵的出發(fā)點在于創(chuàng)造我愿意的心態(tài),因而是激勵中最具成效的方式. 例如:DIY.,2020/7/7,44,主管必要的能力之二-教導,通常部屬的工作產生錯誤或績效不彰的原因,不外乎工作知識不足,技能缺乏,工作習慣或態(tài)度不良等所致,而這些肇因,可藉由工作教導或訓練而獲得改善. 主管必須認清教導與培育部屬是基本的職責, 祗要有心教導部屬必可提升部屬的工作知能及效率,對單位的任務完成有正面助力.,2020/7/7,45,工作教導時應依循之原則,激發(fā)學習意愿-掌握人類需求的層次,引起興趣,激勵部屬建立信心 講解與示范

20、-講、寫、做 實習演練-做、說 (步驟、重點) 評估成果-協(xié)助、檢查、發(fā)問 輔導部屬-建立輔導員制度、加強溝通管道、運用非正式組織活動.,2020/7/7,46,請問怎么辦?,眼光局限在自己班組圈子里,必然發(fā)現(xiàn)不了問題. 走動、 調查自己在班組里所擔負的角色,承擔的任務,環(huán)顧四周又反觀自己,把握班組全體所追求的目標,以達成任務. 開拓視野,設定標竿對自己班組作客觀的批判,對班組的缺陷具有獨到的見解. 問題就在你我眼前,是無限量的,不可斤斤自保或因小有成就而沾沾自喜.,2020/7/7,47,企業(yè)中存在三種類型干部,循循教誨,鉅細靡宜,唯我獨尊型. 遇事煩躁,消極萎靡,不知所措型. 掌握問題,吸

21、取他人想法,共同成長型.,2020/7/7,48,人的劣根性-投機取巧,班組長的共同點-盡量減輕自己的負擔. 管理制度太過重視預計與實績或計劃與實績的比較,而上階人員太重視百分比,影響所及的班組長,易流于“挑輕擔主義”. 班組長應就計劃的實際運作狀況深入了解,對于實績應以追求自我的自由心證的態(tài)度面對,否則極易養(yǎng)成如公家機關之預算消化的處境. 血肉之軀的班組長,不應以死板的制度來管理,忽視人性的善惡,是至為危險的.,2020/7/7,49,你屬于哪一型的班組長?,目標值定在78分者-投機取巧型. 目標值定在10分者-不思進取型. 目標值定在15分者-奉承阿諛型. 目標值定在11分者-務實挑戰(zhàn)型. 實力 勉強目標,2020/7/7,50,創(chuàng)造問題是班組長成長的必經過程,問題是創(chuàng)造出來的. 眾人皆醉我獨醒,做個先知先覺的班組長. 感覺沒有問題時,應當猛然驚醒創(chuàng)造問題. 潛在問題顯在化的不二法門-問題意識