關(guān)于影響員工流失的組織因素分析

1、 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目 影響DSF公司員工流 失的組織因素分析 作者姓名 * 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號(hào) 指 導(dǎo) 教 師 【內(nèi)容摘要】 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展各行各業(yè)都在不斷的改革與創(chuàng)新，在企業(yè)的發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源已成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源。但是員工的流失率逐年上升一直是困擾企業(yè)的主要問(wèn)題。正常的員工流動(dòng)是有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的僵化，給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與發(fā)展，有利于提高員工的能動(dòng)性與創(chuàng)新性。但是，過(guò)多的員工流動(dòng)則變成了員工的流失。員工流失直接影響了企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定，且企業(yè)也會(huì)因此而付出高昂的成本。員工是“企業(yè)最重要的資本”，員工流失就意味

2、著企業(yè)的資產(chǎn)損失。員工流失在于企業(yè)缺乏一系列的激勵(lì)約束機(jī)制，面對(duì)日后日益激烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)局面，企業(yè)必須采取有效措施從而避免員工大量的流失?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；員工流失；人性化管理目 錄一、引言2二、員工流失的相關(guān)概念和理論簡(jiǎn)介2三、DSF企業(yè)簡(jiǎn)介2四、DSF企業(yè)員工流失的組織影響因素2（一）組織前景不明確和管理方式不正確，導(dǎo)致員工不滿2（二）薪酬和福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效考核體系不健全2（三）人力資源管理缺少規(guī)劃，職務(wù)設(shè)計(jì)不合理2（四）忽視員工的培訓(xùn)，組織文化與員工沒(méi)有達(dá)到共鳴2五、DSF企業(yè)員工流失應(yīng)對(duì)策略及建議2（一）確立“以人為本”的管理理念2（二）建立有效的績(jī)效和薪酬體制2（三）建立良好的選

3、人和用人制度2（四）加強(qiáng)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)2小結(jié)2參考文獻(xiàn)2致 謝2一、引言隨著隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展各企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)不再局限于對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的追求和對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，持續(xù)開(kāi)發(fā)人力資源以確立人力資源優(yōu)勢(shì)成為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層所關(guān)注的重心。在這樣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下,人力資源是一種特殊資源，具有不可替代和高增值性等特點(diǎn)；人力資源管理已成為一個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要途徑和手段。一方面，企業(yè)致力于員工素質(zhì)的提升；另一方面，企業(yè)也在實(shí)踐中不斷摸索和思考如何減少員工的流失。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要一支穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的支撐框架。因此，對(duì)員工流失的深層次研究不僅能夠幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身存在的不足之處，同時(shí)還能促進(jìn)

4、企業(yè)有針對(duì)性地調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略、改善企業(yè)管理的模式。由于員工流失研究成果的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展有重要的指導(dǎo)意義。國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工流失主要持兩種態(tài)度：一部分學(xué)者認(rèn)為員工流失問(wèn)題不容忽視，尤其是核心員工的流失可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。而且,如果員工流失在整體上體現(xiàn)為員工失業(yè)而不是員工在企業(yè)間的流動(dòng)，那么可能會(huì)產(chǎn)生一定的社會(huì)問(wèn)題；另一部分則認(rèn)為,員工流失是經(jīng)濟(jì)自由發(fā)展、商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)范化的必然結(jié)果。只要國(guó)家相關(guān)部門在宏觀層面上控制得當(dāng)，員工流失并不會(huì)造成嚴(yán)重的后果，相反還能促進(jìn)市場(chǎng)導(dǎo)向化就業(yè)體制的完善和發(fā)展。因此，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)避免員工流失抱有積極肯定的態(tài)度，并通過(guò)建立具有與同行業(yè)

5、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制、福利待遇、績(jī)效考核體制、為員工制度合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等多種方法來(lái)避免員工的流失。二、員工流失的相關(guān)概念和理論簡(jiǎn)介所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系來(lái)區(qū)分，這種流失是員工與企業(yè)徹底斷絕薪資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)解除所有法律認(rèn)可的雇傭關(guān)系的工程，例如員工辭職、員工曠職。這種流失現(xiàn)象既增加了人力資源部門的工作量，也加大了各部門的管理難度，不利于企業(yè)進(jìn)行有效的掌控

6、各部門的日常工作，不利于員工對(duì)公司工作內(nèi)容及工作流程的熟悉，進(jìn)而影響公司的正常運(yùn)作。員工的流失對(duì)公司的生存與發(fā)展起到了危害，所以在后續(xù)的工作應(yīng)該引起足夠的重視。員工正常的流動(dòng)，對(duì)于企業(yè)而言是可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)；而對(duì)于社會(huì)而言是員工的流動(dòng)大大的實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理分配和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性。然而，目前大多數(shù)企業(yè)，都有各種各樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，這種情況嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。員工吐槽離開(kāi)時(shí)大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的自行離去，給企業(yè)的管理帶來(lái)了一定的難度，試想一下，企業(yè)在沒(méi)有任何準(zhǔn)備的情況下，在短時(shí)間內(nèi)人力資源部門要找到合適的人員代替他們還是比較困

7、難的。所以就有相關(guān)人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人三、DSF企業(yè)簡(jiǎn)介DSF人力資源管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱DSF）注冊(cè)于蘇州工業(yè)園區(qū)一家人力資源公司，隨著公司的發(fā)展需要先后在昆山、吳中區(qū)、吳江、張家港等地成立了分公司，總公司辦公地點(diǎn)位于：蘇州工業(yè)園區(qū)星湖街328號(hào)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園。DSF是蘇州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局批準(zhǔn)的具有勞務(wù)派遣經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的人力資源服務(wù)公司。DSF和多家知名企業(yè)合作，在人力資源管理行業(yè)建立良好口碑。DSF秉承先進(jìn)的服務(wù)、科學(xué)管理理念，運(yùn)用成熟的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)和便捷的服務(wù)平臺(tái)，通過(guò)規(guī)范的人力資源服務(wù)流程和監(jiān)控體系，為客戶提供專業(yè)、準(zhǔn)確的人力資源服務(wù)

8、，幫助客戶創(chuàng)造更大的人力資本價(jià)值，幫助人才實(shí)現(xiàn)更高的職業(yè)理想。 DSF經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有境內(nèi)外就業(yè)、勞務(wù)派遣，同時(shí)也為各類企業(yè)提供技能培訓(xùn)、勞動(dòng)人事代理 職業(yè)介紹，勞務(wù)輸出，生產(chǎn)線外包，跟蹤管理，勞務(wù)糾紛處理 等各類服務(wù)。DSF將秉承先進(jìn)的服務(wù)、管理理念，運(yùn)用成熟的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)和便捷的服務(wù)平臺(tái)，通過(guò)規(guī)范的人力資源服務(wù)流程和監(jiān)控體系，為客戶提供專業(yè)、準(zhǔn)確的人力資源服務(wù)，幫助客戶創(chuàng)造更大的人力資本價(jià)值，幫助人才實(shí)現(xiàn)更高大的職業(yè)理想。人力資源派遣服務(wù)作為一種現(xiàn)代社會(huì)不可缺少的新型用工模式，人力資源派遣的具體用工方式是由用人單位通過(guò)我公司選聘用人單位所需員工，并由我公司分別與用人單位和派遣人員簽訂派遣協(xié)議和勞

9、動(dòng)合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)。同時(shí)通過(guò)我公司為所聘人員發(fā)放薪酬，代辦社會(huì)保險(xiǎn)，托管檔案等。人力資源派遣特點(diǎn)：用人單位用工便捷；其優(yōu)點(diǎn)：可使用人單位人事管理簡(jiǎn)捷，節(jié)約招聘、用工成本，用人機(jī)動(dòng)靈活，減少勞動(dòng)糾紛。人力資源派遣的主要功能是：1.為企業(yè)提供各類人才，包括從一線作業(yè)員到各類管理人才的招聘。按企業(yè)要求推薦就業(yè)人員，協(xié)助考核面試應(yīng)聘者，辦理錄用登記備案手續(xù)；2.為派遣到企業(yè)的員工進(jìn)行必要的職業(yè)技能、語(yǔ)言及崗前技能培訓(xùn)、及年度生產(chǎn)、安全、消防等方面的培訓(xùn)教育。3.進(jìn)行人事工作的代理，包括聘用備案、勞動(dòng)合同簽證、鑒定、考勤、薪酬計(jì)算、福利代發(fā)放，離職等手續(xù)的辦理；為企業(yè)員工辦理戶口掛

10、靠、暫住證、提供檔案管理。4.為企業(yè)辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷生育、住房公積金和商業(yè)保障等各項(xiàng)險(xiǎn)為企業(yè)處理勞資糾紛，并協(xié)助企業(yè)處理工傷事故等。5.根據(jù)企業(yè)要求為相關(guān)員工進(jìn)行技能鑒定、發(fā)放技能證書(shū)。6.為企業(yè)辦理各種人事方面的證明。自“2016年2月29日后派遣員工不得超過(guò)企業(yè)在職總?cè)藬?shù)的10%”的規(guī)定頒布后，各人力資源派遣公司的各項(xiàng)工作則開(kāi)始以此為中心展開(kāi)。從14年開(kāi)始各人力資源派遣公司也因此實(shí)行了各自公司內(nèi)部的改革和升級(jí)，以便公司后期的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)改革所實(shí)行的措施有促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的，也有阻礙企業(yè)發(fā)展的。這些改革的措施在實(shí)行是需要反復(fù)推演，看是否合適企業(yè)的發(fā)展前景，且企業(yè)失敗的改革

11、措施是會(huì)直接影響企業(yè)員工的穩(wěn)定性。DSF在2014年7月至2015年7月這1年左右的時(shí)間高級(jí)管理層先后替換了百分之七十左右，而內(nèi)部員工在此期間所替換掉的人員則更多，在這一年的時(shí)間里DSF能夠保留下來(lái)且入職滿1年以上的員工不足在職員工總?cè)藬?shù)的百分之四十。一般情況下，在理論上可以說(shuō)“你有多大的能力我就搭多大的舞臺(tái)”，但是在客觀上總是會(huì)遇到各種各樣的條件限制，使得公司無(wú)法正常滿足員工多元化的要求。而且還有部分員工認(rèn)為換一個(gè)工作環(huán)境會(huì)更有利于自己的職業(yè)發(fā)展。如此變會(huì)帶動(dòng)一連竄的人事變動(dòng)，是人員的流失產(chǎn)生加倍效應(yīng)。四、DSF企業(yè)員工流失的組織影響因素（一）組織前景不明確和管理方式不正確，導(dǎo)致員工不滿DS

12、F是以為合作企業(yè)招聘為主的派遣公司，DSF能否洽談新的合作企業(yè)及與目前現(xiàn)有合作企業(yè)之間的關(guān)系是決定公司能否長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵性因素。當(dāng)相關(guān)的業(yè)務(wù)部門能不定期的洽談到一些新企業(yè)，對(duì)于公司內(nèi)部各部門而言工作內(nèi)容雖然是會(huì)有所增加，但是適量的增加工作量，大部分員工還是比較愿意接受的。但是，如果業(yè)務(wù)部門長(zhǎng)期都洽談不到合作的新企業(yè)；且之前合作企業(yè)的協(xié)議到期不再續(xù)簽新協(xié)議，隨時(shí)都有可能終止協(xié)議的情況下，對(duì)公司內(nèi)部各部門都是一個(gè)不好的消息。員工看不清企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在沒(méi)有方向和目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)的參與著工作，過(guò)段時(shí)間后，員工的工作積極性會(huì)大打折扣。這種情況很容易會(huì)造成員工對(duì)公司未來(lái)發(fā)展失去信心，

13、失去對(duì)工作的積極性，長(zhǎng)此以往就會(huì)造成新老員工大量的流失。許多人的離職不僅僅是因?yàn)樾浇鸬那啡?，同時(shí)員工對(duì)“另討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿，也是員工辭職的一個(gè)重要原因。2015年5月DSF領(lǐng)導(dǎo)者提了一個(gè)新員工為與客戶直接對(duì)接的兩個(gè)部門經(jīng)理，兩個(gè)部門人數(shù)差不多有80人左右，新經(jīng)理接手管理后的一至兩個(gè)月的時(shí)間里， 這兩個(gè)部門差不多有60%-70%離職了，他們是因?yàn)橛幸粋€(gè)事無(wú)巨細(xì)、一管到底且對(duì)工作對(duì)接不甚了解的上司，讓他們的才能得不到施展。他們被束手束腳，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈。雖然會(huì)有員工一時(shí)的委曲求全沒(méi)有提離職，但是他們最終還是會(huì)決定跳槽。（二）薪酬和福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效考核體系不健全企業(yè)中

14、大部分員工的離職是因?yàn)樾匠攴峙浜蛦T工福利的問(wèn)題。薪酬一般情況下能直接反映員工的貢獻(xiàn)價(jià)值或不公平的薪酬（同崗不同薪）。2015年因DSF內(nèi)部的業(yè)務(wù)調(diào)整，部分部門上班時(shí)間由原來(lái)的上六休一變更為上五休二，員工薪資由3800元/月調(diào)整為3500元/月，3個(gè)月以后在此基礎(chǔ)上實(shí)行300-500元/月的績(jī)效考核。DSF實(shí)行這項(xiàng)制度時(shí)，是由部門主管通知部門員工，且告知員工整個(gè)部門員工薪資都是按此方式結(jié)算。此項(xiàng)薪資制度公布后，部分員工私下相互交流得知事實(shí)上并非如此，仍有些員工的薪資是按照3800元/月結(jié)算。薪酬是員工所付出的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，薪酬在一定程度上能反映出員工所創(chuàng)造出的勞動(dòng)價(jià)值。因此，員工對(duì)薪酬都十分

15、重視。當(dāng)員工感覺(jué)企業(yè)所支付給他的薪酬水平相比較而言較低的情況時(shí)，或許是企業(yè)部門內(nèi)部產(chǎn)生了不公平現(xiàn)象，員工就會(huì)因此對(duì)企業(yè)以及企業(yè)的相關(guān)管理層在心理上產(chǎn)生了不滿的情緒。在薪酬分配體制中的核心問(wèn)題就是薪酬公平。且當(dāng)今意義上的公平不僅僅包含企業(yè)內(nèi)部的公平，還包含同行業(yè)的公平。當(dāng)員工的薪資水平低于同行業(yè)時(shí)，也會(huì)讓員工產(chǎn)生離職的想法。在目前我國(guó)不太成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公司缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒(méi)有健全的績(jī)效考核機(jī)制，因此造成了員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的不公平。DSF在一般的傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)，對(duì)于客戶會(huì)有一些節(jié)日禮品或禮包贈(zèng)送，但是公司內(nèi)部員工只有中秋會(huì)收到公司發(fā)的的福利。適當(dāng)?shù)母＠梢约ぐl(fā)員工對(duì)工作的熱情，然而不

16、合理的福利待遇會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，企業(yè)無(wú)法滿足員工的薪酬福利，那么就會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人的機(jī)會(huì)，造成員工的流失。（三）人力資源管理缺少規(guī)劃，職務(wù)設(shè)計(jì)不合理人本管理 ,俗稱“以人為本” ,就是指把“人”作為管理活動(dòng)的核心和企業(yè)最重要的資源 ,通過(guò)各種措施 ,提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性 ,引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。它是與“以物為中心”的管理相對(duì)應(yīng)的概念 ,要求理解人、尊重人、發(fā)展人和為人謀福利。西方的人力資源管理專家曾說(shuō)過(guò)：“人是資源而不是成本”。從這個(gè)意義上講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動(dòng)成敗的根本。很多企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)出現(xiàn)不

17、分崗位，招聘一律要求高要求、高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，這樣豈不是大材小用。其實(shí)有關(guān)學(xué)歷的看法，有的企業(yè)認(rèn)為“與其說(shuō)學(xué)歷是一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，倒不如說(shuō)它是一種偷懶的手段”。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同事，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮做新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用的機(jī)制，員工在不斷地中，卻很難達(dá)到自己的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)自己的前途感到茫然。在DSF有一種“員工支援”的體制，經(jīng)常會(huì)有部門問(wèn)其他部門“借人”。雖然“借人”在某種情況下也是一種合理安排人力資源的方式，但是在“被借人”有大量的工作尚未完成的情況下借出，則極其容易讓“被借

18、人”心理產(chǎn)生不滿。職務(wù)晉升流程不合理?！安幌氘?dāng)將軍的士兵，不是好士兵”。雖然不是每一個(gè)士兵最后都能當(dāng)上將軍，但是每一個(gè)人有自己的一個(gè)將軍夢(mèng)，沒(méi)有人愿意一輩子做一個(gè)士兵。據(jù)了解DSF內(nèi)有員工入職至今已有5年仍未升職，同時(shí)也有員工入職不滿1年就已升至公司高級(jí)經(jīng)理。在缺乏發(fā)展上升空間的情況下，一般企業(yè)已經(jīng)無(wú)法滿足員工的基本需要，不能全面考慮到員工的成長(zhǎng)和前途時(shí)，從而造成自己?jiǎn)T工的流失。另外，在DSF的某些部門還存在著職務(wù)工作分配不合理的現(xiàn)象。有些職務(wù)工作量很小，經(jīng)常出現(xiàn)員工上班沒(méi)有什么工作，給人一種很悠閑的感覺(jué)；有些職務(wù)則工作量過(guò)大，導(dǎo)致員工經(jīng)常加班，嚴(yán)重影響了員工個(gè)人生活，讓員工無(wú)法將工作和生活很

19、好的區(qū)分開(kāi)，最終導(dǎo)致員工選擇跳槽。（四）忽視員工的培訓(xùn)，組織文化與員工沒(méi)有達(dá)到共鳴企業(yè)組織員工培訓(xùn)，是可以提高員工對(duì)工作知識(shí)和技能掌握的熟練度，改進(jìn)員工對(duì)工作的態(tài)度和行為，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各自教育活動(dòng)。但是DSF的領(lǐng)導(dǎo)者和管理層認(rèn)為員工不可能會(huì)在當(dāng)前的組織中長(zhǎng)期任職下去，培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”。DSF所有員工除了在入職時(shí)，由人事部安排培訓(xùn)一次公司的規(guī)章制度外，其他有關(guān)于職業(yè)技能方面的培訓(xùn)均都沒(méi)有。DSF既然是做人力外派的，那么肯定會(huì)有很多外派員工反饋異常問(wèn)題（異常問(wèn)題包含工資問(wèn)題、社保問(wèn)題、合同問(wèn)題、工傷問(wèn)題等），企業(yè)內(nèi)部就應(yīng)加強(qiáng)員工異常問(wèn)題處理方面的培訓(xùn)。當(dāng)今

20、的社會(huì)不僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越突出文化的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的一種動(dòng)力。且缺少先進(jìn)的企業(yè)文化，會(huì)使員工與企業(yè)之間的行為與核心價(jià)值觀無(wú)法達(dá)到一致。員工在工作中多處受到組織的制度的約束，工作能力無(wú)法正常發(fā)揮。員工對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同會(huì)導(dǎo)致員工與企業(yè)自建的沖突感以及高離職率。五、DSF企業(yè)員工流失應(yīng)對(duì)策略及建議企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，且對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)

21、制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。企業(yè)與員工不再是之前的雇傭關(guān)系，企業(yè)與員工關(guān)系的新模式-以勞動(dòng)契約和心理有契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要做好一下工作：（一）確立“以人為本”的管理理念建立“以人為本,尊重個(gè)人”優(yōu)秀的企業(yè)文化能使企業(yè)基業(yè)常青,塑造優(yōu)秀企業(yè)文化、開(kāi)展各各樣的文化活動(dòng),多管齊下增強(qiáng)職工凝聚力,增強(qiáng)新聘員工歸屬感。在企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中要引入以人為本的工作理念，確立以人為本的人本主義管理的思想，充分尊重員工的主體性從根本上改變對(duì)人才的管理模式。以人為本的工作環(huán)境會(huì)有助于員工發(fā)揮潛能，幫助他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)、接受一定的責(zé)任感，對(duì)在工作中遇到的壓力能夠去自我調(diào)節(jié)、自我

22、控制。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷度會(huì)很大程度的影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度，控制企業(yè)員工流失率的有效措施就是要在企業(yè)確立以人為本的管理理念。其實(shí)在當(dāng)今的造成員工流失率過(guò)大的一個(gè)很主要的原因就是企業(yè)不重視員工，一味的過(guò)度使用員工，沒(méi)有充分重視員工的作用。在DSF公司中各部門領(lǐng)導(dǎo)都要求員工對(duì)客戶企業(yè)和企業(yè)的員工的反饋的問(wèn)題需要及時(shí)處理、及時(shí)回復(fù)，對(duì)客戶企業(yè)和企業(yè)員工的態(tài)度要誠(chéng)懇且有耐心。但是，DSF內(nèi)部的員工遇到合同、工傷、社保及工資等方面相關(guān)問(wèn)題需要找DSF內(nèi)部的部門溝通處理時(shí)，有兩種情況：一種是讓員工自行想辦法解決，另一種是不予理會(huì)；另外，重視離職面談。DSF內(nèi)部員工離職從來(lái)都不會(huì)有相關(guān)部門或相關(guān)主管找員工了

23、解員工的離職原因及事由。其實(shí)員工的追求也很簡(jiǎn)單，就是有一個(gè)溫馨而輕松的工作環(huán)境。DSF可以在員工工作時(shí)稍微重視一下內(nèi)部員工的工作及生活。另外若是有員工提離職的話，可以安排人力資源部或其部門主管找員工好了解一下員工的離職原由。通過(guò)離職面談了解新聘員工離職的原因和交待離職后的注意事項(xiàng),為公司以后相關(guān)工作的改進(jìn)提供參考意見(jiàn),同時(shí)減少新聘員工流失而產(chǎn)生的泄密糾分。（二）建立有效的績(jī)效和薪酬體制薪酬是關(guān)系員工最基本的物質(zhì)條件之一,充分利用薪酬的激勵(lì)性,公平、合理、及時(shí)、誠(chéng)信兌現(xiàn)薪酬,滿足新聘員工的基本要求。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待

24、遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。不過(guò)企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時(shí)，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進(jìn)，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無(wú)法得到提升，無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。DSF目前給予員工的待遇在同行內(nèi)是沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)力的，DSF可以依據(jù)公司內(nèi)部的部門分工改善一下員工的績(jī)效考核和員工的福利待遇。其實(shí)無(wú)論實(shí)行什么樣的績(jī)效和薪資體制，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就

25、要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。（三）建立良好的選人和用人制度惠普一直認(rèn)為：優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)，一家公司要想持續(xù)健康的發(fā)展，在選拔人才必須下大力氣。所以，與許多公司不同，惠普的管理層總是把招聘人員這件事排在所有事物之前，把選拔人才當(dāng)作頭等大事，不但重視，甚至渴望發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)在招聘之前，需要仔細(xì)分析人才需求計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，招聘時(shí)注重組織缺乏職位最合適的人選，不一定要選最優(yōu)秀的人才。在招聘中實(shí)事求是，坦誠(chéng)相告企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景，以誠(chéng)招人。另外，可適當(dāng)招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人。有工作經(jīng)驗(yàn)的人經(jīng)歷了一定的社會(huì)磨練，相對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生更珍惜工作機(jī)會(huì)。很多企業(yè)只顧“物”的開(kāi)發(fā)

26、而不重視“人”的研究。如果員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在哪里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果DSF能夠?qū)⒐景l(fā)展需求和員工個(gè)人能力相結(jié)合幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)的在哪里，DSF會(huì)給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。如果DSF能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，而增強(qiáng)他們對(duì)DSF的忠誠(chéng)度和信任度。（四）

27、加強(qiáng)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的大部分員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在企業(yè)的工作中得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)都是他們所關(guān)注的重點(diǎn)，尤其是對(duì)于企業(yè)新入職員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來(lái)講。這就需要企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)所投入的心血及關(guān)注了；同時(shí)從某種程度上來(lái)講，員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步也意味著企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。通過(guò)培訓(xùn)，可以使新員工融入到DSF的文化之中，可以使老員工補(bǔ)充新知識(shí)新技能，能夠及時(shí)給客戶企業(yè)和企業(yè)員工更及時(shí)、更準(zhǔn)確的解答疑難，可以跟上DSF發(fā)展的步伐。培訓(xùn)除了使DSF人力資本整體增值的同時(shí)，也增加了DSF自身的價(jià)值。DSF要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。員工要參與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，

28、就必須時(shí)時(shí)“充電”，吸收新知識(shí)和新技能，以增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)，不僅有利于DSF的長(zhǎng)久發(fā)展，更有利于員工個(gè)人；員工積極參與培訓(xùn)，是對(duì)DSF發(fā)展的支持，更是享受一種“福利”。DSF何不做一次投資，收益終生呢？員工如果在這個(gè)企業(yè)能夠?qū)W習(xí)進(jìn)步和成長(zhǎng)，又何必“朝三暮四”呢？小結(jié)本文通過(guò)對(duì)員工流失企業(yè)因素的多方面進(jìn)行了詳細(xì)的分析，探討員工流失對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要性，總結(jié)出企業(yè)要想后期持續(xù)發(fā)展，就必須提高企業(yè)對(duì)員工流失因素的重視，增強(qiáng)“以人為本”的管理理念。企業(yè)必須重視員工的使用和開(kāi)發(fā)并行，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，同時(shí)要重視建立健全和完善的激勵(lì)機(jī)制。健全和完善的激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)主人翁責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)的精神文明和物質(zhì)文明建設(shè)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。另外，企業(yè)還要重視對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和潛能開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)員工做個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把整個(gè)團(tuán)隊(duì)激活成一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，這樣才能把潛能最大限度地釋放出來(lái)，才能留住人才。企業(yè)能更好的發(fā)展，在同行中處于不敗之地。參考文獻(xiàn)1 高建華.笑著離開(kāi)惠普M. 商務(wù)印書(shū)館，2006.2 黃磊.員工流失研究J. 安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），200