五薪酬結(jié)構(gòu)PPT課件

1、.,1,第五章 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述 薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計 寬帶薪酬結(jié)構(gòu),.,2,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述,1、薪酬結(jié)構(gòu) 2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基礎(chǔ),.,3,1、薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系(排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系 (薪酬形式組合模式)。它通過薪酬水平等級的數(shù)目、不同薪酬水平之間級差的大小、決定薪酬等級和級差的標準、薪酬構(gòu)成不同部分的比例(薪酬構(gòu)成形式)等基本要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之間的相互關(guān)系。,.,4,2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度,薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu) 薪酬排列形式即薪酬

2、的縱向結(jié)構(gòu),.,5,橫向結(jié)構(gòu),是要素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合，實際上是通過薪酬要素的不同組合形成不同的薪酬模式。 則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、激勵性薪酬、福利津貼的比重。,.,6,縱向結(jié)構(gòu),是指與企業(yè)的職位等級序列相對應(yīng)的薪酬等級結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對價值關(guān)系在任職者薪酬上的體現(xiàn)； 是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪酬等級和標準；,.,7,3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)：職位評價,在薪酬體系設(shè)計中，職位評價可使特定的職位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，同時，通過職位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，確

3、定各個崗位的地位和作用，形成組織的職位結(jié)構(gòu)。,.,8,薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計,四種基本薪酬結(jié)構(gòu) 短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計,.,9,四種基本薪酬結(jié)構(gòu)（詳見PPT第二章）,以崗位為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 組合式薪酬結(jié)構(gòu),.,10,短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計,短期薪酬：基本工資、短期獎金 長期薪酬：股票、股票期權(quán)、利潤分享 通常，對于一般的操作性員工，主要注重即時激勵，而對于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)等人員則要增加長期薪酬的比重，其目的是使得他們和企業(yè)成為命運共同體。,.,11,例子：不同崗位的薪酬組合 組織中不同崗位層級的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種差別的薪酬設(shè)計

4、可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬包括了全部五個薪酬要素。,可能的薪酬分布(整體薪酬=100%),.,12,薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計,一、薪酬(工資)等級結(jié)構(gòu)的要素 二、薪酬(工資)等級數(shù)目的設(shè)計 三、目標工資與薪酬(工資)幅度 四、薪酬級差的設(shè)計 五、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計 六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù),.,13,薪級,進崗,薪等,.,14,2020/7/11,14,典型的工資架構(gòu),a: Range min 最低點 dc : Range overlap 級間重疊區(qū) b: Range max 最高點 e-f , f-g

5、: Range progression 級差 a-b :Range spread 級寬 e-f-g :Base pay policy line 基本工資政策線,.,15,概念解釋,等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資 等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資 帶寬：（也稱薪酬變動幅度）每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)差額幅度就越大 重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及

6、價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低 級差：反映了等級遞進的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大,.,16,一、薪酬(工資)等級結(jié)構(gòu)的要素,1、薪酬(工資)等級數(shù)目 2、目標工資(薪酬區(qū)間的中值) 3、薪酬(工資)級差 4、薪酬(工資)幅度(薪酬變動范圍、薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度) 5、薪酬等級中檔次的設(shè)計 6、相鄰薪酬等級直接的交叉與重疊設(shè)計,.,17,二、薪酬(工資)等級數(shù)目的設(shè)計參考書P298,1、設(shè)計薪酬等級數(shù)目時需要考慮的影響因素 (1)、職位數(shù)量與相似性 (2)、企業(yè)的薪酬管理政策 (3)、企業(yè)文化 (4)、薪酬管理上的便利 (5)、晉升政策

7、,.,18,2、薪酬等級數(shù)目設(shè)計的要點 (1)、一般企業(yè)的薪酬等級多在1015級。 (2)、不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。 3)、目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。,.,19,三、目標工資與薪酬(工資)幅度 (一)、目標工資 每個或每級職位工資幅度的中位值即為目標工資(通常稱為薪酬區(qū)間的中值，基準點等)。 (二)、薪酬(工資)幅度 所謂薪酬幅度(pay rate ranges)也被稱為薪酬區(qū)間、薪酬變動范圍、薪酬等級幅度，是指在某一工資等級內(nèi)部允許工

8、資變動的最大幅度。它說明的是同一個工資級別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。 1、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵 2、薪酬變動比率的設(shè)計 3、薪酬幅度的確定 4、薪酬區(qū)間的滲透度 5、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計,.,20,1、薪酬變動比率的基本內(nèi)涵,薪酬變動比率又稱為區(qū)間變動比率，它是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標。 薪酬區(qū)間=最高值H-最低值L 中位值=（最高值H-最低值L)2 薪酬變動比率=(最高值H-最低值L)最低值L100% 上半部分薪酬變動比率=(最高值H-薪酬中值M)薪酬中值M100% 下半部分薪酬變動比率=(薪酬中值M-最低值L)薪酬中值M100

9、%,.,21,習(xí)題：薪酬最高值H：4200元，最低值L：2000元，請計算薪酬區(qū)間、中位值M、薪酬變動比率、上半部分薪酬變動比率、下半部分薪酬變動比率。,.,22,2、薪酬變動比率的設(shè)計 一般而言，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小些，而所需的技能水平較高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。,.,23,影響薪酬變動比率的主要因素參考書P303,職位價值 職位層級 職位差別 薪酬等級包含的職位范圍 企業(yè)文化和管理傾向,.,24,不同職位類型及其薪酬變動比率,.,25,3、薪酬幅度的確定,一般不直接確定薪酬等級的上、下限

10、，而是通過確定該等的薪酬變動比率，在根據(jù)薪酬變動比率和中位值來計算薪等的上、下限。,.,26,公式：,下限(起薪點)=薪酬中值(1+1/2薪酬變動比率) 上限(頂薪點)=下限(1+薪酬變動比率) 注意：不能用下面的公式計算上限(頂薪點)： 頂薪點=薪酬中值(1+1/2薪酬變動比率) 公式驗證：薪酬變動比率(薪酬浮動幅度)為110%，薪酬中值為3100元。 則：下限=3100(1+1/2110%)=2000元。 上限=2000(1+110%)=4200元。,.,27,4、薪酬區(qū)間的滲透度 薪酬區(qū)間滲透度(Range Penetration)計算的是員工實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度，即最高值與最低

11、值之差之間的關(guān)系，它也是對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進行分析時所使用的一個概念。其公式為： 薪酬區(qū)間滲透度=(實際所得基本薪酬-區(qū)間最低值)(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)100% 薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。如果某一薪酬等級的整個薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對水位。,.,28,四、薪酬級差的設(shè)計 1、薪酬級差的概念 薪酬級差(Pay Grade)是指工資等級中相鄰的兩個等級工資標準之間的差額，它表明不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報酬。薪酬級差可以用絕對額、級差百分比或薪酬等級系數(shù)表示。 2、

12、薪酬級差的遞增特征 薪酬級差應(yīng)當是逐步遞增的。這出于兩點考慮：一是鼓勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分配的原則。 3、薪酬級差的確定方法 、等比級差 、累進級差 、累退級差 、不規(guī)則級差,.,29,薪酬的不同級差變化,.,30,五、薪酬等級中檔次的設(shè)計,一等多級（檔）：關(guān)鍵根據(jù)員工個人能力、資歷、績效高低的不同進入該薪酬等級的細化。 檔次設(shè)計數(shù)目=員工在此崗位平均服務(wù)年限*年度薪酬調(diào)整次數(shù) 例如，某崗位平均服務(wù)年限為4年，薪酬調(diào)動為1年1次，則該崗位適合的檔次數(shù)為4檔。,.,31,六、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊的設(shè)計 1、薪酬等級重疊的幾種情形 2、薪酬等級重疊度的計算 3、薪酬等

13、級重疊的優(yōu)點,.,32,1、薪酬等級重疊的幾種情形,.,33,2、薪酬等級重疊系數(shù)的計算 如果A和B是兩個相鄰的薪酬等級，B在較高的等級中(見下圖)， 交叉的程度為： 薪酬等級重疊系數(shù)=(A所在等級的上限-B所在等級的下限)(A所在等級的上限-A所在等級的下限)100%,.,34,3、薪酬等級重疊的優(yōu)點,一方面可以避免因晉升機會不足而導(dǎo)致業(yè)績和能力同樣優(yōu)秀的未晉升者的薪酬增長局限； 另一方面，又由于為被晉升者(績效優(yōu)秀者)提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。 重疊交叉程度不同會帶來不同的差別。一般而言，重疊度越大，激勵作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計理念主張在不同層級的薪酬之間使用不同的重疊

14、度，即低層級薪酬采用小重疊度，高層級薪酬采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，一般不應(yīng)超過50% 在一些大型企業(yè)中，可能同時采用三種模式。,.,35,應(yīng)用：,工資方案的實施與修正,.,36,薪酬方案分析-新方案與現(xiàn)有方案對比,從整體角度考察新體系與目前實際薪資水平的匹配程度 落在矩陣中各點的數(shù)量和位置 各點與趨勢線的偏離程度 是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點或矩陣,.,37,紅點和綠點,最高值,最低值,中位值,紅點,X,綠點,Y,紅點建議,一次性補貼 職位晉升 減緩增長 更新薪資結(jié)構(gòu),綠點建議,轉(zhuǎn)成試用期 提升至等級最

15、低薪資點 更經(jīng)常地增長 降職或解雇,.,38,薪酬方案分析-估算新體系成本,.,39,操作模擬,.,40,薪酬方案分析-準備薪資執(zhí)行計劃,闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計思路 薪酬結(jié)構(gòu)的選擇 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計以滿足公司戰(zhàn)略需要的 分析方案的優(yōu)、缺點 保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性 可承受性 可操作性 提出薪資變化的原則及建議方法,.,41,寬帶薪酬,.,42,員工的心愁： 我加倍努力，再加倍努力， 就是沒有獲得高薪的機會。,傳統(tǒng)薪酬往往是與一個人在一個組織中的職位等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越多，如果員

16、工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。,一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(1),.,43,一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(2),1,1000,薪等,薪酬水平(元),2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,1500,2000,2500,3000,3500,4000,4500,5000,5500,6000,13,.,44,一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(3),企業(yè)的心愁： 組織肥胖癥，扁平化難以實現(xiàn) 員工忽視技術(shù)的提高，企業(yè)績效難達成 崗位輪換難推行,.,45,一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(4),在組織愈來愈扁平化的情況下，在技術(shù)和知識愈來愈成為企業(yè)競爭力的決定因

17、素的情況下，如何才能使員工愿意橫向運動而不只是眼睛向上?即愿意學(xué)技術(shù)搞專業(yè)而不是當官發(fā)財？,.,46,20世紀90年代以后，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。傳統(tǒng)的以職位等級為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系所取代。許多企業(yè)將原來十幾甚至二十幾三十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。,二、寬帶薪酬的提出(1),寬帶薪酬指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。之所以稱之為寬帶

18、薪酬，是因為每一個薪酬等級是一條寬寬的薪酬帶，而非一條狹長的薪酬條。,.,47,二、寬帶薪酬的提出(2),.,48,1,1000,薪等,薪酬水平(元),2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,1500,2000,2500,3000,3500,4000,4500,5000,5500,6000,13,.,49,二、寬帶薪酬的提出(3),1 2 3 4 5,1000,2000,薪酬水平(元),寬帶薪酬得以實現(xiàn)的假設(shè)前提： 一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一位車間主管； 一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價值更高； 一位頂級銷售員可能比銷售部經(jīng)理對企業(yè)的作用更重要。,3000,4000,5000,6000,薪等,.,50,寬帶薪酬的內(nèi)涵 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍