第七章-其他測(cè)評(píng)方法(蕭鳴政等編著《人員測(cè)評(píng)理論與方法》PPT課件

1、1,第七章 其他測(cè)評(píng)方法,已學(xué)過(guò)的測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)驗(yàn) 面試 評(píng)價(jià)中心,第七章 其他測(cè)評(píng)方法,第一節(jié) 書面信息的分析 第二節(jié) 操作能力測(cè)試 第三節(jié) 績(jī)效考評(píng) 第四節(jié) 物理測(cè)試,第一節(jié) 書面信息的分析,通過(guò)分析推薦信、申請(qǐng)表、履歷表和檔案，可以對(duì)求職者的個(gè)人素質(zhì)做出一個(gè)總體評(píng)價(jià)。 一、推薦信 推薦信：由既熟識(shí)被測(cè)者又與測(cè)評(píng)者（雇主）有密切關(guān)系的第三者以書信形式向測(cè)評(píng)者（雇主）介紹被測(cè)者的文字材料。 一般而言，大多數(shù)推薦信都過(guò)于肯定被測(cè)者，所以與求職者的工作表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。 關(guān)注推薦信的具體內(nèi)容而非推薦者對(duì)被測(cè)者的肯定程度，可以提高推薦信的效度。,推薦信的實(shí)施效果,12%很有價(jià)值 43%有些價(jià)值 3

2、0%只有很小的價(jià)值 6%無(wú)價(jià)值,選拔工具的排序,面談 申請(qǐng)表 成績(jī)記錄 口頭推薦 能力傾向 成就測(cè)試 心理測(cè)驗(yàn) 推薦信,二、申請(qǐng)表,發(fā)放的申請(qǐng)表要求申請(qǐng)者如實(shí)填寫，然后分析申請(qǐng)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容所提供的信息，并在此基礎(chǔ)上做出挑選決定。 盡管它總是與其他測(cè)評(píng)方法搭配使用，但卻總是位于整個(gè)程序的第一步。 事實(shí)表明，分析申請(qǐng)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，不但可以搜集到許多素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息，而且可以為下一步的測(cè)評(píng)安排提供線索與依據(jù)。,二、申請(qǐng)表,申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要的作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)上。 申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)，關(guān)鍵在于保證每個(gè)項(xiàng)目均與勝任某項(xiàng)工作有一定的關(guān)系，而且比較客觀，其他人容易理解與檢核。 應(yīng)聘申請(qǐng)

3、表一、二、三,申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：不顯示評(píng)價(jià)傾向，只說(shuō)明事實(shí)，反映信息；許多情況可以通過(guò)調(diào)查與查閱檔案證實(shí)，故申請(qǐng)人一般不會(huì)作假。 缺點(diǎn)：不便對(duì)申請(qǐng)人做出比較與選擇，可能會(huì)因?yàn)轫?xiàng)目多，差異不一，盡管翻來(lái)覆去逐張比較，最后還是難以取舍。,三、履歷表,履歷表實(shí)際上是一種有關(guān)被測(cè)者背景情況描述的材料，其項(xiàng)目?jī)?nèi)容與申請(qǐng)表格類似，但又有所不同。 從項(xiàng)目與內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，履歷表更加詳細(xì)、全面； 從時(shí)效上來(lái)說(shuō)，履歷表反映的是被測(cè)者過(guò)去的情況，而申請(qǐng)表反映的是當(dāng)前的情況。,履歷表項(xiàng)目一般包括兩部分的內(nèi)容： 一是測(cè)評(píng)者能夠核實(shí)的項(xiàng)目，例如家庭狀況、工齡、學(xué)歷、年齡等； 二是難以具體核實(shí)的項(xiàng)目，例如述職報(bào)告、自我工

4、作小結(jié)等。 履歷表項(xiàng)目選擇也是以職位要求或工作績(jī)效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)。,履歷表的內(nèi)容,履歷表的實(shí)施效果,Cascio曾做過(guò)專門研究。 研究發(fā)現(xiàn)：履歷表的效率系數(shù)大約為0.77-0.79。 三個(gè)問(wèn)題： 履歷填寫的真實(shí)性問(wèn)題：增加客觀性問(wèn)題； 效率系數(shù)的穩(wěn)定性問(wèn)題：再評(píng)價(jià)，再檢查； 項(xiàng)目設(shè)計(jì)的合理性問(wèn)題：實(shí)證與理論分析相結(jié)合。,傳記式項(xiàng)目檢核記錄表,傳記記錄表是近年來(lái)國(guó)外較流行的申請(qǐng)表格。研究發(fā)展，使用傳記記錄表對(duì)預(yù)測(cè)科學(xué)家、行政人員、中層管理人員、軍官、推銷員等方面的人才比較有效。 傳記記錄表通常較長(zhǎng)，要求求職者填寫十分詳細(xì)的個(gè)人情況。這樣詳細(xì)調(diào)查的基本依據(jù)是，目前工作上的表現(xiàn)是與過(guò)去各種環(huán)境中的行

5、為相聯(lián)系的。 傳記記錄表的每一項(xiàng)效度測(cè)定過(guò)程與加權(quán)申請(qǐng)表格基本相似，每一項(xiàng)都與工作表現(xiàn)的測(cè)試相互關(guān)聯(lián)起來(lái)。,四、檔案,檔案中記錄著一個(gè)人從上學(xué)到目前為止的所有學(xué)歷、學(xué)習(xí)情況與工作績(jī)效、家庭情況、社會(huì)關(guān)系、組織與群眾的評(píng)價(jià)意見等； 資歷在素質(zhì)測(cè)評(píng)與選擇錄用中起著重要作用。,檔案的缺點(diǎn),有人認(rèn)為檔案分析法并不一定可靠，因?yàn)闄n案材料中本人填寫部分并不一定真實(shí)，可能有隱瞞之處； 組織鑒定也不一定客觀，可以因好面子而好評(píng)，或因打擊報(bào)復(fù)而差評(píng)，或不負(fù)責(zé)任而含糊其詞。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)：以前領(lǐng)導(dǎo)和朋友提供的材料最為可靠，以前人事部門提供的材料預(yù)測(cè)效率為零，親戚或親屬提供的材料預(yù)測(cè)效度為負(fù)。,第二節(jié) 操作能力測(cè)試,一

6、、工作樣本測(cè)試 測(cè)量申請(qǐng)人在一個(gè)可控的環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。 樣本任務(wù)時(shí)的工作表現(xiàn)是其未來(lái)工作的有效預(yù)測(cè)因子。 實(shí)例： 亮劍中李云龍選拔擲彈手； 對(duì)計(jì)算機(jī)編程人員的編程測(cè)試； 交響樂(lè)團(tuán)以雇傭?yàn)槟康牡脑嚶牅y(cè)試。,工作樣本測(cè)試,測(cè)試方式比較簡(jiǎn)單，讓申請(qǐng)人直接執(zhí)行任務(wù)。 在測(cè)試的設(shè)計(jì)上有較高的專業(yè)化要求，需要有十分熟悉工作的專家對(duì)工作進(jìn)行分解與評(píng)價(jià)，才能保證申請(qǐng)人工作樣本測(cè)試得分與實(shí)際工作績(jī)效間的相關(guān)性。 基本程序： 請(qǐng)專家進(jìn)行工作分析，列出所有工作任務(wù)； 從中選擇一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)，進(jìn)行細(xì)化分解； 設(shè)計(jì)每個(gè)小任務(wù)的可能執(zhí)行方法清單，分配權(quán)重、打分； 提供一個(gè)與未來(lái)工作相似的工作場(chǎng)景，記錄測(cè)評(píng)

7、。,工作樣本測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：在所有測(cè)試中，效度和信度最高。 缺點(diǎn)：專門針對(duì)特定工作而設(shè)計(jì)的，普遍適用性較低；由于對(duì)每一種工作都必須設(shè)計(jì)新的測(cè)試，加上這種測(cè)試的非標(biāo)準(zhǔn)化模式，工作樣本測(cè)試的開發(fā)成本相對(duì)較高。 可以考慮直接購(gòu)買適用于組織內(nèi)各種不同類型工作的測(cè)評(píng)量表。,二、工作模擬,工作模擬：一種非紙筆測(cè)試，用來(lái)測(cè)評(píng)申請(qǐng)人與工作表現(xiàn)相關(guān)的能力。 工作模擬并不是該工作的實(shí)際模擬，而是通過(guò)模擬更接近實(shí)際工作。 在飛行員的駕駛學(xué)習(xí)中，都要求在模擬飛行器上模擬飛行特定的時(shí)間。,二、工作模擬,常見的工作模擬測(cè)試： 明尼蘇達(dá)紙制模板測(cè)試修訂版 神經(jīng)運(yùn)動(dòng)能力模擬 明尼蘇達(dá)書記測(cè)試,二、工作模擬,第三節(jié) 績(jī)效考

8、評(píng),一、生產(chǎn)性工作 以生產(chǎn)為結(jié)果的生產(chǎn)勞動(dòng)。 產(chǎn)品數(shù)量 產(chǎn)品質(zhì)量 工傷事故的次數(shù)與嚴(yán)重程度 工資增加的比率與頻率 缺勤的次數(shù)與時(shí)間長(zhǎng)度 升遷的速度或快慢 操作比較容易，比較客觀。,二、非生產(chǎn)性工作,非生產(chǎn)性工作：那些不能或難以用有形產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)衡量績(jī)效的工作。 例如：腦外科醫(yī)生、警察、消防人員。 適宜用對(duì)工作質(zhì)量的定性規(guī)定，對(duì)工作績(jī)效內(nèi)涵主觀性的規(guī)定。 只能在觀察一段時(shí)間之后進(jìn)行整體性的綜合分析評(píng)定，而不能逐時(shí)逐項(xiàng)獨(dú)立評(píng)定。 所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)維度越多，則考評(píng)過(guò)程中的主觀性因素就越多，考評(píng)結(jié)果就越不客觀。,三、中高層管理人員工作,中高層管理人員的工作常常因人而異，例如銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、車間主任、采

9、購(gòu)經(jīng)理等。 績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)該具有靈活性，一般選擇主管、同級(jí)與自我評(píng)定方式，評(píng)定結(jié)果以評(píng)語(yǔ)形式表達(dá)，包括優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)兩個(gè)方面。,各種績(jī)效考評(píng)特點(diǎn)的比較,績(jī)效考評(píng)有關(guān)問(wèn)題的研究,（1）抵制考評(píng) 許多單位與個(gè)人并不喜歡考評(píng) 工會(huì)：資歷第一，能力第二； 個(gè)體職員：擔(dān)心獲得不利的評(píng)分； 主管人員：既不敢得罪職員，又不敢違背上級(jí)要求 考評(píng)與不考評(píng)相比，還是利大于弊。,績(jī)效考評(píng)有關(guān)問(wèn)題的研究,（2）生產(chǎn)性工作績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的合理性 一個(gè)人的產(chǎn)量與生產(chǎn)工具、原料質(zhì)量均有很大關(guān)系：巧婦難為無(wú)米之炊； 生產(chǎn)指標(biāo)會(huì)因工作性質(zhì)、工作條件隨時(shí)間變化而變得不可靠； 缺勤、遲到往往因人情原因而不做記錄。,績(jī)效考評(píng)有關(guān)問(wèn)題的研究,（3）多主體考評(píng) 績(jī)效可以由主管、同事、下屬、自我、客戶等進(jìn)行考評(píng)，借助多方面的考評(píng)，有利于保證績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性、公平性。 360度考評(píng),績(jī)效考評(píng)有關(guān)問(wèn)題的研究,（4）中高層管理人員績(jī)效考評(píng)的客觀性指標(biāo) 一般采用主觀評(píng)語(yǔ)法，可加入客觀指標(biāo)： 產(chǎn)量：總產(chǎn)值； 利潤(rùn)：總資產(chǎn)報(bào)酬率、每股收益； 缺勤率； 員工對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)率，態(tài)度及士氣測(cè)量,第四節(jié) 物理測(cè)試,一、測(cè)謊器測(cè)試 測(cè)謊器：測(cè)量被測(cè)人脈搏、呼吸頻率和皮膚反應(yīng)等生理變化的一種電子工具。 理論依據(jù)：生理變化反映了伴隨撒謊時(shí)的情緒壓力。,測(cè)謊器測(cè)試,美國(guó)商業(yè)界每年因雇員偷竊要損失60-2